ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN D’AXIMA RÉFRIGÉRATION FRANCE

Entre :

La société AXIMA Réfrigération France (ARF),

Dont le siège est situé 6 rue de l’Atome 67800 BISCHHEIM

Représentée par M. , agissant en qualité de Président

d’une part,

Et :

Le syndicat CFTC

Le syndicat UNSA

Le syndicat CGT

Le syndicat CFDT

d’autre part

Il a été convenu et arrêté ce qui suit,

Etant précisé que les organisations syndicales de salariés représentatives, signataires du présent accord, remplissent les conditions prévues à l’article L. 2232-12 premier alinéa du code du travail.
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Table des matières

PREAMBULE 4

Article 1 – Objet et champ d’application 5

Article 2 – Acteurs 5

Article 3 – Renforcer la dynamique de recrutement et de mixité des emplois 5

3.1. Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement 5

3.2. Développement de la mixité des candidatures 6

3.2.1. Offres d’emploi 6

3.2.2. Relations écoles – Partenariat avec « Elles Bougent » 6

3.2.3. Favoriser le recrutement en alternance 7

3.2.4. Formation des personnes en charge du recrutement 7

3.3. Indicateurs et objectifs chiffrés 7

Article 4 – Garantir des parcours professionnels et des promotions équitables 8

4.1. Gestion des carrières, mobilité 8

4.2. Suivi des promotions 8

4.3. Gestion des congés liés à la parentalité 8

4.4. Indicateurs et objectifs chiffrés 9

Article 5 – Accompagner l’accès à la formation professionnelle 9

5.1. Accès à la formation professionnelle 9

5.2. Indicateurs et objectifs chiffrés 10

Article 6 – Garantir l’égalité salariale 10

6.1. Garantir l’égalité de traitement à l’embauche et une évolution de rémunération 10

6.2. Prévenir les écarts de rémunération 11

6.3. Indicateurs et objectifs chiffrés 11

Article 7 – Favoriser la mixité au sein des IRP 11

Article 8 – Lutter contre le harcèlement et les agissements sexistes 12

Article 9 – Parentalité et articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée 13

9.1. Recommandations concernant la gestion des réunions de travail 13

9.2. Autorisations d’absences et aménagement d’horaires pour motifs personnels et familiaux 13

9.2.1. Aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire 13

9.2.2. Autorisation d’absence pour les examens médicaux liés à la grossesse et à la procédure de procréation médicalement assistée 13

9.2.3. Aménagement d’horaires pour les salariées enceintes 14

9.2.4. Mesures en faveur de la parentalité 14

9.3. Favoriser la prise de congés simultanées pour les conjoints 14

9.4. Congés supplémentaires pour enfant à charge 14

9.4. Intégration des salariés porteurs d’un handicap 15

9.5. Congés en cas de maladie / handicap / perte d’autonomie d’un proche 15

9.6. Indicateurs et objectifs chiffrés 16

ARTICLE 10 – Renforcer la communication et la sensibilisation 16

10.1. Communication et sensibilisation à l’égalité et à la mixité 16

10.2. Communication sur l’accord 17

Article 11 – Suivi de l’accord 17

Article 12 – Durée 17

Article 13 – Dépôt 18

ANNEXES 19

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PREAMBULE 

Convaincue que l’entreprise durable est celle qui sait conjuguer développement économique et progrès humain, AXIMA Réfrigération France attache la plus haute importance aux valeurs de tolérance et de respect d’autrui, qui s’imposent à tous les collaborateurs dans l’exercice de leurs activités professionnelles. En ce sens, la Direction réaffirme par cet accord sa volonté de poursuivre et d'améliorer, en concertation avec les partenaires sociaux, ses engagements en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et d’atteindre à l’issue de cet accord un taux de 15 % de femmes dans l’effectif global de l’entreprise

Afin de satisfaire au besoin d’évolution de l’entreprise, le plan de transformation actuellement en œuvre fait partie d’un programme plus vaste visant à conserver le leadership d’AXIMA Réfrigération France sur son marché. Aussi, la Direction travaille en collaboration avec les partenaires sociaux pour proposer une stratégie en accord avec les valeurs de notre entreprise.

Cet accord s'inscrit pleinement dans le cadre d'une politique de promotion de la diversité et de l'égalité professionnelle, marquée notamment par les précédents accords relatifs à l'égalité professionnelle femmes / hommes et toutes les actions menées par l'entreprise sur le thème de l'inclusion depuis plusieurs années.

Dans la continuité de ces actions, le présent accord a pour objet de définir des objectifs concrets et des mesures opérationnelles en faveur de l'égalité professionnelle et contribuant à offrir les mêmes possibilités aux femmes et aux hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie familiale.

Cet accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’AXIMA Réfrigération France vise ainsi à intensifier la lutte contre les discriminations fondées sur le sexe, en agissant sur cinq principaux axes :

- Le recrutement

- Les promotions et parcours professionnels

- La formation

- La rémunération

- La lutte contre les agissements sexistes

Il s’intègre dans la politique globale de prévention des discriminations, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.

L’entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s.

Conformément aux dispositions légales, les parties ont souhaité intégrer à cet accord les mesures relatives à la qualité de vie au travail, visant notamment à améliorer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.

Article 1 – Objet et champ d’application

Le présent accord a pour objet de définir les engagements et actions favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Le volet égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du présent accord se décline autour des principaux axes suivants :

• Le recrutement et la mixité des emplois

• Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle

• L’accès à la formation professionnelle

• L’égalité salariale entre les femmes et les hommes et la prévention des écarts de rémunération

• La mixité au sein des instances représentatives du personnel

• La lutte contre les agissements sexistes

Le présent accord traite également des dispositions en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.

Le présent accord s’applique à l’ensemble de la société et du personnel d’AXIMA Réfrigération France.

Article 2 – Acteurs

L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail concernent l’ensemble des salariés. Chacun, quel que soit son emploi ou son niveau de responsabilité doit contribuer, par son comportement et ses actions, à assurer l’égalité professionnelle entre les salariés de l’entreprise et participer à l’amélioration des conditions de travail.

Au sein d’AXIMA Réfrigération France, les acteurs clés dans la mise en œuvre de cet accord sont :

• La Direction et ses représentants en tant que garants et responsables des engagements de cet accord au périmètre de l’entreprise ;

• La filière RH qui met en œuvre la politique sociale à travers le recrutement, la formation professionnelle, la mobilité, … ;

• Les managers, garants de l’égalité professionnelle au sein de leurs équipes et des bonnes conditions de travail ;

• Les salariés d’une équipe de travail à prédominance masculine ou féminine qui participent à l’intégration réussie d’un ou d’une salarié(e) dans leur équipe et à la convivialité au travail,

• Les partenaires sociaux qui contribuent aux actions de promotion sur le thème de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Article 3 – Renforcer la dynamique de recrutement et de mixité des emplois

3.1. Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement

La procédure de recrutement au sein d’AXIMA Réfrigération repose sur des critères objectifs (compétences, expériences, …). Les conditions d'embauche respectent l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes.

Aussi, le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Seuls les compétences, aptitudes, expériences professionnelles et potentiels des candidats sur les postes à pourvoir sont pris en compte dans la décision finale de recrutement, afin d’exclure toute inégalité de traitement entre les femmes et les hommes ainsi que toute forme de discrimination, et de favoriser la mixité des métiers.

Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l’entreprise. Les informations demandées pendant un entretien doivent présenter un lien nécessaire et direct avec le poste proposé ou avec l’évaluation des compétences et expériences requises.

L’entreprise veillera à ce que les cabinets de recrutement ou les entreprises de travail temporaire auxquels elle pourrait avoir recours respectent ces dispositions.

3.2. Développement de la mixité des candidatures

3.2.1. Offres d’emploi

Les offres d’emploi sont rédigées de manière neutre, objective et non discriminante (libellé et contenu des offres) afin de permettre sans distinction les candidatures de femmes et d’hommes, et de ne véhiculer aucun stéréotype sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées.

Ainsi, la formulation doit rendre les offres accessibles et attractives aussi bien aux femmes qu’aux hommes, y compris pour les offres d’emploi interne.

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance.

Aussi, l’entreprise veille à diversifier son processus d’identification de candidats/tes correspondant aux profils recherchés ainsi que les filières de formation d’origine des candidats, avec pour objectif de permettre d’augmenter progressivement le nombre d’embauches de femmes dans les métiers à forte présence masculine et le nombre d’embauches d’hommes dans les métiers à plus forte présence féminine.

Dans cette perspective, les clauses pour inciter à la présentation de CV féminins dans les filières masculines et inversement seront maintenues/intégrées dans les contrats avec les cabinets de recrutement.

Par ailleurs, à qualifications et compétences égales, l’entreprise sera attentive à favoriser le recrutement de personnes du sexe sous-représenté au sein du métier concerné (à savoir, les femmes au sein des métiers techniques et les hommes au sein des emplois tertiaires).

3.2.2. Relations écoles – Partenariat avec « Elles Bougent »

Les déséquilibres constatés au sein de l’entreprise dans certaines filières sont à l’image d’un déséquilibre dans les candidatures, qui trouve sa source notamment dans l’orientation scolaire. Aussi, la féminisation de la profession passe également par des actions de communication externe sur l’image de nos métiers, notamment auprès des établissements scolaires.

AXIMA Réfrigération a noué un partenariat avec l’association « Elles bougent » mobilisant les collaboratrices techniciennes ou ingénieures de l’entreprise volontaires pour être marraines et témoigner auprès de collégiennes et lycéennes.

AXIMA Réfrigération se positionne ainsi comme acteur de l’orientation en valorisant des rôles modèles féminins qui exercent des métiers majoritairement masculins. Les marraines « Elles bougent » sont sollicitées dans ce cadre pour témoigner de leur parcours, de leur métier et organiser des visites de sites. L’entreprise les encourage vivement à intervenir lorsque « Elles bougent » les sollicitent pour partager leur expérience et présenter leur métier.

3.2.3. Favoriser le recrutement en alternance

L’alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) constitue un vivier important de recrutement.

Aussi, AXIMA Réfrigération France s’engage à promouvoir l’embauche des femmes en alternance au sein des métiers techniques et des hommes au sein des emplois tertiaires, aujourd’hui majoritairement occupés par des femmes.

Au même titre, AXIMA Réfrigération s’engage à favoriser en priorité l’accueil de candidats de genre sous-représenté dans le cadre d’un stage en entreprise.

3.2.4. Formation des personnes en charge du recrutement

AXIMA Réfrigération s’engage à ce que chaque salarié(e) en charge des missions de recrutement reçoive une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans.

Par ailleurs, un Guide "Recruter sans discriminer" est en cours d’élaboration et sera mis à la disposition de tous les acteurs du recrutement, managers et responsables ressources humaines. Ce guide a pour objet d'aider toute personne qui contribue à un processus de recrutement à sécuriser ses démarches, en identifiant ce qui est autorisé et interdit afin de lutter contre toute discrimination, qu'elle soit volontaire ou non intentionnelle.

3.3. Indicateurs et objectifs chiffrés

INDICATEURS	CIBLE 2026	ETAT DES LIEUX AU 28/02/2023
Pourcentage de femmes dans l’effectif global de l’entreprise	Progression de +0,6% par an A minima 15 % à la fin de l'accord	13,3%
Pourcentage de femmes dans l'effectif global des Cadres	A minima 12.5 % à la fin de l'accord,	11%
Pourcentage de femmes dans l’effectif global alternants	A minima 17,5 % à la fin de l'accord	15.5%
Pourcentage de femmes dans l’effectif global stagiaires	A minima 10% à la fin de l’accord	7 %
Suivi des évènements Relations Ecoles	Participer à minima à 1 évènement par trimestre et par « région » de présentation de nos métiers à des collégiens, lycéens ou étudiants	SO : 3 SE : 2 OC : 8 NE: 4 IDF : 5
Nombre de marraines « Elles Bougent »	A minima 1 marraine par « région »	1

Article 4 – Garantir des parcours professionnels et des promotions équitables

Une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, et d’accès aux postes à responsabilité.

Les promotions (changements de coefficient, de catégorie professionnelle, de niveau de responsabilité…) ne doivent être basées que sur les compétences exercées, la maîtrise des exigences afférentes à l’emploi, et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques.

4.1. Gestion des carrières, mobilité

Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise de métiers masculins ou de métiers féminins.

Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux.

Pour pallier à ce déséquilibre, une attention particulière est portée aux postes ouverts à la mobilité interne: dans la même optique que pour les recrutements externes l’entreprise veillera à ce que les offres d’emploi internes ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe. Les intitulés et les définitions de fonctions doivent être rédigés de manière à lever toute ambiguïté et à ne mettre en avant que les compétences nécessaires à leur exercice. L’entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation pouvant être discriminatoire.

Par ailleurs, chaque salarié est libre d’exprimer ses souhaits en matière d’évolution lors des entretiens professionnels effectués chaque année, et d’échanger à cette occasion sur les perspectives de mobilités professionnelles (fonctionnelles et/ou géographiques) qui peuvent s’ouvrir à lui.

4.2. Suivi des promotions

Les parties rappellent que les promotions (changements de coefficient, de catégorie professionnelle, de niveau de responsabilité…) ne doivent être basées que sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques.

Depuis plusieurs années, AXIMA Réfrigération a mis en place une politique de gestion des talents, qui a notamment pour missions d'identifier et de préparer les futurs managers de l’entreprise à leur évolution et de faire émerger plus de talents féminins pour une meilleure performance de l'entreprise.

Dans ce cadre, un zoom spécifique est réalisé sur les femmes lors de la Campagne de revue des Talents afin de s'assurer de la progression de leur représentation à tous les échelons de l'entreprise.

4.3. Gestion des congés liés à la parentalité

Les salariés ayant bénéficié d’un congé lié à la parentalité (maternité, paternité, adoption, parental d’éducation total ou partiel) ne doivent subir aucun impact négatif sur l’évolution de carrière.

Le congé parental d’éducation est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant de moins de 3 ans.

Les parties rappellent que le congé parental à temps partiel ne reflète en rien un désengagement vis-à-vis de l’entreprise, mais peut constituer une réponse à la conciliation vie professionnelle / vie personnelle.

AXIMA Réfrigération s’engage à ce qu’un entretien avant le départ et après le retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation (à temps plein ou temps partiel), et plus généralement après toute absence de longue durée, soit proposé par le/la supérieur(e) hiérarchique du/de la salarié(e) ou par le Responsable RH.

Il portera notamment sur les évènements importants qui se sont déroulés pendant l’absence du salarié, le retour à l’emploi et les éventuels besoins de formation.

Le support d’entretien annuel pourra être utilisé pour formaliser cet entretien.

4.4. Indicateurs et objectifs chiffrés

INDICATEURS	CIBLE 2026	ETAT DES LIEUX AU 31/12/2022
Pourcentage de femmes frigoristes	1%	0.7%
Pourcentage de femmes Cheffes de service et chargées d’affaires cadres dans l'effectif global des Chefs de service et chargés d’affaires cadres	9.5 % à la fin de l'accord	8 %
Pourcentage de femmes collaboratrices dans les instances dirigeantes	30% en 2026	14 %
Indicateur "taux de promotions" de l'Index de l'égalité professionnelle	Note de 15	15

Article 5 – Accompagner l’accès à la formation professionnelle

5.1. Accès à la formation professionnelle

Conscient des enjeux de la formation professionnelle, de son importance pour le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et le développement professionnel, AXIMA Réfrigération assure un égal accès des femmes et des hommes à celle-ci lors de l’élaboration du plan de développement des compétences.

L’entreprise s’engage à ce que le pourcentage de femmes dans le plan de développement des compétences soit au moins égal au pourcentage de femmes dans l’entreprise.

Afin de réduire les éventuelles difficultés d’accès à la formation professionnelle pouvant résulter de contraintes familiales des collaborateurs, les salariés seront informés au moins 15 jours à l’avance des dates de formation afin qu’ils puissent s’organiser au mieux. Les actions de formations s’effectueront autant que possible sur le temps de travail.

Dans le même esprit, l’offre de formation digitale / e-learning sera développée pour permettre aux hommes et femmes qui ont des difficultés à se déplacer à accéder plus facilement à de la formation.

A ce titre, les licences GAMELEARN - plateforme de formation par les jeux vidéo – détenues par l’entreprise seront en priorité orientées vers les femmes de l’entreprise, et notamment en direction des assistantes SAV et coordinatrices SAV, au cours de l’année 2023.

Le recueil des souhaits et besoins de formation se fait lors des entretiens professionnels effectués chaque année. Les salariés pourront, à cette occasion, obtenir des informations sur les passerelles existantes entre les métiers, ainsi que sur les dispositifs de formation externes (CPF, CPF de transition, VAE, …).

Les parties précisent enfin que toute personne souhaitant faire le point sur sa situation et ses projets professionnels peut bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle (CEP). Il s’agit d’un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé, assuré par des conseillers présents chez 5 opérateurs habilités nationalement : Fongecif et Opacif, Apec, Pôle Emploi, les Missions Locales et Cap Emploi.

5.2. Indicateurs et objectifs chiffrés

INDICATEURS	CIBLE 2026	ETAT DES LIEUX AU 31/12/2022
Pourcentage d'actions de formation suivies par les femmes ETAM/Cadres par rapport au nombre global d'actions de formation suivies par les ETAM/Cadres	Convergence avec le pourcentage de femmes ETAM/Cadres dans l'effectif des ETAM/Cadres	28.9 % des ETAM/Cadres qui ont suivi une formation sont des femmes 44.5% des ETAM/Cadres sont des femmes

Article 6 – Garantir l’égalité salariale

En préambule, la Direction rappelle son attachement au principe de l'individualisation de la rémunération, tenant notamment compte de l'expérience et du parcours du collaborateur ou de la collaboratrice lors de son embauche, ainsi que, pour l'évolution de sa rémunération, de son professionnalisme, de ses comportements au regard des valeurs de l'entreprise, de ses performances ou encore de son potentiel, sans considération du sexe.

Dans le respect du principe d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, AXIMA Réfrigération France publie annuellement depuis le 1^er mars 2019 son Index de l’égalité professionnelle.
La note obtenue est publiée sur la page « Notre Politique Sociale » du site Equans (https://www.equans.fr/qui-sommes-nous)

L’index de l’Egalité Femmes-Hommes est basé sur 5 indicateurs permettant de mesurer l’atteinte de 5 objectifs : supprimer les écarts de salaires entre les femmes et les hommes, avoir la même chance de bénéficier d’une augmentation de salaire ou d’une promotion, s’assurer de l’absence d’incidence d’un congé maternité sur l’augmentation de salaire, assurer la mixité parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise. 

6.1. Garantir l’égalité de traitement à l’embauche et une évolution de rémunération

AXIMA Réfrigération France assure des conditions salariales d'embauche équivalentes entre les femmes et les hommes à travail, formation, responsabilité et statuts comparables. Toutefois, la Direction rappelle qu'il peut exister des écarts de rémunération en raison de différences de situations lors de l'embauche. Ces dernières peuvent être notamment liées à la rareté du profil, la localisation du poste, l'expérience, mais en aucun cas liées au genre.

AXIMA Réfrigération France réaffirme sa volonté d’accompagner les évolutions de rémunération de l’ensemble des salariés sans distinction de sexe. Ainsi, lors des augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Enfin, les parties rappellent que toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs de retour ou en cours de congé maternité ou d'adoption doivent bénéficier, a minima, d'une augmentation au moins équivalente aux augmentations des salarié(es) de la même catégorie professionnelle selon la réglementation applicable.

Par ailleurs, tout salarié qui estime que sa situation relève de la mise en œuvre des mesures d’égalité salariale, ou a fait l’objet d’une décision injustifiée, peut solliciter un entretien avec son responsable RH ou formuler un recours auprès de sa hiérarchie. Il peut se faire accompagner, dans l’une ou l’autre démarche, d’un représentant du personnel ou de tout autre salarié de l’entreprise.

6.2. Prévenir les écarts de rémunération

Afin de pallier aux éventuels écarts qui seraient constatés lors de la mise en œuvre de la politique salariale annuelle, les parties conviennent que soit abordée systématiquement la question de la mise en place d’une enveloppe budgétaire spécifique.

La Direction s’engage à assurer une traçabilité des mesures prises dans ce cadre, et veillera à ce que l’enveloppe de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes éventuellement définie à l’occasion de la NAO soit utilisée conformément à son objet.

6.3. Indicateurs et objectifs chiffrés

INDICATEURS	CIBLE 2026	RESULTATS 2022
Indicateur "Ecart de rémunération" de l'Index de l'égalité professionnelle	Note de 40	34
Indicateur "Ecart de répartition des augmentations individuelles" de l'Index de l'égalité professionnelle	Note de 20	20
Indicateur « parité parmi les 10 plus hautes rémunérations » de l'Index de l'égalité professionnelle	Note de 10	0

Article 7 – Favoriser la mixité au sein des IRP

La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.

A cet effet, les organisations syndicales s’attacheront à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures lors des élections professionnelles.

Les parties rappellent qu’en application de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les organisations syndicales sont tenues de présenter des listes de candidats reflétant le nombre de femmes et d’hommes de chaque collège électoral.

Article 8 – Lutter contre le harcèlement et les agissements sexistes

L’agissement sexiste est défini comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (article L. 1142-2-1 du code du travail).

Le sexisme ordinaire se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de délégitimer et d’inférioriser les femmes, de façon insidieuse voire bienveillante. Il se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des stéréotypes négatifs, des marques, des pratiques d’exclusion (rapport du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, « Le sexisme dans le monde du travail. Entre déni et réalité », mars 2015)

AXIMA Réfrigération France entend offrir un environnement de travail bienveillant, exempt de sexisme, reposant sur le respect mutuel entre les collaborateurs et collaboratrices et favorisant la performance individuelle et collective.

L’entreprise s'engage à être exemplaire et à traiter toute forme de comportement hostile allant du simple "humour" déplacé au harcèlement, en passant par l'agressivité ou encore toute forme de discrimination au sein de l'entreprise.

Les parties rappellent que le règlement intérieur applicable au sein de l’entreprise interdit toute pratique de harcèlement sexuel ou moral et toute forme de discrimination (article 18.1. Harcèlement sexuel ; article 18.2. Harcèlement moral ; article 18.3. Autres dispositions relatives au harcèlement ; article 18.4. Interdiction de toute forme de discrimination ; article 18.5. Agissements sexistes).

Tout salarié, ayant procédé à des agissements caractérisant le harcèlement moral ou sexuel et l’agissement sexiste, au sens des dispositions du code du travail, est passible d’une sanction disciplinaire conformément aux mesures prévues par le règlement intérieur.

Les parties appellent à la vigilance de chacun sur ces comportements. Le sexisme peut être pratiqué par les hommes comme par les femmes, à l’égard des femmes ou des hommes, et souvent inconsciemment.

Aussi les parties rappellent que :

• Le « Kit pour agir contre le sexisme » est disponible sur le SharePoint Galaxi, afin de présenter le cadre législatif et les outils pour agir en entreprise sur ce sujet.

Ce kit pourra notamment être présenté en agence par un membre du service RH à l’occasion des causeries sécurité.

• Des référents chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont désignés au sein de l’entreprise (l’un par la Direction, l’autre par les CSE parmi leurs membres). Leurs identités et contacts seront affichés en agence.

Par ailleurs, chaque salarié rencontrant des problèmes liés à la famille, la santé, ou au travail peut également faire appel à PSY France, qui propose un espace d’écoute, de soutien, et de conseil 24h/24h et 7jrs/7.

Article 9 – Parentalité et articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée

La recherche d’une amélioration constante de l’organisation du travail est un facteur clé de performance de l’entreprise et contribue à travailler mieux, en prenant en compte, notamment, les questions liées à l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle et aux amplitudes de travail.

9.1. Recommandations concernant la gestion des réunions de travail

Afin de favoriser une organisation du travail permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, les parties conviennent de privilégier la planification des réunions dans les créneaux horaires 9h-17h (heure de fin).

En cas d’impossibilité ponctuelle et sauf urgence, un effort sera fait pour anticiper la planification afin de permettre aux salariés de s’organiser.

9.2. Autorisations d’absences et aménagement d’horaires pour motifs personnels et familiaux

9.2.1. Aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire

Afin de mieux concilier l’activité professionnelle avec certains évènements de la vie familiale, AXIMA Réfrigération France souhaite offrir 1h d’absence autorisée et payée aux parents d’enfants scolarisés de la maternelle à la sixième qui en font la demande, sous réserve du bon fonctionnement du service, le jour de la rentrée scolaire.

Un accord préalable permettra d’éviter tout dysfonctionnement de service. En cas d’impossibilité d’aménager les horaires, une réponse motivée écrite sera rapidement apportée au salarié qui en a formulé la demande et transmise au service Ressources Humaines.

9.2.2. Autorisation d’absence pour les examens médicaux liés à la grossesse et à la procédure de procréation médicalement assistée

Conformément à l’article L. 1225-16 du code du travail, il est rappelé que la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à quatre de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

9.2.3. Aménagement d’horaires pour les salariées enceintes

Afin de faciliter les conditions de travail des femmes enceintes, AXIMA Réfrigération France s’engage à ce que les demandes d’aménagement d’horaire soient étudiées par le supérieur hiérarchique.

En cas d’impossibilité d’aménager les horaires, une réponse motivée écrite sera rapidement apportée à la salariée qui en a formulé la demande et transmise au service Ressources Humaines.

Les parties souhaitent rappeler que l’accord relatif au télétravail prévoit qu'une attention particulière doit être portée aux salariées ayant déclaré leur grossesse et ce jusqu'à leur congé maternité dans la pratique du télétravail.

Enfin, les femmes enceintes seront exemptées d’effectuer les astreintes si elles en font la demande.

9.2.4. Mesures en faveur de la parentalité

Afin de contribuer à faciliter l'exercice de la parentalité, les parties conviennent de mettre en place un dispositif de réservation de berceaux de crèche par l'intermédiaire de réseaux partenaires pour répondre aux besoins des collaborateurs dès septembre 2024.

Cette convention cadre permettra d’ouvrir 10 berceaux sur le périmètre de l’entreprise. Ce nombre sera susceptible d’évoluer en fonction des besoins constatés.

En cas de formation, séminaire, ou convention, l'entreprise prend en charge, sur justificatifs, les frais de garde supplémentaires d'enfants de moins de 12 ans, dans la limite de 2 heures par jour et de 12 euros de l'heure.

Les collaboratrices et collaborateurs en temps partiel dans le cadre d'un congé parental ou ayant à charge un enfant en situation de handicap bénéficient d'un maintien de l'assiette de leurs cotisations prévoyance décès et retraite (de base et complémentaire) sur la base d'un salaire à temps plein. Dans ce cadre, l'entreprise prend en charge le différentiel de cotisations, salariales et patronales, entre le temps partiel et le temps plein.

Afin de mieux concilier l’articulation entre l’activité professionnelle et les obligations familiales, les salariés parents d’un ou plusieurs enfants âgés de moins de 12 ans, dont la présence est rendue indispensable auprès de son(ses) enfants(s) malade(s), peuvent bénéficier d’un congé pour s’en occuper à hauteur de deux journées rémunérées à 100% par année civile et par enfant. Le ou la salarié(e) sera tenu(e) d’avertir son manager sur la prise de ces congés dans les délais les plus brefs, et de présenter un justificatif médical.

Une fiche sur la parentalité sera remise au salarié lors de l’annonce de l’arrivée d’un enfant. Elle sera également disponible sur Galaxi.

Les parties souhaitent rappeler la possibilité d’utiliser les jours épargnés sur le CET (Compte Epargne Temps) pour rallonger un congé maternité, parental, ou d’adoption.

9.3. Favoriser la prise de congés simultanées pour les conjoints

L’entreprise veillera à ce que les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant tous deux au sein d’AXIMA Réfrigération France puissent bénéficier d’un congé simultané.

9.4. Congés supplémentaires pour enfant à charge

Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours.

Les salariés âgés de vingt et un ans au moins à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3.

Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.

9.4. Intégration des salariés porteurs d’un handicap

AXIMA Réfrigération France revendique une responsabilité sociale et citoyenne, et place la diversité et la solidarité au cœur de ses préoccupations. La politique en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap s’inscrit dans ce cadre.

Toute démarche de recrutement veillera donc au respect de la diversité et à la prévention de tout risque de discrimination notamment à l’égard des personnes ayant un handicap.

Les aménagements nécessaires au poste de travail pourront être effectués en collaboration avec le médecin du travail au regard des restrictions et / ou préconisations spécifiques liées au handicap du salarié recruté, et ceci afin de faciliter au mieux son intégration. Il sera veillé à ce que les aménagements de postes nécessaires soient mis en œuvre dans les meilleurs délais afin de permettre au salarié de prendre son poste dans les meilleures conditions.

AXIMA Réfrigération France veillera à communiquer sur ce thème, notamment à l’occasion du mois du handicap, afin de casser certaines idées reçues et de faire connaître les différents dispositifs d’aide aux personnes

en situation de handicap mis en place au sein du Groupe Equans.

Un kit de communication et un Parcours Elearning ont ainsi été mis en place au sein du Groupe, et pourrons être utilisés afin d’animer des ateliers en agence.

9.5. Congés en cas de maladie / handicap / perte d’autonomie d’un proche

Les parties signataires souhaitent rappeler les dispositions légales en vigueur permettant aux salariés confrontés à la maladie, au handicap ou à la perte d’autonomie d’un proche de s’absenter de l’entreprise :

• Le droit au congé de solidarité familiale prévu par les articles L. 3142-6 et suivants du code du travail, qui permet à tout salarié d’assister (pendant une durée de 3 mois renouvelable une fois) un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile qui souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.

• Le droit au congé de proche aidant prévu par les articles L. 3142-16 et suivants du code du travail, qui permet au salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise de suspendre son contrat de travail pour s'occuper d'un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité (pendant une durée de 3 mois renouvelable, sans pouvoir excéder un an dans toute la carrière professionnelle).

• Le droit au congé de présence parentale prévu par les articles L. 1225-62 et suivants du code du travail, qui permet à tout salarié de prendre un congé (d’une durée maximum de 310 jours ouvrés) pour être présent auprès de son enfant (au sens de la sécurité sociale) victime d'une maladie, d'un accident ou d'un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants.

En complément de ces dispositifs, la Direction d’AXIMA Réfrigération France et les organisations syndicales représentatives ont conclu, le 25 avril 2019, un accord à durée indéterminée favorisant la solidarité dans l’entreprise par le don de jours de repos.

Cet accord a pour vocation de permettre aux salariés volontaires de donner, de façon totalement anonyme et sans contrepartie, des jours de repos au bénéfice des salariés ayant besoin de temps pour s’occuper de leurs enfants atteints d’une grave maladie ou de proches atteints d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

9.6. Indicateurs et objectifs chiffrés

INDICATEURS	CIBLE 2026	ETAT DES LIEUX AU 28/02/2023
Maintien du niveau de rémunération en cas de congé paternité	100%	100%
Encourager la prise du congé paternité dans son intégralité	100%	100%
Pourcentage de collaboratrices et de collaborateurs en temps partiel et dans le cadre d'un congé parental ou ayant à charge un enfant en situation de handicap bénéficiant du maintien de cotisations sur la base d'un temps plein	100 %	N/A
Indicateur "nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité" de l'Index de l'égalité professionnelle	Note égale à 15	15

ARTICLE 10 – Renforcer la communication et la sensibilisation

10.1. Communication et sensibilisation à l’égalité et à la mixité

Les représentations et les stéréotypes culturels relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes constituent un frein important à l’évolution professionnelle, des femmes en particulier, et au développement de la mixité des emplois.

Les parties signataires souhaitent, à travers le présent accord réaffirmées leur volonté de contribuer à faire évoluer les mentalités et d’assurer une meilleure visibilité aux actions menées et objectifs poursuivis en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

A ce titre, AXIMA Réfrigération France s’attache à poursuivre les actions d’information et de sensibilisation menées notamment à l’attention du réseau ressources humaines et des managers sur les règles et enjeux de l’égalité professionnelle.

La Direction veillera par ailleurs à rendre plus visible des parcours réussis pour susciter des vocations internes sur des métiers traditionnellement peu féminisés, notamment à l’occasion du mois de l’Egalité Professionnelle.

Par ailleurs, des dispositions spécifiques relatives à la non-discrimination et à la lutte contre le sexisme, le harcèlement moral et sexuel sont déployées.

En complément des dispositions du code du travail, la loi du 5 septembre 2018 pour la « liberté de choisir son avenir professionnel » a renforcé le cadre juridique relatif à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail.

Engagé pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le Groupe Bouygues a signé un acte d’engagement fort pour lutter contre le sexisme ordinaire au travail au travers de la charte #StOpE, aux côtés de 30 entreprises.

Le Groupe a également mis en place un questionnaire d’autodiagnostic Meandyoutoo:

https://selfdiag.meandyoutoo.app/byes/sexisme

10.2. Communication sur l’accord

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés d’AXIMA Réfrigération France via le réseau Intranet.

Sa mise en place fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés par mail et/ou Intranet.

Aussi, des présentations de l’accord et ses enjeux seront effectuées, dans la première année de conclusion de l’accord suivant sa signature, au comité de Direction de l’entreprise et au réseau RH.

Article 11 – Suivi de l’accord

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi. Elle sera composée de deux représentants de la Direction, des délégués syndicaux centraux et des membres de la Commission Egalité Professionnelle du CSE Central, et se réunira au moins une fois par an, afin d’examiner l’évolution annuelle des indicateurs.

Article 12 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1^er septembre 2023 (soit jusqu’au 31 août 2026).

Il pourra être révisé à tout moment par accord conclu entre la Direction et les organisations syndicales représentatives signataires, ou qui y auront adhéré, dans les conditions prévues aux articles L.2261-7, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires de l’accord ou y ayant adhéré.

Dans un délai d’un mois à compter de la réception d’une telle demande, la Direction prendra l’initiative d’inviter l’ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés présentes dans l’entreprise à la négociation d’un accord de révision.

Article 13 – Dépôt

La Direction des Ressources Humaines de la société AXIMA Réfrigération France notifiera sans délai, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera déposé auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail «TéléAccords» (sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg.

Fait à Bischheim, le 1^er septembre 2023.

Pour la société AXIMA RÉFRIGÉRATION France

M. , Président

Pour la CFTC

Pour l’UNSA

Pour la CGT

Pour la CFDT

ANNEXES 

1. Affiches de lutte contre les agissements sexistes