ACCORD COLLECTIF SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET SUR LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :

La société GROUPE PIERRE LE GOFF GRAND OUEST, SAS au capital de 10 131 904, dont le siège social est situé rue Nungesser et Coli D2 Nantes Atlantiques 44860 Saint Aignan Grandlieu, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nantes, sous le numéro 440 303 550 00154, est représentée par XXX, en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines

D’une part

ET

Les représentants des organisations syndicales :

XXX

Agissant en qualité de déléguée syndicale, syndicat CFDT

Désignée en cette qualité par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 06 janvier 2020

XXX

Agissant en qualité de déléguée syndicale, syndicat FO

Désignée en cette qualité par courrier recommandé avec accusé de réception en date 13 janvier 2020

D’autre part

SOMMAIRE

PRÉAMBULE 3

ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION 3

I. ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 4

ARTICLE 1 - EMBAUCHE / RECRUTEMENT 4

ARTICLE 2 - FORMATION PROFESSIONNELLE 9

ARTICLE 3 - PROMOTION PROFESSIONNELLE 11

ARTICLE 4 - CONDITIONS DE TRAVAIL, DE SÉCURITÉ ET DE SANTÉ AU TRAVAIL 14

ARTICLE 5 - RÉMUNÉRATION EFFECTIVE 16

ARTICLE 6 - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 19

II. LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL (QVT) 23

ARTICLE 1 – ARTICULATION ENTRE LA VIE FAMILIALE ET LA VIE PROFESSIONNELLE 23

ARTICLE 2 - MIXITÉ DES EMPLOIS 23

ARTICLE 3 - TEMPS PARTIEL 24

ARTICLE 4 - LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE 25

ARTICLE 5 - INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIÉS HANDICAPÉS 25

ARTICLE 6 - PRÉVOYANCE ET REMBOURSEMENT COMPLÉMENTAIRE 26

ARTICLE 7 - DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE 26

ARTICLE 8 - DROIT À LA DÉCONNEXION 26

III. DISPOSITIONS FINALES 27

ARTICLE 1 - MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD 27

ARTICLE 2 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 27

ARTICLE 3 - RÉVISION DE L’ACCORD 27

ARTICLE 4 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD 28

ARTICLE 5 - DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 28

PRÉAMBULE

Les parties signataires du présent accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Par cet accord, la société :

• Réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination et au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ;

• Reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et de performance économique ;

• Entend améliorer la qualité de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs ;

• Affirme que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'entreprise et ses salariés.

ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

1. Objet

L’objet du présent accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein la société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ceux-ci conformément aux dispositions légales.

Le présent accord tient compte des principes et orientations définis par l’accord « Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes » du 16 novembre 2010 de la convention collective du Commerce de gros.

L’atteinte des objectifs de progression dans ces domaines s’effectue au moyen d’actions concrètes, dont la nature et l’étendue sont parties intégrantes du présent accord.

La société s’engage à mettre tout en œuvre pour parvenir à la réalisation des objectifs. Néanmoins, il est convenu que les objectifs ne pourront, légitimement, être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative.

Toutes actions visant à corriger les disparités de traitement nécessite une connaissance précise, transparente et factuelle des différentes situations dans la société. A cet égard, un diagnostic spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société quel que soit le lieu où ils exercent leur activité.

ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ARTICLE 1 - EMBAUCHE / RECRUTEMENT

1.1 État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Au 31 décembre 2019, le nombre de salariés était de 328, réparti comme suit :

• 123 femmes (37.50%)

• 205 hommes (62.50%)

Sur ces trois dernières années, la proportion des femmes et des hommes reste sensiblement la même. Néanmoins l’écart entre les femmes et les hommes tend à se réduire car il est de plus de 30 points en 2016 et est de 25 points en 2019.

	31 Décembre 2016	31 Décembre 2017	31 Décembre 2018	31 décembre 2019
	Effectifs	%	Effectifs	%	Effectifs	%	Effectifs	%
Femmes	118	34.20	122	35.67	128	38.10	123	37.50
Hommes	227	65.80	220	64.33	208	61.90	205	62.50
Total	345		342		336		328

Sur 2019, il y a eu 65 recrutements dont 21 femmes soit 32.3% des recrutements sur cette année.

C’est au sein du service Logistique et du service SAT que le nombre de femmes reste encore relativement faible avec un peu plus de 18% de proportion féminine à fin décembre 2019. Concernant la logistique la tendance est tout de même en hausse sur ces trois dernières années avec une augmentation de 4,5 points.

Parallèlement cette proportion est de plus de 75% dans les équipes administratives/direction.

Il faut toutefois souligner, qu’au service Approvisionnement nous avons un parfait équilibre entre hommes et femmes. Le service Commercial tend aussi progressivement à l’équilibre avec une proportion de 51.9% de femmes et 48.1% d’hommes.

Evolution des effectifs par section et par genre de 2016 à 2019.

		31/12/2016	31/12/2017	31/12/2018	31/12/2019
		Effectifs	%	Effectifs	%	Effectifs	%	Effectifs	%
ADMINISTRATION/DIRECTION	Femmes	13	81,3%	14	82,6%	14	82,4%	7	70%
	Hommes	3	18,8%	3	17,6%	3	17,6%	3	30%
APPRO	Femmes	4	44,4%	5	55,6%	5	62,5%	4	50,0%
	Hommes	5	55,6%	4	44,4%	3	37,5%	4	50,0%
COMMERCIAL	Femmes	78	45,9%	81	47,4%	84	51,2%	84	51,9%
	Hommes	92	54,1%	90	52,6%	80	48,8%	78	48,1%
LOGISTIQUE	Femmes	18	14,5%	17	14,2%	20	16,7%	23	19%
	Hommes	106	85,5%	103	85,8%	100	83,3%	98	81%
SAT	Femmes	5	19,2%	5	20,0%	5	18,5%	5	18,5%
	Hommes	21	80,8%	20	80,0%	22	81,5%	22	81,5%

Evolution des effectifs par statuts et par genre de 2016 à 2019

		2016	2017	2018	2019
		Effectifs	%	Effectifs	%	Effectifs	%	Effectifs	%
EMPLOYES	Femmes	84	37,8%	85	38,6%	88	40,2%	90	41,5%
	Hommes	138	62,2%	135	61,4%	131	59,8%	127	58,5%
AGENTS DE MAITRISE & VRP	Femmes	27	33,8%	30	37,5%	29	39,7%	28	37,3%
	Hommes	53	66,3%	50	62,5%	44	60,3%	47	62,7%
CADRES & CADRES VRP	Femmes	7	16,3%	7	16,7%	11	25,0%	5	13,9%
	Hommes	36	83,7%	35	83,3%	33	75,0%	31	86,1%

En outre, pour tous statuts (Employés, AM, Cadres) les femmes sont moins représentées mais cela s’accentue sur les postes d’encadrement.

En 2019, les alternantes représentaient 62.5% de nos contrats en alternance sur les 8 postes disponibles. 2 ont été intégrées à nos équipes commerciales itinérantes, 2 à nos équipes commerciales sédentaires et 1 nos équipes administratives. Nous avons intégrés 2 commerciaux itinérants et 1 apprenti en logistique.

2. Objectifs, actions et indicateurs de suivi

Objectifs	Actions associées	Indicateurs de suivi
Egalité professionnelle lors du processus de recrutement : La société s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.	La société veille à ce que les cabinets de recrutement ou entreprise de travail temporaire auxquels elle a recours, respectent les principes de la mixité et de la diversité en entreprise et à ce titre à nous présenter au moins une candidature féminine ou du sexe sous-représenté par filière de métier pour chaque offre d’emploi. Objectif : 100% des accords-cadres signés incluent l’obligation de mixité des candidatures	Nombre d’accords-cadres signés avec les prestataires cabinets de recrutement, agences d’intérim incluant l’obligation de mixité des candidatures envoyées
	La société assure une formation du recrutement à l’usage des managers afin d’éviter un système de « reproduction sociale » (par exemple formation recrutement). Objectif : 100% des managers formés au recrutement session présentielle et/ou e-learning	Nombre de managers formés au module « recrutement »
	La société forme les collaborateurs en charge du recrutement (fonction RH et managers) à la mixité en entreprise. Objectif : 100% des managers et du personnel RH en charge du recrutement formés au module e-learning « diversité »	Nombre de managers formés au module e-learning diversité en entreprise
	La société développe la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines. Objectif : présence d’au moins une candidature féminine lors des processus de recrutement sur les short-lists	Proportion de femmes parmi les contrats en alternance et en stage Proportion de femmes stagiaires ou en alternance embauchées à l’issue de leur contrat
	La société, lors de ses campagnes de promotions de ses métiers (salons, job dating, présentation métier dans les écoles), promeut la mixité de ses intervenants et notamment la présence de femmes dans des filières sous-représentées.	Nombre de participations à des salons, job dating, etc respectant le principe de mixité
	La société privilégie à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes. Objectif : faire évoluer positivement la proportion du sexe sous-représenté dans la filière où cela se produit	Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté
La société s’engage à garantir l’égalité professionnelle lors de la rédaction des offres d’emploi	La société rédige les offres de postes, tant internes qu'externes, avec la mention « F/H » et à l'intention des deux sexes. Objectif : 100% des Offres internes et externes portent la mention F/H	% d’offres publiées indiquant la mention F/H

Coûts chiffrés :

• Coût de formation en e-learning et/ou webinar à titre indicatif de 50€ HT par participant

• Session de formation « Recrutement pour les managers » (1 session par an sur deux jours) 3200€ HT

ARTICLE 2 - FORMATION PROFESSIONNELLE

2.1 État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Répartition des stagiaires par genre :

	2017	2018	Mi - 2019
	Nbr de stagiaires	%	Nbr de stagiaires	%	Nbr de stagiaires	%
Femmes	324	40.6	165	30.39	66	45.83
Hommes	474	59.4	378	69.61	78	54.17

Répartition par heures de formations :

	2017	2018	Mi - 2019
	Nbr d’heures	%	Nbr d’heures	%	Nbr d’heures	%
Femmes	5148,36	53.6	5380	52.58	341.5	31.39
Hommes	4463,84	46.4	5050.5	48.42	745	68.61

Ratio heures de formations par personne et par sexe :

	2017	2018	Mi - 2019
Femmes	15,89	32,60	5,17
Hommes	9,41	13,36	9,55

Nous observons que les hommes ont bénéficié sur les trois dernières années de la majorité des formations avec 59%, 69% et 54% des formations dispensées. A contrario lorsqu’ils en ont bénéficié ils ont eu moins d’heures de formations que les femmes hormis sur le premier semestre 2019 où 68% des heures totales de formation avait été effectuée par les hommes.

En effet, sur le début d’année 2019, seule les formations « obligatoires » ont été lancées. Les formations obligatoires (CACES, FCO, ADR, SST, …) sont majoritairement effectuées dans les équipes de la logistique et sont au minimum de 14h pour un maximum de 35h. Pour rappel, l’équipe logistique est à plus de 80% masculine, ce qui induit mécaniquement que les heures de formation soient pour les 2/3 effectuées par des hommes sur le début d’année 2019.

	2017	%	2018	%	Mi - 2019	%
Employés	Total	450	56,39%	241	44,38%	103	71,53%
	Femmes	204	45,33%	77	31,95%	44	42,72%
	Hommes	246	54,67%	164	68,05%	59	57,28%
Agents de maitrise/VRP	Total	248	31,08%	209	38,49%	26	18,06%
	Femmes	108	43,55%	75	35,89%	14	53,85%
	Hommes	140	56,45%	134	64,11%	12	46,15%
Cadres	Total	100	12,53%	93	17,13%	15	10,42%
	Femmes	12	12,00%	13	13,98%	8	53,33%
	Hommes	88	88,00%	80	86,02%	7	46,67%

2.2 Objectifs, actions et indicateurs de suivi

Objectifs	Actions associées	Indicateurs de suivi
La société s'engage à maintenir un taux d'accès à la formation comparable pour les femmes et pour les hommes afin de maintenir la polyvalence. Actuellement, ce taux est de 28,6% pour les femmes et de 57% pour les hommes. Pour 2018 (nb formé(e)s d’au moins une formation/nb coll (hê et fê))	Les conditions d’accès à des actions de formation est identique pour les femmes et pour les hommes. La société met en place des entretiens professionnels après des absences relatives à un congé maternité, congé parental, congé sabbatique, congé de formation ou absence longue durée. Les demandes de formation validées par le manager et par les RH dans ce cadre seront prioritaires et ajoutées sur le plan de formation de l’année en cours. Objectif : 100% des entretiens professionnels réalisés suite à une longue absence	Taux d’accès à la formation homme/femme Type de formation par sexe et par catégorie professionnelle Nombre d’entretiens professionnels réalisés suite à absences
La société s'engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en veillant à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique n’y fassent pas obstacle.	La société s’assure d’une meilleure conciliation des formations et des contraintes familiales et veille à : Rechercher à rapprocher les lieux de formation. Si cela n’est pas possible, le premier jour de formation ne pourra débuter avant 09h00 ; Dans la mesure du possible, éviter que les formations contraignent les déplacements dès le dimanche soir et les retours tardifs le vendredi ; Convoquer les personnes au moins 1 mois avant la formation.

ARTICLE 3 - PROMOTION PROFESSIONNELLE

3.1 Etat des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

Nombre de promotions professionnelles par sexe et par catégorie professionnelle intervenues chaque année.

Nombre de changements de postes concernant les hommes et les femmes intervenus chaque année

2018	Femmes	Hommes
CSP	Effectifs	Nb de promues	% de promues	Effectifs	Nb de promus	% de promus
Employés	88	5	5.68	131	1	0.76
AM, VRP	29	1	3.45	44	1	2.27
Cadres & Cadres VRP	11	1	9.09	33
Total	128	7	5.47	208	2	0.96

Dont 5 promotions avec changement de poste ou de périmètre.

2019	Femmes	Hommes
CSP	Effectifs	Nb de promues	% de promues	Effectifs	Nb de promus	% de promus
Employés	90	3	3.33	127
AM, VRP	28			47	1	2.13
Cadres & Cadres VRP	5	5	100	31	2	6.45
Total	123	8	6.50	215	3	1.40

Dont 10 promotions avec changement de poste ou de périmètre dont 6 transferts vers PLG Finances.

Nous remarquons que ces deux dernières années, les femmes ont été promues a plus de 70% sur la globalité des promotions reçues.

3.2 Objectifs, actions et indicateurs de suivi

Objectifs	Actions associées	Indicateurs de suivi
L’entreprise s’engage à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.	Il est rappelé que les évolutions professionnelles reposent sur des critères neutres comme l’expérience dans le poste, les compétences et les souhaits d’évolution professionnelle de chaque collaborateur/collaboratrice. La société vérifiera la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion. Objectif : les promotions devront être reparties également entre les femmes et les hommes sur les 3 années glissantes Il sera également prévu d’intégrer dans les objectifs des managers, la question de l’égalité professionnelle et de la diversité en entreprise. Objectif : 100% des managers seront évalués sur la compétence « connaissance et application des règles en matière de diversité »	Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure avec une répartition par sexe Nombre d’entretiens annuels d’évaluation comprenant des objectifs et actions liées à l’égalité professionnelle Nombre de rendez-vous RH demandés par les salariés Nombre de rendez-vous RH réalisés à la demande des salariés
L’entreprise s’engage à ne pas discriminer la promotion des femmes du fait du congé maternité.	Pour que les maternités n'affectent pas la carrière professionnelle des salariées, un entretien sera réalisé dans la mesure du possible avant chaque congé de maternité et systématiquement au retour du congé. La société continuera à adresser aux salariées absentes les communications de la société.	Nombre d’entretiens menés avant le congé maternité Nombre d’entretiens professionnels menés au retour de congé maternité Nombre de communications réalisées auprès des collaborateurs absents
L’entreprise s’engage à rendre les offres d’emploi accessibles à toutes et tous.	La société s’engage à rendre accessible les offres d’emploi à toutes et à tous via le site www.groupeplg.com, notamment afin que les salariées en congé maternité/parentalité et les salariés en congé paternité puissent en prendre connaissance. Objectif : 100% des offres seront diffusées sur le site internet à l’exception de celles à caractère confidentiel	Nombre d’offres d’emploi publiées sur le site www.groupeplg.com
L’entreprise s’engage à améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur.	Lors de l’élaboration des plans de succession, la société portera une attention particulière à la mise en avant des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre ». La société s’assurera pour chaque poste ouvert dans un comité de direction, de la présence de candidatures des deux sexes. Objectif : 100% des postes à pourvoir au Comité de Direction fera l’objet d’une mixité des candidatures	% de femmes présentes dans les plans de succession Répartition femmes/hommes pour chaque poste à pourvoir au sein du comité de direction

ARTICLE 4 - CONDITIONS DE TRAVAIL, DE SÉCURITÉ ET DE SANTÉ AU TRAVAIL

4.1 État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• Taux de fréquence/Taux de gravité :

En 2019, nous avons eu 13 accidents du travail dont 6 touchaient des femmes soit 46%.

4.2 Objectifs, actions et indicateurs de suivi

Objectifs	Actions associées	Indicateurs de suivi
La société s’engage à travailler à l’amélioration des conditions de travail et de sécurité, notamment sur la filière logistique.	La société met en place, via le projet STOP et au sein de chaque structure ayant un entrepôt, une sensibilisation accrue des gestes de prévention et maîtrise des risques en milieu logistique. Elle a pour but d’impliquer chaque collaborateur/rice sur les sujets de la santé et de la sécurité au travail dans son quotidien. En outre, la société s’engage à travailler sur l’adaptation des postes de travail et notamment en : Limitant le port de charges lourdes en adaptant les outils de travail ; Favorisant la polyvalence sur les postes ; Installant une table de colisage, une table de préparation, un tire palettes électrique ; Incitant, par la communication et la formation, les salariés à demander de l’aide en cas de port de charges lourdes.	ISO 45001 Nombre de formations STOP Nombres d’observations en formation STOP Budget consacré à l’adaptation des postes de travail
La société rappelle l’égalité de traitement entre les salariés qui travaillent à temps plein et ceux qui travaillent à temps partiel.	Pour chaque temps partiel la société s’engage à demander la confirmation par le/la salarié(e) concerné(e) que ce temps partiel est toujours choisi.	Nombre de courriers demandant à bénéficier d’un temps partiel choisi

ARTICLE 5 - RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

5.1 Etat des lieux

Notre INDEX pour l’année 2019 est le suivant : La liste des écarts de rémunération constatés est la suivante :

L’on constate que nos axes d’amélioration sont principalement sur l’écart d’augmentations individuelles ainsi que sur le nombre de salariés du sexe-sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.

• Écart d’augmentations individuelles

On observe que le taux d’augmentation individuel des femmes est supérieur aux hommes au sein des CSP VRP, ingénieurs et cadres avec respectivement 23.8 points et 8.6 points d’écart en faveur des femmes. A contrario, ce taux est favorable aux hommes au sein de la CSP des employés avec un écart de 19.2 points.

Nous avons peu de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations toutes CSP confondus.

Afin de pallier à ce manque, l’entreprise s’engage à présenter des candidatures mixtes sur tous les postes à responsabilités qui viendraient à être disponibles, notamment ceux au niveau du comité de direction.

Ci-dessous le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations par CSP au 31/12/2019 :

CSP	Nbr de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Employés	2
VRP & AM	1
Cadres & ingénieurs	0

5.2 Objectif, actions et indicateurs

Objectifs	Actions associées	Indicateurs de suivi
La société s’engage à tendre vers l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.	La société propose sur un même poste une rémunération à l’embauche identique entre un homme et une femme pour toute personne entrant sur le marché de l’emploi.	Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle Nombre d’hommes et de femmes embauchés avec une expérience et des compétences similaires, salaire à l’embauche identique
	La société s’engage à assurer un suivi des indicateurs grâce à l’index égalité femmes/hommes.	Suivi de l’index égalité femmes – hommes et évolution
	La société s’engage à rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale à tous managers impliqués dans le processus d’attribution des augmentations individuelles ainsi la société s’engage à porter une attention particulière lors des NAO à ce que les augmentations individuelles tiennent compte de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Des études comparatives par équipes seront réalisées afin de résorber les écarts s’ils existent.	Nombre de responsables hiérarchiques sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles
	La société s’engage à indemniser à 100% du salaire réel les salariés en congé paternité y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale.	Nombre de salariés bénéficiaires du maintien à 100% du salaire réel en congé paternité

ARTICLE 6 - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

6.1 État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

• Nombre de salariés à temps plein et temps partiel au 31/12/2019 :

	Temps plein	%	Temps partiel	%
Femmes	109	34,71	14	100
Hommes	205	65,29	0	0
Total	314	95,73	14	4,27

Répartition de ces temps partiels :

% du temps plein (horaire collectif 36h30)	Nombre de collaboratrices
90%	6
85% > 90%	4
80% > 85%	4

• Nombre de congés parentaux

Aucun congé parental n’a été pris en 2019

• Nombre de congés paternité :

4 congés paternité, de 11 jours calendaires chacun, ont été pris sur l’année 2019 :

FILIERE	CSP	Nbr de collaborateurs	Nbr de jours totaux pris
COMMERCE	VRP	2	17
LOGISTIQUE	Employé	2	16

• Nombre de congés maternité :

2 congés maternité ont été pris par deux collaboratrices statut VRP

• Nombres de congé pour personne aidante ou congé de fin de vie

Aucun congé n’a été pris en 2019

• Nombre de congé de présence parentale

1 employé a bénéficié de ce congé sur l’année 2019

6.2 Objectifs, actions et indicateurs de suivi

Objectifs	Actions associées	Indicateurs de suivi
La société s'engage à aménager les horaires de réunions et les déplacements.	La personne à l’initiative de l’organisation de la réunion ou le manager devra éviter de commencer avant 08h30 ou de finir après 18 heures, sauf situations d’urgences ou exceptionnelles. Un délai de prévenance de 15 jours sera assuré avant chacune des réunions nécessitant un déplacement comportant des horaires atypiques. Les réunions sous la forme de visioconférence seront privilégiées lorsque cela sera possible et ce, afin d’éviter des déplacements trop fréquents.	Nombre de réunions à horaires atypiques ne respectant pas la règle instituée et justifications associées
La société s'engage à aménager les postes de travail des femmes enceintes.	A l’expiration du 4ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à réduire sa durée journalière de travail de trente minutes sans réduction de salaire. Les modalités seront arrêtées en accord avec le responsable hiérarchique. Lorsque le poste comporte des contraintes physiques (entrepôt), un aménagement ou un changement d’affectation temporaire ou une polyvalence sera proposé à la salariée enceinte qui en ferait la demande. La société s’engage à simplifier l’accessibilité à la société auprès des femmes enceintes en prévoyant des places de parking dédiées.	Nombre de femmes ayant bénéficié d’un aménagement temporaire dans le cadre de leur grossesse Nombre d’aménagements de poste demandés et mis en place Nombre de places parking « femmes enceintes » disponibles sur chaque site
La société s'engage à autoriser les absences pour soigner un enfant ou pour suivi de l’état de grossesse	Sur présentation d’un justificatif (certificat médical ou à défaut, sur présentation d’une feuille de maladie signée par le Médecin, attestant de la présence nécessaire d’un parent au chevet de l’enfant), il sera accordé au père et/ou à la mère une absence de courte durée, soit de 2 jours ou 4 demi-journées. Pour le suivi de l’état de grossesse, la société rappelle aux salariés qu’ils/elles bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Pour le/la conjoint(e) de la future mère, il est rappelé qu’il/elle peut assister à trois des examens médicaux. Afin de bénéficier de ces autorisations d’absence, il est entendu que le/la salarié(e) devra : Présenter un justificatif faisant état de la date et l’heure de l’examen, En avoir avisé sa hiérarchie 10 jours avant l’examen.	Nombre de jours d’absences autorisées pour raisons médicales de l’enfant Nombre de femmes ou d’hommes ayant bénéficié d’autorisations d’absence rémunérées dans le cadre de leur grossesse ou de celle de leurs conjointes.
La société s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée des classes des enfants jusqu’à l’entrée en 6ème.	L’emploi du temps le jour de la rentrée scolaire, pourra être aménagé dans le respect des contraintes liées à l’activité.	Note d’information adressée aux collaborateurs
Il a été décidé d’aider les parents à la recherche de mode de garde, notamment de place en crèche	La société a mis en place un dispositif d'aide à la recherche de solutions de garde collective qu'elle entend maintenir. Le Groupe PLG dispose d’un contrat avec Babilou pour 6 berceaux à destination des enfants de ses salarié(e)s. Chaque année une campagne d’attribution sera mise en place pour attribuer les berceaux disponibles. De plus, en cas de défaillance du mode de garde habituel de l’enfant, la société a signé avec Babirelais un dispositif permettant de trouver en urgence une place de crèche dans le réseau Babilou. Coût global crèche : 85 000 euros	Nombre de demandes et nombre de berceaux attribués Nombre de demandes d’urgence Babirelais et taux de réponses positives

2. LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL (QVT)

La qualité de vie au travail (QVT) est définit de la façon suivante :

Sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. (Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013)

ARTICLE 1 – ARTICULATION ENTRE LA VIE FAMILIALE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Les mesures suivantes ont été adoptées à cet égard :

La société s’engage à proposer un aménagement de l’emploi du temps pour les femmes reprenant un poste à temps plein à l’issue de leur congé maternité ou pour les hommes à l’issue du congé maternité de la mère de l’enfant. La durée de cet aménagement ne pourra pas dépasser 6 mois.

• Indicateur : Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un aménagement de l’emploi du temps à l’issue du congé maternité

ARTICLE 2 - MIXITÉ DES EMPLOIS

2.1. État des lieux

La société constate que les femmes sont sous-représentées dans les filières du SAT et de la logistique. A contrario, les hommes sont sous-représentés dans la filière au sein de l’administration. Cela est dû à la faible quantité de candidatures reçues du sexe sous-représenté lors du processus de recrutement.

Evolution des effectifs par section et par genre de 2016 à 2019.

		31/12/2016	31/12/2017	31/12/2018	31/12/2019
		Effectifs	%	Effectifs	%	Effectifs	%	Effectifs	%
ADMINISTRATION/DIRECTION	Femmes	13	81,3%	14	82,6%	14	82,4%	7	70%
	Hommes	3	18,8%	3	17,6%	3	17,6%	3	30%
APPRO	Femmes	4	44,4%	5	55,6%	5	62,5%	4	50,0%
	Hommes	5	55,6%	4	44,4%	3	37,5%	4	50,0%
COMMERCIAL	Femmes	78	45,9%	81	47,4%	84	51,2%	84	51,9%
	Hommes	92	54,1%	90	52,6%	80	48,8%	78	48,1%
LOGISTIQUE	Femmes	18	14,5%	17	14,2%	20	16,7%	23	19%
	Hommes	106	85,5%	103	85,8%	100	83,3%	98	81%
SAT	Femmes	5	19,2%	5	20,0%	5	18,5%	5	18,5%
	Hommes	21	80,8%	20	80,0%	22	81,5%	22	81,5%

2. Objectifs

La société s’engage à mettre en œuvre les différents axes mentionnés tout au long de cet accord afin de rééquilibrer la sous-représentation du sexe dans les filières concernées.

3. Actions

La société s’engage à activer la cooptation en cas de besoin et de difficulté d’embauche. Il sera présenté aussi bien un homme qu’une femme pour tenter de rééquilibrer la mixité par filière.

4. Indicateurs de suivi

• Nombre de salarié recruté par sexe dans la filière concernée.

ARTICLE 3 - TEMPS PARTIEL

3.1. État des lieux

La société constate que l’activité ne nécessite pas de poste à temps partiel et ainsi les contrats de travail à temps partiel sont choisis.

3.2 Objectifs

La société continue de faciliter le passage à temps partiel au personnel qui le choisisse et ce dans la mesure du possible notamment en lien avec le bon fonctionnement du service.

Le temps partiel n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.

La société s’engage à ce que le temps partiel choisi n’affecte pas la carrière des collaborateurs.

3.3 Actions

Lors des entretiens individuels, la société s’engage à demander la confirmation par le salarié concerné que le temps partiel est toujours choisi.

Le service RH enverra une note aux managers des personnes concernées afin de préciser que la volonté du salarié soit actée lors de l’entretien annuel d’évaluation dans la partie commentaire.

La société s’engage à assurer une égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

4. Indicateurs de suivi

• Nombre de salariés à temps partiel choisi par sexe

• Proportion de salariés à temps partiel sur l’effectif global.

ARTICLE 4 - LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Dans le domaine du recrutement et plus largement de gestion de son personnel : la société s’engage sur :

• La neutralité dans la rédaction d’offres d’emploi 

• La recherche d’équilibre de la mixité des emplois 

• L’embauche à salaire identique des candidats de compétence et d’expérience similaire 

• La lutte contre les propos sexistes, les violences verbales ou sexuelles au travail 

• Communication via les journaux internes sur la mixité dans l’entreprise.

Indicateurs de suivi

• % d’offres publiées indiquant la mention F/H

• Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté

• Nombre de managers formés au module e-learning diversité entreprise

• Nombre d’articles diffusés incluant la promotion des femmes dans l’entreprise

ARTICLE 5 - INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIÉS HANDICAPÉS

Les mesures suivantes ont été adoptées :

• Actions d’adaptation, de réadaptation ou d’amélioration ergonomique 

• Les demandes spécifiques des travailleurs handicapés sont traitées individuellement en fonction de la problématique posée et des impératifs d’activité de la société 

• Actions d’information sur le handicap et d’accompagnement des personnes qui souhaiteraient faire reconnaitre ou faire connaitre auprès de l’entreprise leur situation de handicap 

• Octroi d’une journée d’absence rémunérée auprès des collaborateurs afin de mener les démarches administratives nécessaires pour faire reconnaître auprès des organismes habilités leur situation de handicap.

Indicateurs de suivi

• Nombre de collaborateurs en situation de handicap dans l’entreprise

• Nombre d’actions d’information faites

• Nombre de demandes spécifiques et traitées individuellement

• Nombre de jours d’absence rémunérée octroyée pour les démarches auprès des organismes habilités

ARTICLE 6 - PRÉVOYANCE ET REMBOURSEMENT COMPLÉMENTAIRE

Les dispositifs de protection sociale complémentaire (prévoyance et complémentaire frais de santé) sont en vigueur la société.

Il a été décidé de ne pas poursuivre les négociations sur ces dispositifs déjà en place que ce soit en matière de prévoyance et remboursement complémentaires comme sur les frais de santé.

ARTICLE 7 - DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE

7.1. État des lieux

Il existe au sein de la société les dispositifs suivants :

• Le baromètre social effectué tous les 2 ans

• Une ligne téléphonique dédiée « Speak up » permettant aux salariés d’être écoutés sur toute situation de mise en danger d’un individu ou de l’entreprise

7.2 Objectifs

La société souhaite rebondir sur les mesures mises en place afin de développer le droit d’expression directe et collective.

7.3 Actions

Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise.

Les mesures suivantes ont été adoptées :

• Restitution publique et complète des résultats du baromètre social avec implication des collaborateurs dans la proposition de plan d’actions

4. Indicateurs de suivi

• Nombre de réunions de restitutions du baromètre social

• Tableau de suivi du plan d’actions suite aux résultats du baromètre social

• Nombre d’appels sur la ligne « Speak-up »

ARTICLE 8 - DROIT À LA DÉCONNEXION

Une charte a été négociée avec les partenaires sociaux et/ou délégués syndicaux en date du 17 avril 2020.

Cette charte a fait l’objet d’un affichage.

DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 - MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD

Les modalités de suivi de l’accord se réaliseront au travers d’un rendez-vous annuel pour faire un bilan sur la mise en œuvre du présent accord.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

En outre, pendant les périodes couvertes par l’accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l’accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application l’accord.

ARTICLE 2 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties s’engagent à se rencontrer tous les ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

ARTICLE 3 - RÉVISION DE L’ACCORD

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans un délai de 02 mois suivant la demande de l’une des parties en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’employeur, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période de quatre ans à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Selon l’article L. 2261-7-1, I du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise ou d’établissement :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés à la fois représentatives (dans le champ d’application de l’accord) et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives (dans le champ d’application de l’accord).

ARTICLE 4 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord sera, à la diligence de la société, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des pays de la Loire.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Les conventions et accords collectifs d’entreprise et d’établissement sont rendus publics. À cet effet, ils sont versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

Après la conclusion de l’accord, les parties pourront acter qu’une partie de l’accord ne doit pas faire l’objet de cette publication. Dans ce cas, ils devront joindre au dépôt de l’accord cet acte, ainsi que la version intégrale de l’accord et la version destinée à la publication.

Une mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Elle sera également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.

Elle comprendra également les objectifs de progression et les actions, accompagnés d'indicateurs chiffrés.

ARTICLE 5 - DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

Il prendra effet à compter du 01er janvier 2021.  

Fait à Pont St Martin, le 28 octobre 2020

en 4 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour la Société GROUPE PLG GRAND OUEST

Pour les signataires

XXX XXX

Déléguée syndicale CFDT Déléguée syndicale FO

XXX

Direction

Annexes : RSC des femmes et des hommes en 2019