Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez IPGPF - IP CELIMO (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre,

- d'une part

INTERNATIONAL PAPER S.A. Société anonyme au capital de 92 843 990,10 € dont le Siège Social est Boulevard des chênes – 4, Parc Ariane à GUYANCOURT (78280)

et

IP CELIMO, Société par Actions Simplifiée (SAS) au capital de 61 819 766,16 € dont le Siège Social est Boulevard des chênes – 4, Parc Ariane à GUYANCOURT (78280)

représentées par

agissant en qualité de Président Directeur Général pour IPSA et Président pour IPCelimo SAS

ci-après dénommée, « l’Entreprise »

et

- d'autre part

Les organisations syndicales :

• C.F.D.T. représentée

• CFE-C.G.C. représentée

• C.G.T représentée

L’accord signé le 18 décembre 2015 est venu à expiration le 31 décembre 2017.

Les parties se sont rencontrées les 1^er février – 7 mars – 5 avril et 27 avril 2018.

Il est convenu que le présent accord prend effet au 1^er janvier 2018 pour une durée déterminée de quatre ans, soit jusqu’au 31 décembre 2021.

PREAMBULE

L’accord du 18 décembre 2015 a expiré le 31 décembre 2017, les parties se sont réunies pour examiner, dans le cadre du 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail, les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’Entreprise et déterminer les moyens de promouvoir concrètement l’égalité de traitement dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Pour rappel, le terme « salarié » est pris au sens générique et a valeur à la fois d’un « Féminin » et d’un « Masculin ».

L’accord vise à identifier et proposer des actions de nature à renforcer l’égalité de traitement et d’évolution des hommes et des femmes au sein de l’entreprise.

Pour cela, il prévoit :

- des objectifs de progression

- des actions permettant de les atteindre

- et des indicateurs chiffrés pour les suivre.

Conformément à la loi les objectifs et actions doivent porter sur 4 domaines d’action pour les entreprises de 300 salariés et plus parmi les suivants :

• l’embauche

• la formation professionnelle

• la promotion professionnelle

• la qualification

• la classification

• la rémunération effective

• les conditions de travail

• la sécurité et la santé au travail

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La rémunération effective étant obligatoirement comprise dans les domaines d’action.

Parallèlement à la présente négociation s’est tenue sur le même périmètre, une négociation sur la prévention des effets à l’exposition de certains facteurs de risques professionnelles. Elle vient de se conclure par la signature unanime d’un accord à durée déterminée de 3 ans. Parmi les dispositions de l’accord figurent notamment les actions suivantes en matière de santé, sécurité et conditions de travail :

• Des actions pour améliorer la condition de travail relative à la chaleur,

• La réduction des risques d’exposition aux matériaux amiante, cancérigène et reprotoxique

• Un groupe de Prévention des Risques liés à l’Activité Physique (PRAP) à la finition

• L’amélioration des conditions de travail notamment au plan organisationnel (benchmark de fonctionnement en équipes tournantes)

• Le développement des compétences et des qualifications

DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :

• l’égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non-discrimination entre salariés en raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte ;

• l’égalité des chances : en remédiant aux inégalités de fait rencontrées par l’un ou l’autre sexe dans le domaine professionnel, elle vise à assurer l’égalité réelle et concrète par des actions appelées actions positives.

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

• interdiction de discrimination en matière d’embauche,

• absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

• information des salariés et candidats à l’embauche. Mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Principe d’égalité salariale

Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Par conséquent, aucune différence de salaire ne peut exister entre un homme et une femme placée dans la même situation sauf si l’employeur la justifie par des raisons objectives et matériellement vérifiables.

L’entreprise exerce son activité principale dans le cadre d’une organisation à feu continu 24/24 H et 7/7J sur un site classé Seveso seuil bas. Dans ce cadre le recrutement et l’emploi des hommes et des femmes sont soumis à des contraintes particulières qui font l’objet d’une grande attention des parties (Equipes alternantes en 6x8, travail du dimanche, nuit, risques chimiques, température…).

Dans le cadre de cet accord les parties veulent en premier lieu vérifier l’avancée des actions en faveur de l’égalité de traitement des hommes et des femmes engagées ces dernières années, en second lieu poursuivre et promouvoir de nouvelles actions en faveur de cette égalité de traitement et principalement de poursuivre la mixité des emplois.

Structure de l’emploi au 31.12.2015 - 2016 et 2017

pour la Société International Paper SA (Saillat et Guyancourt)

et pour la Société IP CELIMO.

IPSA (SAILLAT – GUYANCOURT)

• Par Catégorie professionnelle

(Source : Rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes).

Catégorie professionnelle	2015	2016	2017
	IPSA	%	IPSA	%	IPSA	%
Cadres
Femmes	15	34,88%	15	36,59%	17	40,50%
Hommes	28	65,12%	26	63,41%	26	59,50%
sous-total	43		41		43
Maîtrise
Femmes	29	23,89%	28	22,22%	33	26,19%
Hommes	86	76,11%	91	77,78%	93	73,81%
sous-total	115		119		126
Employés
Femmes	11	57,89%	11	57,89%	10	55,56%
Hommes	8	42,11%	8	42,11%	8	44,44%
sous-total	19		19		18
Ouvriers
Femmes	5	2,02%	7	2,85%	5	2,03%
Hommes	243	97,98%	239	97,15%	241	97,97%
sous-total	248		246		246
TOTAL GENERAL	425		425		433

Sur la période 2015 - 2017 on constate la progression relative au sein d’IPSA de l’effectif féminin pour les cadres et les AM, un équilibre au niveau des employés et la stabilité pour les ouvriers, les entrées de femmes ouvrières ayant juste compensées les départs sur la période

• Par Service

Services	2015	2016	2017
	H	F	H	F	H	F
MAP	91	1	90	1	93	1
Finition	123	3	123	3	124	3
Supply Chain (Achat+Logistique)	10	12	10	12	10	13
Services Techniques	95	7	97	6	96	6
Laboratoire	16	9	15	9	15	9
Administration	22	13	25	12	27	14
Ressources Humaines	2	12	1	12	1	13
Ventes-Marketing/Environnement	4	5	3	6	2	6
Total par sexe	363	62	364	61	368	65
Total général	425	425	433

IPCELIMO

• Par Catégorie professionnelle

(Source : Rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes).

Catégorie professionnelle	2015	2016	2017
	Saillat	%	Saillat	%	Saillat	%
Cadres
Femmes	0	0,00%	1	14,29%	1	14,29%
Hommes	7	100,00%	6	85,71%	6	85,71%
sous-total	7		7		7
Maîtrise
Femmes	2	8,00%	2	7,69%	2	7,69%
Hommes	23	92,00%	24	92,31%	24	92,31%
sous-total	25		26		26
Employés
Femmes					0	0,00%
Hommes					1	100,00%
sous-total					1
Ouvriers
Femmes	0	0,00%	0	0,00%	0	0,00%
Hommes	148	100,00%	149	100,00%	150	100,00%
sous-total	148		149		150
TOTAL GENERAL	180		182		184

On ne note pas d’évolution significative de la proportion respective des hommes et des femmes parmi les catégories professionnelles de CELIMO. La nature très contraignante des activités (6*8 etc…) représente un obstacle important à l’attraction de candidatures féminines ouvrières en production. A noter un premier recrutement de femme parmi les cadres.

• Par Service

Services	2015	2016	2017
	H	F	H	F	H	F
Bois	33		33		33
Ligne fibre	41	1	41	1	41	1
Energie-Récupération	45	1	46	1	46	1
MAP	22		23		25
Services Techniques	37		36	1	36	1
Total par sexe	178	2	179	3	181	3
Total général	180	182	184

Comparatif du nombre moyen d’heures de formation par salarié/an

Femmes / Hommes (2015 – 2016 et 2017)

Source : Rapport annuel sur la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des hommes et des femmes.

IPSA (Saillat + Guyancourt)

Catégorie professionnelle	2015	2016	2017	TOTAL et écart 2017/2015
	IPSA	IPSA	IPSA	IPSA
Cadres
Femmes	43,30	52,59	61.06	150,95
Hommes	64,62	47,53	35,32	147,47
Ecart F/H	-21,32	5,06	6,24	9,48
Maîtrise
Femmes	41,46	66,60	59,24	167,30
Hommes	34,00	56,81	27,06	117,87
Ecart F/H	7,46	9,79	-10,07	49,43
Employés
Femmes	14,27	33,70	13,65	61,62
Hommes	14,50	16,85	7,43	38,78
Ecart F/H	-0,23	16,85	6,22	22,84
Ouvriers
Femmes	12,90	16,30	5,50	37,70
Hommes	15,71	20,32	13,09	49,12
Ecart F/H	-2,81	-4,02	-7,59	-14,42

On constate que pour les catégories Cadres, AM et Employés où l’effectif féminin est significatif (respectivement 17, 33 et 10 en 2017) le volume des formations suivies par les femmes est proche voire supérieur à celui des hommes. Concernant les ouvriers le nombre des femmes est non-significatif d’autant qu’elles se situent aux extrémités de la pyramide des âges.

IPCelimo

IPCelimo

Catégorie professionnelle	2015	2016	2017
	Saillat	Saillat	Saillat
Cadres
Femmes	0	33,5	5
Hommes	47,5	19,75	19,5
Ecart F/H	-47,5	13,75	-14,5
Maîtrise
Femmes	12,5	12,15	8,75
Hommes	44,8	59,55	35,28
Ecart F/H	-32,3	-47,4	-26,53
Employés
Femmes	0	0	0
Hommes	0	0	4
Ecart F/H	0	0	-4
Ouvriers
Femmes	0	0	0
Hommes	23,75	19,95	15,68
Ecart F/H	-23,75	-19,95	-15,68

La même information pour la formation IPCelimo n’est pas pertinente compte tenu d’un effectif respectivement d’1 femme cadre, 2 maîtrises et 1 employée.

DOMAINES d’ACTION 2015 - 2017 :

COMMUNICATION et RECRUTEMENTS

Conformément aux orientations et actions convenues dans le précédent accord, de nombreuses actions ont été menées dans ces domaines :

1. Formation de tutrices dans les domaines d’activité techniques :

   • 1 tutrice femme (Responsable Maintenance – secteur Celimo) 2015-2017

   • 1 tutrice femme (Responsable Hygiène et Sécurité) 2017-2018

2. Participation à de nombreux forums avec la participation active de collaboratrices de l’entreprise.

• 2015 : Job dating IUT de Poitiers

• 2016 : Cité Ephémère des métiers / Saint-Junien

Intervention Ecole auprès des DUT Génie mécanique Productique

• 2017 :

Avril : Job meeting « J’ai le bac et après ? » CCI de Limoges

Job dating alternance / Mission locale de Saint-Junien

Juin : Job dating Papier/Carton (GPECT)

Octobre : Cité éphémère des métiers / Saint-Junien

3. Recrutements

• Ingénieurs : Recrutement de 4 Ingénieurs jeunes diplômés dont 2 femmes

• Techniciens : Recrutement d’1 femme de profil technique sur un poste de Technicien opérationnel – Electricien Instrumentiste – secteur papier.

DOMAINES d’ACTION 2018 - 2020 

1 – RECRUTEMENT (IPSA – IPCelimo)

1.1 - Mise en place d’un plan de communication vers l’extérieur :

Objectif :

Afin de continuer à développer l’ouverture de l’entreprise à l’égard des femmes dans les métiers où elles sont actuellement sous-représentées et susciter des candidatures externes de femmes sur les postes sous-représentés, l’objectif sera de :

• Former au moins « 2 tutrices » cadres/an

• Participer à des forums emplois, job dating ou job meeting à raison de 2 /an avec témoignages de salariés de IPSA et de IPCelimo

Moyens :

Afin d’attirer des femmes dans les métiers de la Production, l’entreprise sollicitera de grandes écoles (PAGORA, ENSAM, ENSI…) pour que des cadres femmes du site de IPSA Saillat ou IPCelimo puissent être tutrices d’élèves.

L’entreprise continuera de développer la communication vers l’extérieur afin d’attirer des femmes et les amener à postuler ; en continuant, par exemple, la participation à des forums de l’emploi, des interventions auprès des Ecoles, des job dating, assurée par des femmes de différente qualification travaillant sur le site de IPSA Saillat et IPCelimo.

Indicateurs chiffrés :

Les indicateurs chiffrés seront :

• le nombre de tutrices,

• le nombre de participation à des forums emplois, job dating ou job meeting pour IPSA et de IPCelimo.

1.2 – Intérim et Alternance :

L’alternance et l’intérim sont souvent l’occasion pour des jeunes et des moins jeunes de découvrir l’activité de l’entreprise. C’est un vecteur important de communication et de sensibilisation en matière d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Objectif :

A ce titre l’entreprise s’engage :

• à agir auprès des sociétés d’intérim pour qu’elles aient une communication proactive auprès des candidates afin de promouvoir les opportunités de travail au sein de l’entreprise. Une vérification du nombre de candidates proposé par lesdites sociétés sera réalisée annuellement.

• Promouvoir dans sa communication et sa recherche d’alternants ou de contrats de professionnalisation des candidatures féminines dans les activités où elles sont actuellement sous-représentées.

avec au minimum :

• 3 contrats intérimaires femmes/an

• 3 alternants ou contrats de professionnalisation femmes/an

Moyens :

1. Afin que les actions de sensibilisation et de communication menées tant à l’occasion des salons professionnels, des forums d’emploi ainsi qu’auprès des agences d’intérim et des sociétés en charge du recrutement conduisent effectivement à améliorer les possibilités d’embauches de femmes dans les différents secteurs d’activités de l’entreprise, il est convenu qu’à compétences et aptitudes équivalentes, la priorité de recrutement sera accordée aux femmes.

2. De même il est avéré que la qualité de l’accueil et le suivi de l’intégration des femmes nouvellement embauchées contribuent à ce qu’elles ils réussissent mieux leur intégration et envisagent plus durablement de s’investir pour leur développement, il est convenu que chaque femme recrutée bénéficiera d’un entretien après 3 mois dans l’entreprise afin de s’assurer de la qualité de son intégration.

Indicateurs chiffrés  (pour IPSA et IPCelimo) :

• Nombre de contrats intérimaires femmes /an

• Nombre d’alternants ou de contrats de professionnalisation femmes / an.

• Pourcentage d’entretiens de nouveaux embauchés (CDD, CDI) réalisé à 3 mois).

2. - FORMATION (IPSA et IPCelimo)

La nature très différente des activités sur le site peut induire des écarts significatifs de formation selon notamment que l’activité est soumise à des obligations de formation légales et règlementaires importantes (ex caristes, pontiers, postes exposés…). Les tableaux des volumes d’heures de formation, présentés en pages 7 et 8 du présent accord, en font état. C’est pourquoi il est apparu intéressant de regarder les volumes de formation engagés par IPSA et IPCelimo, hors obligations légales et règlementaires en 2016 et 2017.

Formations 2016		Nombre  de bénéficiaires	Nombre d'heures	Nombre moyen d’heures de formation  par bénéficiaire
	Femmes	46	1741	37,85
	Hommes	278	7666	27,58
	Total	324	9407	29,03
Formations 2017		Nombre  de bénéficiaires	Nombre d'heures	Nombre moyen d’heures de formation  par bénéficiaire
	Femmes	59	1334	22,61
	Hommes	538	8888	16,52
	Total	597	10222	17,12
*bénéficiaire :	Nombre de personne ayant bénéficié d'au moins une formation

Ce tableau indique d’une part que plus de dix mille heures de formation hors obligations règlementaires ont été réalisées en 2017 (vs 9407 en 2016) et d’autre part que la quasi-totalité du personnel d’IPSA et d’IPCelimo a bénéficié en 2017 d’une ou plusieurs actions de formation en dehors des domaines obligatoires. Ceci est vrai pour les femmes comme pour les hommes. Ces données sont en cohérence avec les enjeux de transformation que connaît déjà l’entreprise et celles qui interviendront à l’avenir et pour lesquels elle se prépare, quel que soit la catégorie professionnelle, le genre ou l’âge.

Ceci est rendu possible par une politique volontariste concernant tous les salariés hommes et femmes quel que soit leur type d’horaire ; le recours à des formations de durées adaptées et modulaires de même que des modules de formation développés par le groupe pouvant être suivis par e-learning via l’intranet, permet une meilleure accessibilité à tous et renforce ainsi les possibilités d’évolution professionnelle.

Objectif :

Vérifier et s’assurer que chaque année une majorité d’Hommes et Femmes, quelles que soient leurs catégories, continuent de bénéficier d’une formation et que le nombre d’heures moyen de formation, hors formations règlementaires, entre les hommes et les femmes ne présente pas d’écart significatif.

Indicateurs chiffrés :

% respectif de femmes et d’hommes formés dans l’année

Volume d’heures moyen de formation, hors formations réglementaires, suivi par les hommes et les femmes (Cf. tableau p 11).

3. ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE.

L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, parentalité et partage des responsabilités familiales sont des éléments importants pour assurer la qualité de vie au travail. C’est fort de ce constat que l’entreprise a engagé et signé fin 2017 un accord à durée indéterminée sur la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion. Il fait l’objet « d’un guide des bonnes pratiques »

Congé maternité, congé d’adoption, congé parental et absences autorisées pour certains motifs:

L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption et le congé parental temps complet ou temps partiel ne puissent pas constituer un frein à l’évolution de carrière et ainsi permettre une meilleure conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle.

Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties réaffirment l’intérêt pour les salariés de bénéficier avant le départ et au retour de congé de maternité ou parental d’un entretien avec la hiérarchie.

Les parties signataires conviennent que tous les salariés concernés par un départ en congé maternité ou parental, à temps complet ou à temps partiel, bénéficieront du dispositif d’accompagnement ci-après :

1. Pour les salariés concernés par un congé maternité ou parental temps complet ou temps partiel (hors absences maladie) :

Un entretien professionnel avec la hiérarchie :

Avant le départ en congé maternité ou parental :

• Au plus tard 30 jours avant le départ, tout salarié sera reçu par la hiérarchie afin d’évoquer les dispositions concernant le départ, la durée du congé et les modalités relatives au retour de ce congé ;

Au retour du congé maternité ou parental :

• 30 jours avant la reprise d’activité professionnelle, les salariés recevront un courrier de l’entreprise les invitant à être reçus par la hiérarchie afin de faire point de leur situation personnelle et professionnelle et de préparer le retour à l’activité professionnelle.

A cet effet, il sera examiné :

• Les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent

• Les besoins de formation et les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et sur l’évolution de carrière du salarié.

2. Pour les salariés en absences autorisées pour une durée supérieure ou égale à

1 an :

Les salariés dont l’absence concerne une maladie, un congé sans solde, un congé individuel de formation, un congé de présence familiale ou un congé parental, d’une durée supérieure ou égale à 1 an, bénéficieront, à leur retour, dans un délai de 30 jours à compter de la reprise d’activité, d’un entretien avec leur hiérarchie.

Une proposition de bilan professionnel, permettant de préciser un projet professionnel, accompagné d’un plan de formation individuel et d’une évaluation professionnelle pourra être envisagée conjointement, au cours de l’entretien de retour. 

Afin d’optimiser ces entretiens, un support d’entretien sera communiqué aux salariés, managers et RH.

Objectif :

1. Pour le congé maternité ou parental : réalisation des entretiens pour préparer le départ et organiser le retour en poste avec un objectif à 100 %.

2. Pour les salariés en absences autorisées pour une durée supérieure ou égale à 1 an : objectif de 100 % d’entretiens réalisés afin de permettre une meilleure reprise d’activité.

Moyens :

1. Pour les salariés partant en congé maternité ou parental : Envoyer un courrier à tous les salariés concernés pour convenir d’un entretien avant le départ en congé et un entretien au retour de leur congé.

2. Pour les salariés en absences autorisées pour une durée supérieure ou égale à 1 an : La disposition figurant au paragraphe b) du présent accord fera l’objet d’une information généralisée via l’intranet de l’entreprise. Prévoir dans le processus de retour à l’activité la réalisation d’un entretien.

Indicateurs :

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avec la hiérarchie avant et suite à un retour de congé maternité ou de congé parental.

Nombre de salariés en absences autorisées pour une durée supérieure ou égale à 1 an ayant eu un entretien

4. REMUNERATION (IPSA et IPCelimo)

Les parties accordent la plus grande attention à l’application et au contrôle de l’égalité de traitement en matière salariale entre les hommes et les femmes.

Au sein d’IP la rémunération se fonde sur des critères objectifs et prend en compte le niveau de qualification, le poste, les compétences, l’expérience professionnelle et la performance.

L’entreprise est attentive à ce qu’il n’existe pas d’écart non justifié de rémunération entre les hommes et les femmes à postes et compétences équivalents.

A l’embauche et quelle que soit la catégorie professionnelle l’entreprise applique les mêmes salaires d’embauche pour les hommes et pour les femmes.

Pour les postes en production, la rémunération est strictement liée au poste occupé. Des variations importantes sur la rémunération globale existent ensuite en fonction de l’horaire pratiqué (jour ou équipe alternante notamment 6*8) ainsi que de l’ancienneté. La comparaison entre hommes et femmes pour cette catégorie est sans objet compte tenu du nombre de femmes (2).

Pour les 3 autres catégories professionnelles, hors production, là où les effectifs par sexe sont suffisants pour permettre des comparaisons, le tableau ci-dessous donne pour l’année 2017 le salaire moyen mensuel de la catégorie. On constate une situation très comparable pour les employés et maîtrise. L’écart pour les cadres est lié à la mutation interne au groupe en 2016 de 2 cadres femmes expérimentées et l’arrivée de 2 jeunes ingénieures en 2017.

S	Catégorie professionnelle	Sexe	Nbre pers	Salaire moyen mensuel *
Hors Production	EMPLOYE	Femmes	10	2 029
		Hommes	8	1 955
	MAITRISE	Femmes	32	2 721
		Hommes	23	2 777
	CADRE	Femmes	11	4 345
		Hommes	29	4 778

Sur la base des éléments d’information fournie annuellement aux représentants du personnel et figurant dans la BDES (Bilan social, Rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes, bilan formation), les parties ne constatent pas d’écart injustifié entre les hommes et les femmes en matière de rémunération effective. Au-delà, la négociation annuelle en entreprise établit chaque année le taux d’augmentation des salaires de base qui est systématiquement appliqué aux principaux composants de la rémunération, sans individualisation.

Objectif

Partant du constat précédent, les parties conviennent de s’assurer de l’absence de dérive de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le temps.

Moyens

Analyser annuellement les éléments fournis par le bilan social et le rapport égalité professionnelle entre les hommes et les femmes afin de s’assurer de l’égalité de traitement. Un avis sera demandé spécifiquement aux RP sur ce sujet à l’occasion de la consultation du CSE.

Indicateurs

• Evolution des salaires moyens mensuels des hommes et des femmes par catégorie professionnelle, sur la base des éléments fournis annuellement aux Représentants du Personnel (bilan social et rapport égalité professionnelle)

CLAUSE DE SUIVI ET DE RENDEZ-VOUS

Afin de s’assurer de la mise en œuvre effective des engagements pris et de l’avancement des indicateurs conformément aux termes du présent accord, les parties conviennent que la direction communiquera annuellement lesdits indicateurs 1 mois avant la date du CSE au cours duquel sera sollicité l’avis du CSE sur l’égalité professionnelle. Les éventuelles questions ou demandes de compléments remontées par les représentants du personnel seront adressés à la Direction au moins une semaine avant la réunion dudit CSE pour qu’elle puisse apporter les réponses.

DUREE de l’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet le 1^er janvier 2018. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2021. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

REVISION

Conformément à l’Article L. 2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires. Elle précise l’objet de cette demande.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

FORMALITES- DEPOT ET PUBLICITE

Conformément à l’Article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément à l’Article L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du Travail, le présent accord sera, à la diligence d’International Paper SA, déposé à la DIRECCTE des Yvelines, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique ainsi qu’un exemplaire auprès du Conseil de prud’hommes de Versailles.

Selon les dispositions de la Loi Travail du 8 août 2016 et du Décret du 5 mai 2017, une version anonymisée (format docx) sans la mention des noms, prénoms des signataires et des négociateurs, sera également adressée à la DIRECCTE à des fins de publicité dans la base de données nationale.

Fait à

(en six exemplaires)

Le

Pour la Direction Pour la C F D T

Pour la CFE-CGC

Pour la CGT