Entre :

La Société B&R France, dont le siège social est situé au 6 Allée Irène Joliot Curie, 69800, Saint-Priest, représentée par Monsieur XXXX, Directeur Général,

D’une part,

Et :

Les membres du CSE du Comité Social Economique au sein de la Société B&R France, représentés par Monsieur XXX, membre titulaire du CSE de la Société B&R France, dument mandaté par le CSE.

D’autre part,

INTRODUCTION ET PORTÉE DE L'ACCORD

Le présent accord d'entreprise s'inscrit dans le prolongement de celui du 17 décembre 2015 portant sur l’aménagement du temp de travail au sein de la société notamment pour les salariés en forfait jours.

Le présent accord a pour objectif de définir l’organisation et la durée du travail pour l’ensemble du personnel de la société B&R France.

A compter de sa date d'entrée en vigueur au 1er janvier 2024, cet accord remplace les dispositions de l’accord collectif signé le 17 décembre 2015.

Pour rappel, la convention collective applicable à l’entreprise, à compter du 1er janvier 2024 sera celle de la Métallurgie avec ses accords et avenants en fonction de la localisation du personnel.

Sommaire

INTRODUCTION ET PORTÉE DE L'ACCORD 1

CHAPITRE I - CHAMP D'APPLICATION 3

CHAPITRE II - DISPOSITIONS COMMUNES A L'ENSEMBLE DU PERSONNEL 3

2.1 – Rappel sur la durée légale du travail 3

2.2 - Limites maximales de la durée du travail 3

2.3 - Temps de repos quotidien 3

2.4 - Temps de repos hebdomadaire 3

2.5 - Temps de pause (hors pause repas) 4

2.6 - Journée de solidarité 4

CHAPITRE Ill - MODALITÉS D’AMENAGEMENT DE L'HORAIRE EFFECTIF DE TRAVAIL 5

3.1 – Principe 5

3.2 - Définition du nombre de jours de RTT annuel 5

3.3 - Modalités de prise des jours de RTT 6

3.4 - Horaires de travail 7

3.4.1 - Fonctionnement général 7

3.5 - Contrôle du temps de présence 8

3.6 -Temps de déplacement professionnel 8

3.7 - Régime du travail à temps partiel 9

3.7.1 - Définition 9

3.7.2 - Formalités de mise en œuvre 9

3.7.3 - Modalités - durée du travail 10

CHAPITRE IV - CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS 10

4.1 - Champ d'application - population concernée 10

4.2 - Durée annuelle du travail convenue dans le forfait en jours 11

4.3 - Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l'année 12

4.3.1. - Répartition de la durée annuelle du travail 12

4.3.2 - Contrôle du nombre de jours de travail 12

4.4 - Rémunération 14

4.5 -Temps de déplacement professionnel 14

4.6 -Modalités du droit à la déconnexion 15

CHAPITRE V - DISPOSITIONS FINALES 16

5.1 - Durée de l'accord 16

5.2 – Interprétation 16

5.3 - Révision – Dénonciation 16

5.4 – Formalités 16

3.4.2 - Exercice du droit syndical et des mandats électifs 84.3.3 – Dépassement du forfait 134.3.4 – Forfait jours réduit 144.5.1 – Temps de déplacement professionnel effectués des jours habituellement travaillés 144.5.2 – Temps de déplacement professionnel effectués des jours non habituellement travaillés 15

CHAPITRE I - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord est applicable :

• A tous les salariés de la Société B&R France, indépendamment de la nature de leur contrat de travail ou de leur catégorie professionnelle,

• Aux salariés intérimaires exerçant une mission de travail temporaire,

• A tous les alternants, indépendamment des modalités de leur formation.

Le présent accord exclut les salariés considérés comme cadres dirigeants suivant l'article

L. 3111-2 du Code du travail.

CHAPITRE II - DISPOSITIONS COMMUNES A L'ENSEMBLE DU PERSONNEL

2.1 – Rappel sur la durée légale du travail

La durée légale de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine civile, à l'exception des salariés au forfait jours.

Le travail hebdomadaire s'effectue normalement sur 5 jours ouvrés du lundi au vendredi.

Le travail éventuel du samedi et/ou du dimanche doit rester exceptionnel et ne doit intervenir que lorsqu'il n'y a aucune autre alternative envisageable dans les limites maximales de travail précisées dans cet accord.

2.2 - Limites maximales de la durée du travail

La durée maximale journalière de travail effectif est fixée à 10 heures.

Cette limite maximale journalière est susceptible d'être augmentée, sans toutefois pouvoir dépasser 12 heures, pour le personnel et suivant les modalités prévues par les dispositions légales ou conventionnelles.

La durée maximale du travail effectif ne peut être supérieure à 48 heures pendant une semaine.

La durée maximum moyenne de travail effectif hebdomadaire est fixée à 42 heures sur 12 semaines consécutives.

2.3 - Temps de repos quotidien

Tous les salariés bénéficient d'un temps de repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

2.4 - Temps de repos hebdomadaire

Tous les salariés bénéficient, selon la législation, d'un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives correspondant aux 24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos journalier.

Pour les salariés soumis à cet accord, ce temps de repos est pris habituellement le samedi et le dimanche.

La dérogation à cette règle est traitée au dernier alinéa de l’article 2.1.

2.5 - Temps de pause (hors pause repas)

Chaque salarié possède la possibilité de prendre une pause ou des pauses à sa convenance d'une fréquence et d'une durée raisonnable, sous réserve de ne pas pénaliser la bonne marche du service et de préserver la qualité de sa prestation.

Afin d’assurer la continuité de service, dans les services dont le fonctionnement le nécessite, ces temps de pause pourront être planifiés avec l'accord du responsable hiérarchique.

Le temps de pause est non badgé et assimilé à du temps de travail effectif, à l'exception des pauses rendues obligatoires par les dispositions législatives ou conventionnelles.

Sont inclus dans la notion de pause :

• Toute période de détente,

• Les discussions personnelles,

• Les autres arrêts de travail décidés par le salarié (pause-café, appels téléphoniques personnels, cigarettes, etc.).

2.6 - Journée de solidarité

La loi a instauré l'obligation pour tous les salariés de travailler, chaque année une journée supplémentaire non rémunérée dans le cadre de l'amélioration du degré et de la qualité de la prise en charge des personnes confrontées à des situations de grande dépendance, telles que les personnes âgées et handicapées.

Afin de concilier au mieux l'exécution de cette obligation légale avec les contraintes liées à l'activité de l'entreprise, les parties signataires conviennent que la date de la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de solidarité a une valeur horaire pour les salariés à temps plein, de 7 heures et, pour les salariés à temps partiel, de 7/35e de leur horaire contractuel hebdomadaire.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d'un forfait établi en jours sur l'année, la journée de solidarité correspond à une journée de travail, indépendamment de tout décompte horaire.

Les heures accomplies au titre de la journée de solidarité n'ouvrent droit à aucune rémunération supplémentaire dans la limite de la valeur horaire de cette journée, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, ou dans la limite de sa valeur journalière, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.

Les salariés désireux de ne pas travailler ce jour-là, pourront, après accord de leur hiérarchie, remplacer cette journée par un jour de congé ou un jour de repos.

Cette journée correspond à 7 heures de travail. Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d'heures supplémentaires ou complémentaires. Toutefois les heures effectuées au-delà de cette durée prennent le caractère d'heures supplémentaires.

II peut, dans le cadre de l'horaire collectif, être demandé au salarié ayant déjà accompli, pour ladite période annuelle, une journée de solidarité chez un autre employeur, de travailler le lundi de Pentecôte retenu comme journée de solidarité. Le temps de travail effectué ce jour sera rémunéré en supplément et pris en compte, le cas échéant, lors de l'appréciation du nombre d'heures supplémentaires ou complémentaires. Il sera demandé au salarié de fournir un justificatif d’accomplissement de la journée de solidarité pour l’année en cours.

CHAPITRE Ill - MODALITÉS D’AMENAGEMENT DE L'HORAIRE EFFECTIF DE TRAVAIL

3.1 – Principe

A compter du 1er janvier 2024, la durée hebdomadaire de travail effectif est fixée 38 heures permettant l’octroi de jours de récupération de temps de travail (RTT).

Ce principe s'applique à l'ensemble du personnel, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, soumis à un décompte horaire du temps de travail, à l’exclusion des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours.

3.2 - Définition du nombre de jours de RTT annuel

Pour l'ensemble du personnel en contrat à durée indéterminée à temps plein, le nombre de jours de RTT annuel est égal à 12.

Le décompte des jours de RTT résulte du calcul suivant :

Détails du calcul	Explications
Durée légale hebdomadaire de travail : 35 heures
Durée légale annuelle de travail : 1607 heures	Ce chiffre est celui retenu par la loi : 228 jours de travail (365 - 104 WE - 25 CP - 8 JF en moyenne) 228 x 7 = 1596 arrondis à 1 600 + 7 heures pour jour de solidarité
Durée hebdomadaire de travail définie au sein de la société : 36 heures	Temps de travail de B&R pour l'octroi de jours de RTT
Durée annuelle de travail définie au sein de la société : 1653 heures	1 607 heures + 46 h (heures totales supplémentaires annuellement sur une base 36h) correspondant aux 45.91 semaines travaillées (incluant la journée de solidarité)
Nombre de semaines travaillées par an : 45,71 semaines (1600/35)	Nombre de semaines travaillées sans journée de solidarité
Durée conventionnelle hebdomadaire de travail effectif : 38 heures	36h (durée du travail de référence) + 2h pour acquérir des RTT. Cela permet de conserver les horaires de 38h par semaine
Durée conventionnelle journalière de travail effectif : 7,60 heures (38/5), soit 7 heures et 36 minutes.	Valeur d'une journée de travail
Durée conventionnelle annuelle de travail effectif : 1744,14 heures (1607 I 35 x 38), soit 1744 heures et 8 minutes
Nombre de jours de RTT : 12,03 jours arrondis à 12 (1744.14 - 1653) / 7,60].	Permet de calculer le nombre d'heures qui vont donner droit à des RTT. C'est la différence entre le nombre d'heures rémunérées et le nombre d'heures de présence théorique sur une année et le nombre d'heures prévu au contrat.

Ces jours de RTT sont acquis du 1er juin de l’année N au 31 mai de l'année N+1 à raison d’un jour pour 21 jours de travail effectif ou assimilés.

Le décompte des 21 jours résulte du calcul suivant :

• 365 jours - 104 jours samedis et dimanches - 8 jours fériés en moyenne sur l'année = 253 jours de travail ou assimilés,

• II en résulte que pour acquérir 1 jour de RTT, il faut avoir travaillé :

• 253 jours / 12,03 = 21.03 jours arrondis à 21 jours.

3.3 - Modalités de prise des jours de RTT

Le décompte des jours de RTT est calculé à l'occasion de l'établissement de chaque paie. Ce décompte est arrêté au 31 mai de l’année N+1 et peut donner lieu à une attribution de fraction de jours de RTT qui sera portée sur le compteur jours de RTT de l'année suivante.

Les jours d'absence indemnisée en application des dispositions légales ou conventionnelles ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif au regard de l'attribution des jours de RTT (sauf accident du travail, maladie professionnelle, heures consacrées à l'exercice de fonctions syndicales ou de représentation du personnel, les congés payés légaux, les congés d'ancienneté, les jours de RTT visés à l'article 3.2 du présent accord et les semaines de formation pour les contrats en alternance et le temps passe en formation professionnelle).

Les dates des jours de RTT choisies par le salarié sont planifiées au moins 5 jours ouvrés avant leur prise. Toutefois, en cas d'accord avec le responsable hiérarchique, ce délai de prévenance pourra être réduit si le fonctionnement du service le permet.

Le salarié est autorisé à prendre ses jours de RTT par anticipation. La régularisation éventuelle sera effectuée au terme de la période de prise.

Le planning des jours défini peut être modifié par l’employeur, à titre exceptionnel, pour raisons impérieuses de service, en respectant un délai de prévenance d’au moins 5 jours ouvrés avant la date prévue de prise du / des jour(s) de RTT. Ce report doit permettre une prise réelle du / des jour(s) de RTT de préférence au cours du même mois de la demande ou au plus tard, au cours du mois suivant.

II appartient au salarié et à l'employeur de veiller à ce que tous les jours acquis au cours de l'année N soient pris au 30 juin de l'année N+1 au plus tard.

Si à cette date, le salarié n’a pas été en mesure, pour des raisons indépendantes de sa volonté, de prendre son/ses jours de RTT, ils sont rémunérés au taux du salaire journalier (salaire mensuel (incluant le 13^e mois) /21.67 soit la moyenne des jours travaillés en semaine) en vigueur à cette même date et sous validation du manager.

Le service des Ressources Humaines s'engage à contacter par téléphone ou Teams, les personnes qui, pour des raisons d’absence prolongée dans l’entreprise à la date du 30 juin de l'année n+1, n'auraient pu solder leurs jours de RTT acquis, et ce, afin d’analyser la situation.

En cas de cessation du contrat de travail, une indemnité compensatrice au taux normal correspondant au solde de jours de RTT acquis non pris sera versée au salarié.

3.4 - Horaires de travail

3.4.1 - Fonctionnement général

A titre indicatif, la définition des horaires de journée est pratiquée aux choix des salariés, dans les conditions suivantes :

	Heure d’arrivée matin	Heure de fin matin	Heure de reprise après-midi	Heure de départ	Nombre d’heures travaillées
Lundi	08 :30	12 :15	13 :00	17 :15	8 :00
Mardi	08 :30	12 :15	13 :00	17 :15	8 :00
Mercredi	08 :30	12 :15	13 :00	17 :15	8 :00
Jeudi	08 :30	12 :15	13 :00	17 :15	8 :00
Vendredi	08 :30	12 :15	13 :15	15 :30	6 :00

	Heure d’arrivée matin	Heure de fin matin	Heure de reprise après-midi	Heure de départ	Nombre d’heures travaillées
Lundi	08 :45	12 :15	13 :00	17 :30	8 :00
Mardi	08 :45	12 :15	13 :00	17 :30	8 :00
Mercredi	08 :45	12 :15	13 :00	17 :30	8 :00
Jeudi	08 :45	12 :15	13 :00	17 :30	8 :00
Vendredi	08 :45	12 :15	13 :15	15 :45	6 :00

Ces horaires incluent les temps de pause pour le repas de 45 minutes du lundi au jeudi et de 1h pour le vendredi.

L’horaire collectif fait l’objet d’un affichage.

Ces horaires sont pratiqués au choix des salariés en fonction de leur journée de travail. Les parties signataires s’accordent toutefois pour reconnaitre que cette souplesse laissée aux salariés ne doit pas entrainer de perturbations dans le fonctionnement de l’activité ou du service.

Pour des raisons de service, le manager pourra imposer à un collaborateur, de manière temporaire et à titre individuel, un horaire de travail (parmi les deux horaires précités ci-dessus) suivant un délai de prévenance d’une semaine.

En l’absence d’accord possible entre les salariés et les managers, la Direction des Ressources Humaines se réserve, en dernier recours, la possibilité d’imposer un horaire.

3.4.2 Exercice du droit syndical et des mandats électifs

Le système d’horaires ne doit pas entrainer d'entrave à l'exercice du mandat des représentants du personnel et des représentants des organisations syndicales.

Leur libre circulation à l'intérieur de l'établissement ne pourra être remise en cause et ne fera l'objet d'aucun pointage en dehors de ceux normalement prévus en entrée et sortie de poste.

La prise des heures de délégation fera l'objet d'un traitement spécifique des ressources humaines, pour le décompte du temps de travail effectif des élus et mandatés.

3.5 - Contrôle du temps de présence

Un système de pointage électronique est installé auprès de chacune des entrées / sorties des bâtiments et des lieux de travail des salariés permettant à chacun d'être, à tout moment, renseigné sur le temps effectivement accompli, et en conséquence, sur son crédit ou son débit d'heures.

En cas de présence sur site, le badgeage sera réalisé directement sur les badgeuses physiques. En cas de télétravail, le badgeage sera à réaliser directement sur l’outil de gestion des temps.

La prise de la pause déjeuner est obligatoire. Cette pause est exclue du temps de travail effectif, l’employé pouvant vaquer à ses occupations personnelles. Le personnel a l'obligation de badger lors de son arrivée, de la pause repas et lors de son départ de l’entreprise.

En cas d'oubli et à défaut de régularisation dans les 3 jours suivants la demande du responsable hiérarchique informé de l'anomalie, le salarié se verra décompté sa pause déjeuner automatiquement dans le système.

Un badge de pointage personnel sera fourni à chaque salarié concerné.

La bonne utilisation de ce badge demeure sous la responsabilité du salarié.

3.6 -Temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail n'est pas un temps de travail effectif.

La part de ce temps de déplacement professionnel qui coïncide avec l'horaire de travail est considérée comme du temps de travail effectif et n'entraine aucune perte de salaire.

Le temps de trajet pour se rendre d'un lieu de travail à un autre est considéré comme étant du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, y compris en ce qui concerne les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

Toutefois s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, l’ensemble des dispositions seront appliquées conformément aux dispositions légales et conventionnelles. La compensation prévue dans ces textes se fera soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

3.7 - Régime du travail à temps partiel

Les parties signataires conviennent de maintenir la possibilité de mise en place de contrats à temps partiel.

Les modalités du travail à temps partiel, devront être clairement définies par le contrat de travail du salarié concerné ou par avenant dans le cas d'un passage de temps plein à temps partiel choisi.

3.7.1 - Définition

Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés qui ont un horaire individuel inferieur à l'horaire à temps plein du service ou de l'entité de travail à laquelle ils appartiennent.

Les salariés à temps partiel jouissent des mêmes droits que les salariés à temps plein. lls bénéficient notamment d'une égalité d'accès aux possibilités d'évolution de carrière, de formation et de promotion.

3.7.2 - Formalités de mise en œuvre

Les emplois à temps partiel peuvent être proposés par l'employeur ou demandés par le salarié intéressé par un aménagement de son temps de travail.

Le refus par le salarié d'effectuer un travail à temps partiel, ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Le salarié devra adresser une demande écrite 3 mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps partiel en précisant la durée et la répartition du travail souhaitée.

L'employeur fournira une réponse écrite au plus tard dans les 2 mois suivant la réception de la demande, après étude éventuelle des changements d'organisation qu'il estime possibles.

Tout refus sera motivé par des raisons objectives (par exemple, absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié, absence d'emploi équivalent, changement d'emploi ayant des conséquences préjudiciables dans l'entreprise, etc.).

3.7.3 - Modalités - durée du travail

Le contrat de travail des salariés à temps partiel sera établi en conformité avec la législation en vigueur.

Le nombre d'heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine, d'un même mois ou sur une année ne peut être supérieur à 20 % de l'horaire de base prévu dans le contrat.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail.

II est rappelé que le personnel à temps partiel ne peut relever du régime général de la Sécurité Sociale qu'à partir de 17 heures par semaine ou 200 heures par trimestre.

Le salarié qui le souhaite, peut bénéficier des jours de RTT selon les modalités de calcul définies pour le personnel à temps plein, conformément au point 3.2. Dans ce cadre et en fonction de l'organisation du temps de travail choisie, le nombre de jour de RTT peut varier de 0 à 12.

CHAPITRE IV - CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS

Les parties signataires conviennent de maintenir la possibilité de mise en place dans l'entreprise de convention de forfait en jours.

4.1 - Champ d'application - population concernée

Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année pourra être proposé :

A tous les salariés cadres, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service, ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

• Les ingénieurs et cadres pouvant disposer d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur temps de travail, sont notamment, cette liste n'étant pas exhaustive :

1. Les ingénieurs ou cadres dont l'activité professionnelle n'est pas uniquement liée à leur temps de présence à l'intérieur de l'entreprise et dont les responsabilités peuvent les amener à des tâches professionnelles à l'extérieur et à des dépassements réguliers de l'horaire collectif. Ces tâches, qui peuvent être le principal de leur activité dans le cas des lngénieurs Commerciaux, étant laissées à leur libre appréciation dans les moyens et le temps mis en œuvre pour leur exécution, ainsi que dans leur planification.

2. Les ingénieurs ou cadres qui, tout en ayant une activité professionnelle ne comportant pas de tâches à l'extérieur de l'entreprise sont soumis à des contraintes d'activité ou des nécessités de service les empêchant de respecter strictement l'horaire collectif de l'établissement. Ces activités étant laissées à leur libre appréciation dans les moyens et le temps mis en œuvre pour leur exécution, ainsi que dans leur planification.

3. A tous les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui ont une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés non-cadres disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps sont notamment, cette liste n'étant pas exhaustive :

• Les salariés des services administratifs dont le choix et la planification des tâches ne relèvent que d'impératifs de délai sans être soumis à des instructions strictes de leur hiérarchie, et qui décident eux-mêmes de leurs horaires de travail.

• Les commerciaux sédentaires, ou itinérants, dont l'organisation du travail ne dépend pas de consignes précises, et qui ont toute latitude pour effectuer les tâches qui leur sont confiées.

La convention de forfait en jours n'est susceptible de s'appliquer qu'à l'ensemble des salariés remplissant les critères définis ci-dessus. Celle-ci est matérialisée par un écrit (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) et demeure subordonnée à l'accord express du salarié.

Le refus par le salarié d'une proposition d'avenant pour passer à une convention de forfait jours ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

4.2 - Durée annuelle du travail convenue dans le forfait en jours

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite maximum de 218 jours par an, sur la base d’un droit intégral à congés payés. Ce plafond s’entend pour chaque période annuelle s’écoulant du 1^er juin au 31 mai de l’année N+1.

En cas d'arrivée ou de départ en court de période, la formule suivante peut être retenue :

• Nombre de jours à travailler = Nombre de jours à travailler pour une année complète x (nombre de jours ouvrés restant jusqu'à la fin de l'année / nombre de jours ouvrés de l'année).

• Nombre de jours de repos = Nombre de jours ouvrés restant jusqu'à la fin de l'année - Nombre de jours à travailler - jours de congés payés calculés en jours ouvrés acquis mais ne pouvant pas être pris sur la période de référence.

Les salariés dont le forfait jours est, au jour de la signature du présent accord, d'une durée annuelle inférieure à 218 jours, peuvent demander, ou se voir proposer par avenant à leur contrat de travail, d'augmenter ce nombre, sans pour autant dépasser ou atteindre le nombre maximum de 218 jours par an.

Le refus par le salarié d'une proposition d'avenant visant à augmenter le nombre de jours et la rémunération afférente, prévus à son contrat de travail, ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Le nombre de jours de repos est précisé chaque année.

II est fonction du nombre de jours dans l'année, du nombre de samedis, du nombre de dimanches et du positionnement des jours fériés dans le calendrier.

Le calcul est effectué sur la base de 218 jours ou sur le nombre de jours figurant au contrat de travail si ce nombre est inférieur.

4.3 - Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l'année

4.3.1. - Répartition de la durée annuelle du travail

Les journées de travail sont reparties par le salarié sur la période de décompte, en fonction de la charge de travail, et sur les jours ouvrés de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Dans le cadre de cette répartition du temps de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives entre deux postes de travail et d'un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures chaque semaine.

Le salarié ne peut par ailleurs travailler plus de 6 jours par semaine. Lorsque le salarié travaille 6 jours consécutifs, cela ne peut être que de manière exceptionnelle et non récurrente.

La prise des jours de repos peut se faire par journées et/ou demi-journées.

II appartient au salarié de veiller à ce que tous ces jours de repos soient pris au 30 juin de l'année n+1 au plus tard.

Un forfait jours qui travaillerait, en plus de sa semaine normale, un samedi ou un dimanche (journée ou demi-journée) pourra la récupérer en repos compensateur (journée ou demi-journée)

Conformément à la convention collective de la métallurgie, la contrepartie du travail un dimanche et/ou jour férié ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 100 % du salaire de base (en journée ou demi-journée).

4.3.2 - Contrôle du nombre de jours de travail

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l'année fait l'objet d'un contrôle par l'employeur permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli sur l'année dans le cadre de ce forfait ainsi que le nombre et la date des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés d'ancienneté, jours de repos ou jours d’absence.

Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées travaillées dans l'année.

Cette catégorie de collaborateurs doit, en cas de présence dans les principaux établissements de l'entreprise, badger au moins une fois par jour.

Les salariés qui seraient dans l'impossibilité de badger, du fait notamment de l'isolement de leur lieu de travail habituel, déclarent leurs journées de travail en renseignant un échéancier de leurs jours effectifs de travail chaque semaine au moyen du mode opératoire consacré.

Ce calendrier de présence doit être disponible, à tout moment, auprès du responsable hiérarchique ou du responsable des ressources humaines.

Le supérieur hiérarchique du salarié soumis à une convention de forfait en jours assure un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail notamment par un contrôle du relevé mensuel à partir duquel elle vérifiera notamment que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire.

Chaque année, la récapitulation du nombre annuel de jours de travail s'accompagne d'un entretien avec le supérieur hiérarchique du salarié, suivant l'article L. 3121-46 du Code du travail.

Cet entretien porte sur :

• L'organisation du travail dans l'entreprise et la charge de travail du salarié qui en découle,

• L'articulation entre la vie personnelle et professionnelle du salarié,

• La rémunération du salarié

Cet entretien, formalisé par écrit et signé des deux parties, est différent de l'entretien annuel, mais peut précéder ou faire suite à celui-ci.

Si, à l'issue de cet entretien, il s'avère que l'amplitude moyenne de travail du salarié est régulièrement supérieure à 10 heures par jour ou 48 heures par semaine, des mesures sont mises en œuvre pour réorganiser la charge de travail.

4.3.3 – Dépassement du forfait

En application de l’article L. 3121-45 du Code du travail, les salariés concernés pourront s’ils le souhaitent et en accord avec la Direction, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

L’exercice de cette faculté de renonciation fera l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié.

En aucun cas ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours pour un droit intégral à congés payés.

Les salariés devront formuler leur demande par écrit à leur manager et au service RH, au moins 6 semaines avant la fin de la période de référence annuelle à laquelle se rapportent les jours de repos concernés, soit au plus tard avant le 15 avril de chaque année. La Direction s’engage à répondre dans un délai de 15 jours calendaire.

La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Les salariés pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de 7 jours à compter de leur demande initiale.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10% du salaire journalier en sus du paiement de la journée supplémentaire travaillée et rémunérée au taux journalier (salaire forfaitaire mensuel (incluant le 13^e mois) /21.67). Elle sera au plus tard versée au mois de juin.

4.3.4 – Forfait jours réduit

L’ensemble des dispositions seront appliquées conformément aux dispositions réglementaires et conventionnelles.

4.4 - Rémunération

Afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d'heures réellement effectue sur le mois, celle-ci est lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait, et tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction ainsi que de l’ensemble des conditions qui découlent d'un décompte du temps de travail en jours.

Cette rémunération annuelle brute ne peut être inférieure au minimum conventionnel, prévu pour les contrats en forfait jours, tel que défini dans la convention collective nationale de la Métallurgie, et le barème des appointements minimaux garantis renégocié annuellement.

En cas de passage d'un contrat mensualisé à une convention en forfait jours, l'ancienne rémunération doit être majorée pour tenir compte des sujétions supplémentaires induites, même si celle-ci est supérieure ou égale au minimum conventionnel du coefficient propose dans la convention de forfait.

Aucune suspension du contrat de travail inferieure à une journée entière ou une demi­ journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut donner lieu à une retenue sur salaire.

4.5 -Temps de déplacement professionnel

En l’absence de cadre de référence horaire et afin de se conformer à l’article L.3121-4 du Code du travail relatif au temps de déplacement professionnel, les parties conviennent des dispositions suivantes :

4.5.1 – Temps de déplacement professionnel effectués des jours habituellement travaillés

Les temps de déplacement professionnel effectués sur des jours habituellement travaillés par le salarié seront décomptés comme journée de travail et seront donc rémunérés comme une journée de travail au titre du forfaits jours.

4.5.2 – Temps de déplacement professionnel effectués des jours non habituellement travaillés

Le temps de déplacement professionnel effectué sur des jours non habituellement travaillés par le salarié (jours de repos hebdomadaire, jours fériés, etc.) donnera lieu à une contrepartie en repos à hauteur de :

• Une journée pour tout déplacement effectué à compter du matin (c’est-à-dire avant midi)

• Une demi-journée pour tout déplacement effectué à compter de l’après-midi.

Il est rappelé que ce temps n’est pas du temps de travail effectif et ne sera donc pas décompté comme journée de travail.

Les temps de trajet effectués un jour de non-travail n’étant pas du temps de travail effectif, ils ne s’imputent pas sur le forfait de 218 jours. En revanche, les jours ou demi-journées générées en contrepartie de ces temps de trajet viennent de fait, réduire le nombre de jours travaillés.

4.6 -Modalités du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel (incluant les congés payés et les arrêts maladie).

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques à usage professionnel (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) ;

• Les outils numériques personnels dont les coordonnées sont mises à disposition de l’entreprise (téléphone portable personnel avec accès internet et/ou messagerie électronique personnelle) ;

• Moyens de travail à distance (les portails internet : l’accès à distance à la messagerie et/ou au poste de travail, logiciels, connexions sans fil, intranet/extranet, etc.)

Le temps de travail habituel correspond :

• Aux heures de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de l’entreprise ;

• Pour le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours, aux jours de travail à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos ainsi que tout autre période de suspension de travail.

CHAPITRE V - DISPOSITIONS FINALES

5.1 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du

1er janvier 2024.

5.2 - Interprétation

En cas de difficulté de mise en œuvre d'une ou plusieurs dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais afin de trouver une interprétation commune de la ou des dispositions incriminées.

5.3 - Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions et formes prévues par la loi.

5.4 – Formalités

Le texte du présent accord sera déposé en un exemplaire en version électronique sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues par les dispositions légales et réglementaires et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Il fait l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait en 3 exemplaires originaux à Saint-Priest, le 18 octobre 2023,

Pour la société B&R France :

XXX

Directeur Général

XXX

Responsable RH

XXX

Membre du CSE Titulaire