Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez VERLINGUE (Siège)

Accord d’entreprise de la Société VERLINGUE relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conclu entre :

La Société VERLINGUE

SAS au capital de 2 200 294 € - SIREN n°440 315 943 - Code APE : 6622Z

Dont le Siège Social se situe : 12 rue de Kerogan – CS 44012 – à QUIMPER (29335)

Représentée par ,

Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

Dûment mandatée

Et l’organisation syndicale représentative :

, Délégué Syndical CFDT

PREAMBULE

Le présent document a été négocié entre la Direction de l’entreprise et l’organisation syndicale représentative au cours du mois d’octobre 2019 afin de prendre en compte les remarques formulées par la Direccte visant à la conformité de la couverture de l’entreprise concernant son obligation en matière de négociation relative à l’égalité professionnelle.

Ainsi, l’accord relatif à l’égalité professionnelle signé le 27 juin 2019 à l’issue des réunions de négociation qui se sont tenues en mai et juin, a été notifié à l’inspecteur du travail et déposé par télétransmission auprès de la Direccte le 28 juin 2019.

Le 25 juillet, l’inspecteur du travail a informé la société que l’accord ainsi déposé avait été transmis au service en charge du contrôle de la légalité de ces accords et que ce dernier s’interrogeait sur la conformité de la rédaction de l’article 2.5 relatif aux écarts de rémunération.

Le 12 septembre 2019, la Section Centrale Travail/Négociation collective de l’unité Départementale du Finistère de la Direccte a indiqué que l’objectif fixé à l’article 2.5 de l’accord devait être clarifié mais qu’il était conforme. Elle indiquait également qu’il était nécessaire de préciser les actions concrètes qui seraient mises en œuvre afin de parvenir à cet objectif et que les indicateurs chiffrés devaient concerner ces actions concrètes et non s’appuyer exclusivement sur l’index de l’égalité professionnelle.

La société a pour sa part expliqué que l’index mis en place par le ministère du travail avait pour objectif de créer un outil national de mesure des écarts identique à l’ensemble des entreprises et qu’elle avait dès lors considéré que cet outil devait être utilisé comme indicateur chiffré permettant de constater les efforts mis en place en vertu des engagements pris par accord.

Prenant en compte les remarques formulées par les services administratifs, la société a soumis le 16 septembre à l’organisation syndicale CFDT un projet d’avenant à l’accord visant à modifier la rédaction de l’article 2.5 de l’accord initial. Ce projet d’avenant ayant été validé par l’organisation syndicale, il a été soumis à la Direccte.

Le 8 octobre 2019, la Direccte revenait vers la société en soutenant qu’il était nécessaire de prévoir un ou des indicateurs chiffrés en lien avec les actions concrètes et qu’en l’absence d’accord de méthode, pouvant porter la durée des négociations au-delà d’un an et dans la limite de 4 ans, l’entreprise est couverte par son accord pour une durée d’un an uniquement.

La société et l’organisation syndicale CFDT se sont donc à nouveau réunies le 27 novembre afin de régulariser la situation conformément aux préconisations de la Direccte et ont ainsi négocié les dispositions ci-après qui annulent et remplacent l’accord signé le 27 juin et déposé le 28 juin 2019.

ACCORD DE METHODE RELATIF A LA PERIODICITE DE LA NEGOCIATION RELATIVE A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

1. Thème, périodicité et contenu

En application des dispositions de l’article L.2242-10 du code du travail, les parties à la négociation ont convenu de porter la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à 4 ans.

Suite aux échanges intervenus lors des réunions des mois de mai et juin 2019, il avait ainsi été conjointement décidé que cette durée de 4 ans était pertinente tant au regard du projet d’entreprise Verlingue 2022 mis en œuvre, que de la durée des mandats des instances représentatives et du délégué syndical de la seule organisation syndicale représentative (échéance en janvier 2023).

Il est précisé que cette périodicité de 4 ans a été convenue, à cette date, pour le seul thème de négociation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et non pour les autres thèmes de négociation obligatoire prévus par les articles L2242-1 et suivants du code du travail.

2. Calendrier des réunions et informations transmises

La négociation sur l’égalité professionnelle a fait l’objet de plusieurs réunions de négociation au siège de l’entreprise. Les échanges ont porté sur les différents objectifs précisés par l’article L.2242-17 du code du travail afin de fixer des actions concrètes et indicateurs chiffrés sur la base du bilan annuel 2018 du plan d’actions et autres indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle présenté au CSE et à l’organisation syndicale représentative.

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent accord est conclu en application de l’article  L.2242-1 du Code du travail relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le projet d’entreprise Verlingue 2022 prévoit un axe « vivre une aventure humaine » qui prévoit des démarches et actions visant à favoriser l’implication des salariés dans la qualité de leur vie au travail, la bonne articulation de leurs vies personnelle et professionnelle, ainsi que la construction d’un environnement managérial propice à leur développement de compétences, d’initiatives, de progression, dans un contexte d’entreprise en transformation (digitalisation et évolutions du contexte règlementaire de métiers).

S’inscrivant dans le « bloc 2 » de négociation précisé à l’article L.2242-17 du code du travail, il est rappelé à titre accessoire que les autres thématiques font déjà l’objet de dispositifs applicables au sein de l’entreprise.

Ainsi, des régimes de frais de santé complémentaire, prévoyance et retraite supplémentaire sont mis en place au sein de l’entreprise conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

Il est également précisé que la société Verlingue a mis en place depuis l’année 2010 plusieurs plans d’action triennaux en faveur des personnes handicapés et qu’un accord sera prochainement négocié avec l’organisation syndicale représentative.

Enfin, les principes du droit à la déconnexion ont été fixés après concertation avec les instances représentatives du personnel compétentes dans le cadre de la Charte de l’utilisateur SI annexée au règlement intérieur de la Société.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie intégrante de la politique sociale de la société Verlingue. La société élabore ainsi chaque année depuis l’année 2014 un plan d’actions mettant en place des objectifs en la matière et des indicateurs de suivi de réalisation de ces derniers.

L’accord de branche des entreprises de courtage d’assurance et de réassurance du 5 mars 2009, étendu par arrêté du 8 octobre 2009, dont l’entreprise fait une stricte application, précise les principes et engagements qu’il convient de mettre en œuvre afin de respecter et développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Compte tenu de l’émergence d’une organisation syndicale représentative, une négociation a été ouverte le 23 mai 2019 sur la base du diagnostic présenté en annexe qui détaille les analyses non seulement du bilan annuel 2018 du plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle, mais aussi des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle légalement prévus (ex rapport de situation comparée) et enfin des résultats au 31/12/2018 de l’index de l’égalité mis en place par la Loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018.

Fortes du constat d’une note globale satisfaisante de 86 sur 100, les parties ont néanmoins décidé de poursuivre la démarche volontariste visant à développer des mesures correctives d’égalité. Elles ont ainsi convenu de fixer non seulement des objectifs visant à atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, mais également des mesures permettant un rééquilibrage en matière de recrutement, d’accès à la formation professionnelle et de promotion ainsi que des dispositifs portant sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

A l’issue de ces réunions de négociation, les parties signataires ont convenu ce qui suit :

Article I : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à tous les salariés de la Société VERLINGUE.

Article II : Objet de l’accord

Le présent accord vise à atténuer les déséquilibres existants dans certaines pratiques de l'Entreprise qui sont à l’origine des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

Des objectifs de progression sont ainsi fixés dans 5 des 8 domaines d’actions mentionnés à l’article R.2242-2 du Code du travail.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées définies ci-après.

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 5 domaines d’action suivants :

• RECRUTEMENT - EMBAUCHE

• ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

• FORMATION

• PROMOTION PROFESSIONNELLE

• REMUNERATION EFFECTIVE

2.1 RECRUTEMENT - EMBAUCHE

Au cours de la négociation, les parties ont convenu que les précédents indicateurs mis en place dans le cadre des plans d’action annuels portant sur les écarts de salaire entre le niveau de salaire prévu et le niveau de salaire réel d’embauche n’étaient plus pertinents compte tenu de la complexité et de la tension croissante sur le marché du travail dans le secteur du courtage d’assurances.

Il est toutefois précisé sur ce point que chaque offre d’emploi diffusée par la Société est assortie d’un niveau de salaire prévisionnel.

La société rappelle également que pour chacun des candidats à un poste ouvert, un processus de recrutement exigeant et complet est mis en place. Ce processus (détaillé dans la politique de Gestion des Talents, Développement et employabilité au sein du Groupe) met l’accent sur l’égalité d’accès à l’emploi se traduisant par la considération de l’ensemble des candidatures (internes et externes) selon des critères explicites et non discriminatoires justifiés par les missions confiées. Chaque professionnel impliqué dans un recrutement veille ainsi notamment à ne poser aucune question relative aux critères légalement discriminatoires. Le processus de recrutement suivi s’appuie par ailleurs sur des méthodes connues, validées et maitrisées ; des acteurs formés, veillant à la conduite effective de chaque étape de la procédure de manière à assurer une évaluation objective des compétences professionnelles des candidats.

A la date de signature du présent accord, l’outil TalentSoft ne permet pas de suivre le genre des candidats. Il n’est donc pour l’instant pas possible de présenter des indicateurs relatifs aux pourcentages d’hommes et de femmes parmi les candidats et parmi les candidats « qualifiés » par le service recrutement (ayant eu un entretien téléphonique). Sous la condition que l’outil le permette durant la durée d’application de cet accord, l’entreprise présentera ces indicateurs chiffrés.

Les indicateurs sociaux de la société révèlent toutefois un déséquilibre de la proportion de femmes ou d’hommes dans certains métiers. Même si ce déséquilibre est inhérent au secteur d’activité (et se retrouve ainsi dans l’ensemble des entreprises de la branche), les parties ont fait le choix de mettre en place l’engagement suivant en terme de recrutement.

Objectif :

Augmenter la proportion de femmes dans les métiers DSI et Managers et la proportion d'hommes dans les métiers de gestionnaires.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Diversifier les actions de sourcing (auprès des écoles, des associations professionnelles, au travers de cooptation…)

Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :

A la date de signature du présent accord, les indicateurs sont les suivants :

• DSSI : 10% de femmes

• Postes de managers : 36% de femmes

• Postes de gestionnaires : 8% d’hommes

Etant précisé que l’indicateur est le nombre de femmes parmi l’effectif moyen annuel de la population concernée.

L’objectif consiste à constater une amélioration de ces proportions et de tendre aux résultats suivants à l’issue de la durée d’application de l’accord :

• DSSI : 15% de femmes

• Postes de managers : 50% de femmes

• Postes de gestionnaires : 15% d’hommes.

2.2 ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

En référence à l’indicateur prévu par les précédents plans d’action mis en place au sein de l’entreprise, il est précisé qu’à la date de conclusion du présent accord, chaque collaborateur demandant à prendre un congé parental total est informé qu’il peut cotiser à titre individuel afin de bénéficier du régime frais de santé applicable au sein de la société.

La Direction rappelle que chaque salarié absent depuis plus de 3 mois (tout type d’absence) est reçu par son manager et par le responsable RH dans le cadre d’un entretien de ré-accueil réalisé dans les 15 jours de son retour.

Dans le cadre du présent accord, les parties ont convenu que le développement du télétravail était une priorité partagée. Ce mode d’organisation du travail permet en effet de concilier l’exercice des missions professionnelles avec les responsabilités familiales en tenant compte des contraintes de transport et en diminuant la fatigue liée aux transports et aux conditions de travail.

La prise en compte de la vie familiale des salarié(e)s est nécessaire. L’accompagnement du congé maternité, d’adoption ou parental est donc à prendre en compte sur toute sa durée.

2.2.1 Télétravail

Objectif :

Porter, sur la durée de l’accord, à 40% la proportion de salariés (par rapport à l’effectif total de la société) bénéficiant (contractuellement) d’au moins 1 jour de télétravail par semaine.

Action permettant d’atteindre cet objectif :

Rappeler chaque année les modalités de la charte relative au télétravail (critères d’accès, période de réversibilité…) en communiquant largement sur les bénéfices observés.

Accompagner les managers afin de lever leurs réticences et les aider à maitriser les techniques et pratiques de management à distance et des méthodes d’organisation associées.

Indicateur chiffré pour suivre cette action :

Pourcentage de salariés bénéficiant d’un avenant relatif au télétravail en vigueur.

2. Participation aux frais de garde en cas de déplacement professionnel ou de formation

Objectif :

Ne pas défavoriser les salarié(e)s en situation de monoparentalité, ayant des enfants en bas âge, par rapport aux autres salariés, sur les formations ou les postes à responsabilités.

Action permettant d’atteindre cet objectif :

Etudier individuellement les demandes de prise en charge d’une partie des frais de garde d’enfants engagés par le salarié à l’occasion d’un déplacement professionnel, ou de la participation à une formation professionnelle organisée par l’employeur.

En tout état de cause, une telle prise en charge ne pourrait avoir lieu que si le salarié justifie d’une situation de monoparentalité et elle serait limitée à 50% des frais engagés, attestés par un justificatif, et à un montant maximum de 50€ par déplacement.

Indicateur chiffré pour suivre cette action :

Pourcentage de salariés bénéficiant de cette mesure par sexe, montant global annuel des sommes par sexe, montant moyen par sexe.

3. Accompagnement du congé maternité, d’adoption ou parental total supérieur à 3 mois

Objectif :

Le retour après une longue période de congé est source de stress. Cet accompagnement permettra aux salariées une reprise dans de bonnes conditions.

Action permettant d’atteindre cet objectif :

• Avant le départ en congé

1 mois avant la date prévue du congé, le N+1 organise un entretien permettant d’évoquer l’organisation de l’activité en l’absence de la salarié, de répondre à ses questions ainsi que de définir les modalités du maintien éventuel d’un contact avec l’entreprise ceci afin de facilité la reprise de l’activité. Cette demande est faite à l’initiative du salarié.

• Au retour du congé

Après toute absence de plus de 3 mois, la salariée bénéficie, à son retour, d’un entretien de « ré-accueil » avec son manager. Les conclusions de cet entretien sont transmises au RRH.

Le N+1 veille à réunir les conditions de reprise propices à une réadaptation progressive :

• Etre vigilant à la contribution/sollicitation de la salariée pour des réunions et RDV,

• Durant la première semaine, informer la salariée des nouveautés (entreprise, environnement de travail…),

• Définir les actions de formation pour faciliter la reprise.

La salariée a également la possibilité de demander un entretien au RRH afin d’échanger sur les modalités du retour. La priorité est la réintégration à son poste d’origine.

Indicateur chiffré pour suivre cette action :

Nombre de congé par site, par statut et par an.

Taux de remplacement par site, par statut et par an.

4. Congé paternité

Objectifs :

Assurer l’égalité de traitement entre hommes et femmes au niveau du salaire lors de la naissance d’un enfant.

Favoriser la prise du congé paternité.

Action permettant d’atteindre cet objectif :

Assurer le maintien de salaire dans le cadre du congé paternité et d’accueil de l’enfant pendant une durée de 11 jours consécutifs (ou 18 jours consécutifs en cas de naissance multiples).

Cette mesure sera applicable à compter de la signature du présent accord.

Indicateur chiffré pour suivre cette action :

Pourcentage d’hommes ayant pris un congé paternité.

2.3 FORMATION

L’analyse de la situation comparée fait apparaître que les salariés cadres de la société sont proportionnellement plus formés que les salariés non cadres. Or les femmes sont majoritaires dans les postes relevant des classifications A à D (non cadres).

Partageant ce constat, les parties conviennent de mettre en place l’objectif suivant.

Objectif :

Améliorer la proportion de salariés non cadres bénéficiant d’une action de formation dans l’année civile (actuellement de 55%).

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Porter, à l’issue de la durée d’application de l’accord, à 65% le pourcentage de salariés non cadres bénéficiant d’une action de formation dans l’année ;

Et, pour ce faire, tendre à augmenter le pourcentage de salariés formés aux proportions suivantes dans les populations concernées :

• 65% des Gestionnaires formés chaque année (53% actuellement)

• 70% des Technico-commerciaux formés chaque année (59% actuellement)

• 45% des Assistantes commerciales chaque année (32% actuellement)

Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :

Pourcentage H/F de salariés formés (= nombre de collaborateurs ayant suivi au moins 1 formation dans l’année civile / nombre de collaborateur de la population concernée).

Pourcentage H/F de formation « diplômantes ».

2.4 PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les résultats de l’index légal de l’égalité révèlent que la plus mauvaise note de la société concerne l’indicateur relatif au nombre de femmes parmi les postes de direction de la société.

D’autre part, les indicateurs sociaux font apparaître qu’alors que 69% des responsables sont des femmes, seulement 38,5% des managers le sont.

Les parties s’accordent donc sur la nécessité d’améliorer la proportion de femmes aux postes de responsables, managers et directeurs et plus globalement aux postes relevant du statut cadre.

A cette fin, outre l’objectif fixé ci-dessus en termes de recrutements externes des managers, il est fixé un nouvel objectif en termes de promotion interne.

En effet, le service développement RH groupe a mis en place des filières de progression. Au cours de leur carrière, les collaborateurs peuvent évoluer de différentes façon : verticalement (par graduation dans l’emploi ou par progression vers les filières de spécialisation) et horizontalement (en évoluant vers des métiers de même famille ou de familles connexes à la leur).

Les filières de spécialisation ont été définies afin d’offrir des voies de progression complémentaires aux collaborateurs qui évoluent au fil de leur expérience notamment par spécialisation au sein d’une même famille métier mais en progression dans les responsabilités d’expertise, de management ou de pilotage / projets.

L’entrée du collaborateur dans une filière de spécialisation se traduit par un accompagnement assuré par le Chargé(e) des emplois et des compétences, conjointement avec le Manager et le RRH. Le service GPEC prépare l’entrée en parcours personnalisée du collaborateur. La durée du parcours s’étend de six à douze mois dans la majorité des cas (et peut être, de manière plus exceptionnelle, de trois ou dix huit mois selon le contexte).

Objectif :

Constater qu’au moins 2 collaboratrices par an accèdent à des fonctions de manager ou directeur par le biais d’une mobilité interne Groupe ou d’une entrée en parcours.

Action permettant d’atteindre cet objectif :

Alerter les managers lors des people review et lors des préparations des entretiens annuels.

Indicateur chiffré pour suivre cette action :

Nombre de femmes dont l’intitulé d’emploi est « manager » ou « Directeur » dans les 3 filières (équipe, expertise et projets).

2.5 REMUNERATION EFFECTIVE

Les bons résultats en matière d’égalité salariale présentés par la société s’explique par une politique volontariste sur ce sujet depuis de nombreuses années.

Ainsi, la société applique strictement les dispositions de l’article L.1225-26 du code du travail. Lors de chaque campagne annuelle de révisions salariales, chaque salariée absente pour congé maternité au moment de la campagne de révision salariale (1^er juin) bénéficie, à son retour, du taux moyen d’augmentation de sa classification de l’année de référence.

D’autre part, il est rappelé que lors des négociations annuelles obligatoires de l’année 2019, une enveloppe spécifique dédiée à l’application d’ajustements individuels visant à réduire des écarts ponctuels de rémunération entre les femmes et les hommes, tout emploi et toute classification confondus, avait été mise en place.

2.5.1 Réduction des écarts

Afin de poursuivre ces efforts, il a été décidé de s’appuyer sur le diagnostic de l’index légal. Le premier indicateur de cet index présente l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents.

Le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 précise que les salariés sont répartis en groupe de comparaison, par catégorie de postes équivalents (déterminée par la classification conventionnelle) et selon quatre tranches d’âge, sachant que seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et au moins trois femmes sont pris en compte.

Au titre de l’année 2018, le résultat global de cet indicateur présente un écart de 1,73% étant précisé que plusieurs groupes de salariés (représentés par chaque ligne de l’indicateur) n’ont pu être pris en compte, compte tenu d’un effectif insuffisant (lignes invalides).

Les parties au présent accord ont convenu que cet indicateur est pertinent pour se fixer un objectif de progression visant à réduire les écarts, de manière globale, mais également au sein de chaque groupe de comparaison, et ce tout en étant dans un contexte de croissance des effectifs (avec en conséquence un nombre de groupes de comparaison en augmentation chaque année).

Objectif :

Engagement d’atteindre un écart inférieur à 1,73% au global de l’index légal et à + ou - 2% sur chaque ligne valide (groupes de comparaison par tranche d’âge et classification, comprenant au moins 3 hommes et 3 femmes) de l'index légal.

Pour les lignes non calculées car non valides (groupes de comparaison inférieur à 3), l’entreprise s’engage à étudier les écarts afin de mettre en place des actions correctives si nécessaire.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

Mise en place d’une enveloppe dédiée à la réduction des écarts (qu’ils ressortent des lignes valides ou non de l’index) pour des actions correctives individuelles et/ou collectives lors des révisions salariales annuelles.

Cette enveloppe est différente de celle prévue pour les augmentations individuelles ou collectives.

Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :

Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une action corrective individuelle dans le cadre des révisions salariales annuelles.

2.5.2 Traitement des temps partiel

Objectif :

Ne pas défavoriser les salariés à temps partiel dans le cadre des révisions salariales.

Actions permettant d’atteindre cet objectif :

S’assurer que le temps de travail du collaborateur n’est pas pris en compte dans le cadre des révisions salariales.

Indicateurs chiffrés pour suivre cette action :

Pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation du salaire de base en comparaison du pourcentage des salariés à temps complet.

Article III : Dispositions Finales

3.1. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Les parties conviennent que ses dispositions sont applicables rétroactivement à compter du 1^er janvier 2019, excepté l’engagement concernant le congé paternité (article 2.2) applicable à la date de signature. En conséquence, le présent accord cessera ainsi de produire effet le 31 décembre 2022.

Cet accord annule et remplace l’accord signé le 27 juin 2019 déposé le 28 juin 2019.

3.2. Modalités de suivi

Les indicateurs ci-dessus précisés seront calculés chaque année au 31/12 et les résultats seront présentés

chaque année lors de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise.

3.2. Dépôt et publicité

Une copie du présent accord dûment signé sera remise à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme de télétransmission (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et ce conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la conclusion du présent accord.

Une version supplémentaire anonymisée sera également téléversée à des fins de publication sur la Base nationale des accords collectifs.

L’employeur procèdera par ailleurs aux formalités relatives à la communication du présent accord au Conseil de Prud’hommes ainsi qu’à l’Inspection du Travail compétents.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage au sein des différents sites et sera mis à disposition sur l’intranet.

Fait à Quimper,

Le 9 décembre 2019,

A signer et parapher sur chaque page pour les 2 exemplaires originaux

La société VERLINGUE

Représentée par

L’organisation syndicale CFDT

Représentée par le Délégué Syndical,

ANNEXE

Bilan annuel 2018 du plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle et autres indicateurs relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes