ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE

DU TELETRAVAIL

ENTRE les SOUSSIGNES :

PREREQUIS dont le siège social est situé au 183 Avenue Charles de Gaulle 92200 NEUILLY SUR SEINE,

RCS NANTERRE 440 339 984, APE 6202A,

Ci-après dénommée la Société ou PREREQUIS ;

D’une part,

ET

La majorité des membres titulaires du Conseil Social et Economique,

Ci-après dénommée le CSE

D’autre part

Préambule

Dans le cadre de la volonté du groupe PREREQUIS d’initier une démarche de Qualité de Vie au Travail, celle-ci a engagé des négociations sur le télétravail qui ont abouti à la signature du présent accord.

Ainsi, dans le cadre des articles L.1222-9 à L.1222-11 du code du travail modifiés par l’ordonnance 2017-1387 du 22-09-2017 et par la loi 2018-217 du 29-03-2018 sur le télétravail, et afin de répondre favorablement à une demande croissante de la part des salariés de la société PREREQUIS, les parties conviennent d’introduire un nouveau mode d’organisation du travail, en offrant la possibilité aux salariés éligibles, d’exercer une partie de leur activité professionnelle à leur domicile.

Ainsi, lorsque l’emploi exercé par le collaborateur dans les locaux de PREREQUIS se prête à cette forme d’organisation, que ce dernier est suffisamment autonome dans la réalisation de ses tâches professionnelles, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation du travail apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie et de responsabilisation dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires souhaitent souligner qu’un des facteurs essentiels de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Le télétravail ne doit en aucun cas retarder, désorganiser, induire des frais supplémentaires ou nuire au bon fonctionnement des activités de la Société et au bon exercice de la mission des salariés.

Le télétravail ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant.

Le présent accord a donc pour objectif de définir les règles qui seront applicables à la mise en place et à l’exercice du télétravail, qu’il soit occasionnel ou exceptionnel.

Par conséquent, il a été convenu les dispositions suivantes :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Cet accord s’applique aux salariés occupant, au sein de la Société, les emplois répondant aux critères cumulatifs suivants :

• Activités s’effectuant dans les locaux de PREREQUIS

• Activités ne nécessitant pas une présence physique quotidienne dans les locaux, nécessaire à l’accueil de clients et/ou de prestataires extérieurs.

• Activités ne nécessitant pas l’utilisation quotidienne de logiciels et/ou de matériels ne pouvant être utilisés hors de la Société ;

• Activités n’impliquant pas l’utilisation quotidienne de données et/ou documents confidentiels sous format papier ne pouvant être sortis de la Société ;

• Activités ne nécessitant pas une présence physique quotidienne dans les locaux car celles-ci peuvent être exécutées de façon partielle à distance en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

En conséquence, les parties conviennent que par nature et à la date de signature du présent accord, certaines fonctions ne seront pas éligibles au télétravail.

Dans le cadre de cet accord, la catégorie de salariés concernée est celle des salariés en contrat à durée indéterminée, que leur durée du travail soit décomptée en heures ou en jours. Les salariés devront justifier d’une ancienneté minimale de 1 an au sein de la Société. L’ancienneté se mesure à la date de la demande du salarié de bénéficier du télétravail.

ARTICLE 2 – DEFINITIONS

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux et par conséquent à son domicile personnel, ou tout autre lieu en France métropolitaine choisi par le salarié et qui remplit les conditions en termes de sécurité, de confidentialité et de ressources téléphoniques et connectiques pour lui permettre d’effectuer pleinement sa prestation de travail, de façon volontaire et concertée avec son employeur, en utilisant notamment les technologies de l’information et de la communication.

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE

La mise en place du télétravail repose sur le volontariat du salarié et l’accord conjoint de l’employeur.

Il en résulte les conséquences suivantes :

• Le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail, et à l’article 3.2 du présent accord ;

• Le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;

• Le refus par le salarié ne peut être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction uniquement dans les cas prévus au dernier alinéa de l’article 3.2 du présent accord ;

• La mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, et l’employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail.

3.1. Télétravail occasionnel

Les salariés volontaires et occupant une fonction éligible au télétravail pourront bénéficier du télétravail occasionnel.

La fixation du(des) jours télétravaillé(s), qui pourra(ont) être fixe(s) ou non, sera définie en accord avec la direction qui veillera à ce qu’un effectif minimum dans le service soit présent dans les locaux.

Dans l’intérêt des services et/ou de l’entreprise, la direction pourra imposer la fixation du(des) jour(s) télétravaillé(s).

L’organisation se réalise par jour entier en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation, à une visite médicale ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail. Cette situation ne crée pas de « droit » à report du jour télétravaillé.

Le salarié formulera, dès que possible et avec un délai de prévenance minimum de 48 heures, sa demande par mail avec accusé de réception à la Direction des Ressources Humaines, qui l’examinera en urgence et donnera sa réponse dans les meilleurs délais.

En cas d’acceptation, cette forme de télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail mais demande cependant une formalisation par mail ou par courrier simple. Cette formalisation indique au minimum :

• La période durant laquelle le télétravail occasionnel est envisagé

• Le ou les jours de télétravail prévus

• Les spécificités de l’acceptation, notamment, en cas de travail réalisé dans le cadre d’une mission chez un client, l’accord du client sur le fait que le travail puisse être fait hors site du client.

En cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.

3.2. Télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel a pour objet de faire face à des situations particulières : intempéries, des grèves des transports en commun, d’épisode de pollution, en cas de menace d'épidémie, ou de force majeure au sens des dispositions des articles L. 223-1 du Code de l’environnement et L. 1222-11 du Code du travail ou d’immobilisation temporaire pour raisons médicales sous recommandations du Médecin du travail mais aussi en cas de contraintes personnelles justifiées, majeures et imprévues.

Les salariés pourront exprimer un besoin de télétravail exceptionnel dont l’objet est de faire face à des situations particulières décrites ci-avant.

Le salarié, s’il souhaite recourir au télétravail exceptionnel, formulera dans les plus brefs délais sa demande par mail à la Direction des Ressources Humaines, qui l’examinera en urgence et donnera sa réponse dans les meilleurs délais.

En cas d’acceptation, cette forme de télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail mais demande cependant une formalisation par mail, et notamment l’accord de l’employeur sur les jours télétravaillés de façon exceptionnelle.

En cas de réponse négative, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.

L’employeur pourra également et en fonction du contexte, prendre l’initiative de recourir au télétravail exceptionnel comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés. Dans ce cadre, le salarié ne pourra pas s’opposer à la mise en place du télétravail qui ne requiert pas d’avenant au contrat de travail.

ARTICLE 4 – REFUS DU TELETRAVAIL

En cas de demande de télétravail à l’initiative du salarié et de refus par la Société, il est rappelé que ce refus doit être motivé par des critères objectifs.

Il appartiendra à la Direction des Ressources Humaines d’étudier l’éligibilité du salarié au regard des conditions définies par le présent accord (et notamment l’éligibilité du poste, la nature du contrat, l’ancienneté du salarié telles que prévues à l’article 1 de l’accord).

Le télétravail pourra notamment être refusé si le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord et/ou ne remplit pas parfaitement les conditions suivantes (liste non limitative) :

• L’autonomie du salarié : maîtrise complète des savoirs, des outils et des interlocuteurs nécessaires pour réaliser les tâches qui lui sont confiées ; capacité à organiser son activité quotidienne ; respect permanent des délais imposés ; capacité à travailler efficacement seul sur un dossier. Cette autonomie sera notamment mesurée et objectivée par l’entretien annuel d’évaluation.

• L’autonomie du poste : absence de nécessité d’un accès quotidien à une documentation confidentielle ne pouvant être sortie de la Société ; absence de nécessité d’un outil de travail ne pouvant être transposé à domicile ; pas d’impact sur l’organisation et la continuité de l’activité du service.

• La conformité de l’espace de travail : un espace de travail respectant les normes en matière d’hygiène, de conformité électrique, de sécurité et d’ergonomie ; l’existence d’un espace de travail dédié ; l’existence d’une connexion internet haut débit au domicile du salarié et d’un réseau téléphonique performant.

D’une manière plus générale, le salarié devra être muni de l’ensemble des moyens nécessaires au bon accomplissement de ses fonctions, en toute sécurité, depuis son domicile.

• L’organisation du travail : en tout état de cause, le télétravail ne doit pas être un facteur de désorganisation du département d’appartenance du salarié ou de l’activité de la Société.

ARTICLE 5 – SUSPENSION PROVISOIRE OU REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

5.1 Suspension provisoire

Des circonstances particulières peuvent amener la Société comme le salarié à suspendre provisoirement la situation du télétravail, qu’il soit occasionnel ou exceptionnel, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

Les parties s’obligent à respecter un délai de prévenance raisonnable (idéalement 1 semaine), sauf urgence justifiée. Cette suspension est notifiée par écrit par la partie qui la demande.

5.2 Réversibilité permanente

Les parties au présent accord tiennent au principe de la réversibilité, qui doit permettre tant au salarié qu’à la Société de mettre fin à la situation de télétravail si celle-ci s’avère insatisfaisante ou inadaptée, avant la fin de la période de télétravail définie lors de l’acceptation.

Le salarié comme la Société pourra donc demander la fin du télétravail et le retour à la situation antérieure, dans les locaux de PREREQUIS :

• Le salarié ne sera pas tenu de motiver sa décision, et devra respecter un délai de un jour ouvré de mise en œuvre afin de laisser le temps à la Société de prendre les dispositions nécessaires.

• La Société en revanche, si elle est à l’origine de la réversibilité, devra motiver sa demande, et respecter un délai de 2 semaines calendaires avant mise en œuvre, afin de laisser au salarié le temps de prendre les éventuelles dispositions personnelles nécessaires, sauf accord du salarié pour ne pas respecter ce délai de 2 semaines.

ARTICLE 6 – LIEU DU TELETRAVAIL

Que le télétravail soit occasionnel ou exceptionnel, le lieu d’exécution du télétravail est le domicile principal du salarié, au sens du lieu de résidence habituelle du salarié tel qu’enregistré dans les outils de gestion RH.

Si le salarié souhaite télétravailler dans un autre lieu, en France métropolitaine, celui-ci devra remplir les conditions en termes de sécurité, de confidentialité et de ressources téléphoniques et connectiques pour lui permettre d’effectuer pleinement sa prestation de travail. Dans ce cas, une demande formelle devra être faite à la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile ou tout autre lieu à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.

Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir :

• Un poste de travail

• Un accès internet

• Les branchements électriques nécessaires

La conformité des installations, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet à la Direction des Ressources Humaines l’attestation sur l’honneur en annexe de ce document.

En raison du préjudice que pourrait causer pour la Société la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné. Ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra par écrit la Société en lui indiquant la nouvelle adresse, et s’engagera quant au respect des conditions sus-évoquées.

ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

7-1 Charge de travail et contrôle du temps de travail

L’activité exigée du télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société ou chez le client.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de la Société, et notamment dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité dans les locaux de la Société ou chez le client.

Les salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures sont tenus de se conformer à l’horaire auquel ils sont soumis.

Les salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours déclarent chaque journée télé travaillée de la même façon que les autres journées.

D’une manière plus générale, chaque salarié amené à travailler depuis son domicile devra respecter le suivi et le décompte du travail applicable pour la catégorie dont il relève.

En tout état de cause, la situation de télétravailleur ne saurait conduire le salarié à dépasser, sans l’accord préalable et express de sa hiérarchie, la durée du travail qui lui est applicable. En conséquence, la situation de télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Par ailleurs, les salariés en situation de télétravail devront respecter les instructions et le formalisme qui leur seront indiqués par la hiérarchie en matière de comptes rendus de son activité.

Enfin, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel.

Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer la Direction dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives.

2. Plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté :

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Il est rappelé qu’en aucun cas, la fixation de telles plages horaires ne pourra remettre en cause l’autonomie et la liberté d’organisation dont disposent ces salariés.

Pendant ces plages horaires, que sa durée de travail soit décomptée en heures ou en jours, le salarié doit être joignable, consulter sa messagerie et répondre aux sollicitations de la Société ou de son client, dans le cadre de sa mission.

3. Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité liée à l’occupation de son domicile à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur ou à son client. Il devra fournir à la Direction des Ressources Humaines l’attestation sur l’honneur en annexe de ce document.

4. Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de la Société.

Sauf disposition contraire à la loi, ils bénéficient des tickets restaurant sur la même base que les salariés travaillant dans les locaux de la Société ou chez le client.

5. En cas d’impossibilité de connexion

Dans le cas où le télétravailleur ne peut pas se connecter aux outils indispensables à la réalisation de sa mission :

• Pour une cause externe à la Société (ex. problème de connexion au domicile…), le télétravailleur devra soit se rendre sur le site PREREQUIS, soit poser une journée de CP ou de RTT

• Pour une cause interne à la Société (ex. problème de connexion à la plate-forme ou problème lié au réseau…), le télétravailleur devra sans délai informer sa hiérarchie pour signaler sa disponibilité pour effectuer une autre activité, entrant dans son domaine de compétences, et qui ne nécessiterait pas la connexion à ces outils, et ce dans l’attente de la remise en fonctionnement du système par le service informatique de la Société.

ARTICLE 8 – SANTE - SECURITE

8-1 Règles générales

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail.

8-2 Arrêt de travail

Pendant les périodes de suspension de son contrat de travail, notamment absences pour maladie, congés…, le salarié en télétravail ne devra pas travailler. Cette situation ne crée pas de « droit » à report du(es) jour(s) télétravaillé(s).

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Société. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

8-3 Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle, et plus particulièrement sur les plages horaires de télétravail est présumé être un accident du travail.

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer la Société par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 heures, sauf en cas de force majeure, ou d’impossibilité absolue.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de la Société. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et/ou des représentants du personnel et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

8-4 Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés convenus avec la Société. Il doit, comme lorsqu’il travaille dans les locaux de la Société, respecter les dispositions légales en matière de temps de travail

ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR

9-1 Protection des données propres à la Société

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de la Société, à savoir notamment :

• La non-divulgation des mots de passe à des tiers ;

• Le respect du matériel informatique fourni par la Société ;

• Le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;

9-2 Protection des informations personnelles au télétravailleur

La Société ne communiquera à des tiers non-collaborateurs de la société aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

ARTICLE 10 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

10-1 Durée

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

En tout état de cause, dans l’hypothèse où des modifications législatives, réglementaires postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions.

10-2 Dépôt – Publicité – Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l'administration et du conseil de prud'hommes.

Il sera déposé sur la plateforme de télé procédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT.

Le présent accord sera également adressé par la Société au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le texte de l’accord peut être consulté par les salariés auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Paris, le 01/10/2021

Pour PREREQUIS,

Pour le CSE,

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

SITUATION DE TELETRAVAIL

Je soussigné(e), ………………………………………………………………..……… ,

Demeurant au ………………………………………………………………………….. ,

…………………………………………………………………...……... , salarié(e) de la société PREREQUIS.

A cet effet et dans le cadre de ma situation de télétravail, je certifie sur l’honneur que :

1. Mon lieu de télétravail est ………………………………………………................………………………………...… ………………………………………………………………………………………………………………………………..

2. Si mon lieu de télétravail est différent de mon lieu de résidence, je m’engage à demander préalablement l’accord de PREREQUIS.

3. je dispose d'un aménagement de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations, matériels, données et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser. En particulier, je confirme que les installations électriques de mon lieu de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur. En outre, j’atteste par la présente disposer d’une connexion internet et d’une couverture téléphonique adaptées.

1. je suis couvert par une assurance multirisque habitation couvrant le lieu de télétravail, et certifie avoir informé mon assureur de ma situation de télétravail.

2. je m’engage à respecter les dispositions en vigueur en termes de confidentialité et sécurité des données et informations dans le cadre des missions qui me sont confiées (de la part du client, comme de PREREQUIS).

Cette attestation est établie pour servir et valoir ce que de droit.

NOM Prénom :

Date de signature :

Signature