ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AINSI QUE SUR LE TELETRAVAIL

Entre les ASSURANCES DU CREDIT MUTUEL GIE, Groupement d’Intérêt Economique dont le siège social est situé 4 Rue Frédéric-Guillaume Raiffeisen à STRASBOURG, ci-après dénommées « le GIE ACM », représentées par Monsieur , agissant en sa qualité de Président,

d’une part,

et les Organisations Syndicales représentatives suivantes,

CFDT, représentée par Madame ,

FO, représentée par Madame ,

CGT, représentée par Monsieur ,

d’autre part,

il est exposé et convenu de ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE……………………………………………………………………………………………………………………………..……… 3

CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la mise en place du télétravail………………………………………………… 3

Sous-chapitre 1 : Le télétravail régulier (Articles 1-1 et suivants)……………………………………………………… 4

Article 1-1-1 – L’éligibilité au télétravail…………………………………………………………………………………………… 4

Article 1-1-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité…………………………………………………………………………… 4

Article 1-1-1-2 – Les critères liés à l’environnement de travail…………………………………………………………. 5

Article 1-1-2 – La mise en place du télétravail………………………………………………………………………………….. 6

Article 1-1-2-1 – La procédure de demande de télétravail……………………………………………………………….. 6

Article 1-1-2-2 – La période d’adaptation…………………………………………………………………………………….…… 6

Article 1-1-2-3 – La réversibilité du télétravail……………………………………………………………………………….…. 7

Article 1-1-2-4 – Les changements d’activité, de fonction, de service, de manager ou de domicile …. 7

Article 1-1-3 – L’organisation du télétravail régulier…………………………………………………………….…………… 7

Article 1-1-3-1 – Les rythmes du télétravail régulier…………………………………………………………………….…… 7

Article 1-1-3-2 – Mesures communes à tous les rythmes………………………………………………………….……… 8

Article 1-1-3-3 – La durée du travail………………………………………………………………………………………….……… 9

Article 1-1-3-4 – Le lieu d’exercice du télétravail………………………………………………………………………….….. 9

Article 1-1-3-5 – Les moyens fournis au télétravailleur………………………………….…………………………….……10

Article 1-1-3-6 – L’indemnisation du télétravail……………………………………………….………………………………. 10

Article 1-1-4 – Sensibilisation et communication sur le télétravail…………………………………………………… 10

Sous-chapitre 2 : Le télétravail permanent aux ACM (Articles 1-2 et suivants)…………………………….…… 11

Article 1-2-1 – Les collaborateurs relevant des métiers de l’inspection corporelle, matérielle ou de vérification technique…………………………………………………………….…………………………………………………….…. 11

Article 1-2 -2 - Les collaborateurs bénéficiaires de l’expérimentation en cours………………………………… 12

Articles 1-2-3 – Dispositions spécifiques aux télétravailleurs permanents……………………………………….. 12

Sous-chapitre 3 – Le télétravail occasionnel (Articles 1-3 et suivants)……………………………………………… 12

Article 1-3-1 – Le télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles………………………….. 13

Article 1-3-2 – Le télétravail exceptionnel pour raisons de santé…………………………………………………….. 13

Sous-chapitre 4 – Les droits et devoirs du télétravailleur (Articles 1-4 et suivants)………………………….. 14

Article 1-4-1 – Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion des télétravailleurs………….…… 14

Article 1-4-2 – L’accident du travail…………………………………………………………………………………………….……. 15

Article 1-4-3 – L’arrêt de travail………………………………………………………………………………………………….……. 16

Article 1-4-4 – La santé et la sécurité………………………………………………………………………………….……………. 16

Article 1-4-5 – La confidentialité, le traitement et la protection des données………………………….………. 16

CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la Qualité de vie au travail (Articles 2 et suivants)…….….……….. 17

Article 2-1 – Optimiser l’organisation du travail au quotidien………………………………………………….………. 17

Article 2-1-1 – Organisation du travail et dialogue social……………………………………………………..………….. 17

Article 2-1-2 – La prise en compte de la charge de travail………………………….…………………………………….. 17

Article 2-1-3 – Gérer les incivilités……………..……………………………………………………………………………….…... 18

Article 2-2 – Favoriser la santé au travail…………………………………………………………………………………….…... 18

Article 2-2-1 – Le contrôle de l’audition des salariés……………………………………………………….…………….…. 18

Article 2-2-2 – Prévenir les accidents vasculaires cérébraux (AVC) : le dispositif Neurocoach……….…. 19

Article 2-2-3 – Renforcement du dispositif de « premiers secours »………………………………………………… 19

Article 2-2-4 – Prévenir la dépression et lutter contre les risques psychosociaux (RPS)……………………. 19

Article 2-2-5 – Encourager la pratique du sport en entreprise…………………………………………………………. 20

Article 2-2-6 – Encourager les dons du sang au sein de l’entreprise……………………………….………………… 20

Article 2-3 – Formation à la sécurité routière…………………………………………………………….…………………….. 21

Article 2-4 – Promouvoir l’utilisation du vélo et des transports « à mobilité douce »………….…………... 21

CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord (Articles 3 et suivants)….………………….. 22

Article 3-1 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au Travail……………………………………….…………………….. 22

Article 3-2 – Le suivi de l’accord et la clause de rendez-vous……………………………………….…………………… 22

CHAPITRE 4 : Dispositions diverses (Articles 4 et suivants)………………………………………….…………………... 24

Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord…………………………………………………….…………………… 24

Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord………………………………………………………….…………………….. 24

Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité……………………………………………………………….…………………..… 24

PREAMBULE

L’accord-cadre portant sur la qualité de vie au travail ainsi que sur le télétravail (ci-après « l’accord- cadre ») conclu le 28 octobre 2020 entre les entreprises relevant de la Convention de Groupe du Crédit Mutuel Alliance Fédérale et les Organisations syndicales représentatives, traduit l’engagement du Groupe et des entités qui le composent, de donner corps aux engagements sociaux du Groupe et d’améliorer concrètement la qualité de vie au travail.

C’est ainsi que cet accord-cadre s’articule autour de 7 thèmes principaux :

• Optimiser l’organisation du travail au quotidien

• Favoriser la santé au travail

• Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail

• Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable

• Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

• Mettre en place le télétravail.

Si l’accord-cadre prévoit un certain nombre de mesures directement applicables au sein des entreprises, il permet également aux entreprises de prendre des mesures complémentaires, notamment s’agissant du déploiement du travail à distance.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux du GIE des Assurances du Crédit Mutuel ont souhaité négocier le présent accord d’entreprise avec l’objectif de l’inscrire dans le projet de transformation de l’entreprise et dans la mise en œuvre de l’orientation stratégique « les hommes et les femmes, accompagner le changement. »

Chapitre 1 : Dispositions relatives à la mise en place du télétravail (Articles 1 et suivants)

Il est précisé que le présent accord s’inscrit pleinement dans le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail explicité par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui se doit de concilier l’organisation des services, la nécessaire cohésion de l’entreprise et la vie personnelle du salarié. Il est un facteur de qualité de vie au travail, en ce qu’il permet de réduire les nuisances liées aux contraintes de transport, de mieux concilier la vie personnelle et la vie professionnelle, et le cas échéant de renforcer l’autonomie dans le travail.

Au GIE des Assurances du Crédit Mutuel, comme dans toutes les entités de Crédit Mutuel Alliance Fédérale, le télétravail repose sur la double volonté du collaborateur et du manager.

Les partenaires sociaux ont souhaité définir dans cet accord les différentes formes de télétravail qui existeront au sein du GIE des Assurances du Crédit Mutuel :

• Un télétravail régulier qui s’inscrira dans l’organisation de l’entreprise et qui a vocation à concerner tous les collaborateurs de l’entreprise ;

• Un télétravail permanent encadré, pour répondre aux conditions très spécifiques d’exécution de certains métiers existants au sein de l’Entreprise d’une part, et pour consacrer l’expérimentation menée au sein du GIE des Assurances du Crédit Mutuel depuis 2009 d’autre part ;

• Un télétravail occasionnel destiné à répondre à des situations exceptionnelles.

En conséquence, les dispositions qui suivent, définissent les conditions de mise en place et de fonctionnement de chacune de ces formes de télétravail.

Il est rappelé que l’accord portant sur l’extension du service d’assistance au réseau et aux clients de la Fédération Crédit Mutuel Antilles Guyane conclu le 23 janvier 2020 et qui prévoit la mise en place de règles spécifiques de télétravail pour répondre à une situation particulière, n’est pas remis en cause par le présent accord d’entreprise. Toutes dispositions prévues par le présent accord, qui seraient de même objet et applicables aux mêmes situations, et qui seraient plus favorables que celles inscrites dans l’accord du 23 janvier 2020, s’appliqueront de plein droit aux salariés concernés.

Sous-chapitre 1 : Le télétravail régulier (Articles 1-1 et suivants)

Article 1-1-1 – L’éligibilité au télétravail

En application de l’accord-cadre, chaque entreprise détermine les postes éligibles au télétravail.

Au jour de la conclusion du présent accord, le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés du GIE ACM. Aucune fonction n’est, par sa nature, exclue de ce dispositif.

En cas de création d’un nouveau métier dont les missions seraient incompatibles avec le télétravail, les partenaires sociaux se rencontreront pour adapter, le cas échéant, le présent accord.

Article 1-1-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité

En application de l’accord-cadre, les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail sont les suivants :

• Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), d’un contrat d’intérim ou les salariés en CDI ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail.

• Justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 1 an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé.

• Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé.

• Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.

• Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.

• Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient.

• Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans l’accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.

Par ailleurs, ne sont pas éligibles les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les stagiaires.

Une attention particulière sera accordée aux situations de handicap reconnu afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis.

Les salariés qui occupent les emplois suivants ne sont pas visés par les règles d’éligibilité susvisées à l’exception de celles relatives au domicile et à l’environnement de travail :

• Inspecteur matériel de l’inspection spécialisée (hors expertise à distance IRD « EADI ») ;

• Inspecteur corporel ;

• Inspecteur antifraude du service de vérification technique.

Article 1-1-1-2 – Les critères liés à l’environnement de travail

Conformément à l’accord-cadre, le salarié en télétravail devra avoir souscrit un contrat d’abonnement haut-débit à son domicile.

Le salarié devra également fournir :

• une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé son assureur privé de sa situation de télétravailleur ;

• une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que le salarié dispose d’un espace de travail répondant aux règles de sécurité électrique et est compatible avec l’exercice de son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, ainsi que pour les informations et les données dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses missions. L’attestation précise en outre, que le salarié dispose d’une connexion Internet haut-débit adaptée à ses besoins professionnels et d’un moyen de communication téléphonique permettant de contacter et d’alerter les services de secours afin qu’il puisse être rapidement secouru en cas d’accident.

En cas de changement de situation ou de déménagement, le salarié devra délivrer à l’employeur dans les plus brefs délais, les deux nouvelles attestations évoquées ci-dessus.

Article 1-1-2 – La mise en place du télétravail

Article 1-1-2-1 – La procédure de demande de télétravail

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit formaliser sa demande de télétravail par courrier électronique auprès de son manager, le cas échéant en utilisant un modèle mis à sa disposition. La DRH sera en copie de la demande, via une adresse électronique dédiée et créée à cet effet.

Un entretien entre le manager et le salarié sera alors organisé. Cet entretien a pour objet d’échanger sur les modalités d’exercice du télétravail et de faire une première analyse de la recevabilité de cette demande.

Le manager avec l’appui du service des Ressources Humaines si besoin, apprécie les critères d’éligibilité du salarié au télétravail et apporte une réponse au salarié, dans les meilleurs délais et au maximum dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

Le manager restera attentif à ce que les modalités d’organisation du télétravail au sein de son équipe soient compatibles avec le bon fonctionnement et l’organisation du service.

En cas d’acceptation, le manager fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. Un avenant au contrat de travail devra alors être signé.

La mise en place du télétravail est conditionnée à la fourniture par le salarié des attestations nécessaires à l’exercice du télétravail.

Avant le commencement du télétravail, le manager et le salarié échangent pour faire le point sur les modalités d’organisation de ce mode de travail.

En cas de refus de la demande, la réponse faite au salarié doit nécessairement être motivée par écrit.

Article 1-1-2-2 – La période d’adaptation

Conformément à l’accord-cadre, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.

Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel ou lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation du télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail.

Article 1-1-2-3 – La réversibilité du télétravail

Conformément à l’accord-cadre, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.

La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel ou lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler.

Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

Article 1-1-2-4 – Les changements d’activité, de fonction, de service, de manager ou de domicile

Conformément à l’accord-cadre, en cas de changement d’activité, de fonction, de service ou de domicile d’un salarié en télétravail, le salarié doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés.

Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié.

Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié.

Article 1-1-3 – L’organisation du télétravail régulier

Article 1-1-3-1 – Les rythmes du télétravail régulier

Compte tenu de l’organisation ainsi que des activités exercées au sein du GIE ACM, les parties au présent accord conviennent de retenir les 2 formules de rythme de télétravail prévues par l’accord-cadre et ouvertes à tous les salariés du GIE ACM.

Chaque collaborateur, en accord avec son manager, opte pour l’une des deux formules proposées par le présent accord, pour une durée minimale d’une année avec tacite reconduction à compter de la mise en place de l’avenant au contrat de travail, et selon les modalités et règles suivantes :

• Formule 1 : 22 jours maximum de télétravail par année civile et par salarié

Les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’un délai de prévenance de 2 jours ouvrables francs au moins devra être respecté, sauf circonstances exceptionnelles et imprévisibles, pour positionner le jour de télétravail choisi en accord entre le salarié et le manager.

• Formule 2 : 1 à 2 jours de télétravail par semaine et par salarié.

L’accord-cadre prévoit la possibilité de fixer un nombre de jours de télétravail supérieur à 1 jour par semaine. A cet effet, les parties signataires du présent accord conviennent d’un rythme de télétravail pouvant aller jusqu’à 2 jours par semaine. Le nombre de jours souhaité est indiqué par le collaborateur dans sa demande visée à l’article 1-1-2-1.

Les jours de télétravail de chaque collaborateur sont fixés par accord entre le salarié et son manager, et sont inscrits dans l’avenant au contrat de travail conclu.

Article 1-1-3-2 – Mesures communes à tous les rythmes

Les parties estiment nécessaire, d’une part de veiller à une bonne organisation de l’activité, d’autre part de permettre aux salariés de maintenir un lien collectif et de prévenir le risque d’isolement : en conséquence, chaque salarié devra être présent au minimum 2 jours par semaine sur son lieu de travail habituel hors jours fériés, hors absences prévues par les chapitres 12 et 13 de la Convention de Groupe ainsi que les droits à repos prévus par les accords sur le temps de travail.

Les formations présentielles ainsi que les réunions se déroulant dans l’enceinte de l’entreprise ou du Groupe, dans un centre de formation du Groupe ou dans les locaux d’un prestataire de formation sont assimilées, au titre du présent article, à du travail sur site.

Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un ou deux jours de télétravail par semaine de sa propre initiative en respectant chaque fois que cela est possible un délai de prévenance de deux jours ouvrables francs.

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement un ou deux jours initialement fixés s’il estime que sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence).

En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté, dans la mesure du possible et en accord avec le manager, au cours de la même semaine que le jour annulé et ce, sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.

Si le jour de télétravail annulé est le dernier jour travaillé de la semaine, le salarié et le manager pourront exceptionnellement convenir d’un report la semaine suivante. Dans cette hypothèse, le salarié pourra effectuer 3 jours de télétravail au cours de la même semaine.

Par exception aux règles ci-dessus, dans l’hypothèse où le manager ou le salarié décide exceptionnellement d’annuler les deux jours de télétravail hebdomadaires, le report de ces deux jours sera possible au cours de la semaine qui suit. Dans cette seule hypothèse, le collaborateur pourra bénéficier de 4 jours de télétravail au cours de la même semaine.

Il est précisé que le télétravail s’organise à la journée et ce, s’agissant des deux formules. Toutefois, le salarié et le manager peuvent, d’un commun accord, convenir que le télétravail soit organisé dans certains cas sur la demi-journée (exemples : congé ou repos sur l’autre demi-journée, temps partiel). Dans ce cas, la demi-journée de télétravail compte pour une journée complète.

En cas de survenance d’un problème de connexion au réseau de l’entreprise pendant un jour de télétravail, le salarié doit en informer sans délai son manager ; ce dernier prend les mesures nécessaires en fonction des circonstances en tenant compte des contraintes de continuité de service mais également de la situation du collaborateur.

Article 1-1-3-3 – La durée du travail

Pour rappel et conformément à l’accord-cadre, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur.

Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.

Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Il est rappelé que dans le cadre des dispositions en vigueur au sein du GIE des ACM sur le temps de travail, les horaires des collaborateurs peuvent être des horaires individuels fixes, affichés sur le lieu de travail.

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.

Article 1-1-3-4 – Le lieu d’exercice du télétravail

Conformément à l’accord-cadre, le télétravail s’effectue au domicile du salarié.

En outre, le dispositif de télétravail est étendu au travail exercé à distance depuis un autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié lorsque cela est techniquement possible et permet la poursuite de l’activité du salarié.

Cette modalité d’exercice de travail à distance nécessitera l’accord préalable du manager du salarié et celui du manager de l’entité accueillante.

Article 1-1-3-5 – Les moyens fournis au télétravailleur

Conformément à l’accord-cadre, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.

L’équipement mis à disposition du salarié du GIE ACM est composé au minimum de :

1. Si le collaborateur dispose d’un pc fixe :

• D’un ou deux écrans selon l’activité exercée et les besoins exprimés ;

• D’un clavier ;

• D’une souris ;

• D’un sac de transport.

2. Si le collaborateur dispose d’un pc portable :

• D’un écran ;

• D’un clavier ;

• D’une souris ;

• D’un sac de transport.

Les collaborateurs disposeront également :

• d’une solution de téléphonie,

• d’un casque et/ou d’un speakerphone,

• et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.

Pour les salariés qui bénéficient de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicap (RQTH) et qui disposent sur site d’un poste de travail adapté selon les recommandations de la médecine du travail, le GIE des Assurances du Crédit Mutuel s’engage à mettre en place les adaptations de l’équipement mis à disposition pour le travail à domicile, sous réserve de faisabilité technique.

Article 1-1-3-6 – L’indemnisation du télétravail

Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre.

Ainsi, les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.

Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres restaurant, ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant de 7 euros bruts par jour télétravaillé, correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant, majoré de 25%. Ce montant sera réévalué à chaque évolution du montant de la part patronale d’un titre-restaurant.

Article 1-1-4 – Sensibilisation et communication sur le télétravail

Au-delà d’actions de communication sur la mise en place du télétravail au sein des entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale, les parties conviennent en application de l’accord-cadre de la nécessité de sensibiliser et de former l’ensemble des salariés, y compris les managers, sur le télétravail.

La sensibilisation et la formation des salariés prendront notamment la forme :

• d’un e-learning sur les bonnes pratiques du télétravail à destination de l’ensemble des télétravailleurs et de leurs managers,

• d’un guide dédié aux salariés comportant notamment des rappels concernant leurs droits et leurs devoirs ainsi que des conseils et bonnes pratiques pour exercer en télétravail dans de bonnes conditions,

• d’un guide dédié aux salariés portant sur les équipements techniques et les outils en télétravail (connexion au poste de travail, téléphonie, gestion des documents, utilisation des applications, etc.),

• d’un guide dédié aux managers comprenant les conseils et les bonnes pratiques pour manager à distance ;

• d’un manuel de l’ergonomie en télétravail visant notamment à guider les salariés dans l’aménagement de leur poste de travail à domicile.

L’ensemble de ces mesures d’accompagnement sera consultable dans un espace dédié au télétravail accessible via l’intranet Pixis et enrichi en fonction des éventuels besoins liés à cette organisation du travail.

En outre, les parties rappellent que les salariés et leurs managers bénéficient de l’appui du service des Ressources Humaines de l’entreprise dans la mise en œuvre de ce nouveau mode d’organisation du travail.

Les parties insistent notamment sur le besoin que tous les managers disposent de formations sur la gestion du travail à distance.

Par ailleurs, le e-learning sur les bonnes pratiques du télétravail prévu à l’article 7-7 de l’accord-cadre devra être suivi par tous les salariés, y compris ceux qui ne seraient pas concernés par le télétravail.

Sous-chapitre 2 : Le télétravail permanent au sein du GIE des Assurances du Crédit Mutuel (Articles 1-2 et suivants)

Article 1-2 -1 – Les collaborateurs relevant des métiers de l’inspection corporelle, matérielle ou de vérification technique

Dans le cadre des activités du GIE ACM, les collaborateurs exerçant des métiers relevant de l’inspection corporelle, matérielle ou de vérification technique effectuent une part significative de leur activité sur le terrain, soit sur des lieux de sinistres ou des lieux nécessitant une présence physique pour mener des investigations, ou encore pour rencontrer des victimes ou toute autre personne en lien avec le traitement du dossier.

C’est la raison pour laquelle ces collaborateurs ne disposent pas d’un bureau dans un site d’exploitation et exercent leur activité depuis leur domicile, en télétravail. 

Il est rappelé qu’au titre du présent accord, et en raison de leur situation particulière, les collaborateurs exerçant les métiers d’inspecteurs corporels, matériels et de vérification technique ne sont pas visés par les règles d’éligibilité susvisées à l’exception de celles relatives au domicile et à l’environnement de travail.

Article 1-2 -2 - Les collaborateurs bénéficiaires de l’expérimentation en cours

Parallèlement, depuis 2009, dans le cadre d’un programme de reconnaissance au travail, le GIE des Assurances du Crédit Mutuel a initié une expérimentation de télétravail permanent.

Les partenaires sociaux ont souhaité consacrer dans un accord d’entreprise cette forme d’organisation. En conséquence, les parties conviennent que cette forme de télétravail permanent n’est plus une expérimentation au GIE des Assurances du Crédit Mutuel et peut être mise en place dans les conditions prévues à l’article 1-2-3.

Articles 1-2-3 – Dispositions spécifiques aux télétravailleurs permanents

Afin de garantir le caractère exceptionnel du télétravail permanent dans l’entreprise, les parties conviennent qu’il concernera jusqu’à 3,5 % de l’effectif du GIE ACM. 

Dans la mesure où ces collaborateurs ne disposent pas d’un poste de travail installé sur un site de l’entreprise et où ils se connectent au réseau de l’entreprise exclusivement depuis leur domicile, l’entreprise met en œuvre un dispositif spécifique selon les situations :

• Soit le collaborateur utilise sa connexion internet personnelle et dans ce cas, l’entreprise participe de façon forfaitaire à hauteur de 30% de l’abonnement internet du collaborateur à l’exclusion de toute participation sur les options pouvant être souscrites (cette situation étant privilégiée lorsque le domicile du collaborateur est doté de la fibre) ;

• Soit l’installation d’une ligne box professionnelle au domicile du collaborateur prise en charge par l’entreprise.

Par ailleurs, l’ensemble de l’équipement actuellement fourni aux télétravailleurs permanents est maintenu en l’état au titre de cet accord. Il sera également fourni à tout salarié entrant dans le périmètre du télétravail permanent.

En outre, le présent accord prévoit l’allocation de titres restaurants pour chaque jour travaillé, excluant ainsi l’application de l’indemnité repas prévue à l’article 1-1-3-6 du présent accord.

Sous-chapitre 3 – Le télétravail occasionnel (Articles 1-3 et suivants)

Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.

Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies par l’accord-cadre.

Article 1-3-1 – Le télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles

1. A la demande du salarié

Le télétravail peut être exécuté de façon exceptionnelle en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence à la demande du salarié (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).

Lorsque l’une de ces situations se produit, le salarié ayant déjà un avenant à son contrat de travail en cours relatif au télétravail, pourra demander à son manager d’exercer en télétravail en plus de son rythme habituel sans qu’un nouvel avenant à son contrat de travail soit nécessairement signé.

Si le salarié concerné n’a pas d’avenant à son contrat de travail permettant l’exercice du télétravail, celui-ci pourra demander préalablement à son manager d’exercer en télétravail en raison d’une circonstance exceptionnelle, et à condition d’être d’ores et déjà en possession du matériel informatique permettant ce mode de travail tel que prévu à l’article 1-1-3-5 du présent accord. Le manager pourra toujours accepter ou refuser cette demande. La réponse du manager est formalisée par écrit (exemple : par courriel). En cas de refus, les éléments motivants celui-ci seront expliqués au salarié. En cas de réponse positive, le salarié devra transmettre les attestations prévues à l’article 1-1-1-2 du présent accord-cadre.

L’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.

S’agissant du rythme du télétravail, celui-ci sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques.

Pendant cette période exceptionnelle, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise conformément à l’article 1-1-3-3 du présent accord. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail.

2. A la demande de l’employeur

Le télétravail peut également être exécuté à la demande de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail. Dans ces situations exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail.

La mise en place du télétravail dans ce cadre se fera en cohérence avec le plan d’urgence de poursuite d’activité (PUPA) si nécessaire et après information du CSE.

Il en est de même en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement conduisant les autorités compétentes à prendre notamment des mesures de restriction pour la circulation des véhicules.

Article 1-3-2 – Le télétravail exceptionnel pour raisons de santé

Le recours au télétravail occasionnel peut être justifié par l’état de santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle.

Ainsi, les salariés rencontrant ponctuellement une situation liée à leur état de santé (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.) peuvent bénéficier de l’exercice du télétravail et après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent.

Par ailleurs, soucieuses de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties au présent accord s’accordent sur la possibilité d’accès au télétravail pour les salariés proches aidants. Dans ce cas, les modalités d’exercice du télétravail pourront le cas échéant être adaptées en fonction de circonstances tout à fait particulières, en accord avec le manager et la DRH.

L’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.

S’agissant du rythme du télétravail, celui-ci sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques.

Si le salarié a déjà un avenant à son contrat de travail en cours relatif au télétravail et que le rythme de télétravail est adapté, un avenant modificatif à son contrat de travail devra être signé.

Si le salarié concerné n’a pas d’avenant à son contrat de travail permettant l’exercice du télétravail, un avenant au contrat de travail devra être établi.

Le salarié devra transmettre les attestations prévues à l’article 1-1-1-2 du présent accord.

Lorsqu’un collaborateur bénéficiant du télétravail régulier doit reprendre son activité sous la forme d’un temps partiel thérapeutique à l’issue d’un arrêt de travail, il peut continuer à bénéficier du télétravail sous réserve d’un avis favorable de la médecine du travail. Dans ce cas, l’avenant de temps partiel conclu dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique précisera les modalités d’exercice du télétravail pendant la période considérée. A l’issue de l’activité en temps partiel thérapeutique, l’avenant télétravail prévu à l’article 1-1-2-1 du présent accord retrouvera son application.

Sous Chapitre 4 – Les droits et devoirs du télétravailleur (Articles 1-4 et suivants)

Article 1-4-1 – Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion des télétravailleurs

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord sur l’accompagnement des salariés dans l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion du 11 avril 2018.

Les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale réitèrent leur engagement à respecter le droit à la déconnexion des salariés, y compris des télétravailleurs. Ce droit vise à préserver leur vie privée et à favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Ainsi, comme tout salarié, le télétravailleur a droit à l’effectivité du droit à la déconnexion.

Les parties au présent accord rappellent que le télétravailleur est soumis aux mêmes horaires de travail que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise et pourra ainsi être contacté durant ces horaires.

A contrario, le télétravailleur n’a aucune obligation de répondre aux sollicitations téléphoniques et courriels en dehors de ses horaires de travail ou pendant les périodes légales de repos quotidien et hebdomadaire. A cet effet, les managers veillent au strict respect du droit à la déconnexion des salariés, notamment en ne sollicitant pas ces derniers en dehors de leurs horaires de travail, sauf cas d’urgence ou dans les cas de figure explicités dans un accord d’entreprise et liés à des activités spécifiques comme celles de l’informatique.

Afin de s’assurer de l’effectivité du respect du droit à la déconnexion des télétravailleurs, les parties au présent accord prévoient :

• un soutien des salariés et de leurs managers par des actions de formation et de sensibilisation relatives au télétravail,

• des guides relatifs au télétravail (bonnes pratiques, rappel des droits et obligations des télétravailleurs, etc.) mis à disposition de l’ensemble des salariés du Groupe.

Par ailleurs, l’exercice du télétravail ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail, tant pour le salarié en télétravail que pour ses collègues de travail présents sur site.

Enfin, afin d’aborder les conditions d’activité et la charge de travail des salariés en télétravail, un entretien annuel sera organisé entre le télétravailleur et son manager.

L’entretien professionnel sera également l’occasion d’échanger sur ces sujets conformément aux dispositions prévues par le présent accord.

Article 1-4-2 – L’accident du travail 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes couvertures accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient, comme les autres salariés de l’entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. L'employeur veille à leur strict respect. Il informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans.

Tout accident du télétravailleur survenu à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Ainsi, le salarié doit informer son manager de tout accident, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Le salarié doit également transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail.

Article 1-4-3 – L’arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident pendant les jours de télétravail, le salarié informe son manager et transmet son arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux habituels de travail.

Article 1-4-4 – La santé et la sécurité

Le télétravailleur est soumis aux mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité que lorsqu’il exerce dans les locaux de l’entreprise. A cet effet, le salarié exerçant en télétravail doit notamment attester que son domicile permet l’exécution du travail dans des conditions qui préservent sa santé et sa sécurité.

Soucieux d’accompagner les salariés dans l’aménagement de leur poste de travail à domicile, il est rappelé qu’un espace dédié au télétravail sera ouvert dans Pixis et contiendra un ou plusieurs guide(s) pratique(s) portant notamment sur :

• l’aménagement de l’espace dédié au télétravail,

• les conditions ergonomiques du poste de travail,

• la prévention des risques liés à la sédentarité et à l’isolement,

• la sécurité lors de l’exercice du travail à domicile.

Article 1-4-5 – La confidentialité, le traitement et la protection des données

Les obligations habituelles de confidentialité, de protection des données et d’utilisation appropriée des équipements de l’entreprise prévues dans le règlement intérieur et ses annexes (notamment la Charte de sécurité et le Recueil de déontologie) s’appliquent au salarié lorsqu’il exerce en télétravail, dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, le salarié s’engage à respecter l’ensemble des règles en matière de sécurité des données, en particulier des données informatiques en vigueur au sein de l’entreprise lors de l’exercice en télétravail.

Le salarié assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.

A cette fin, il doit notamment s’assurer que personne ne puisse avoir accès aux données, aux mots de passe et plus généralement à toute information concernant l’entreprise et ses clients.

Par ailleurs, le salarié ne doit transmettre aucune information à des tiers et aucun document appartenant à l’entreprise ne peut être emporté au domicile du salarié.

CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la Qualité de vie au travail

Les Assurances du Crédit Mutuel entendent s’inscrire pleinement dans les engagements portés et mis en œuvre par Crédit Mutuel Alliance Fédérale.

Parallèlement, le GIE des Assurances du Crédit Mutuel est convaincu qu’un des fondements de la qualité de vie au travail est d’associer les collaborateurs au projet d’entreprise, par une information régulière et par le rôle que jouent les managers dans la compréhension et le cas échéant, l’animation de ce projet : c’est la raison pour laquelle l’entreprise veille régulièrement à assurer de façon effective une bonne circulation de l’information sur le projet d’entreprise d’une part, et à informer régulièrement les salariés des principales réalisations accomplies d’autre part.

A ce titre, les réunions du personnel et les séminaires de formation des middle managers organisés par la Direction Générale, ainsi que les journées d’intégration des nouveaux embauchés organisées par la DRH concourent à cet objectif. L’entreprise s’engage à maintenir ses efforts en ce sens. De même, le déploiement du futur réseau social d’entreprise devra concourir à cet objectif de communication et de renforcement du management participatif.

Article 2-1 – Optimiser l’organisation du travail au quotidien

Article 2-1-1 –Organisation du travail et dialogue social

Les parties au présent accord conviennent que l’objectif poursuivi est d’encourager la mise à jour régulière des procédures et des outils pour éviter les surcharges de travail structurelles.

Afin de suivre l’organisation du travail au quotidien et d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs, les parties au présent accord conviennent que ce sujet sera inscrit à l’ordre du jour d’une réunion exceptionnelle du Comité Social et Economique majoritairement dédiée à ce point, au moins une fois par an.

Dans cette perspective et en amont de cette réunion, des statistiques et indicateurs sur l’activité et la charge du travail ainsi qu’un diagnostic de l’état d’avancement sur les chantiers d’amélioration des process de gestion seront transmis au CSE.

Article 2-1-2 – La prise en compte de la charge de travail

La charge de travail est une réalité complexe et difficile à appréhender. Or, la Qualité de Vie au Travail implique une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié, au regard de ses missions et des responsabilités qui lui sont confiées.

La charge de travail repose, dans une large mesure, sur l’adéquation des objectifs fixés avec les compétences et les qualifications des salariés ainsi qu’avec les moyens dont ils disposent afin de réaliser leurs missions. Cette bonne adéquation nécessite des échanges réguliers entre le salarié et son manager : en conséquence, et en application de l’accord-cadre, des temps d’échanges dédiés seront organisés entre les salariés et leurs managers.

Aussi, le GIE des Assurances du Crédit Mutuel s’engage à ce que la charge de travail figure parmi les thèmes à aborder obligatoirement lors de chaque entretien professionnel, moment d’échange privilégié entre le salarié et son manager.

A cet effet, il est rappelé que le support prévu pour le déroulement de ces entretiens (accessible via l’outil TALENTSOFT) sera adapté de sorte à intégrer pleinement la thématique de la charge de travail. Les évolutions apportées au support devront permettre au salarié de s’exprimer sur le ressenti qu’il a de sa charge de travail au quotidien et de sa bonne adéquation avec son temps de travail.

En plus de cet échange spécifique à l’occasion de l’entretien professionnel, les parties au présent accord rappellent l’importance pour les managers, d’intégrer la culture du « feedback » ou de l’échange à leur pratique managériale quotidienne, en faisant des retours réguliers à leurs salariés sur leur travail. Ces temps d’échanges doivent notamment permettre au manager d’identifier une problématique de surcharge de travail et au salarié de faire part à son manager de difficultés.

Enfin, et conformément aux dispositions de l’accord Groupe, chaque manager organisera au moins une fois par an, une réunion d’équipe consacrée au thème de la Qualité de Vie au Travail. Cette réunion sera notamment l’occasion pour les salariés de chaque équipe, de partager et de s’exprimer sur l’organisation et la répartition du travail.

Article 2-1-3 – Gérer les incivilités

Les incivilités peuvent être facteurs de stress et de mal être au travail.

Le GIE des Assurances du Crédit Mutuel, soucieux d’améliorer la qualité de vie travail des salariés faisant face à ces situations, s’engage à déployer l’outil Groupe dédié au suivi et à la gestion des incivilités. Cet outil sera intégré dans la procédure de traitement des incivilités déjà mise en place au sein du GIE des Assurances du Crédit Mutuel.

Par ailleurs, le GIE des Assurances du Crédit Mutuel s’engage à présenter, au Comité Social et Economique, un bilan annuel comprenant le nombre et les types d’incivilités recensées dans l’année écoulée.

Article 2-2 – Favoriser la santé au travail

La santé au travail est l’un des axes majeurs de la Qualité de Vie au Travail : des mesures concrètes seront ainsi mises en place pour favoriser la bonne santé des collaborateurs, dans l’esprit et en application de l’accord-cadre.

Les salariés du GIE des Assurances du Crédit Mutuel pourront ainsi accéder à la plateforme unique dédiée à la santé dont la mise en œuvre est prévue en 2021, à l’initiative du Groupe, selon les modalités précisées dans l’accord-cadre.

Par ailleurs, les parties au présent accord s’entendent sur la mise en place des actions suivantes :

Article 2-2-1 – Le contrôle de l’audition des salariés

Un contrôle de l’audition du salarié qui travaille sur une plateforme téléphonique sera effectué par le service de santé au travail dont il dépend, si ce service dispose des équipements adaptés. Ce contrôle sera réalisé lors des visites médicales périodiques. A défaut de disposer de tels équipements, des actions de contrôle de l’audition pourront être organisées par l’entreprise avec ses partenaires habituels.

Article 2-2-2 – Prévenir les accidents vasculaires cérébraux (AVC) : le dispositif Neurocoach

Tirant les enseignements de la première expérimentation relative à la prévention des accidents vasculaires cérébraux réalisée en 2020, le GIE des Assurances du Crédit Mutuel s’engage à reconduire le dispositif Neurocoach et consultera le service prévention des ACM afin de mettre en place une extension du dispositif à tous les collaborateurs âgés de plus de 45 ans.

Article 2-2-3 – Renforcement du dispositif de « premiers secours »

Les parties au présent accord entendent s’inscrire pleinement dans le dispositif « premier secours » dont les principes sont définis dans l’accord-cadre et appuieront les actions de formation de l’ensemble des salariés sur ce point, en parallèle des formations SST (Sauveteur Secouriste du Travail).

Les parties entendent renforcer la politique de prévention en matière de secours à la personne et faire de chaque salarié, un contributeur à la promotion des actions en faveur de la santé, de la sécurité et de la Qualité de Vie au Travail.

Ainsi, les salariés du GIE des Assurances du Crédit Mutuel seront informés régulièrement sur les gestes de premiers secours et les formations disponibles, ainsi que sur l’utilisation des défibrillateurs mis à disposition au sein de l’entreprise, notamment via la plateforme dédiée à la santé.

Parallèlement, le GIE des Assurances du Crédit Mutuel est actuellement en recherche d’un partenariat pour permettre une solution de formation à distance sur les gestes de premiers secours.

Enfin, le GIE des Assurances du Crédit Mutuel s’engage à ne refuser aucune demande de formation SST sollicitée par un collaborateur et ceci, sans que cela n’impacte ses autres demandes de formation. Il est essentiel de soutenir tous ceux qui entendent sauver des vies.

Article 2-2-4 – Prévenir la dépression et lutter contre les risques psychosociaux (RPS)

L’accord-cadre entend prévenir et lutter contre les risques psychosociaux qui sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale de travailleurs. Il s’appuie notamment sur une charte de prévention et de traitement des actes de harcèlement ou de violence, en vigueur au sein du GIE des Assurances du Crédit Mutuel.

C’est ainsi que depuis plusieurs années, le GIE des Assurances du Crédit Mutuel s’est inscrit dans la politique du groupe sur la prévention et la lutte contre les RPS en mettant en œuvre une série d’actions concrètes, à savoir notamment :

• adoption d’un plan de prévention du stress au travail,

• adoption d’une charte relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement et la violence,

• diffusion de supports pour prévenir tout acte de harcèlement et de violences au travail,

• mise en place de modules d’auto-formation « Bien travailler ensemble » visant à prévenir le harcèlement, lutter contre les discriminations et sensibiliser aux incivilités internes,

• identification, évaluation et retranscription des RPS dans le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER),

• accompagnement et sensibilisation des managers via la formation et la mise en place de fiches management,

• mise en place d’un service d’écoute, de soutien et d’accompagnement psychologique anonyme et confidentiel en partenariat avec un cabinet spécialisé dans la prévention des RPS.

Les parties soulignent le rôle moteur qu’ont les représentants du personnel en matière de prévention des risques professionnels. En effet, les représentants du personnel ont un rôle d’analyse et d’alerte concernant les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. A ce titre, ils sont pleinement associés à la démarche de prévention et de lutte contre les RPS.

En outre, les parties reconnaissent le rôle clef que jouent les managers en matière de prévention et de lutte contre les RPS. En effet, dans le cadre de leurs missions, il est attendu des managers qu’ils soient exemplaires dans leurs comportements et attitudes.

C’est à cet effet qu’ils bénéficient régulièrement de formations destinées à leur permettre de porter et de promouvoir les valeurs du Groupe notamment en matière de prévention et de lutte contre les RPS.

Les parties signataires conviennent également, qu’il est essentiel de détecter les signes de dépression de l’ensemble des salariés et plus spécifiquement, d’accompagner les télétravailleurs en situation d’isolement.

En conséquence, l’entreprise renouvellera à échéances régulières le dispositif de détection et de prévention de la dépression mis en place en 2019.

En outre, il est rappelé que l’ensemble des salariés y compris ceux en télétravail peuvent accéder au service d’aide d’une assistance psychologique via la plateforme d’écoute PSYA.

Article 2-2-5 – Encourager la pratique du sport en entreprise

Les parties au présent accord s’entendent unanimement sur les bienfaits du sport, tant sur les conséquences qu’il procure sur la santé des salariés, que sur les valeurs qu’il véhicule, et conviennent de l’importance de promouvoir et de favoriser la pratique du sport en entreprise.

A cet effet, en fonction des contraintes techniques -dont la configuration des locaux ou les surfaces disponibles mais également des impacts économiques, le GIE des Assurances du Crédit Mutuel s’engage à étudier l’installation dans ses sites d’exploitation, d’équipements favorisant la pratique du sport ou l’usage du vélo, de type vestiaires ou douches.

Le GIE des Assurances du Crédit Mutuel appuiera les actions sportives collectives mises en place ou soutenues par le Groupe notamment au travers des associations sportives du Groupe dans lesquelles sont inscrits des salariés du GIE des Assurances du Crédit Mutuel. Cet appui pourra prendre la forme d’une aide technique humaine ou financière, selon les demandes qui seront présentées à l’entreprise lors de la participation de collaborateurs à des évènements sportifs portés ou encouragés par le Groupe.

Article 2-2-6 – Encourager les dons du sang au sein de l’entreprise

Il est malheureusement constaté que les dons du sang ont grandement diminué en France depuis ces dernières années, rendant parfois critique le seuil d’alerte sur la disponibilité des poches de sang. Les donneurs de sang se font également de plus en plus rares, notamment par manque de temps et de disponibilité.

Afin d’encourager ces dons, il est précisé que le temps que consacrera un salarié pour effectuer un don du sang dans le cadre d’une opération organisée dans l’enceinte de l’entreprise ou du Groupe, sera considéré comme du temps de travail effectif et ne donnera pas lieu à récupération. Afin de ne pas désorganiser les services des Assurances du Crédit Mutuel, il est convenu que le salarié se fasse connaître auprès de son manager dans un délai raisonnable.

Le GIE des Assurances du Crédit Mutuel s’engagent à contacter les Etablissements Français du Sang (EFS) afin d’étudier l’organisation de collectes de sang dans l’entreprise ou avec d’autres entités du Groupe.

Article 2-3 – Formation à la sécurité routière

Les parties au présent accord entendent s’inscrire pleinement dans le dispositif des actions de prévention mises en place en matière de sécurité routière et prévues dans l’accord-cadre.

Les collaborateurs, notamment ceux qui sont amenés à effectuer des déplacements professionnels fréquents en voiture, bénéficieront en accord avec leur manager de mesures de sensibilisation et de prévention à la sécurité routière et par exemple d’une formation à la conduite d’un véhicule sur chaussée glissante et dangereuse organisée dans certains services.

Parallèlement, et dans le cadre des engagements du Groupe en matière de responsabilité sociale et mutualiste, des réflexions seront engagées par les services concernés sur un usage raisonné des voitures dans le cadre des activités nécessitant des déplacements professionnels fréquents.

Le GIE des Assurances du Crédit Mutuel s’engage à communiquer sur la mise à disposition de deux guides de prévention des risques routiers, dont l’un portant spécifiquement sur la prévention des risques en matière d’utilisation des modes de transport « à mobilité douce ».

Ces actions auront pour objectif commun, de sensibiliser les salariés aux risques routiers encourus, quel que soit le mode de transport utilisé, et aux moyens de les prévenir.

Article 2-4 – Promouvoir l’utilisation du vélo et des modes de transport « à mobilité douce »

Les parties au présent accord réaffirment l’importance de la prise en compte des moyens de transport « à mobilité douce » dans les déplacements des salariés. La préservation de l’environnement est un enjeu majeur pour les parties au présent accord, comme pour les salariés.

Afin de faciliter la mise en œuvre des mesures prises par l’accord-cadre sur l’utilisation de ces moyens de déplacements « propres », les parties signataires à l’accord conviennent de favoriser l’augmentation de la capacité des places de parking des véhicules propres (vélo et places de covoiturage) sur l’ensemble des sites à chaque fois que cela est possible.

Egalement, les collaborateurs du GIE des Assurances du Crédit Mutuel bénéficieront du forfait « mobilités durables » dans les conditions prévues par l’accord-cadre.

CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord (Articles 3 et suivants)

L’accord-cadre prévoit des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie au Travail ainsi que la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers.

Article 3-1 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au Travail

Pour rappel, au niveau du Groupe, seront suivis les indicateurs suivants :

• Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ;

• Le taux de turn-over sur l’année n-1 ;

• Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur les gestes qui sauvent en entreprise ;

• Le nombre de salarié qui bénéficient du forfait mobilités en 2021, 2022 et 2023 ;

• Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ;

• Les résultats de l’enquête engagement adressée à chaque salarié ;

• Le nombre de télétravailleurs Femmes/Hommes par métier.

Les parties au présent accord précisent qu’au niveau de l’entreprise, les indicateurs suivants seront suivis :

• Le nombre de salariés ayant fait une demande de télétravail par métier, par catégorie d’âge et par genre ;

• Le nombre de refus opposés à une demande de télétravail par métier, par catégorie d’âge et par genre ;

• Les motifs de refus opposés aux demandes de télétravail en référence aux critères d’éligibilité définis à l’article 1-1-1 du présent accord ;

• Le nombre de télétravailleurs qui ont choisi le forfait de 22 jours par an et ceux qui ont choisi la formule allant jusqu’à 2 jours par semaine par métier, par catégorie d’âge et par genre ;

• Le nombre de jours moyen de télétravail par année par métier, par catégorie d’âge et par genre ;

• Le nombre et le type de matériel informatique remis aux collaborateurs en télétravail en 2021, en 2022 et en 2023 ;

• Le nombre de salariés proches aidants ayant demandé et bénéficié de jours de télétravail par année.

• Le nombre de salariés ayant eu recours au télétravail exceptionnel pour raison de santé, par catégorie d’âge, par genre et par Direction et la durée moyenne de jours de télétravail pour raison de santé.

Article 3-2 – Le suivi de l’accord et la clause de rendez-vous

L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par les Délégués Syndicaux Groupe.

Le suivi de l’accord-cadre comprendra :

• d’une part le suivi des actions fixées,

• et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 5-1.

En outre, les parties signataires conviennent de faire un bilan sur le contenu du présent accord à l’issue d’une période de 12 mois à partir de la mise en application du présent accord. Si d’éventuelles adaptations étaient nécessaires, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour procéder à la révision de l’accord.

CHAPITRE 4 : Dispositions diverses (Articles 4 et suivants)

Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.

Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au travail ainsi que sur le télétravail du 28 octobre 2020 sur un certain nombre de points.

Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision.

Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg conformément aux dispositions du Code du travail.

Fait à Strasbourg, le 25 février 2021 en cinq exemplaires originaux.

Pour l’entreprise
Monsieur , Président
Pour les Organisations Syndicales
Pour la CFDT, Madame
Pour FO Madame
Pour la CGT Monsieur