ACCORD EN FAVEUR DE L’INSERTION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI

DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

2018-2020

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’IRSN dont le siège social est situé 31, avenue de la Division Leclerc 92260 Fontenay-aux-Roses, immatriculé au RCS de Nanterre sous le n° B 440 546 018 représenté par en sa qualité de directeur général,

d’une part,

ET

Les organisations syndicales signataires :

d’autre part,

Préambule : 3

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET CADRE DE L’ACCORD 4

1.1 – Champ d’application 4

1.2 - Cadre et agrément de l’accord 4

ARTICLE 2 – RESEAU HANDICAP 5

2.1 – Mission handicap 5

2.1.1. Rôle et composition 5

2.1.2 – Moyens humains 6

2.1.3 – Moyens financiers 6

2.2 – Commission handicap 6

2.2.1 - Rôle de la commission handicap 6

2.2.2 - Composition de la commission handicap 6

2.3 - Professionnels de la santé, du social, de la sécurité et des conditions de travail 7

2.4 – Ambassadeurs handicap 7

2.5 – Services de la Direction des Ressources Humaines 8

2.6 – Institutions représentatives du personnel 8

ARTICLE 3 – ACTIONS DE FORMATION, DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION AUTOUR DU HANDICAP 8

3.1 - Formation des principaux acteurs de la politique handicap 8

3.2 – Sensibilisation de l’ensemble du personnel 9

3.3 – Actions de communication 9

ARTICLE 4 – EMPLOI ET INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 9

4.1 - Objectif de recrutement direct 9

4.3 – Recours au travail temporaire 11

ARTICLE 5 – ADAPTATION DES PRATIQUES DE RECRUTEMENT ET DEVELOPPEMENT DE PARTENARIATS POUR L’INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 12

5.1 – Adaptation des pratiques de recrutement 12

5.2 – Partenariats avec les structures de placement spécialisées 12

5.3 – Développement des relations avec les écoles, les universités et centres de formation 13

ARTICLE 6 – ACCOMPAGNEMENT ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 13

6.1 – Accompagnement dans l’emploi tout au long de la carrière 13

6.1.1 - Accompagnement à la prise de fonction 13

6.1.2 – Développement des compétences et évolution professionnelle 14

6.1.3 – Suivi médical et démarches administratives liées à la reconnaissance du handicap 14

6.1.4 – Prévention de l’inaptitude 14

6.1.5 – Accompagnement du reclassement 15

6.1.6 – Protection en cas de restructuration 15

6.2. Adaptation des conditions d’emploi et aménagement du poste de travail 16

6.2.1 – Aménagement des postes de travail 16

6.2.2 – Adaptation des conditions d’emploi 16

6.2.3 – Accessibilité des locaux 17

ARTICLE 7 - DEVELOPPEMENT DE PARTENARIATS POUR LE RECOURS A LA SOUS-TRAITANCE AVEC LE SECTEUR PROTEGE 17

ARTICLE 8 – BILAN ANNUEL DE L’ACCORD 18

ARTICLE 9 – DUREE, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 18

9.1 – Durée de l’accord 18

9.2 – Dépôt et publicité 18

Préambule :

En tant qu’Etablissement Public, l’IRSN se doit d’être exemplaire en matière d’égalité des chances et de non-discrimination. La politique « handicap » s’inscrit pleinement dans la démarche de diversité et plus globalement de qualité de vie au travail que l’Institut souhaite promouvoir dans le cadre de son engagement sociétal.

Ainsi, la Direction et les organisations syndicales réaffirment leur attachement au développement d’une politique volontariste et durable en faveur de l’emploi et de l’insertion des personnes en situation de handicap avec la signature de ce quatrième accord portant sur ce thème.

Les parties signataires soulignent que l’Institut a su maintenir un effectif de travailleurs en situation de handicap en légère progression malgré la faible représentation des personnes en situation de handicap dans les profils scientifiques et techniques principalement recherchés par l’Institut.

L’Institut entend accentuer cette progression et élargir les actions entreprises depuis près de 10 années pour favoriser l’insertion de travailleurs handicapés.

Tout en gardant comme perspective l’obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de l’effectif total, les parties signataires fixent comme objectif d’atteindre à l’échéance de ce nouvel accord, un taux d’emploi global de travailleurs handicapés de 3,65% à l’IRSN.

Pour atteindre ce taux global d’emploi, l’Institut devra notamment parvenir à l’échéance de cet accord :

• à un taux d’emploi direct de travailleurs handicapés à hauteur d’au moins de 2,52 % de l’effectif,

• au recours à la sous-traitance dans le secteur protégé à hauteur d’au moins 18,5 unités bénéficiaires ;

A cette fin, les grandes orientations du présent accord reposent sur les actions suivantes :

• augmenter les embauches directes sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée de salariés en situation de handicap ;

• développer des partenariats avec des écoles, universités ou centres de formation pour accueillir des personnes handicapés dans le cadre de contrat de formation ou de stage ;

• faciliter l’intégration et le maintien dans l’emploi grâce à un réseau d’acteurs complémentaires au sein de l’Institut et à la mise en place de référents handicap locaux agissant auprès des personnes en situation de handicap et des équipes ;

• développer une politique achat active auprès du secteur protégé afin d’élargir le recours à la sous-traitance.

Enfin, les parties sont conscientes que la réussite de ces dispositifs dépend de l’implication et de l’engagement de tous les acteurs et en premier lieu des managers. A ce titre, des actions de communication, d’information et de sensibilisation internes seront à nouveau mises en œuvre régulièrement, tout au long de la durée de l’accord afin de faire évoluer le regard sur le handicap.

En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET CADRE DE L’ACCORD

1.1 – Champ d’application

Cet accord s’applique à tous les salariés de l’IRSN visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du travail tel qu’il résulte de la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».

Sont visés :

• les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;

• des titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité » ;

• des titulaires de l’allocation adulte handicapé (AAH) ;

• des victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• des titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• des titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• des bénéficiaires mentionnés aux articles L241-2, L241-3 et L241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre (cf. annexe 5).

L’article 6.2 du présent accord est étendu aux salariés en invalidité ou en absence longue durée mais non reconnus handicapés.

1.2 - Cadre et agrément de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.5212-8 et R.5212-12 et suivants du Code du travail au terme desquels l’entreprise peut satisfaire aux objectifs posés par la loi en négociant un accord collectif agréé par le préfet du département du siège après avis de la commission départementale de l’emploi et de l’insertion.

En conséquence, le présent accord entrera en vigueur dès la délivrance de l’agrément prévu à l’article R.5212-15 du Code du travail par l’autorité administrative compétente. Si l’IRSN n’obtenait pas cet agrément, l’ensemble des dispositions dudit accord serait réputé nul et non avenu.

En cas de refus d’obtention de l’agrément par le préfet, les parties conviennent de se réunir pour en analyser les motivations et les conséquences, notamment quant à la possibilité d’une reprise de la négociation de l’accord.

ARTICLE 2 – RESEAU HANDICAP

Le réseau handicap est constitué des membres de la mission handicap et de ses partenaires privilégiés pour faire vivre et développer la politique handicap au sein de l’Institut.

2.1 – Mission handicap

2.1.1. Rôle et composition

La mission handicap est chargée de la mise en œuvre du plan d’actions défini par le présent accord.

Cette mission, pilotée par un représentant de la DRH, s’appuie sur l’ensemble des services de la Direction des Ressources Humaines et sur un réseau de référents handicap permettant de déployer le plan d’actions sur l’ensemble des sites de l’IRSN.

• Le pilote de la mission avec le concours de l’ensemble des services de la DRH dans leurs domaines d’activités respectifs :

• propose à la Direction des Ressources Humaines les orientations de politique handicap et la stratégie de communication qui en découle,

• s’assure de la bonne application du présent accord en s’appuyant sur le réseau handicap et en sollicitant les arbitrages nécessaires auprès de la Direction des Ressources Humaines pour tenir les engagements,

• coordonne le réseau des référents handicap locaux,

• suit le budget consacré à la mise en œuvre du présent accord et s’assure de la mise à jour les indicateurs de pilotage,

• valide les déclarations obligatoires,

• réunit et anime la commission handicap,

• Les référents handicap sont mandatés dans leurs périmètres respectifs, pour :

• actionner le réseau handicap sur leur périmètre en cas de besoin,

• créer une relation suivie de partenariat avec les intervenants internes de la santé au travail (médecin du travail, assistante sociale) et de la sécurité au travail (service HSE) dans leurs périmètres respectifs notamment pour :

  • favoriser la bonne intégration des travailleurs handicapés dans leur environnement de travail (aménagement de poste) et au sein de leur unité de travail (sensibilisation de l’équipe),

  • Accompagner les reconnaissances de la qualité de travailleur handicapé,

• gérer les relations avec les partenaires externes en place (ESAT…),

• déployer les actions de communication autour du handicap.

Les référents handicap sont identifiés sur les 3 principaux sites de l’IRSN :

• un référent handicap rattaché à BRHS sur le site de Cadarache, intervenant également sur le site des Angles,

• un référent rattaché au site de Fontenay intervenant également sur le site de Cherbourg-Octeville,

• un référent rattaché au site du Vésinet intervenant également sur les sites d’Orsay et de Saclay.

Les missions de référents handicap ne sont pas exercées à temps plein. Les référents handicap recevront une lettre de mission.

2.1.2 – Moyens humains

L’Institut maintient, au sein de la direction des ressources humaines, l’équivalent d’un poste à temps plein affecté à la mission handicap, réparti sur le pilote de la mission et les trois référents handicap. La mission handicap pourra également recevoir un appui extérieur, dans le cadre d’une prestation, d’une mise à disposition ou d’un contrat à durée déterminée, pour l’aider à assurer une action spécifique prévue par le présent accord.

2.1.3 – Moyens financiers

Le budget consacré à la réalisation des actions prévues au présent accord sera égal à la contribution financière due à l’AGEFIPH* sur la durée de l’accord. Ce budget est intégralement mutualisé et géré à la DRH.

L’Institut s’engage à maintenir son effort financier pendant toute la durée de l’accord à un niveau équivalent à la contribution devant être versée à l’AGEFIPH* et tenant compte des efforts qui seront fournis pour augmenter le taux d’emploi durant ces trois années. Le budget correspondant pour chacune des trois années figure en annexe 3.

Si la totalité du budget ainsi alloué à la mission handicap n’est pas utilisée au cours de l’une des années d’application du présent accord, le solde restant sera reporté sur le budget de l’année suivante.

2.2 – Commission handicap

2.2.1 - Rôle de la commission handicap

La commission a pour rôle de :

• veiller à l’application des dispositions du présent accord,

• définir les indicateurs de pilotage,

• débattre de l’évolution de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’Institut,

• proposer de nouvelles actions à mener,

• effectuer le bilan annuel des actions menées par la mission et de l’évolution des conditions d’emploi des personnes en situation de handicap.

Ce bilan est porté à la connaissance du personnel de l’Institut.

2.2.2 - Composition de la commission handicap

La commission handicap est composée :

• du pilote de la mission handicap,

• des référents handicap locaux,

• du médecin du travail référent rattaché au siège social,

• de l’assistante sociale rattachée au siège social,

• d’un représentant désigné par la DSPSI,

• d’un représentant désigné par le service en charge de la politique emploi rattaché à la DRH,

• d’un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord, choisi prioritairement parmi les membres des CHSCT.

Elle peut faire appel, lors de ses réunions, à la compétence de personnes de l’Institut expertes en certains domaines intéressant particulièrement ses travaux : communication, achats, logistique ...

La commission se réunit deux fois par an à l’initiative du pilote de la mission qui transmet à ses membres au moins deux semaines avant chaque réunion les informations nécessaires à leur mission. Des réunions exceptionnelles pourront également se tenir en cas d’urgence, à l’initiative du pilote de la mission ou d’au moins deux représentants du personnel à la commission.

Le temps passé à ces réunions est rémunéré comme temps de travail effectif et les frais de déplacement éventuels sont pris en charge par l’Institut. Les dépenses de déplacement des membres de la commission, ainsi que le temps consacré à la mission handicap en dehors des réunions sont imputés sur le budget global de la mission.

Les membres de la commission, représentants désignés par les organisations syndicales représentatives signataires, bénéficient d’un crédit annuel de 12 heures utilisables dans le cadre des actions menées par la commission handicap et sous réserve de l’information préalable du pilote de la mission.

2.3 - Professionnels de la santé, du social, de la sécurité et des conditions de travail

Ces professionnels sont les partenaires naturels et indispensables de la mission handicap.

La mission handicap s’appuie sur la présence au sein de l’Institut d’un service de santé au travail comportant un médecin du travail et des infirmières en zone nord et plusieurs médecins du travail à temps partagé en zone sud. Elle s’appuie également sur la présence d’assistantes sociales dans les sites principaux de l’Institut.

A partir de leur connaissance des conditions de travail de l’IRSN, ces professionnels évaluent les conditions et les exigences requises pour l’insertion ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Ils favorisent des analyses communes des situations de travail avec la direction des ressources humaines et les directions concernées.

Ils mettent en œuvre des démarches de prévention afin d’anticiper ou de répondre aux évolutions d’aptitude consécutives à l’état de santé des salariés. A ce titre, ils sont chargés d’identifier les populations sensibles susceptibles de bénéficier des mesures du présent accord.

La mission handicap s’appuie également sur les services HSE locaux : les ingénieurs sécurité environnement ont un rôle essentiel pour les aménagements de postes nécessaires au maintien ou à l’intégration des salariés en situation de handicap.

2.4 – Ambassadeurs handicap

Un ambassadeur handicap est nommé au sein de l’échelon central de chaque pôle opérationnel et de chaque direction fonctionnelle ou support.

Ces ambassadeurs handicap sont les promoteurs de la politique handicap de l’Institut au sein de leur pôle ou direction respective.

Ils sont des relais d’information entre leurs entités et la mission handicap et peuvent être sollicités par la mission handicap en cas de difficulté d’application du présent accord au sein de leur direction ou pôle.

2.5 – Services de la Direction des Ressources Humaines

Chaque service de la DRH contribue dans le cadre de ses missions à la mise en œuvre de la politique handicap au sein de l’Entreprise. A ce titre, le pilote de la mission handicap s’appuiera autant que de besoin sur l’ensemble des services de la DRH pour mener à bien les actions prévues par le présent accord.

2.6 – Institutions représentatives du personnel

Les institutions représentatives sont associées à la mise en œuvre des actions menées en application du présent accord dans le cadre de leurs attributions propres. Sont particulièrement concernés les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, la commission des carrières, la commission de la formation professionnelle et de l’emploi du comité d’entreprise.

En outre, le bilan de la mission handicap est présenté au comité d’entreprise chaque année avec l’information sur la déclaration annuelle d’emploi des travailleurs handicapés.

ARTICLE 3 – ACTIONS DE FORMATION, DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION AUTOUR DU HANDICAP

Les parties rappellent l’importance d’une politique de sensibilisation du personnel et de la hiérarchie sur l’accueil des personnes en situation de handicap afin lutter contre les préjugés et les résistances à leur intégration au sein de l’équipe de travail.

Différentes actions de formation, de sensibilisation et de communication seront engagées au sein de l’Institut afin de faciliter l’accueil, l’intégration professionnelle, l’évolution de carrière et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

3.1 - Formation des principaux acteurs de la politique handicap

La construction d’une offre de formation adaptée sera mise en œuvre pendant la durée de l’accord afin de répondre aux besoins de formation des principaux acteurs identifiés pour accompagner l’emploi des personnes en situation de handicap dans l’Institut.

Ces acteurs concernés sont :

• les membres de la mission handicap,

• les membres de la commission handicap,

• les représentants du personnel aux CHSCT,

• les chargés de développement RH,

• les équipes médico-sociales,

• les ambassadeurs handicap,

• les managers et les collègues des unités intégrant un salarié en situation de handicap avec l’accord de ce dernier

3.2 – Sensibilisation de l’ensemble du personnel

Cette démarche de sensibilisation passe notamment par les actions suivantes :

• sensibilisation en premier lieu des managers en commençant par les instances de gouvernance de l’Institut,

• mise à disposition de l’ensemble du personnel d’outils d’information : réunions du personnel avec des intervenants spécialisés, plaquettes d’information sur l’accord et son contexte, rubrique dédiée sur l’intranet RH, informations périodiques dans les publications internes;

• organisation d’une journée de promotion de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’Institut autour de manifestations festives auxquelles sont conviés tous les salariés de l’Institut,

• maintien pour les salariés de Fontenay-aux-Roses, de prestations assurées par des établissements du secteur protégé (produits alimentaires, bien-être, blanchisserie …) et engagement de démarches permettant de faire des propositions de service de conciergerie adaptés sur les sites du Vésinet et de Cadarache,

• Actions d’incitation des unités à recourir aux prestations des entreprises du secteur protégé.

3.3 – Actions de communication

Un plan de communication relatif au présent accord sera déployé en interne et également en externe sur le site internet de l’Institut, dans le cadre notamment de la participation à des forums écoles ou recrutements ou de la promotion de l’Institut à travers les réseaux sociaux.

ARTICLE 4 – EMPLOI ET INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

4.1 - Objectif de recrutement direct

La volonté des signataires est qu’à terme l’IRSN atteigne l’objectif légal d’emploi de personnes en situation de handicap ou assimilées à hauteur de 6% de l’effectif.

Cependant, les profils hautement qualifiés principalement recherchés par l’Institut ne correspondent généralement pas à ceux proposés par les organismes d’insertion spécialisés. En effet, la population des travailleurs handicapés est aujourd’hui statistiquement moins qualifiée que la population valide.

Par ailleurs, les départs en retraite de salariés en situation de handicap susceptibles d’intervenir au cours des trois années d’application du présent accord ne devraient être compensés que partiellement par la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés de plusieurs salariés présents à l’IRSN, sensibilisés à l’intérêt de cette démarche par la mise en œuvre de l’accord (cf. annexe 1).

Dans ce contexte, parallèlement aux autres axes d’insertion prévus par le présent accord, les signataires conviennent de se donner comme objectif de recruter des personnes en situation de handicap à hauteur de 4,5 unités bénéficiaires (UB) au moins au cours des trois années d’application du présent accord.

Ces recrutements sont envisagés prioritairement en contrat à durée indéterminée dans toutes les catégories d’emploi, en cohérence avec les besoins de l’Institut.

A ce titre, la Direction générale prend l’engagement, sur la durée de l’accord, de réserver chaque année dans le plan emploi un poste exclusivement dédié au recrutement d’une personne en situation de handicap. Si le poste réservé ne s’avérait pas pourvu une année, celui-ci serait alors reporté l’année suivante.

Certaines actions de formation complémentaire spécifiques (hors plan de formation) pourront être prises en charge par la mission handicap pour favoriser l’intégration professionnelle des candidats handicapés recrutés par l’IRSN, si elles s’avèrent nécessaires pour compenser un différentiel de niveau de qualification lié à la situation de handicap. Les collaborateurs de la DRH en charge de l’emploi font connaitre cette possibilité, lors de la présentation de candidats en situation de handicap, aux responsables d’unités susceptibles de les recruter.

Par ailleurs, l’accueil de salariés handicapés en contrats à durée déterminée de formation par la recherche, dans le cadre de la politique de partenariat définie à l’article 5.3 du présent accord, en contrats de formation en alternance (professionnalisation ou apprentissage) pourra également s’effectuer en fonction des candidatures reçues et des postes disponibles au sein des unités.

Le tableau ci-dessous présente la répartition de ces objectifs de recrutement sur chacune des années d’application du présent accord (voir également annexe 1) :

Embauches personnes en situation de handicap en UB	2018	2019	2020	Total
CDI/CDD droit commun	1	1	1	3
CDD formation (recherche/alternance)	0,5	0,5	0,5	1,5
Total	1,5	1,5	1,5	4,5

4.2 – Accueil dans le cadre des dispositifs de formation et d’insertion professionnelle

L’Institut souhaite accueillir des personnes en situation de handicap de profils divers dans le cadre des différents dispositifs constituant une passerelle vers l’emploi et l’insertion professionnelle : alternance, mise en situation professionnelle ou stage.

Pour ce faire, des partenariats avec des centres et établissements de formation (CFA, école, universités…) des organismes d’insertion des étudiants handicapés, des centres de reclassement professionnel et des structures d’insertion professionnelle seront développés.

Outre, le caractère citoyen de cette démarche par l’investissement qu’il représente en termes d’accompagnement, le recours à ces dispositifs constitue une opportunité :

• d’identifier des compétences et des talents et permettre éventuellement de futurs recrutements,

• de sensibiliser, par un contact direct, les salariés et les responsables au sein de l’équipe d’accueil à la situation de handicap.

Chaque stagiaire, alternant ou bénéficiaire d’une mise en situation professionnelle sera accompagné pendant toute la durée de sa présence dans l’entreprise par un tuteur qui pourra être le responsable hiérarchique. Compte tenu de la nature du handicap, une action de sensibilisation adaptée pourra être délivrée au tuteur et aux membres de l’équipe d’accueil.

4.2.1.- Alternance :

L’alternance par le biais de la conclusion d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, permet aux jeunes en situation de handicap d’acquérir un savoir-faire indispensable pour valider leur cursus scolaire ou universitaire.

Comme détaillé à l’article 4.1, l’Institut souhaite accueillir des personnes en situation de handicap dans le cadre d’un contrat en alternance à hauteur de 1,5 unité bénéficiaire à l’issue de l’accord.

4.2.2 - Période de mise en situation professionnelle et stages :

Les personnes sans activité en parcours d’insertion ou en activité engagées dans une démarche d’insertion ou de réorientation professionnelle peuvent bénéficier d’une période de mise en situation en milieu professionnel. Cette période d’une durée d’un mois (exceptionnellement renouvelable pour la même durée) permet de découvrir un métier ou un secteur d'activité, de confirmer un projet professionnel, voire d’initier une démarche de recrutement.

Les élèves de l’enseignement secondaire (collège, de lycée professionnel) ou étudiants de l’enseignement supérieur (université ou d'école) peuvent bénéficier de stages leur permettant de découvrir le monde de l’entreprise et des métiers (stages d’observation) ou d’acquérir des connaissances et des compétences complétant leur formation pour faciliter leur insertion professionnelle.

Contrairement à l’alternance ces deux dispositifs ne font pas l’objet d’un contrat de travail comptabilisé dans les embauches directes, mais d’une convention conclue avec l’établissement de formation ou la structure d’insertion professionnelle.

Considérant que l’Institut n’a jusqu’à présent jamais eu recours à ces deux dispositifs dans le cadre de la politique handicap, les parties signataires conviennent de se donner comme objectif d’accueillir à hauteur d’au moins 0,5 unité bénéficiaire sur la durée d’application du présent accord des bénéficiaires de période de mise en situation professionnelle et des stagiaires en situation de handicap)

4.3 – Recours au travail temporaire

Les parties signataires se fixent pour objectif de faire effectuer chaque année au moins 12 mois de missions d’intérim par des personnes handicapées, pour parvenir à hauteur de 3 unités bénéficiaires à l’issue de l’accord.

Pour ce faire, chaque entreprise de travail temporaire travaillant avec l’IRSN sera incitée à présenter des intérimaires handicapés lors des ouvertures de missions temporaires au sein des unités. Dans ce cadre, l’Institut pourra accepter un taux de facturation majoré prenant en compte les moyens spécifiques alloués à la recherche de candidats en situation de handicap.

Dans cette perspective, il pourra être fait appel aux structures dédiées à l’emploi des travailleurs handicapés existant au sein des entreprises de travail temporaire partenaires de l’IRSN. Le coût de recherche de candidats intérimaires en situation de handicap facturé par ces structures sera supporté, le cas échéant, par le budget de la mission handicap.

Les missions proposées seront l’occasion de vérifier l’adéquation aux métiers de l’entreprise et d’envisager des parcours d’insertion lorsqu’elles pourront déboucher sur un emploi pérenne.

ARTICLE 5 – ADAPTATION DES PRATIQUES DE RECRUTEMENT ET DEVELOPPEMENT DE PARTENARIATS POUR L’INTEGRATION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

5.1 – Adaptation des pratiques de recrutement

L’IRSN considère, par principe, que tous les postes existants ou à créer au sein de l’Institut sont réputés ouverts aux salariés en situation de handicap, sous réserve, le cas échéant, de l’avis d’aptitude du médecin du travail.

Une rubrique spécifique a été intégrée sur la page « carrières » du site internet de l’IRSN. Cette rubrique comporte les informations sur la politique d’emploi des personnes en situation de handicap permettant aux candidats de postuler sans hésiter à faire état de leur situation de handicap éventuelle.

Parallèlement sera mentionné sur chaque offre d’emploi publiée sur le site intranet de l’IRSN un paragraphe invitant les candidats en situation de handicap à faire part de leurs éventuels besoins spécifiques afin qu’ils puissent être pris en compte dans le cadre de la politique handicap.

Par ailleurs, toutes les candidatures des personnes en situation de handicap reçues par la DRH via les structures de placement spécialisées, ainsi que les candidatures spontanées TH transmises à l’IRSN via le module emploi feront l’objet d’un examen attentif des chargés de développement RH. Elles seront transmises aux managers susceptibles d’être intéressés par les candidatures TH concernées au regard des postes vacants diffusés. La non sélection d’un candidat en situation de handicap devra être justifiée par le manager concerné.

Les candidatures de personnes en situation de handicap réceptionnées à la DRH seront mises à la disposition des managers via le fichier partagé dédié à la diffusion des candidatures spontanées reçues par la DRH.

Enfin, la fiche de candidature recrutement devra mentionner le nombre de candidatures de personne en situation de handicap reçues, et le manager devra justifier sa décision de ne pas retenir une candidature de personne en situation de handicap réceptionnée le cas échéant.

Il appartient aux collaborateurs de la DRH en charge de l’emploi :

• de s’assurer de l’adéquation entre le profil de poste et les compétences des candidats en situation de handicap,

• de solliciter, si nécessaire, les référents handicap locaux pour s’assurer des possibilités d’aménagements spécifiques liés au handicap en fonction des contraintes de chacun des postes.

Dans cette perspective, une action de formation spécifique à destination des collaborateurs de la DRH en charge des entretiens de recrutement est organisée avec un prestataire spécialisé pour leur permettre de mieux appréhender les entretiens de recrutement avec les candidats en situation de handicap. Cette action aura pour objectif de les sensibiliser sur les règles, les valeurs et les possibilités guidant le recrutement de ces candidats.

5.2 – Partenariats avec les structures de placement spécialisées

Les partenariats seront poursuivis avec les réseaux de placement chargés d’accompagner les demandeurs d’emploi handicapés dans leur parcours d’insertion mais également avec les associations du secteur protégé.

La spécificité des recherches de candidats en situation de handicap devra être prise en compte dans le cadre de la stratégie achat et pourra justifier d’un taux de facturation majoré par rapport à un recrutement classique.

Lors des réunions de la commission handicap un point sur les partenariats en cours ou envisagés est présenté.

5.3 – Développement des relations avec les écoles, les universités et centres de formation

Les relations avec les écoles, universités et centres de formation spécialisés seront développées et coordonnées par le service de la DRH en charge de l’emploi, en prenant en compte les perspectives identifiées dans le cadre de la démarche GEPP et des besoins des unités pour conclure avec des étudiants en situation de handicap:

• des contrats de doctorants et de post-doctorants, pour acquérir une formation complémentaire par la recherche à l’issue de leur scolarité ;

• Des contrats de formation en alternance classiques.

ARTICLE 6 – ACCOMPAGNEMENT ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

6.1 – Accompagnement dans l’emploi tout au long de la carrière

6.1.1 - Accompagnement à la prise de fonction

Les salariés en situation de handicap nouvellement embauchés, ceux ayant bénéficié d’une mobilité géographique ou fonctionnelle ou ceux ayant été reconnus handicapés depuis leur prise de fonction au sein de l’Institut bénéficient, si nécessaire, d’un accompagnement par un salarié de leur unité, qui peut être leur responsable hiérarchique.

Cet accompagnement, organisé par le référent handicap local, vise :

• à favoriser une meilleure intégration dans l’entreprise des nouveaux embauchés,

• à permettre un suivi adapté à leur nouvelle situation s’il s’agit d’une mobilité ou d’une reprise de fonction.

A cette fin, une procédure d’accueil est élaborée et mise à jour après avis de la commission handicap (annexe 4).

Préalablement à la prise de fonction du nouveau salarié, l’accompagnant bénéficie d’une formation spécifique dispensée par un organisme spécialisé.

Il est également possible de faire appel à des organismes spécialisés pour réaliser une action de sensibilisation auprès des collègues de travail, afin de mieux accueillir la personne au regard des déficiences possibles en lien avec le handicap.

Le rôle de l’accompagnant doit être valorisé par son responsable hiérarchique, dans le cadre du déroulement de carrière, tant au regard des compétences acquises que de l’investissement nécessaire à la réussite de l’insertion professionnelle des salariés reconnus handicapés

Les nouveaux embauchés suivent le parcours d’intégration, afin de prendre connaissance de l’entreprise et de ses différents métiers et d’identifier les repères utiles. Ce parcours peut être adapté en fonction des besoins et sa durée modulée au cas par cas.

A l’occasion de ce parcours, leur sont également présentées les consignes de sécurité à respecter en cas d’évacuation des locaux. L’équipe locale de première intervention est systématiquement informée de la présence des salariés dont le handicap rend difficile l’évacuation des locaux.

Par ailleurs, lorsqu’un salarié est confronté à une difficulté d’emploi du fait de l’évolution de ses capacités physiques ou intellectuelles, l’IRSN s’engage à mettre en œuvre tous les moyens à sa disposition pour assurer son maintien dans l’emploi.

6.1.2 – Développement des compétences et évolution professionnelle

Le niveau de compétences et l’expérience professionnelle déterminent l’évolution de carrière des salariés en situation de handicap au même titre que celle des autres salariés. Pour cette raison, une attention particulière doit être apportée aux possibilités de maintien et de développement de leurs compétences lors de la définition du plan de formation individuel de l’intéressé, suite à l’entretien annuel et aux mesures d’accompagnement identifiées dans le cadre de l’entretien professionnel.

Des conditions matérielles adaptées, ainsi que des aménagements spécifiques, tels que le e-learning ou l’enseignement à distance, peuvent être envisagés pour favoriser un meilleur accès à la formation.

Lors du choix des stages de formation internes ou externes, le manager s’assure avec le concours de la mission handicap de la compatibilité des conditions de suivi de la formation avec les capacités physiques du salarié bénéficiaire.

Par ailleurs, il est rappelé qu’aucune personne ne peut faire l’objet de mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison de sa situation de handicap notamment en matière de rémunération et d’avancement et ce conformément aux dispositions légales.

6.1.3 – Suivi médical et démarches administratives liées à la reconnaissance du handicap

L’ensemble du personnel de l’IRSN dispose d’un suivi médical approprié au regard des risques spécifiques liés aux activités de l’Institut.

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier, à leur demande et aussi souvent que nécessaire, d’une visite auprès du médecin du travail. Ces visites auront notamment pour objectif d’évaluer les difficultés de réintégration liées à une absence de longue durée et d’anticiper d’éventuels aménagements du poste de travail à réaliser.

Par ailleurs, lors des visites médicales (dont les visites d’information et de prévention), les personnels des services de santé au travail conseilleront et informeront les salariés pouvant être reconnus travailleurs handicapés sur le contenu du présent accord. Ils disposeront pour cela des supports adaptés.

La démarche tendant à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est une démarche personnelle relevant du seul choix du salarié.

Afin de faciliter les démarches administratives et médicales de reconnaissance du handicap ou de renouvellement de celle-ci dans les meilleures conditions possibles, chaque salarié disposera pour ce faire de deux demi-journées d’absence autorisée et payée. Pour bénéficier de cette mesure, les intéressés devront fournir un justificatif de leurs démarches à la direction des ressources humaines. Ils pourront également s’appuyer sur le médecin du travail, sur le référent handicap local et l’assistante sociale pour obtenir informations et conseils dans cette démarche de reconnaissance.

6.1.4 – Prévention de l’inaptitude

Le médecin du travail porte une attention particulière à la situation des personnes susceptibles de présenter une inaptitude physique à terme, que celles-ci soient en activité ou en arrêt de travail.

S’il le juge nécessaire, en accord avec les personnes concernées, il signale ces situations au référent handicap local en vue de prévoir et d’organiser les aménagements de poste ou les recherches de mobilité rendues souhaitables en raison de l’état de santé des salariés.

Un examen médical de pré reprise, prévu par l’article R.4624-22 du code du travail en vue de faciliter la recherche des mesures nécessaires lorsqu’une modification d’aptitude au travail est prévisible, peut être sollicité à l’initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil des organismes de sécurité sociale préalablement à la reprise du travail.

Le recours à cet examen préalable à la reprise est vivement conseillé lorsqu’un salarié envisage une reprise de travail après un arrêt maladie de longue durée. Dans tous les cas, l’avis du médecin du travail est à nouveau sollicité lors de la reprise effective de l’activité professionnelle.

6.1.5 – Accompagnement du reclassement

Lorsqu’une restriction d’aptitude au poste de travail, constatée par le médecin du travail, ne peut être compensée par l’aménagement du poste d’origine, la direction des ressources humaines recherche un reclassement interne adapté aux compétences et aux capacités du salarié, sur proposition du médecin du travail.

Une affectation sur le même site est recherchée en priorité. En cas d’impossibilité, si une mutation dans un autre bassin d’emploi ou une mutation entraînant, pour des raisons médicales dûment justifiées, un changement obligatoire de résidence est nécessaire, les mesures prévues sont les dispositions conventionnelles en vigueur en cas de mutation dans l’intérêt du service sont appliquées.

Pour étudier une éventuelle réorientation professionnelle, un bilan de compétences peut être proposé. Dans le cas où un reclassement compatible avec les compétences et les capacités du salarié devenu inapte à son poste nécessite un effort de formation, le ou les chargé(s) de développement RH déterminent, avec le concours du service en charge de la formation et développement des compétences et de partenaires externes si nécessaire, les modalités de réalisation et de prise en charge de cette formation.

6.1.6 – Protection en cas de restructuration

En cas de réorganisation affectant une ou plusieurs directions de l’IRSN et ayant notamment pour conséquence sociale la suppression de postes de travail, les critères d’ordre des licenciements retenus après consultation du comité d’entreprise prendront nécessairement en compte la situation des salariés handicapés.

Les salariés handicapés, tels que définis à l’article 1.1 du présent accord, ayant fait connaître leur situation à la direction des ressources humaines, seront ainsi prioritaires pour un reclassement au sein de l’Institut. Dans ce cadre, un accompagnement individuel adapté sera proposé à ces personnes.

Cette orientation se traduira par la mise en œuvre de mesures telles que :

• l’accompagnement individuel de la mobilité professionnelle et/ou géographique dans les conditions définies à l’article 6.1.5 du présent accord,

• l’aménagement des postes et/ou horaires de travail dans les conditions définies à l’article 6.2,

• l’aide à l’élaboration d’un projet professionnel et à la recherche d’un nouvel emploi.

Si le licenciement pour motif économique est néanmoins prononcé, le salarié en situation de handicap bénéficie, à sa demande, d’un aménagement du préavis prévu par l’Accord d’entreprise, dont la durée peut être prolongée d’un mois.

6.2. Adaptation des conditions d’emploi et aménagement du poste de travail

6.2.1 – Aménagement des postes de travail

L’IRSN s’engage à adapter les postes de travail des salariés en situation de handicap dès lors que leur état de santé le justifie. La même démarche peut être entreprise, sur avis du médecin du travail, si elle constitue une solution adaptée à une situation d’inaptitude au poste de travail.

Sur proposition du médecin du travail, en concertation avec l’ingénieur sécurité environnement en charge de l’unité et le service en charge des travaux, l’Institut met en œuvre tous les moyens utiles afin de procéder aux adaptations nécessaires sur le poste. La mission handicap peut solliciter une assistance technique pour ces aménagements auprès des organismes spécialisés (réseau SAMETH* notamment).

En fonction des besoins, un aménagement ergonomique et/ou informatique du poste peut être proposé, ainsi qu’un éventuel aménagement des locaux.

Le recours au télétravail ou aux jours exceptionnels de travail hors site peut également être envisagé, dans le respect de la réglementation en vigueur.

A ce titre, des modalités particulières de recours à ces deux dispositifs (accès, nombres de jours, fourniture de l’équipement…) seront examinées dans le cadre de l’évolution de l’accord télétravail.

D’une manière générale, en fonction de la spécificité du handicap, l’Institut cherche à utiliser au mieux les nouvelles technologies pour permettre un aménagement du poste le plus confortable et le plus efficace possible pour le salarié. Dans cette perspective, les référents handicap locaux ont notamment pour mission de référencer, avec le concours du service achat et/ou du service HSE, les fournisseurs de matériels adaptés et les prestataires experts en ergonomie.

Le médecin du travail, l’assistante sociale et le référent handicap local se réunissent, une à deux fois par trimestre, pour examiner les situations susceptibles de nécessiter des aménagements ou un accompagnement particulier.

6.2.2 – Adaptation des conditions d’emploi

Outre l’adaptation du poste, plusieurs dispositifs peuvent être utilisés afin de faciliter le maintien dans l’emploi des bénéficiaires du présent accord :

• Il peut être proposé un aménagement d’horaires ou d’organisation du temps de travail pour raison médicale. Le médecin du travail peut préconiser, en relation avec le salarié et sa hiérarchie, un travail à temps partiel tel que prévu dans l’Accord sur les conditions générales d’emploi de l’IRSN ou un aménagement d’horaire individualisé propre à faciliter l’exercice de l’activité professionnelle ou le maintien dans l’emploi. Au vu de la recommandation du médecin du travail et des possibilités du service, la direction des ressources humaines apportera une réponse au salarié

• Il est également possible de faciliter les déplacements domicile/lieu de travail par la prise en charge de frais d’aménagements du véhicule personnel ou encore par la mise à disposition d’une place de parking réservée à proximité immédiate du lieu de travail pour les salariés qui, du fait de leur état de santé, ne peuvent utiliser les transports en commun.

A défaut d’acceptation de prise en charge des frais de transport par la sécurité sociale, le référent handicap local examine les situations au cas par cas en concertation avec le médecin du travail. En cas d’avis favorable de celui-ci, lorsque l’utilisation des transports en commun ou d’un véhicule personnel est exclue pour des raisons médicales impératives, il peut être accordé une aide financière dont le montant et les conditions d’octroi seront définis par la mission handicap.

• Les travaux d’aménagement du logement du salarié handicapé ou devenu handicapé à la suite d’un accident ou d’une maladie, qu’il soit locataire ou propriétaire, peuvent, en l’état actuel de la réglementation, être financés en partie, sous forme de prêt IRSN ou de subvention par l’intermédiaire de l’organisme collecteur de la participation de l’IRSN à l’effort de construction Une subvention peut également être attribuée sous conditions, par l’ANAH* au propriétaire handicapé qui réalise des travaux d’accessibilité ou d’adaptation de son logement principal.

6.2.3 – Accessibilité des locaux

Des disponibilités de bureaux au rez-de-chaussée des bâtiments accessibles pourront être recherchées en priorité pour les salariés en situation de handicap moteur nouvellement embauchés ou exerçant déjà une activité à l’IRSN, en veillant à éviter d’isoler ces personnes de leur environnement de travail.

Si nécessaire, des travaux d’aménagement et d’accessibilité peuvent être programmés et entrepris dans les autres locaux où est prévu l’emploi de salariés en situation de handicap moteur, en tenant compte des spécificités techniques et juridiques du parc immobilier de l’IRSN.

Les projets de constructions nouvelles ou de restructurations de bâtiments immobiliers répondent aux exigences réglementaires d’accessibilité des locaux aux personnes handicapées. Ces dispositions réglementaires applicables sont ainsi mentionnées systématiquement dans les cahiers des charges de tout projet et de tout programme immobilier. Dans le cadre de ces projets immobiliers, les référents handicap locaux sont obligatoirement consultés et leurs propositions étudiées. Ces dépenses de mise aux normes d’accessibilité aux personnes handicapées ne s’imputent pas sur le budget handicap.

ARTICLE 7 - DEVELOPPEMENT DE PARTENARIATS POUR LE RECOURS A LA SOUS-TRAITANCE AVEC LE SECTEUR PROTEGE

La volonté d’engager dans la durée un partenariat avec le secteur protégé et adapté, concourant au maintien du niveau général d’emploi et au développement de ses activités, est un des axes de la politique de l’IRSN en faveur des personnes handicapées. Le recours aux établissements et services d’aide par le travail (ESAT) et aux entreprises adaptées (EA) sera ainsi amplifié.

L’objectif fixé est d’atteindre un niveau annuel de sous-traitance avec le secteur protégé représentant au moins 18,5 unités bénéficiaires à l’échéance du présent accord en 2020.

A ce titre, outre les actions de partenariat pour des prestations telles que, le standard téléphonique, les travaux d’entretien d’espaces verts, d’impression, les services de conciergerie, l’Institut cherchera à solliciter les ESAT et EA sur de nouveaux types de besoins afin d’augmenter le volume d’activités auprès du secteur protégé et de le diversifier.

L’IRSN s’efforcera en particulier d’identifier les tâches qui pourraient donner lieu à des prestations nouvelles, en lien avec ses activités propres, susceptibles d’être assurées par le secteur protégé, sans préjudice des recrutements qui seront recherchés en priorité. Si nécessaire, des salariés de l’IRSN pourront contribuer à professionnaliser les intervenants du secteur protégé dans cette perspective.

La mise à disposition sur site de travailleurs handicapés par des ESAT ou des EA pourra également être envisagée, en particulier lorsqu’il existera une possibilité d’évolution ultérieure vers un emploi pérenne.

Afin d’optimiser ces actions, des supports d’information et un référentiel sur les entreprises du secteur protégé ont été mis à la disposition des unités de l’Institut pour les inciter à consulter des ESAT et des EA en cas d’appels d’offres. Ce référentiel est régulièrement mis à jour.

La mission handicap poursuivra les actions de sensibilisation à destination des personnes chargées des achats pour leur permettre de découvrir les activités des structures employant des travailleurs handicapés et d’identifier les prestations qui pourraient leur être confiées : diffusion de la charte des achats handi-responsables, visites d’ESAT et d’EA, club des assistantes …

La mission handicap identifiera avec le service achat de la Direction des affaires financières, commerciales et juridiques de l’IRSN les prestations susceptibles d’être réservées aux entreprises du secteur protégé par la conclusion d’accords-cadres.

Le tableau ci-dessous présente la répartition de ces objectifs de sous-traitance auprès du secteur protégé sur chacune des années d’application du présent accord (voir également annexe 2) :

	2018	2019	2020
UB sous-traitance	14	15,5	17,5
UB mise à disposition	1	1	1
Total UB secteur protégé	15	16,5	18,5

ARTICLE 8 – BILAN ANNUEL DE L’ACCORD

Un bilan annuel, comprenant notamment le détail des postes budgétaires, établi par la mission handicap sera présenté au Comité d’entreprise.

ARTICLE 9 – DUREE, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

9.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, correspondant aux années civiles 2018 à 2020. En aucun cas, à l’échéance du terme, il ne pourra continuer à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Il ne peut être dénoncé ou modifié par avenant que par l’ensemble des parties signataires, dans les mêmes formes que celles de sa conclusion. La dénonciation ou l’avenant est adressé à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l’emploi selon les mêmes formalités et délais que l’accord lui-même.

Les parties conviennent de se réunir au cours du dernier trimestre d’application du présent accord, afin de faire un bilan de son application et d’envisager une éventuelle reconduction de ses dispositions.

9.2 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Institut.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, deux exemplaires du présent accord seront déposés auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

En parallèle, dans le respect de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera déposée à la DIRECCTE, pour versement de l’accord dans la base de données nationale. Il est rappelé qu’après la conclusion de l’accord et dans le respect des dispositions légales, les parties peuvent convenir qu'une partie de l'accord ne fasse pas l'objet de cette publication.

Par ailleurs, l’accord sera publié sur le site Intranet de l’Institut.

Fait à Fontenay-aux-Roses, le

Pour l’Institut de radioprotection et de sûreté nucléaire
Pour l’Union Fédérale des Syndicats du Nucléaire (CFDT)
Pour le Syndicat des ingénieurs, cadres, techniciens, agents de maîtrise et assimilés de l’énergie atomique (CFE-CGC)
Pour le Syndicat CGT-IRSN

Annexes

Annexe 1	Perspectives d’emploi en faveur des travailleurs handicapés sur la période 2018-2020 et notice explicative du taux d’emploi
Annexe 2	Plan d’actions des principales mesures permettent d’atteindre les objectifs de l’accord
Annexe 3	Budget prévisionnel en faveur de l’insertion des travailleurs handicapés sur la période 2018-2020
Annexe 4	Procédure d’accueil des salariés en situation de handicap
Annexe 5	Glossaire et Articles du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre

Annexe 1 – Perspectives d’emploi en faveur des travailleurs handicapés sur la période 2018-2020

Annexe 1bis - Notice explicative calcul du taux d’emploi de travailleurs handicapés

COLONNE	DEFINITIONS
1	Effectif (cdi, cdd, cdd intérim surcroît) soumis à l’obligation d’emploi
2	Obligation d’emploi égale à 6% = Effectif d’assujettissement multiplié par 6%
3	Nombre de TH au 31 décembre de l’année N-1
4	Nombre de TH ayant quitté l’IRSN au 31 décembre de l’année N
5	Nombre de reconnaissances au cours de l’année N (RQTH, Invalidité)
6	Nombre de recrutements en cdi ou cdd durant l’exercice. On évalue l’U.B. en fonction de la durée du contrat proratisé au temps de présence du salarié : 1UB est égal à 12 mois.
7	Nombre de recrutements de cdd formation (post-doc, thésards), (contrat en alternance). On évalue l’U.B. en fonction de la durée du contrat proratisé au temps de présence du salarié ; 1UB est égal à 12 mois
8	INTERIM : Nombre d’unités bénéficiaires équivalentes aux périodes cumulées de TH présents au cours de l’exercice N. 1 UB est égale à 12 mois de missions d’intérim qui peuvent être réalisées par plusieurs intérimaires.
9	Unités Bénéficiaires employées : Nombre de TH présents au 31 décembre de l’année n-1 (3) plus la somme des recrutements (5, 6, 7, 8) moins les départs(4)
10	Taux d’emploi direct : résultat de la colonne 9 divisé par l’effectif d’assujettissement colonne 1
11	Unités Bénéficiaires sous-traitance : seul le coût de la main d’œuvre est pris en compte
12	Taux d’emploi sous-traitance : Nombre d’Unités Bénéficiaires sous-traitance colonne 11 divisé par l’effectif d’assujettissement colonne 1
13	Equivalent stagiaire : Cumul des durées de stages supérieures à 40h effectués par des salariés handicapés (Ces unités bénéficiaires ne rentrent pas dans le taux d’emploi direct).
14	Taux d’emploi global : Colonne 9 + colonne 11+ colonne 13 divisé par colonne 1 effectif d’assujettissement.

Annexe 2 – Plan d’action des principales mesures permettant d’atteindre les objectifs de l’accord

Annexe 3 - Budget prévisionnel en faveur de l’insertion des travailleurs handicapés sur la période 2018-2020

ACTIONS	2018	2019	2020	3 Années
			Budget	%	Budget	%	Budget	%	Budget	%
A - Plan d'embauche		56 000 €	27%	52 000 €	27%	49 000 €	29%	157 000 €	27%
B - Sous traitance :
sensibilisation des achats	32 000 €	15%	29 000 €	15%	22 000 €	13%	83 000 €	15%
C - Formation		21 000 €	10%	18 500 €	10%	15 000 €	9%	54 500 €	10%
D - Maintien dans l'emploi	27 000 €	13%	25 500 €	13%	23 000 €	13%	75 500 €	13%
E - Communication sensibilisation	31 000 €	15%	28 000 €	15%	27 000 €	16%	86 000 €	15%
F - Pilotage et cellule de suivi	42 377 €	20%	38 593 €	20%	34 549 €	20%	115 519 €	20%
TOTAUX			209 377 €	100%	191 593 €	100%	170 549 €	100%	571 519 €	100%

Annexe 4 – Procédure d’accueil des salariés en situation de handicap

PHASE 1 : Préparation à l’accueil d’un candidat TH retenu

La candidature d’une personne en situation de handicap est retenue par l’unité opérationnelle, validée par la direction des ressources humaines. Une proposition est faite au candidat qui l’accepte.

Le chargé de développement RH prévoit différents rendez-vous avec le candidat dès son acceptation sous un délai de 15 jours environ avec :

• Le référent local de la mission handicap de l’IRSN. Ce dernier l’informe des modalités de l’accord en faveur des personnes en situation de handicap, notamment les mesures destinées à compenser le handicap du candidat afin de faciliter sa future intégration.

• Le Service de Santé du Travail en vue de la visite d’information et de prévention. Cette visite a pour objet d’approfondir avec le candidat les nécessités d’adaptation de poste au regard de son handicap.

PHASE 2 : Etude de poste

En concertation avec le médecin du travail, le service HSE, l’ingénieur sécurité et le responsable hiérarchique ; le référent local de la mission handicap prévoit une étude de poste afin de définir les éventuels aménagements, dispositions nécessaires en amont de la prise de fonction.

• En cas de besoin il peut être fait appel à un expert interne ou externe.

• Le référent local assure le relai avec l’unité opérationnelle.

• Le référent local assure le suivi des travaux si nécessaire.

Après la réalisation des aménagements de poste et avant la prise de fonction du candidat :

• Une visite de contrôle de l’aménagement du poste est programmée avec le SST, l’ingénieur de sécurité et le responsable hiérarchique qui ont participé à l’étude de poste.

PHASE 3 : Sensibilisation de l’équipe

• Le référent local de la mission handicap organise en concertation avec le responsable hiérarchique et le Service de Santé du Travail la formation/sensibilisation au handicap du TH recruté pour l’équipe accueillante.

• Le responsable hiérarchique nomme un tuteur et un suppléant en vue de l’accompagnement du nouveau recruté. Les tuteurs devront être formés obligatoirement à l’intégration des travailleurs handicapés (cf. le guide du tutorat).

PHASE 4 : A la prise de fonction

• Le référent local de la mission handicap programme un rendez-vous avec le candidat pour s’assurer que l’aménagement de poste convient dans le mois qui suit la prise de fonction.

• En collaboration avec le SST une contre visite est programmée avec le médecin du travail à mi- période d’essai.

* Elaborée à l’issue de la réunion de la commission handicap du 28 juin 2017 et adaptée à l’intervention d’un nouvel acteur : le référent handicap local

Annexe 5 - Glossaire - Articles du code des pensions militaires d’invalidité

et des victimes de guerre

AAH : Allocation Adulte Handicapé

AFIJ : Association pour la Facilitation de l’Insertion des Jeunes diplômés

AGEFIPH : Association pour la Gestion du Fonds d’Insertion des Personnes Handicapées

ANAH : Agence NAtionale de l’Habitat

APF : Association des Paralysés de France

CAP EMPLOI : réseau spécialisé de placement de personnes handicapées

CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées

ESAT : Etablissements ou Service d’Aides au Travail

EA : Entreprises Adaptées

FEGAPEI : Fédération nationale des associations de parents et d’amis Employeurs et Gestionnaires d’établissements et services pour personnes handicapées mentales

GESAT : Groupement national des Etablissements et Services d’Aide par le Travail

MDPH : Maison Départementale de la Personne Handicapée

PDITH : Programme Départemental d’Insertion professionnelle des Travailleurs Handicapés

SAMETH : Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés

UNEA : Union Nationale des Entreprises Adaptées

* * *

Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre

• Article L241-2 :

Les emplois réservés sont accessibles, sans conditions d'âge, de délai, ni de durée de service :

1° Aux invalides titulaires d'une pension militaire d'invalidité en raison de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres, des expéditions déclarées campagnes de guerre ou des opérations extérieures ;

2° Aux victimes civiles de guerre ;

3° Aux sapeurs-pompiers volontaires victimes d'un accident ou atteints d'une maladie contractée en service ou à l'occasion du service ;

4° Aux victimes d'un acte de terrorisme ;

5° Aux personnes qui, soumises à un statut législatif ou réglementaire, dans le cadre de leurs fonctions professionnelles au service de la collectivité ou de leurs fonctions électives au sens du code électoral, ont subi une atteinte à leur intégrité physique, ont contracté ou ont vu s'aggraver une maladie en service ou à l'occasion du service et se trouvent de ce fait dans l'incapacité permanente de poursuivre leur activité professionnelle ;

6° Aux personnes qui, exposant leur vie, à titre habituel ou non, ont contribué à une mission d'assistance à personne en danger et ont subi une atteinte à leur intégrité physique ou ont contracté ou ont vu s'aggraver une maladie lors de cette mission, se trouvent de ce fait dans l'incapacité permanente de poursuivre leur activité professionnelle.

• Article L241-3 :

Les emplois réservés sont accessibles, sans conditions d'âge ni de délai :

1° Au conjoint, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou concubin :

a) D'une personne mentionnée à l'article L. 241-2 décédée ou portée disparue dans les circonstances imputables aux situations définies à cet article ;

b) D'une personne dont la pension relève des dispositions de l'article L. 221-1* ;

c) D'un militaire mentionné au 1° de l'article L. 241-2, titulaire d'une pension d'invalidité ouvrant droit à l'une des allocations spéciales mentionnées à l'article L. 131-1 ;

2° Aux personnes ayant la charge éducative ou financière de l'enfant mineur d'une personne mentionnée à l'article L. 241-2 ou d'un pensionné relevant des dispositions de l'article L. 221-1.

• Article L241-4 :

Les emplois réservés sont accessibles, sans conditions d'âge ni de délai :

Les emplois réservés sont également accessibles, sans condition de délai :

1° Sous réserve que les intéressés soient, au moment des faits, âgés de moins de vingt-et-un ans :

a) Aux orphelins de guerre et aux pupilles de la Nation ;

b) Aux enfants des personnes mentionnées à l'article L. 241-2 dont le décès, la disparition ou l'incapacité de pourvoir à leurs obligations et à leurs charges de famille est imputable aux situations énumérées au même article ;

c) Aux enfants des militaires dont la pension relève de l'article L. 221-1 ;

2° Sans condition d'âge, aux enfants des personnes mentionnées aux articles 1er et 6 de la loi n° 94-488 du 11 juin 1994 relative aux rapatriés anciens membres des formations supplétives et assimilés ou victimes de la captivité en Algérie.

* L’article L221-1 est relatif à la pension d'invalidité, définitive ou temporaire, concédée pour troubles mentaux et du comportement à un majeur protégé, hospitalisé dans un des établissements de santé autorisés en psychiatrie