ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société P&T TECHNOLOGIE,

SAS immatriculée au RCS de RENNES sous le numéro 440 598 639, dont le siège social est situé Val d’Orson – Rue du Pré Long à Vern-sur-Seiche (35770),

Représentée par Monsieur Jan DUCOURET agissant en qualité de Directeur Général dûment habilité à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’UNE PART,

ET

Le Comité Social et Economique, représenté par les membres titulaires suivants :

• Madame Déborah LEON-SARDUY

• Madame Sabine PANKOKE-FONTAINE

Représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles,

Ci-après dénommé « le Comité Social et Economique »,

D’AUTRE PART,

Sommaire

ARTICLE 1 – TELETRAVAIL REGULIER 4

1.1. Définition du télétravail régulier – éligibilité 4

1.2 Nombre de jours en télétravail régulier – maintien du lien social avec l’entreprise 4

1.3 – Candidature et acceptation 5

1.4 – Formalisation du télétravail régulier par écrit 6

1.5 – Réversibilité 6

ARTICLE 2 - TELETRAVAIL OCCASIONNEL 7

2.1 – Définition du télétravail occasionnel – éligibilité 7

2.2 – Volume de jours de télétravail occasionnel par an 7

2.3 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel 7

ARTICLE 3 – DISPOSITIONS COMMUNES AU TELETRAVAIL REGULIER ET OCCASIONNEL 8

3.1. Durée du travail 8

3.2. Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 9

3.3. Dispositif d’alerte sur la charge de travail pour les situations de télétravail régulier 9

3.4. Information et sensibilisation des managers 9

3.5. Equipements liés au télétravail 9

3.6. Sécurité du lieu de travail 10

3.7. Assurance 11

3.8. Accidents sur le lieu de télétravail 11

ARTICLE 4 – AUTRES DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR 11

4.1. Droits individuels et collectifs 11

4.2. Obligation de confidentialité et protection des données 11

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES 12

5.1. Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord 12

5.2. Suivi de l’accord et clause de rendez vous 12

5.3. Révision – Dénonciation 12

5.4. Dépôt et publicité 12

Annexe 1 – MODELE D’ATTESTATION / TELETRAVAIL REGULIER 13

Annexe 2 – FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL REGULIER 15

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de créer un cadre juridique adapté à la situation de la Société en termes d’organisation du télétravail.

A la suite du recours massif au télétravail depuis 2020, il est apparu nécessaire d’ajuster ce dispositif à la situation et aux besoins spécifiques de la Société.

Les parties constatent également que le développement grandissant des technologies de l’information et de la communication, dans les relations de travail, incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail. Le télétravail en constitue ainsi un moyen.

Le télétravail, comme mode d’organisation du travail au sein de la Société, vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant à réduire les mobilités contraintes ainsi qu’un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant un haut niveau organisationnel, d’efficacité et de qualité du travail fourni ainsi que la cohésion et la transversalité des équipes.

La mise en place du télétravail vise ainsi notamment à :

• permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• diminuer le temps passé dans les transports ;

• réduire la pollution de l’air et les gaz à effets de serre ;

• faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;

• diminuer les risques d’accidents de trajet. 

Les parties sont également soucieuses de conserver le lien entre l’entreprise et les salariés afin que ce mode d’organisation du travail ne soit pas préjudiciable au fonctionnement collectif.

Dans ce contexte, les parties ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail.

A l’issue des négociations, les parties ont décidé de conclure le présent accord.

ARTICLE 1 – TELETRAVAIL REGULIER

1.1. Définition du télétravail régulier – éligibilité

Le télétravail régulier, au sens du présent accord, désigne toute forme d’organisation et/ou de réalisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié depuis son domicile, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ; les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.

Sont éligibles au télétravail régulier, les salariés :

• volontaires et en faisant la demande expresse ;

• justifiant, sauf circonstances particulières, d’une ancienneté minimale de 4 mois au sein de l’entreprise pour disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation, le fonctionnement de l’entreprise et avoir une maîtrise suffisante ;

• disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;

• occupant un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;

• disposant d’un espace et d’équipements de travail adaptés au sein de leur domicile au sens du présent accord (cf. article 3).

Le télétravail étant un moyen de faciliter le maintien dans l’emploi et l’emploi des salariés en situation de handicap ou en état de grossesse, la Société sera particulièrement attentive pour faciliter la mise en œuvre du télétravail pour ces salariés. Il pourra être ainsi décidé pour les salariés en situation de handicap ou en état de grossesse, d’un commun accord entre le salarié et la Direction, de la mise en œuvre du télétravail nonobstant les conditions d’éligibilité visées ci-dessus.

1.2 Nombre de jours en télétravail régulier – maintien du lien social avec l’entreprise

Le télétravail peut être mis en œuvre par journée entière de travail.

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de l’entreprise est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Afin de maintenir le lien social, le nombre de jours pouvant être télétravaillés est fixé comme suit :

• pour les salariés à temps plein et à temps partiel strictement supérieur à 80% : entre 1 et 2 jours de télétravail par semaine,

• pour les salariés à temps partiel à 80% et en-deçà : 1 jour de télétravail par semaine.

Le nombre de jours de télétravail pourra être adapté, d’un commun accord entre le Salarié et la Direction, pour les salariés en situation de handicap ou en état de grossesse.

Le(s) jour(s) de télétravail pourra(ont) être fixé(s) au choix du salarié et de façon flexible sur la semaine, sous réserve des nécessités de présence du salarié et exception faite du jour hebdomadaire fixé annuellement par la Direction. A titre d’exemple, pour 2022, ce jour sans télétravail est fixé le lundi.

Sauf accord exprès de la Direction, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

• d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;

• d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué.

Par ailleurs, le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés…) ainsi que pendant les périodes de repos.

Le télétravailleur s’engage à inscrire ses jours de télétravail sur le logiciel de gestion du temps de travail. A défaut, le salarié ne pourra plus exercer pour partie son poste en télétravail et la Direction lui notifiera la cessation du dispositif du télétravail.

En cas d’impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié ou en cas de nécessité de service, le salarié vient exercer ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.

Avec l’accord du Manager, le jour de télétravail non pris compte tenu des nécessités du service, est reportable dans la semaine, sous réserve des dispositions prévues ci-dessus. Le jour de télétravail, non pris à l’initiative du salarié, n’est pas reportable.

1.3 – Candidature et acceptation

Le télétravail s’inscrit dans une démarche de double volontariat : initiative du salarié et acceptation de l’employeur.

Les parties conviennent que le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son Manager, et aussi sur la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions à distance et en autonomie tout en maintenant un haut niveau d’engagement et de qualité.

Le salarié souhaitant exercer une partie de son activité en télétravail régulier doit en faire la demande par écrit (permettant de conférer une date certaine) auprès de la Direction, via le formulaire spécifique prévu à cet effet accompagné des pièces justificatives requises.

Après vérification de la conformité de la demande aux dispositions du présent accord et sur avis favorable du Manager, la Direction transmettra sa réponse écrite. En cas de refus, celui-ci sera motivé.

La réponse interviendra dans les 2 semaines suivant la réception de la demande du salarié.

La demande doit comporter les éléments suivants : le cas échéant choix du nombre de jours de télétravail, date de prise d’effet du télétravail souhaitée, attestation selon laquelle les conditions d’éligibilité sont remplies. Un modèle d’attestation figure en annexe du présent accord.

En cas de changement de fonctions ou de service, une nouvelle demande doit être formée par le salarié. Un réexamen de ses conditions d’éligibilité au télétravail régulier sera alors effectué.

Les parties conviennent que la demande de télétravail régulier sera valable pour une durée déterminée d’un an. Le salarié qui souhaiterait poursuivre l’exercice de ses fonctions en télétravail devra alors renouveler sa demande en ce sens chaque année.

1.4 – Formalisation du télétravail régulier par écrit

Le télétravail régulier est formalisé via un formulaire dûment rempli et signé par le salarié concerné et la Direction.

Cet accord écrit précise notamment :

• le choix de la forme du télétravail : 1 ou 2 jours (pour les salariés éligibles) ;

• le lieu du télétravail ;

• les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;

• les modalités de liaison avec l’entreprise ;

• les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;

• le numéro de téléphone auquel il est joignable pendant les plages horaires convenues.

Un formulaire type est annexé au présent accord.

1.5 – Réversibilité

L’entreprise ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois, sur décision motivée (par exemple, volonté du salarié pour des raisons personnelles, désorganisation du service…).

Un entretien est alors organisé entre le salarié et son Manager ou la Direction, pour analyser les raisons de l’arrêt du télétravail.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau dans les locaux de l’entreprise, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

Il est toutefois précisé que lorsque le télétravail fait partie des conditions d’embauche du salarié, il ne peut y être mis fin que par accord des parties.

ARTICLE 2 - TELETRAVAIL OCCASIONNEL

2.1 – Définition du télétravail occasionnel – éligibilité

Tout salarié de la Société est éligible au télétravail occasionnel.

Au sens du présent accord, est considéré comme du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail.

Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel et temporaire du salarié, de nature professionnelle ou personnelle.

Le télétravail occasionnel peut exceptionnellement être cumulé avec le télétravail régulier.

Il est néanmoins rappelé que conformément aux dispositions légales, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

De même, il peut être recouru au télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

2.2 – Volume de jours de télétravail occasionnel par an

Le télétravail occasionnel est limité à 12 journées sur une année calendaire. Ces journées de télétravail occasionnel peuvent être prises par journée entière ou demi-journée.

Sauf autorisation de la Direction, et afin de maintenir le lien social, les jours de télétravail doivent être fixés de telle sorte qu’il ne dépasse pas un maximum de 2 jours de télétravail sur une semaine donnée.

2.3 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel

Tout salarié souhaitant recourir au télétravail occasionnel doit formuler une demande écrite auprès du Manager ou de la Direction, dans la mesure du possible et sauf circonstances imprévisibles, au moins 48 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée.

Lorsque le salarié et la Direction conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Cet accord peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails précisant à minima :

• la durée du télétravail occasionnel ;

• le lieu du télétravail ;

• les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;

• le numéro de téléphone auquel il est joignable pendant les plages horaires convenues.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés dotés d’un espace et d’équipements adaptés et qui disposent d’une autonomie suffisante dans leur poste.

ARTICLE 3 – DISPOSITIONS COMMUNES AU TELETRAVAIL REGULIER ET OCCASIONNEL

3.1. Durée du travail

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de la durée du travail qui lui est habituellement applicable.

De la même manière, le salarié en télétravail demeure soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de repos (repos quotidien de 11 h et repos hebdomadaire) et de durées maximales du travail.

Le télétravail reposant sur une relation de confiance, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles pendant les heures de télétravail. Le salarié veille également à rester en contact avec son Manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Le salarié en télétravail doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles l’entreprise, les clients et les partenaires de l’entreprise peuvent le joindre. Il s’agit des plages horaires suivantes (du lundi au vendredi) :

• 9h – 12h30

• 14h – 17h30.

Pour les salariés en télétravail régulier, ces plages horaires peuvent être adaptées, dans le respect des durées maximales et des temps de repos. En cas de circonstances exceptionnelles, il peut en être de même avec le télétravailleur occasionnel.

En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.

3.2. Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de l’entreprise.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’entreprise. Le salarié doit utiliser le logiciel de gestion du temps de travail.

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Conformément aux dispositions légales, le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec le Manager ou la Direction portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, il est vérifié que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement de l’entreprise.

3.3. Dispositif d’alerte sur la charge de travail pour les situations de télétravail régulier 

Dans le souci de prévenir les effets d’une éventuelle charge de travail trop importante sur la santé du salarié en télétravail, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son Manager, ou de la Direction, lesquels reçoivent le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 15 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe précédent.

Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

3.4. Information et sensibilisation des managers

Une information spécifique sera donnée aux Managers sur la mise en œuvre opérationnelle du télétravail et l’adaptation du management aux situations de télétravail.

Ces actions d’information et de sensibilisation seront menées lors des entretiens annuels et lors de la prise de poste du Manager. Elles seront également renouvelées si nécessaire à intervalles plus réguliers.

3.5. Equipements liés au télétravail

Le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de télétravail.

L’espace de travail doit être équipé d’une connexion internet personnelle. La Direction pourra demander au salarié concerné de réaliser des tests de connexion afin d’évaluer le caractère suffisant de la connexion internet.

L’environnement doit, en outre, être propice au travail.

La Société met à la disposition des salariés un ordinateur portable.

Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la Société (assistance téléphonique). Il prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Société.

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la Société quant à l’utilisation des équipements.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué à première demande en cas de suspension, rupture du contrat de travail ou en cas de nécessités de service.

3.6. Sécurité du lieu de travail 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique.

A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit signer une attestation sur l’honneur par laquelle il confirme que l’installation électrique de l’espace de télétravail est conforme à la norme électrique en vigueur. L’ordinateur doit être branché sur une prise électrique reliée à la terre.

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

Conformément aux dispositions en vigueur, l’entreprise et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail met fin immédiatement à la situation de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail, transmet, lors de sa demande de télétravail, l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et informe l’entreprise de toutes modifications éventuelles.

3.7. Assurance 

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’entreprise de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature du formulaire ou avant son premier jour de télétravail occasionnel). Le salarié tient également à la disposition de l’entreprise une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.

En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.

3.8. Accidents sur le lieu de télétravail 

Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise la Direction dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le domicile du salarié constitue son lieu de travail :

• en cas de télétravail régulier : les jours et horaires convenus entre le salarié et l’entreprise ;

• en cas de télétravail occasionnel : les jours pour lesquels le salarié et le Manager ou la Direction sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 4 – AUTRES DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

4.1. Droits individuels et collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

L’entreprise veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.

4.2. Obligation de confidentialité et protection des données 

L’obligation de confidentialité du salarié en situation de télétravail est par ailleurs renforcée du fait de la délocalisation de son espace de travail. Il doit ainsi prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à l’entreprise ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant l’entreprise et ses partenaires.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de l’entreprise et/ou de ses partenaires, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à l’entreprise pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES

5.1. Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1^er février 2022.

5.2. Suivi de l’accord et clause de rendez vous

Le Comité Social et Economique effectuera un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord. Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.

5.3. Révision – Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les dispositions en vigueur par l’une ou l’autre des parties. Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par tout moyen permettant de lui conférer date certaine. La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

5.4. Dépôt et publicité

L’accord sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera en outre déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de RENNES.

Chaque partie signataire conservera un exemplaire de l’accord.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à VERN-SUR-SEICHE,

Le 25/01/2022 en 2 exemplaires.

Le Comité Social et Economique La Société P&T TECHNOLOGIE

Madame Deborah LEON-SARDUY Monsieur Jan DUCOURET

Madame Sabine PANKOKE – FONTAINE Directeur Général

Annexe 1 – MODELE D’ATTESTATION / TELETRAVAIL REGULIER

Je, soussigné(e) _______________________________, occupant les fonctions de _______________________ au sein de P&T TECHNOLOGIE, atteste sur l’honneur remplir les conditions d’éligibilité au télétravail régulier.

Ces conditions sont les suivantes :

• je suis volontaire et en fait la demande expresse,

• je justifie d’une ancienneté minimale de 4 mois sur mon poste au sein de l’entreprise,

• je ne relève pas des catégories de poste non éligibles au télétravail régulier,

• je dispose d’un espace et d’équipements de travail adaptés au sein de mon domicile (connexion internet, etc.) tels que définis par l’accord,

• je justifie de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et couvrant les dommages liés à l’activité en télétravail. Je m’engage à fournir à l’entreprise, à première demande, une attestation d’assurance à jour,

• je confirme que la réglementation relative à mon logement ne s’oppose pas à l’exercice d’une activité professionnelle au sein de mon logement.

J’atteste, en outre, que l’installation électrique de mon espace de télétravail est conforme à la norme électrique en vigueur.

Je m’engage enfin à respecter les dispositions prévues par l’accord relatif au télétravail.

Date

Signature

Annexe 2 – FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL REGULIER