Accord d'entreprise "Un accord portant sur l'égalité professionnelle" chez PONT DE VESLE AUTOMOBILES (Siège)

Accord collectif relatif à l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

ENTRE LES SOUSSIGNES :

- La Société PONT DE VESLE AUTOMOBILES :

Société par actions simplifiée au capital social de 3 057 000,00 euros, dont le siège social est situé rue Léna Bernstein – ZAC Croix Blandin à REIMS (51100), immatriculée au RCS de Reims sous le numéro 440 639 755, représentée par M. …………, agissant en qualité de Directeur,

D’une part,

ET

• Monsieur ……….., représentant l’organisation syndicale CGT, en sa qualité de délégué syndical

D’autre part,

Ci-après désignés ensemble « les parties ».

Le présent Accord a été conclu en application des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail.

Préambule :

En application des articles L.2242-1 et L.2242-17 du Code du travail, les parties se sont réunies pour négocier le présent Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Cet accord couvre l’ensemble des collaborateurs de la Société.

Conscients que l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes peut être altérée par des stéréotypes culturels et historiques, les parties signataires se fixent pour objectif de faire progresser l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise en mettant en place des mesures complémentaires.

Le premier constat qui peut être fait, avant tout diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, est l’absence d’homogénéité dans la répartition des sexes entre les différents services de l’entreprise. Ainsi, les femmes se trouvent largement sous représentées dans les métiers de la distribution automobile et de pièces de rechange, ceci étant pour partie expliqué par des facteurs socio culturels liés à l’orientation scolaire. A contrario, il peut être constaté une représentation masculine peu élevée dans les services administratifs.

Partant de ce constat, les parties ont établi un diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise destiné à repérer et mesurer les écarts à partir d’indicateurs pertinents portant sur :

• L’embauche 

• Les conditions de travail

• L’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

• La rémunération effective

• La qualification

• La classification

• La sécurité et santé au travail

• La promotion

• La formation

L’analyse de la situation comparée a été réalisée par catégories socioprofessionnelles (ouvriers, employés, cadres, agents de maîtrise et autres) et à l’intérieur de ces catégories selon le sexe.

Les conclusions qui peuvent être tirées de l’analyse comparée sont :

• Un écart important de représentation des femmes au niveau de l’entreprise,

• Un écart important de représentation des femmes ou des hommes en fonction du service d’attachement.

Face aux constats établis, les parties ont fixé des objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés, portant sur les thèmes suivants :

• L’embauche

• Les conditions de travail

• L’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

• La rémunération effective

  Article 1 : L’embauche

Les parties s’engagent à garantir l’égalité de traitement des candidatures afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (compétences, aptitudes et expériences professionnelles) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Elles s’engagent également à définir des objectifs d’embauche pour les salariés dont le sexe est sous-représenté (services préparation, mécanique, carrosserie, commerce VN/VO et pièces de rechange en sous-représentation féminine et services administratifs en sous-représentation masculine) en cas de départ de collaborateurs dans les services concernés, et à suivre l’évolution de la mixité des services.

Elles s’engagent à :

1. Recevoir en entretien 100 % des candidatures femmes répondant au profil recherché dans les emplois souffrant d’une sous-représentation féminine.

Indicateur : Nombre d’entretiens sur nombre de candidatures femmes dans les emplois souffrant d’une sous-représentation féminine.

2. Recevoir en entretien 100% des candidatures hommes répondant au profil recherché dans les emplois souffrant d’une sous-représentation masculine.

Indicateur : Nombre d’entretiens sur nombre de candidatures hommes dans les emplois souffrant d’une sous-représentation masculine.

3. S’assurer que 100 % des libellés des postes à pourvoir indiquent la forme féminine et la forme masculine.

Indicateur : Nombre d’annonces de postes à pourvoir indiquant les libellés de la manière indiquée ci-avant.

Les parties souhaitent également augmenter, dans la mesure du possible, la part des femmes en stage ou en contrat d’apprentissage dans les métiers sous-représentés.

Elles s’engagent à :

1. Informer le maximum d’établissements scolaires, pôle emploi, la mission locale et les organismes de formation professionnelle (notamment le CFA de Châlons suite à son partenariat avec Renault SA) sur les métiers existants dans le monde de l’automobile afin de les promouvoir auprès des élèves.

Indicateur : Nombre de courriers envoyés

Article 2 : Les conditions de travail

Les parties constatent que les hommes et les femmes n’exercent pas les mêmes métiers au sein de l’entreprise. Elle a conscience que l’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail participent à l’épanouissement personnel, permettent de développer l’implication des collaborateurs et améliorent le bien-être au travail.

Elles s’engagent à :

1. Inviter 100% des demandeurs de passage à temps partiel à un entretien individuel.

Indicateur : Nombre d’entretiens sur nombre de demandes de passage à temps partiel sur l’année.

Les parties souhaitent également affirmer leur engagement en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement.

Elles s’engagent à :

1) Communiquer auprès de l’ensemble du personnel de l’entreprise afin d’informer les salariés de la volonté de l’entreprise d’agir en matière de harcèlement et d’agissements sexistes. Rappeler dans ce courrier le nom de la référente en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes, la formation qu’elle a suivie à ce titre, ses coordonnées ainsi que la procédure à suivre en cas de traitement d’une plainte pour harcèlement ou agissement sexiste.

Indicateur : Nombre de courriers envoyés sur nombre de salariés

Article 3 : L’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les parties s’engagent à ce que les collaborateurs puissent concilier leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale. En effet, elles sont persuadées que la prise en compte de cet équilibre permet de préserver la santé des collaborateurs et limiter le stress au travail.

Toujours dans l’optique d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, les parties rappellent l’importance de réaliser plusieurs entretiens dans le cadre d’un congé maternité ou d’adoption afin d’aborder avec le/la salarié(e) certains points essentiels. Un premier entretien lors de l’information par la/le salarié(e) de son départ prochain en congé maternité ou d’adoption ; un deuxième un mois avant le départ en congé et un troisième au retour de ce congé.

En fonction du moment de l’entretien, les points évoqués seront les suivants :

• La date de début du congé, sa durée

• Les éventuels besoins d’aménagement du poste de travail afin de réduire les risques potentiels (charges lourdes, produits chimiques, longs déplacements …)

• Les modalités du retour de congé

• Les coordonnées du médecin du travail en cas de besoin (santé fragile, difficultés rencontrées …).

Elles souhaitent :

1. Recevoir 100% des salarié(e)s en entretien avant leur départ en congé maternité ou d’adoption.

Indicateur : Nombre de salarié(e)s ayant été reçu(e)s en entretien avant leur départ en congé maternité ou d’adoption sur l’année civile/le nombre total de départs en congé maternité ou d’adoption.

2. Recevoir 100% des salariés en entretien avant leur départ en congé parental d’éducation non précédé directement d’un congé maternité ou d’adoption.

Indicateur : Nombre de salariés ayant été reçus en entretien avant leur départ en congé parental d’éducation sur l’année civile/le nombre total de départs en congé parental d’éducation non précédé directement d’un congé maternité ou d’adoption.

Article 4 : La rémunération effective

Les parties s’engagent à assurer l’égalité de rémunération, quel que soit le sexe, les compétences et l’expérience, notamment lors de l’embauche. Plus particulièrement, elles s’engagent à :

1. Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Indicateur : Analyser les rémunérations des salariés ayant un profil équivalent lors de l’embauche.

2) Octroyer à 100% des salariées de retour de congé maternité une augmentation, si des augmentations ont été accordées dans l’entreprise durant leur absence.

Indicateur : Nombre d’augmentations accordées aux salariées de retour de congé maternité, en cas d’augmentations allouées dans l’entreprise durant leur absence.

Article 5 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an.

Il prendra fin automatiquement au 28 décembre 2021 au soir et cessera en conséquence de produire ses effets à cette date.

Article 6 : Suivi de l’accord

Le présent accord sera présenté annuellement au Comité Social Economique de l’Entreprise dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

L’évolution de son suivi pourra être étudiée régulièrement après intégration à l’ordre du jour de certaines réunions CSE.

Le Comité Social Economique pourra demander toutes explications complémentaires sur l'application de l’Accord, formuler tous avis et présenter toutes suggestions à ce sujet.

Article 7 : Dénonciation - Révision

Le présent Accord ne peut être dénoncé unilatéralement pendant sa durée d’application.

Chacune des parties peut, à tout moment, demander la révision de tout ou partie du présent Accord, cette révision devant intervenir conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Une fois les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail effectuées, l’avenant portant révision de tout ou partie de l’Accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’Accord qu’il modifie.

Article 8 : Publicité - Dépôt

Un exemplaire original du présent accord sera remis à l’organisation syndicale signataire.

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE via la plateforme en ligne TéléAccords.

Un exemplaire sera déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Reims, conformément à la procédure prévue aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Il entrera en vigueur le lendemain de son jour de dépôt.

Cet Accord sera tenu à la disposition de toute personne en faisant la demande.

Le présent Accord est établi en 4 exemplaires.

Fait à Reims, le 29 décembre 2020

Pour la Société Pour le Syndicat CGT

M. ……………….. M. …………………………