Accord d'entreprise "UN ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez SAS VESTAS FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

La SAS VESTAS France, sise 770, avenue Alfred Sauvy – 34470 Pérols, représentée par en sa qualité de ,

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :

La CFE-CGC représentée par son délégué syndical

La CFTC représentée par son délégué syndical

D’autre part

Il est conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail en application des dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du Travail.

PREAMBULE

Vestas France marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et rappelle en premier lieu son attachement à ce principe, source de dynamisme, d’équilibre et d’efficacité indispensable à l’entreprise.

D’une façon générale, l’entreprise poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s’engage à tout mettre en œuvre pour améliorer le bien-être au travail des salariés.

Si de nombreuses actions sont menées en ce sens, elles ne donnent pas toujours lieu à une formalisation dans un plan d’action.

Pour autant, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, être couvertes, par un accord d’entreprise, ou à défaut par un plan d’action.

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a élargi cette obligation de négocier. Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’ouvrir une négociation relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail, et peuvent conclure un accord global sur ces deux thématiques.

C'est dans ce contexte que Vestas va mettre en place l’accord suivant.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la SAS Vestas France.

ARTICLE 2 – OBJECTIF

L’objet du présent accord est de favoriser l’égalité professionnelle pour tous les salariés et de promouvoir la qualité de vie au travail.

ARTICLE 3 – ACTIONS D’ACCOMPAGNEMENT EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Conformément aux dispositions légales en vigueur, Vestas fixe par cet accord des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 3 domaines d’actions suivants :

• La formation ;

• la rémunération effective ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et les conditions de travail ;

En partant des données déjà existantes au sein de l’entreprise, cette dernière, avec les concours nécessaires, a établi un état des lieux, un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes, afin de permettre de relater les inégalités éventuelles qui peuvent exister au sein de l’entreprise.

Pour ce faire, il a notamment été pris en considération la déclaration annuelle des données sociales et des salaires, ainsi que les derniers bilans sociaux existants au sein de l’entreprise, et les éléments recueillis dans le cadre du calcul de l’index égalité hommes/femmes.

Après étude de ces éléments, il a été décidé d’agir sur les domaines d’actions suivants :

ARTICLE 3.1 – Accès à la formation professionnelle

3.1.1. Accès identique à la formation professionnelle

Vestas France veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.

Vestas France mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

3.1.2. Formation et suspension du contrat de travail

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de paternité, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.

3.1.3. Objectifs chiffrés

• Développement des formations sur site ou e-learning

Vestas consacre plus de 6% de sa masse salariale à la formation (sécurité, technique et compétence humaines). Une augmentation des formations sur site ou e-learning a été constatée ces dernières années. Il est choisi de maintenir l’action en faveur d’un recours à ce type de formation pour l’avenir

Actuellement :6 % de la totalité des actions de formation sur site ou en e-learning

Objectif : 15% au 31 juillet 2023.

• Développement des entretiens exploratoires

Actuellement : aucun, dans la mesure où aucun salarié n’a été absent depuis plus d’un an. Seuls des entretiens de retour de congés maternité ont été menés.

Objectif : maintien d’un objectif à 100% à compter du 1^er août 2020

• Communication sur l’utilisation du CPF (afin de l’encourager et la promouvoir)

Actuellement : diverses communications ont été menées à ce sujet (lors de la mise en place du CPF, puis en février 2019)

Objectif : une communication par an à compter du 1^er août 2020

ARTICLE 3.2 – Rémunération

3.2.1. Principes généraux

VESTAS France réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

3.2.2. Egalité salariale à l’embauche

VESTAS France poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

3.2.3. Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, VESTAS France veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par type de poste et par niveau Vestas est menée chaque année.

A ce titre, il est rappelé que le calcul de l’index d’égalité H/F rendu obligatoire depuis l’année dernière, confirme l’absence de difficultés majeures sur ce thème au sein de VESTAS France, qui, tant sur 2019, que 2020, a obtenu un score supérieur à 75 points (78 points en 2019 2020).

Pour autant, bien évidemment, lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

3.2.4. Congés maternité / adoption et rémunération

VESTAS France s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption sur les rémunérations variables des femmes et ce quel que soit leur statut.

Par ailleurs, les collaborateurs ayant au moins un an de présence dans l’entreprise bénéficieront d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de Sécurité Sociale, calculée de façon à assurer le maintien à 100% de leur salaire net pendant l’intégralité du congé maternité ou d’adoption quels que soient la durée de ce congé et/ou le statut des collaborateurs concernés.

3.2.5. Congés paternité et rémunération

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité, il est convenu qu’une fiche d’information sur les modalités d’accès à ce congé sera intégrée dans le kit d’accueil des collaborateurs de VESTAS France.

Sous réserve d’avoir un an d’ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, les pères de famille bénéficieront d’une indemnisation complémentaire sur toute la période de congé paternité.

Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale, à 100% du salaire net. Cette disposition s’applique aux congés déclarés après la date de mise en vigueur de l’accord.

Par ailleurs, VESTAS France s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé paternité sur les rémunérations variables des pères et ce, quel que soit leur statut.

3.2.6. Objectifs chiffrés

• 0 écart de rémunération constaté non justifié

ARTICLE 3.3 – Conditions de travail et articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

3.3.1. Actions pour concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle

VESTAS France cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle. A ce titre, des solutions innovantes telles que le télétravail (sur demande uniquement du salarié), le Compte Epargne Temps (CET) ont été mises en place.

Concernant l’accès au télétravail, VESTAS France est prête à faire droit à une demande forte des salariés de pouvoir recourir de manière accrue au télétravail. Ainsi, la société s’engage à augmenter le recours au télétravail de 3 à 6 jours par mois, selon les conditions définis par accord distinct.

De plus, un Programme de Téléconsultations médicales (dispensées par un prestataire externe) sera mis en place à compter du 1^er septembre 2020. Il offrira au salarié la possibilité d’avoir accès par téléconsultation, 24h/24 et 7j/7 à des médecins. L’accès à 30 spécialités sera possible, dont notamment la psychologie et la psychiatrie, afin de faire part entre autres d’éventuelles difficultés de la vie quotidienne ou de problèmes plus complexes, et ce aussi personnels que professionnels.

Un bilan annuel des initiatives prises dans ce domaine sera établi par l’entreprise afin de mesurer les apports de la mise en place de ces accords et de leur éventuel renouvèlement.

Un échange avec les partenaires sociaux permettra d’en évaluer l’intérêt et d’envisager ou non des évolutions ou extensions possibles.

Enfin, dans le cadre d’une meilleure conciliation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle, il a été décidé l’octroi de jours supplémentaires de congés pour enfant malade.

Le nombre de jours de congés accordé pour garder un enfant malade est déterminé comme suit :

• 4 jours avec un maintien de rémunération à hauteur de 70% de leur rémunération brute, pour enfant de moins de 13 ans

3.3.2. Temps partiel

Il est précisé qu’à ce jour, au sein de Vestas France, les seuls temps partiels existants sont des temps partiels choisis.

VESTAS France s’efforcera de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés.

Avant d’envisager une activité à temps partiel, un échange entre le (la) salarié(e) et son responsable autour d’un aménagement du temps de travail à temps partiel doit être organisé, lorsque le (la) salarié(e) le demande.

Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

La société Vestas France s’engage faire droit à 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail.

3.3.3. Gestion et aménagement du temps de travail

Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d’horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique.

Les réunions pour le personnel de bureau doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires suivants 9h–18h. Il peut être dérogé à cette règle de principe avec l’accord des personnes invitées aux réunions.

Pour le personnel sur le terrain (chantier et maintenance), la nature du travail et les habitudes nécessitant un démarrage plus tôt, les réunions pourront commencer dès 7h00.

La programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées.

Pour les femmes enceintes en faisant la demande, Vestas France s’engage à aménager la période précédant le congé de maternité (flexibilité dans les heures d’arrivée et de départ, accès au parking souterrain pour éviter la marche et bénéficier de l’ascenseur, travail de la maison autorisé au-delà du nombre de jours prévus par l’accord afin d’éviter les déplacements et la fatigue).

3.3.4. Droit à la déconnexion

Afin de respecter au mieux l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, ainsi que préserver la santé des salariés, il est rappelé qu’il est indispensable, compte tenu du déploiement et de l’influence des outils numériques dans les relations de travail, d’assurer, à chacun, la possibilité d’exercer pleinement son droit à déconnexion.

A cet égard, l’entreprise rappelle qu’une charte a été mise en place le 1^er juillet 2017 sur le droit à déconnexion.

3.3.5. Sensibilisation des managers aux bonnes pratiques

Les parties s’accordent à reconnaître comme déterminant le l’attitude des managers dans la perception qu’ont les salariés de leur qualité de vie au travail.

Pour ce faire, comme il a déjà été mis en place, sera généralisé une formation spécifique à l’attention des managers lors de sa prise de fonction sur différentes thématiques comme la gestion d’équipe, la conduite de projet, l’évaluation des salariés, l’écoute active, la communication positive, et aux risques de RPS.

De plus, il sera organisé, une fois par an, une réunion des « bonnes pratiques managériales » à laquelle pourront assister tous les managers en vue :

• de faire un état des lieux des pratiques

• les solutions apportées et leurs effets

• d’identifier les aménagements à effectuer sur les solutions apportées

• définir les besoins de formations/compétences.

3.3.6. Nutrition – Sommeil - Santé

Le contexte économique, les adaptations nécessaires aux évolutions des métiers, le développement et l’utilisation des outils numériques peuvent conduire à adopter des rythmes de vie inappropriés.

Pour préserver la santé des salariés, il sera mis en place des actions d’information visant à sensibiliser le personnel aux enjeux associés à la nutrition, à la gestion du sommeil, au tabagisme et autres addictions.

3.3.7. Prime vélo

Dans le prolongement de la prime vélo déjà mise en place au sein de Vestas France et dans une démarche de qualité de vie au travail et RSE, il a été décidé d’augmenter le montant de cette prime jusqu’à 400 € par an et par salarié, sous réserve des dispositions fixés par l’accord NAO 2020 et par la note de service.

3.3.8. Mise en place d’un référent QVT

Au sein de Vestas France, il sera désigné une « référent » des bonnes pratiques visant à accompagner les nouveaux salariés dans l’exercice de leur activité et/ou aider ceux déjà en poste en cas de difficultés ponctuelles.

3.3.9. Objectifs chiffrés

• Réalisation de 100% des entretiens en cas de demande de passage d’un temps plein en temps partiel (ou 100% de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées). Cet objectif est atteint à ce jour et est maintenu.

• 100% des demandes de réduction de temps de travail satisfaites.

• 100 % des réunions réalisées entre 9heures et 18heures pour le personnel de bureau. Cet objectif est atteint à ce jour, pour toutes les réunions initiées par Vestas France, et est maintenu.

• Tenue d’une réunion des « bonnes pratiques managériales » pour les managers de Vestas France : une fois par an.

Article 4 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions de l’article L.2323-47 du Code du travail relatives à la quatrième partie du rapport annuel présentée au Comité d'entreprise et consacrée à la situation comparée des hommes et de femmes ont été modifiées par la loi du 9 novembre 2010.

Ainsi, dans le cadre du plan d’action inséré au rapport, il est prévu que soit effectué :

• Un bilan des actions de l’année écoulée et, le cas échéant, de l’année précédente lorsqu’un plan d’actions a été antérieurement mis en œuvre par l’entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale ;

• Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;

• Explications sur les actions prévues non réalisées.

En outre, l’article D.2323-9-1 du Code du travail prévoit que la synthèse du plan d’action défini dans le rapport de situation comparée comprend des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :

• Au salaire médian ou au salaire moyen ;

• A la durée moyenne entre deux promotions ;

• A l’exercice de fonctions d’encadrements ou décisionnelles.

Dans la mesure où le plan d’action établit dans le cadre du rapport de situation comparée sera élaboré pour être coordonné aux dispositions du présent accord, le suivi de ce dernier sera effectué chaque année à l’occasion de la remise du rapport.

Le rapport présentera les indicateurs chiffrés de suivi retenus dans le cadre du présent accord permettant de mesurer le niveau d’atteinte des objectifs de progression retenus.

Article 5 : SUIVI DE L’ACCORD

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, la Direction se réunira chaque année avec la Délégation syndicale accompagnée des membres de la Commission de l’Egalité professionnelle constituée au sein du Comité Social Economique.

Le suivi de ses indicateurs sera présenté chaque année au Comité Social et Economique dans le rapport sur l’égalité Hommes/Femmes.

Article 6 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, révisable à tout moment à l’initiative d’une des parties signataires.

Il prendra effet à compter du 1^er août 2020.

Les parties se réuniront au plus tard un mois avant l’expiration de la durée de 3 ans pour décider ou non du renouvellement du présent accord.

En cas de renouvellement, il pourra être convenu de procéder à des ajustements / adaptations par avenant du présent accord.

En cas de désaccord entre les parties constaté dans le cadre d’un procès-verbal de réunion, l’accord prendra automatiquement fin le 31 juillet 2023.

Article 7 : DEPOT- PUBLICITE

Le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, accompagné d’un exemplaire anonymisé afin qu’il soit publié sur la base de données nationale, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Pérols, le 21 juillet 2020

Pour la société

Pour les Syndicats :

Pour la CFE-CGC :

Pour la CFTC :