ACCORD EGALITE PROFESSIONNEL

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

SOCIETE CARTER-CASH 2017

Entre :

La société Carter-Cash dont le siège social est à Villeneuve d’Ascq, 18 Rue Jacques Prévert, représentée par XXX, Directeur Général

d’une part,

et :

Les organisations syndicales de l’entreprise :

Le syndicat CFTC, représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical,

Le syndicat CGT, représenté par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

d’autre part,

Article 1 : Objet

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il aborde plus particulièrement les thèmes du « bloc 2 » prévus à l’article L.2242-8 du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail »

Le présent accord témoigne donc de la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.

Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article 4.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendu et le délai de réalisation font l’objet du présent accord.

Article 2 : Durée de l’accord

3. L’accord est prévu pour une durée déterminée de 1 an.

   Article 3 : Définition

   L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :

• L’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre salariés à raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte.

• L’égalité des chances : qui vise à garantir l’égalité effective, réelle et concrète des chances tout au long de la vie professionnelle par des actions spécifiques et temporaires (appelées actions positives) d’encouragement, de soutien et d’accompagnement des personnes potentiellement plus désavantagées visant à remédier aux inégalités de fait rencontrées dans le domaine professionnel (cf. directive européenne 76/207 du 9 février 1976).

Article 4 : Elaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs relatifs au rapport annuel unique et d’en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 9 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition femme/homme.

Les neuf domaines, pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes sont à rechercher, sont énumérer ci-après :

1. L’embauche

2. La formation

3. La promotion professionnelle

4. La qualification

5. La classification

6. Les conditions de travail

7. La sécurité et la santé au travail

8. La rémunération effective (thème obligatoire)

9. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.

Article 5 : Les actions en faveur de l’égalité femme/homme

Les parties conviennent de fixer ses objectifs de progression dans les quatre domaines suivants (Article R.2242-2 du code du travail) :

• L’embauche

• La formation professionnelle

• La rémunération effective

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

10. Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considéré sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L1142-4 du Code du travail.

Action 1 : L’embauche

Si le déséquilibre trouve en partie son origine des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

• Processus et critères de recrutement :

Carter-Cash s’engage à veiller à ce que le processus de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans des conditions strictement identiques pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.

• Offres d’emploi :

L’entreprise s’engage à veiller sur la neutralité de la terminologie des offres d’emploi en recourant systématiquement à la mention H/F sur l’ensemble des annonces diffusées tant en interne qu’en externe.

• Entretien d’embauche :

Au cours de l’entretien d’embauche, les informations demandées sous quelle que forme que ce soit au candidat à l’emploi ou au stage devront avoir pour seule finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes professionnelles.

Objectifs chiffrés :

Carter-Cash s’engage à ce que la part des hommes et des femmes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences et expériences équivalentes

Indicateurs de suivi :

Nombre de femmes reçues en entretien/Nombre de candidature de femmes

Nombre d’hommes reçus en entretien /Nombre de candidature d’hommes

Nombre de femmes recrutées/Nombre de candidature de femmes

Nombre d’hommes recrutés/Nombre de candidature d’hommes

Mise en place d’une feuille de suivi, siège et magasin ; Cf. Annexe

Action 2 : La formation professionnelle

• La formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Pour favoriser la participation de tous les collaborateurs aux actions de formation, l’entreprise prend dans la mesure du possible, et sous réserve de respect des exigences pédagogiques, les engagements suivants :

• privilégier les sessions de formation de courte durée,

• veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,

• continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs,

• veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,

proche du lieu de travail des collaborateurs.

Objectifs chiffrés :

Ne pas avoir de disparité particulière de formations dispensées entre les femmes et les hommes.

Indicateurs de suivi :

• % des bénéficiaires hommes  et femmes de formation continue.

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

• Congé maternité, d’adoption ou parental

Carter-Cash s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Les collaborateurs qui reprennent une activité au terme d’un congé parental d’éducation ou d’un travail à temps partiel pour élever un enfant, peuvent à leur demande, bénéficier d’un entretien avec leur employeur en vue de leur orientation professionnelle, visant notamment en cas de changement technique ou de méthode de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si cela se révèle nécessaire, un bilan de compétences.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Objectifs chiffrés :

Réalisation des entretiens d’accompagnement liés aux Congés maternité ou d’adoption, ou congés parental

- Délai précèdent le départ en congé du/de la salarié(e) : 2 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

-  Délai suivant le retour de congé du/de la salarié(e), 1 mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Indicateurs de suivi :

% Proposition d’entretien

Nombre d’entretiens pré-congés

Nombre d’entretiens post-congés

Action 3 : L’articulation entre la vie privée

et l’exercice des responsabilités familiales

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

• L’accompagnement du salarié pour sa reprise d’activité après un congé maternité ou d’adoption ou un congé parental d’éducation

Durant le congé maternité ou d’adoption, ou le congé parental d’éducation, l’employeur communiquera, au fur et à mesure de leur publicité, au collaborateur qui en aura fait la demande, les informations sur la bonne marche de l’entreprise diffusées aux autres collaborateurs de l’entité à laquelle appartient ce dernier. Ces dispositions visent à garantir le maintien d’un lien entre le collaborateur et l’entreprise, dans le but de favoriser la réintégration de la personne à l’issue de son congé.

La direction s’engage à informer le responsable hiérarchique du retour du collaborateur au moins un mois avant cette date afin de s’assurer que ce dernier soit sensibilisé à la préparation du retour du collaborateur.

Au retour du collaborateur dans l’entreprise, l’employeur mettra à sa disposition, en vue de faciliter sa reprise d’activité, les informations sur la marche de l’entreprise, du service ou du poste de travail qui ont été diffusées collectivement pendant son absence.

Objectifs chiffrés :

Recevoir en entretien chaque salarié, dans le mois suivant son retour de congé maternité/d’adoption ou parental afin de lui fournir les informations diffusées durant son absence

Indicateurs de suivi :

100% des entretiens menés pour chaque congé de ce type dans le mois suivant le retour.

• Le congé paternité

L’objet de l’accord consistant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Carter-Cash souhaite participer à l’évolution des rôles historiquement dévolus à chaque sexe dans la société. L’entreprise considère que la prise du congé de paternité prévu par les dispositions légales constitue un des moyens d’accompagner cette évolution. Carter-Cash rappelle que conformément aux articles L.1225-35 et L.1225-36, un congé paternité est accordé au collaborateur demandeur à l’occasion de la naissance de son enfant dès lors qu’il peut produire les pièces justificatives. La durée du congé paternité est de 11 jours pour la naissance d’un enfant et de 18 jours en cas de naissance multiple.

Objectifs chiffrés :

Permettre à l’ensemble des salariés demandeurs de pouvoir bénéficier de leur congé paternité.

Indicateurs de suivi :

Nombre de jours de congés paternité comptabilisé en paie / nombre de demandes

• L’organisation des déplacements

Il est rappelé que l’organisation des déplacements professionnels des collaborateurs doit tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les départs en déplacement le dimanche soir ainsi que les retours tardifs le vendredi soir devront être évités.

Objectifs chiffrés :

Ne pas organiser de déplacements professionnels nécessitant un départ le dimanche Ne pas organiser de déplacements professionnels nécessitant un retour tardif le vendredi soir

Indicateurs de suivi :

Nombre de réunions CODIR élargies annuelles organisées soit le mardi, mercredi, jeudi/ ensemble des réunions CODIR

Nombre de réunions exploitations organisées soit le mardi, mercredi, jeudi/ ensemble des réunions exploitations

• La prise en compte de la mobilité géographique familiale

Dans la mesure du possible, en cas de demande de mutation pour rejoindre son conjoint et/ou pour des raisons familiales impérieuses, Carter-Cash s’engage à tout mettre en œuvre afin de proposer au collaborateur demandeur, un poste équivalent dans la région souhaitée.

Objectifs chiffrés :

Etudier 100% des demandes de mutation professionnelle pour raison familiale

Indicateurs de suivi :

Nombre de demande satisfaites/ Nombre de demandes formulées

• Le droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, notamment pour le salarié en forfait en jours, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

Il n’y a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques.

Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.

Action 4 : La rémunération effective

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. Carter-Cash s’engage à respecter le principe essentiel d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.

Il est ainsi rappelé que la loi définit que des travaux de même valeur comme étant ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou un pratique professionnelle, ainsi que les capacités y découlant de l’expérience acquise, de responsabilités , de charge physique ou nerveuse.

• La rémunération à l’embauche

Carter-Cash garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. 

Les fiches de poste élaborées pour chacun des postes de Carter-Cash ont été réalisées en sens. Elles définissent une rémunération d’embauche pour chacun des postes, celle-ci étant fonction du profil requis pour le poste.

Objectifs chiffrés :

Aucun écart entre le salaire d’embauche d’une femme et d’un homme à profil et expériences égales

Indicateurs de suivi :

% d’écart entre le salaire d’embauche des femmes et des hommes à profil et expériences égales

• L’augmentation annuelle

Les révisions annuelles des salaires doivent être réalisées de manière objective. Carter-Cash s’engage à s’assurer qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les augmentations individuelles de salaires sont similaires entre les femmes et les hommes.

Objectifs chiffrés :

Aucun écart d’augmentation individuelle entre le salaire d’une femme et d’un homme à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables.

Indicateurs de suivi :

% d’augmentations individuelles des hommes et des femmes par catégories professionnelles.

Article 6 : Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée d’un an.

Au terme de cette période d’un an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 7 : Révision

Conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Article 8 : Notification de l’accord

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera aussi disponible sur le portail intranet de l’entreprise.

Article 9 : Dépôt et Publicité de l’accord

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Villeneuve d’Ascq, le 07Septembre 2017

Pour la direction de Carter-Cash, XXX, Directeur Général

Pour la CFTC, XXX, Délégué Syndical

Pour la CGT, XXX, Délégué Syndical

SITUATION COMPARÉE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L'ENTREPRISE AU 31 DECEMBRE 2016

Les parties s’engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des Hommes dans l’entreprise et sur l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés.

1. Conditions générales d'emploi
   

Effectifs

Durée et organisation du travail

Données sur les embauches et les départs

2- Rémunération

3- Formation