Entre

• La société Naval Group au capital de 563 000 000 € inscrite au RCS de Paris sous le numéro B 441 133 808 dont le siège social est situé 40- 42 rue du Docteur Finlay 75015 PARIS ;

• La société SIREHNA au capital de 300 000 € inscrit au RCS de Nantes sous le sous le numéro B 337 680 342 dont le siège social est sis Technocampus, 5 Rue de l’Halbrane, 44340 BOUGUENAIS.

Constituant l’Unité Economique et Sociale Naval Group représentée par xxxxx, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines

Ci-après dénommée L’UES Naval Group

D’une part,

Et

• les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES Naval Group

D’autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Après avoir conclu deux accords sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et deux accords sur les personnels en situation de handicap qui ont obtenu des résultats partagés avec l’ensemble des organisations syndicales lors d’une réunion qui s’est déroulée le 4 octobre 2017, les parties conviennent de maintenir cette dynamique tout en adoptant une approche opérationnelle.

Les parties constatent que les sujets d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, de lutte contre les discriminations relèvent de pratiques managériales, de comportements, de mise en œuvre de processus Ressources Humaines communs. Cela contribue à favoriser des situations de travail où le « vivre ensemble » est vécu positivement.

Cette approche est globale et s’inscrit dans une politique commune.

Il a donc été décidé de pouvoir mettre en facteur commun des politiques et des moyens pour améliorer globalement la prise en compte de la différence dans l’entreprise.

Les mesures propres à chaque domaine feront toutefois l’objet de chapitres séparés dans le présent texte. Cet accord remplit les obligations légales de l’UES en matière d’une part d’emploi des personnes en situation de handicap, d’autre part d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La solidarité, le respect des personnes et des droits des personnels constituent des principes auxquels l’UES Naval Group est attachée. Dans cet esprit, toute forme de discrimination illicite doit être combattue.

Les parties sont convaincues que la diversité est une richesse pour l’entreprise et un atout pour sa performance.

Le présent accord complète le dispositif conventionnel et les dispositions de l’accord QVT visant à renforcer les collectifs de travail et un management plus participatif et des accords GPEC et objectifs GPEC conclus en avril 2017.

Par cet accord, les parties entendent construire les conditions d’une employabilité toujours améliorée de femmes et d’hommes de tous horizons, afin de lutter contre les discriminations. Qu’elles soient liées au sexe, au handicap, à l’âge, aux origines ethniques, sociales ou géographiques, à la culture, à la religion, aux parcours professionnels, à la santé… les discriminations n’ont pas leur place au sein de l’entreprise.

Les parties ambitionnent d’améliorer le vivre ensemble, d’ancrer dans les comportements des attitudes respectueuses des diversités, en luttant au quotidien contre les « discriminations et préjugés ordinaires ».

Les parties entendent ainsi apporter une égalité de chance à tous les salariés, en termes de parcours professionnels et d’évolution salariale.

Chapitre 1 Engagements en faveur de la diversité 7

Article 1.1 Engagements généraux sur la diversité 7

Article 1.2 Engagement pour favoriser une plus forte diversité au sein de l’entreprise 7

Chapitre 2 : principes généraux – mesures communes 9

Article 2.1 L’implication des acteurs de l’entreprise 9

2.1.1 L’implication des dirigeants 9

2.1.2 L’implication des managers 9

2.1.3 L’implication des représentants du personnel 9

2.1.4 L’implication des RH 9

2.1.5 L’implication des personnels 10

2.1.6 L’implication des services médico-sociaux 10

Article 2.2 Poursuivre les actions de sensibilisation et de formation 10

2.2.1 Lutte contre les stéréotypes 10

2.2.1.1 Formations 10

​2.2.1.2 Actions de sensibilisation des acteurs et des personnels 10

2.2.2 Moyens de prévention des discriminations 11

2.2.2.1 les formations 11

Formation des personnes en charge du recrutement : 11

Formation de la ligne hiérarchique et sensibilisation des salariés. 11

2.2.2.2 Le dispositif de prévention 11

Article 2.3 Emplois - Recrutement - politique d’embauche 13

2.3.1 Rédaction des offres 13

2.3.2 Procédure de recrutement 13

2.3.2.1 Principes généraux 13

2.3.2.2. Forums de recrutement 13

2.3.2.3 Sélection des candidats 13

2.3.2.4 Actions menées vers des prestataires, cabinet de recrutement intérim … 13

2.3.3 Mixité et amélioration des conditions de travail 14

Article 2.4 Formation et évolution professionnelle 14

2.4.1 Conditions d’accès à la formation 14

2.4.1.1 Généralités sur l’’accès à la formation 14

Suivi du taux d’accès à la formation 14

Proximité lieu de formation et lieu de travail 14

Aide financière pour prendre en compte les contraintes de garde d’enfant(s) dans le cadre de formations d’une durée de 2 jours consécutifs ou plus réalisées au titre du plan de formation 14

2.4.1.2 Parentalité et Formation 15

Prise en compte des contraintes liées à la parentalité en matière d’accès à la formation 15

Formations visant à accompagner le retour des personnels après un congé parental ou un congé de maternité ou d’adoption supérieur à 6 mois 15

Bilan de compétences (congé parental uniquement/exercice activité temps partiel pour élever un enfant) 16

Formations qui ont eu lieu pendant les périodes d’absence pour congés maternité, d’adoption, parental d’éducation, de présence parentale ou de soutien familial 16

Compte personnel de formation 16

2.4.2 Règles objectives de développement de carrière 16

2.4.2.1 Évolution professionnelle des personnels à temps partiel 16

2.4.2.2 Traitement des absences de longue durée liées à la parentalité 17

2.4.2.3 Entretiens spécifiques après un congé lié à la parentalité 17

2.4.3 Évolution de la rémunération au retour d’un congé lié à la parentalité (maternité, adoption, parental) 17

2.4.3.1 Evolution de la rémunération – congé maternité et adoption 17

2.4.3.2 Rémunération variable – Congé maternité et adoption 18

2.4.3.3 Rémunération - congé paternité 18

2.4.3.4 Evolution de la rémunération – congé parental 18

Article 2.5 Communication 18

2.5.1 Interne 18

2.5.2 Externe - Action sur les forums nationaux, locaux, Actions dans les écoles 18

Chapitre 3 – Mesures spécifiques à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 19

Article 3.1 Favoriser la mixité des emplois 19

3.1.1 Diversité des emplois / féminisation des emplois - Diversité et recrutement / politique d’emploi 19

3.1.2 Promotion des métiers de Naval Group auprès du public féminin 19

3.1.3 Accès des femmes aux postes à responsabilité 20

Article 3.2 – Articulation entre la vie professionnelle, la vie privée et les responsabilités familiales 20

3.2.1 Personnels à temps partiel / en forfait jours à temps réduit 20

3.2.1.1 Rappel des dispositions de l’accord d’entreprise du 11 avril 2017 21

3.2.1.1 Disposition transitoire de surplus de cotisations retraite 21

3.2.2 Aménagement du temps de travail 21

3.2.3 Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle, la vie privée et les responsabilités familiales 21

3.2.3.1 Informations relatives aux modes de garde d’enfants existants dans la région / département 21

3.2.3.2 CESU - Garde d’enfants 22

Article 3.3 – Représentation équilibrée des femmes et hommes dans les IRP de Naval Group 22

Article 3.4 – Prévention de l’agissement sexiste 22

Article 3.5 Dispositions relatives à l’évolution professionnelle et à la rémunération 23

3.5.1 Dispositions relatives à l’évolution professionnelle 23

3.5.2 Taux d’augmentation individuelle 23

3.5.3 Budget lié à la résorption des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 23

Chapitre 4 – Mesures spécifiques à l’emploi des personnes en situation de handicap 24

Article 4.1 les objectifs de la politique handicap 24

4.1.1 Faire évoluer le regard sur le handicap 25

4.1.2 Soutenir une politique de recrutement (le plan d’embauche) 25

4.1.3 Assurer l’insertion des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise 26

4.1.3.1 Plan « stagiaires » 26

4.1.3.2 Plan de développement de partenariats 27

4.1.3.3 Dispositif d’accueil et d’intégration 27

4.1.4 Assurer le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise 28

4.1.5 Assurer la formation des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise 29

4.1.6 Assurer le développement professionnel des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise 30

4.1.7 Développer les achats au secteur adapté et protégé 30

Article 4.2 Les leviers de la politique handicap 31

4.2.1 Mobiliser et professionnaliser les acteurs opérationnels 31

4.2.2 Accompagner les collaborateurs 32

4.2.2.1 Aménagement du poste de travail 32

4.2.2.2 Les aides techniques et humaines 32

4.2.2.3 Les aides au déplacement 32

4.2.2.4 L’aide au tutorat et à l’auxiliaire de vie professionnelle : 33

4.2.2.5 Formation professionnelle : 33

4.2.2.6 Aménagements collectifs – accessibilité au poste : 33

4.2.2.7 Aides pour les mobilités géographiques 33

4.2.2.8 soutien au secteur associatif 34

Article 4.3 L’organisation et les moyens au service de la politique handicap 34

4.3.1 Le rôle de la Mission handicap 34

4.3.3 Les dispositifs spécifiques au service de la politique handicap 34

4.3.2.1 Les mesures particulières suite à une décision de reclassement 35

4.3.2.2 Les mesures relatives à l’aménagement du temps de travail 35

4.3.2.3 Les mesures relatives aux conditions de vie 35

4.3.2.4 Les mesures en faveur des collaborateurs ayant la charge de personnes en situation de handicap 36

4.3.3 Le budget dédié à la politique handicap 37

Article 4.4 Le suivi de la politique handicap 37

4.4.1 Les commissions de suivi 37

4.4.2 Les indicateurs 37

Chapitre 5 - Dispositions relatives au suivi de cette politique 38

Chapitre 6 – Durée – Révision – Publicité 38

Chapitre 7 – Modalités de dépôt 39

Chapitre 1 Engagements en faveur de la diversité

Article 1.1 Engagements généraux sur la diversité

La diversité dans toutes ses composantes est une chance pour l’entreprise. Les relations professionnelles s’enrichissent de vécus et d’expériences différentes et permettent de modifier des habitudes de travail.

Cela contribue en conséquence à l’amélioration du fonctionnement et donc de la performance globale de l’entreprise.

Par une politique RH active, il s’agit de permettre l’accès à l’entreprise et les évolutions professionnelles sans aucune discrimination.

Dans cet esprit, Naval Group, s’engage à :

• Effectuer un état des lieux afin de poser un diagnostic sur les pratiques en terme de diversité comprenant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, d’avoir une vision de référence et d’adapter éventuellement les plans d’action.

• Sensibiliser et former ses managers et personnels impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.

• Respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement ou la promotion professionnelle des personnels.

• Chercher à intégrer des salariés aux profils variés au regard des compétences recherchées

• Communiquer auprès de l’ensemble de ses personnels son engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité, et informer sur les résultats pratiques de cet engagement.

• Faire de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue avec les représentants des personnels.

Cet engagement en faveur de la diversité se traduit par :

• La lutte contre les discriminations prohibées dans toutes les étapes de la vie professionnelle

• La diversification des canaux de recrutement

• Des formations aidant les managers et RH à valoriser les différences

• Une égalité de traitement dans l’évolution professionnelle

• Le respect des différences, sans prosélytisme politique, religieux ou idéologique

• Le suivi par les commissions visées au chapitre 5 du présent accord

• La communication et la sensibilisation des salariés sur les pratiques de prévention et la lutte contre les discriminations et les comportements sexistes.

L’UES Naval Group et les organisations syndicales ont pour ambition, dans le cadre du présent accord, d’aider les salariés à travailler ensemble avec leurs différences et de permettre à chacun, au seul regard de ses compétences, de trouver un emploi qui lui convienne, de s’y maintenir et de progresser dans son parcours professionnel, contribuant ainsi à une meilleure performance tant individuelle que collective.

Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article L. 1132-1 du code du travail (Voir la liste des discriminations prohibées en annexe 1)

Article 1.2 Engagement pour favoriser une plus forte diversité au sein de l’entreprise

Les parties constatent que l’UES Naval Group exerce une activité dans le domaine de la Défense.

Cette activité Défense nous contraint à respecter des prescriptions particulières édictées par l’Etat.

C’est dans ce contexte et compte tenu de la disparité des situations selon les sites que des actions seront déterminées et mises en œuvre au plus près du terrain.

Dans le cadre des commissions visées au chapitre 5 seront menées des actions en lien avec des organismes institutionnels (Pole emploi et les acteurs locaux),

• en faveur de personnes résidant dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville, (zone urbaine sensible et quartiers couverts par un contrat urbain de cohésion sociale) Ces actions visent en particulier les jeunes et notamment les jeunes diplômés bac + 2 et au-delà.

• en faveur de jeunes stagiaires et alternants, les parties rappellent les dispositions prises dans le cadre de l’article 1.1 de l’accord objectifs GPEC et art 4.3.3.1 de l’accord GPEC

Le suivi des actions et les indicateurs associés sont mis en place dans le cadre des commissions.

Chapitre 2 : principes généraux – mesures communes

Article 2.1 L’implication des acteurs de l’entreprise

Pour être efficace une politique de diversité doit impliquer tous les acteurs de l’entreprise dans la pluralité de leurs rôles.

L’implication des dirigeants

La Direction Générale impulse la politique dans le domaine de la diversité, de l’égalité entre les femmes et les hommes et de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Les directions des Ressources Humaines, des Achats, de l’Hygiène et de la Sécurité, de la Communication impulsent des initiatives dans leurs domaines respectifs.

Les directeurs d’établissements sont responsables de la mise en œuvre du présent accord avec le soutien des différents acteurs de la DRH.

2.1.2 L’implication des managers

Les managers connaissent la politique et la font respecter dans leurs équipes. Ils sont pro-actifs dans ces domaines. Ils jouent un rôle dans le recrutement, l’accueil de nouveaux personnels et dans la prise en compte de la diversité dans le management au quotidien

Des sessions de sensibilisation, d’information ou de formation sont organisées à leur profit.

2.1.3 L’implication des représentants du personnel

Les représentants du personnel jouent un rôle dans la prise en compte de la diversité à Naval Group en informant du mieux possible l’ensemble des personnels que cet accord existe et en intervenant dans les instances de représentatives du personnel et dans les commissions prévues au chapitre 5 du présent accord dans le cadre de leurs attributions légales.

Ils sont force de proposition.

2.1.4 L’implication des RH

La Direction des Ressources Humaines définit les règles et met à disposition des acteurs concernés les outils notamment en terme de formation et de sensibilisation.

Elle anime, coordonne et veille à la bonne application de politiques et plans d’action.

Les personnels des ressources humaines ont un rôle essentiel dans la prise en compte de la diversité lors du recrutement, de l’accueil de nouvelles recrues et auprès des personnels en poste. Une bonne appropriation de cet accord devra être faite afin que l’information soit dispensée à l’ensemble des personnels pour porter le plus efficacement possible la politique de diversité de l’UES Naval Group.

2.1.5 L’implication des personnels

Ces sujets concernent chaque membre de l’UES à qui il appartient de prendre en compte les principes définis dans le présent accord

Les personnels doivent avoir connaissance du présent accord pour bien prendre en compte la diversité au quotidien et être réellement acteurs du vivre ensemble dans leurs propos et leurs actes.

2.1.6 L’implication des services médico-sociaux

Les médecins du travail apportent leur expertise pour évaluer les postes et les besoins nécessaires aux personnes dont l’état de santé le nécessite. Ils sont notamment associés à la politique handicap. Ils sont et seront sollicités par le management ou les responsables ressources humaines en amont de l’arrivée de tout nouveau personnel en situation de handicap ou dont l’état de santé le nécessite pour préparer si nécessaire les adaptations du poste de travail.

Les assistant(e)s de service social permettent de prendre en compte la situation globale de l’individu et peuvent ainsi faire des propositions pour améliorer les conditions de vie des personnels en situation de handicap ou dont l’état de santé le nécessite au niveau du logement, transport, et autres aides qui peuvent leur être allouées. Ils apportent leur concours aux personnes qui le souhaitent, dans toutes les démarches administratives nombreuses et parfois complexes, liées à leur situation. Ils ont également un rôle pour favoriser l’insertion de tout nouveau salarié.

Article 2.2 Poursuivre les actions de sensibilisation et de formation

2.2.1 Lutte contre les stéréotypes

2.2.1.1 Formations

Les stéréotypes sont des caractérisations symboliques ou schématiques d’un groupe qui s’appuient sur les attentes ou des jugements de routine.

Ils se traduisent par des attitudes et des opinions simplifiées à l’extrême, souvent erronées et aboutissent à un ensemble de croyances portant sur les caractéristiques d’un groupe social.

Ils sont un frein au vivre ensemble et peuvent constituer une forme de discrimination.

Il est donc important, dans une entreprise de pouvoir travailler sur les stéréotypes et amener les acteurs de l’entreprise à une prise de conscience.

Des formations pour lutter contre les stéréotypes seront dispensées aux personnes en charge de porter directement la diversité dans les équipes de l’entreprise : les managers et les RH et spécialement les personnes en charge du recrutement.

Pour les managers, ces formations seront intégrées aux formations délivrées dans le cadre du parcours managérial.

​2.2.1.2 Actions de sensibilisation des acteurs et des personnels

La sensibilisation des personnels est un élément indispensable permettant de favoriser le changement des mentalités et des comportements pour faire permettre de mieux appréhender la diversité et la vivre comme une opportunité.

Les managers ont un rôle primordial dans la promotion de la diversité. Les enjeux de la politique de diversité leur sont présentés lors de réunions de management (exemple : les « rendez-vous » du management). Les rencontres entre managers seront des moments privilégiés pour mettre en évidence des situations d’intégration réussies, pour capitaliser sur les bonnes pratiques et expériences en matière de diversité au sein de leurs équipes.

Les enjeux de la politique de diversité seront communiqués à tous les personnels par exemple lors des séminaires ou conventions. De plus, il revient à chaque établissement en lien avec la Direction de la Communication, et les commissions visées au chapitre 5 du présent accord de diffuser largement au sein de l’UES Naval Group l’information sur les pratiques et les actions mises en œuvre.

2.2.2 Moyens de prévention des discriminations

Les discriminations font l’objet d’une interdiction dans la loi.

Afin de s’assurer que la politique d'égalité des chances est effective, une formation à la prévention des discriminations, à destination notamment des personnels de la fonction RH, des managers et des représentants du personnel sera mise en œuvre. Un dispositif est par ailleurs mis en place pour traiter les discriminations qui pourraient survenir.

La DRH présentera à la commission centrale visée au chapitre 5 du présent accord, les axes de cette formation.

2.2.2.1 les formations

Formation des personnes en charge du recrutement :

Des actions spécifiques sont mises en place à destination des recruteurs (chargés de recrutement, responsables ressources humaines, managers,…). Elles visent à assurer l’égalité professionnelle entre tous et le principe de non-discrimination. Elles portent sur les stéréotypes ou représentations, les enjeux de la mixité et de la diversité.

Cette formation concernera dans un premier temps les personnes en charge du recrutement (RRH, recruteurs…). Elle permettra notamment aux chargés de recrutement de garantir leur objectivité et de lutter contre les préjugés et les biais d’interprétation, lors des entretiens de présélection.

Formation de la ligne hiérarchique et sensibilisation des salariés.

Des modules de formation s’intégrant dans les formations managériales, visant à donner aux managers des outils opérationnels leur permettant de traiter les problèmes quotidiens au sein de leur équipe en matière de prévention des discriminations seront déployés.

L’objectif est de leur donner les moyens de traduire concrètement les principes de respect des différences, de prévention et de proscription de toute forme de discrimination.

Dans le parcours d’intégration des nouveaux personnels, il conviendra de réserver un temps à la présentation des engagements du Groupe en matière de Diversité et de Responsabilité sociale.

2.2.2.2 Le dispositif de prévention

Les personnes se sentant victimes d’actes de discrimination peuvent ressentir de la réticence pour en parler et faire ainsi cesser ces comportements. Des garanties de confidentialité sont apportées ainsi qu’un processus impliquant des personnes qualifiées pour en traiter.

Dans le cadre de la politique de lutte contre les discriminations, une voie particulière d’examen des dossiers individuels des personnels s’estimant discriminés dans leur situation professionnelle est créée.

En cas de difficulté ou en cas de discrimination ressentie ou constatée, supposée ou avérée dans l’entreprise, tout personnel, de bonne foi, victime ou témoin d’une discrimination dispose, outre le recours à la hiérarchie, à la Direction des Ressources Humaines, de moyens d’action complémentaires.

Les personnels ont le choix de saisir le Comité éthique, de recourir à la ligne d’alerte éthique sécurisée et confidentielle de Naval Group (ethics@naval-group.com) ou de faire appel au Référent Discrimination, désignés par le DRH de chaque établissement et dont les coordonnées seront communiquées sur les panneaux d’affichage des différents sites.

L’envoi d’une alerte sur la ligne éthique sécurisée et confidentielle et Naval Group entraine, si l’alerte le nécessite la saisine du Comité éthique.

Le Référent Discrimination peut être saisi en cas de difficulté d’interprétation ou d’application des règles relatives à la discrimination (Voir la liste des discriminations prohibées en annexe 1). Il aura bénéficié d’une action de formation le qualifiant pour cette mission.

Il peut être également saisi à la suite d’une demande qui, soumise au préalable à l’examen du responsable ressources humaines concerné, n’aura pas été satisfaite.

Le référent analyse le dossier et assure un rôle de médiation entre le demandeur et la fonction RH. Après échanges avec le demandeur et la fonction RH, le référent remet son compte rendu d’analyse au DRH de l’établissement qui statue sur la requête et, le cas échéant, met en place un plan d’action visant à remédier à la situation. Le DRH communiquera sa décision au demandeur.

Lors des échanges avec la personne celle – ci peut se faire accompagner, si elle le souhaite, par un représentant du personnel.

Cette voie d’examen peut être utilisée pour l’ensemble des motifs de discrimination prohibés par la loi, (Voir la liste des discriminations prohibées en annexe 1).

Les principaux motifs de discrimination invoqués dans le cadre de cette voie d’examen seront communiqués dans le cadre du suivi. Un suivi statistique sera réalisé dans le cadre de la commission centrale prévue au chapitre 5 du présent accord.

En cas de double saisine, du comité éthique et du référent discrimination, le référent discrimination se dessaisira de la demande au profit du Comité éthique.

L’organisation dédiée à la prévention des discriminations est schématisée en annexe. (voir schéma en annexe 2)

Il est rappelé qu’aucune personne ayant témoigné de bonne foi d’un agissement discriminatoire ou l’ayant relaté ne peut être traitée défavorablement de ce fait et qu’aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination interdite.

Article 2.3 Emplois - Recrutement - politique d’embauche

Pour parvenir à l’objectif de diversité, le souci de la neutralité doit être présent à toutes les étapes d’un recrutement : le traitement des candidatures, le choix du candidat ….

2.3.1 Rédaction des offres

Les offres d’emploi, de stages, de VIE (Volontariat International en Entreprise) au sein de Naval Group sont ouvertes à tous les publics sans distinction.

L’UES s’engage à ce que les offres d’emploi, de stages, de VIE tant à usage interne qu’externe ne contiennent aucune référence sexuée ou critère discriminatoire par rapport au poste annoncé et aux candidats et ce quels que soient la nature des contrats de travail et le type d’emploi proposé.

2.3.2 Procédure de recrutement

2.3.2.1 Principes généraux

Le processus de recrutement au sein de l’UES Naval Group se déroule dans les mêmes conditions pour tous les candidats. La décision de recruter un candidat se base sur ses compétences professionnelles et ses qualifications.

Ainsi l’UES s’engage à ce que les critères et la définition de postes respectent le principe de non-discrimination et ne fassent allusion à aucune référence sexuée, ni aucune autre référence à une quelconque appartenance.

L’UES Naval Group mentionnera sur son site web de recrutement que les CV anonymes sont acceptés.

Le site internet de recrutement permet aux candidats de pouvoir obtenir des informations de façon anonyme et en toute confidentialité, sur l’ensemble de la politique de ressources humaines de l’entreprise et les métiers qui y sont exercés.

2.3.2.2. Forums de recrutement

Les établissements mettent en œuvre des actions de communication relatives à la politique d’égalité professionnelle lors des forums de recrutement. Ces actions permettent de valoriser la politique de diversité et de mixité des emplois de l’UES Naval Group, et s’accompagnent des témoignages de personnels en particulier sur des métiers de production.

2.3.2.3 Sélection des candidats 

L’UES Naval Group affirme que toute question spécifique en lien avec un motif de discrimination illicite (Voir la liste des discriminations prohibées en annexe 1) est prohibée lors des entretiens de recrutement Les services de recrutement veillent au respect de la non-discrimination et de l’égalité des chances en appliquant les dispositions légales et règlementaires liées à leur activité (articles L 1132-1 du Code du travail et suivants notamment).

2.3.2.4 Actions menées vers des prestataires, cabinet de recrutement intérim …

Lors de la rédaction des cahiers des charges pour faire appel à des prestations intellectuelles pour pourvoir des postes de façon pérenne ou temporaire (cabinet de recrutement, entreprise de travail temporaire …) des clauses relatives à la lutte contre les discriminations, notamment en fonction des sexes, seront systématiquement intégrées.

2.3.3 Mixité et amélioration des conditions de travail

La politique de prévention de l’entreprise en matière de prévention des risques professionnels intègre les aspects mixité dans les conditions de travail.

Article 2.4 Formation et évolution professionnelle

L’accompagnement des salariés dans la gestion de leur carrière favorise l’égalité des chances tout au long de leur parcours professionnel.

Compte tenu de l’importance de la place tenue par la formation professionnelle sous toutes ses formes dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des personnels, l’accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution professionnelle Les parties signataires conviennent que les indicateurs permettant de mesurer les résultats de cette politique sont suivis au sein des commissions visées au chapitre 5 du présent accord.

La politique de promotion interne au sein de Naval Group favorise la diversité par la capacité donnée à ses personnels d’occuper des postes indépendamment de leur formation initiale.

2.4.1 Conditions d’accès à la formation

2.4.1.1 Généralités sur l’’accès à la formation

Suivi du taux d’accès à la formation

L’UES Naval Group s’engage à suivre le taux d’accès à la formation entre les femmes et les hommes, celui des personnes en situation de handicap, celui des jeunes et des seniors, celui des différentes catégories professionnelles. Si des écarts significatifs sont constatés et non justifiés par la nature de l’activité des personnels concernés en matière d’accès à la formation, l’UES Naval Group s’engage à mettre en place les actions nécessaires.

Proximité lieu de formation et lieu de travail

De même, l’UES Naval Group entend privilégier la proximité géographique des lieux de formation avec le lieu de travail des personnels. Dans l’hypothèse où le lieu de la formation se trouve à une distance éloignée du site, un délai de prévenance égal à 3 semaines est respecté à l’égard des personnels.

Aide financière pour prendre en compte les contraintes de garde d’enfant(s) dans le cadre de formations d’une durée de 2 jours consécutifs ou plus réalisées au titre du plan de formation

Les formations contribuent au développement professionnel et/ou à la prise de responsabilités. À ce titre, cette disposition accompagne cet effort par la prise en charge de frais de garde d’enfants supplémentaires engendrés par la formation.

Les stages de formations égaux ou supérieurs à 2 jours consécutifs ou plus imposant des nuitées hors du domicile peuvent induire des gardes d’enfants supplémentaires.

Une aide financière relative à ces frais de garde d’enfants, d’un montant maximum de 55 euros, est versée par nuitée, dans la limite de 330 euros par an.

Elle est attribuée, via le dispositif CESU, pour la garde d’enfants dont l’âge est inférieur ou égal à 14 ans et dans la limite du plafond réglementaire fixé à l’article D. 7233-8 du Code du travail et devra être sollicitée deux semaines avant le départ en formation.

Le personnel fournira un justificatif de paiement (factures d’une association ou entreprise agréée, bulletins de paie) correspondant aux nuitées.

Les modalités d’indexation de ce montant sont effectuées selon les dispositions prévues au paragraphe suivant du présent accord.

Formation et temps partiel

Les services de formation s’efforceront de faire en sorte que les personnels à temps partiel, forfaits jours à temps réduit ne soient pas écartés des stages de formation en raison de la réduction de leur temps de travail.

Ainsi, si des dates de formation, non modifiables par l’organisme de formation retenu, se positionnent néanmoins sur les jours non travaillés pour du personnel à temps partiel ou forfait jours réduits, ces derniers bénéficieront d’une aide pour prendre en charge partiellement les frais de garde d’enfants supplémentaires générés par le changement de jour non travaillé. Elle devra être sollicitée deux semaines avant le départ en formation.

Cette aide s’élèvera à 55 euros maximum par jour et sera attribuée via le dispositif CESU, pour la garde d’enfants dont l’âge est inférieur ou égal à 14 ans et dans la limite du plafond réglementaire fixé à l’article D.7233-8 du Code du Travail.

Le personnel bénéficiaire fournira un justificatif de paiement (facture d’une association ou entreprise agréée, bulletin de paie) correspondant à la journée.

Cette disposition concerne les formations retenues au titre du plan de formation.

Les deux mesures d’aides financières prévues ci-dessus sont cumulables.

Les deux aides financières précitées sont indexées sur le minimum garanti arrondies à l’euro le plus proche et révisées chaque année sur la base des montants des contributions de Naval Group prévues au présent accord.

La poursuite de ces mesures est conditionnée par le maintien du régime fiscal et social en vigueur à la date de signature du présent accord. Dans le cas du changement du régime social et fiscal en vigueur à la date de signature de l’accord, les parties reprendront les négociations dans le cadre de la révision de l’accord afin de trouver une mesure de substitution. Toutefois, si la modification intervient en cours d’année sans qu’un tel projet ne soit connu l’année précédente, la mesure serait maintenue jusqu’à la fin de l’année.

2.4.1.2 Parentalité et Formation

Prise en compte des contraintes liées à la parentalité en matière d’accès à la formation

Les conditions d’accès à la formation tant pour les femmes que pour les hommes sont examinées afin que les éventuelles contraintes générées par cette formation ne soient pas un frein majeur au suivi de celle-ci.

Par conséquent, l’UES Naval Group prend en compte les contraintes des personnels notamment liées à la charge d’enfants en bas âge. Pour cela, la priorité est donnée à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier au mieux le temps de formation et le temps consacré à la parentalité.

Formations visant à accompagner le retour des personnels après un congé parental ou un congé de maternité ou d’adoption supérieur à 6 mois

Dans le cadre de l’entretien au retour du congé visé à l’article 2.4.2.3 du présent accord, l’employeur évaluera les besoins éventuels de formation pour permettre au personnel de reprendre son activité dans de bonnes perspectives professionnelles.

Bilan de compétences (congé parental uniquement/exercice activité temps partiel pour élever un enfant)

Les salariés bénéficiaires d’un congé parental ou de l’exercice d’une activité à temps partiel pour élever un enfant bénéficient de plein droit d’un bilan de compétences et d’une priorité de prise en charge par l’organisme paritaire collecteur agréé dans les conditions prévues par l’article 7.1.3 de l’accord GPEC du 11 avril 2017.

Formations qui ont eu lieu pendant les périodes d’absence pour congés maternité, d’adoption, parental d’éducation, de présence parentale ou de soutien familial

En application de l’article 36 de l’avenant du 30 juin 2009 à l’Accord National du 19 juin 2007 relatif à l’égalité professionnelle et aux mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la Métallurgie, les personnels bénéficiaires d’un des congés précités bénéficient à leur demande des formations ou mises à niveau liées à leur poste de travail qui ont été effectuées pendant leur absence et ce, lorsqu’ils reprennent leur activité.

Compte personnel de formation

Les périodes d’absence des salariés (congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial, le congé parental d’éducation) sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation (CPF).

En outre, les heures portées au crédit du compte personnel de formation le demeurent jusqu’à la mobilisation du compte ou le départ à la retraite du titulaire.

2.4.2 Règles objectives de développement de carrière

L’UES Naval Group affirme que tous les personnels doivent pouvoir évoluer professionnellement suivant des règles objectives et accéder aux mêmes postes à compétences égales, sans que des considérations liées au sexe, à l’état de santé, à l’âge ne constituent un frein.

Les procédures d’appréciation mise en place dans l’UES Naval Group sont appliquées sans discrimination.

Pour pouvoir garantir cet objectif d’égalité de traitement, des règles spécifiques doivent toutefois pouvoir être mises en place pour certaines personnes identifiées. A ce titre des dispositions spécifiques pour parvenir à la mixité ou en faveur des personnels en situation de handicap sont précisées dans le présent accord.

2.4.2.1 Évolution professionnelle des personnels à temps partiel

Le choix fait par un personnel de bénéficier d’un temps partiel ou d’un forfait jours à temps réduit ne peut en aucun cas être un obstacle à l’évolution de sa carrière ou de son évolution salariale pour les salariés.

Une attention particulière est apportée aux personnels qui bénéficient d’un temps partiel / d’un forfait jours à temps réduit en complément de l’article 3.2.1 du présent accord.

L’UES Naval Group s’engage à ce que lors d’un passage à temps partiel, quel que soit le motif, les objectifs, les missions et la charge de travail en fonction du temps de travail soient adaptés. Un entretien avec le manager est organisé pour redéfinir la charge de travail dans le cadre d’un passage à temps partiel. Les directions des ressources humaines sensibilisent les acteurs sur ce point et veillent également à la bonne application de cet engagement.

Autres cas

L’entretien destiné à redéfinir la charge de travail pour un passage à temps partiel quel que soit son motif est étendu aux situations suivantes :

• le suivi d’une formation longue accordée par l’entreprise

• une nouvelle prise d’un mandat syndical

2.4.2.2 Traitement des absences de longue durée liées à la parentalité

A l’issue du congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, le personnel retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire en priorité dans l’établissement d’origine ou le cas échéant, dans les établissements relevant du même bassin d’emploi (région parisienne, Nantes et Toulon).

A l’issue d’un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d’un congé sabbatique, d’un arrêt de longue maladie au sens de l’article L 324-1 du code de la sécurité sociale, un entretien professionnel est proposé systématiquement.

Ces personnes peuvent être bénéficiaires d’une mesure d’évolution professionnelle pendant leur absence.

2.4.2.3 Entretiens spécifiques après un congé lié à la parentalité

Des entretiens spécifiques sont mis en place pour faciliter le retour après un congé parental.

Un entretien peut être organisé, à la demande de l’UES Naval Group ou du salarié dans le mois qui précède le retour du personnel de son congé maternité ou d’adoption, et dans les 2 mois qui précédent le retour d’un personnel d’un congé parental ; cet entretien porte notamment sur l'évolution des organisations, les besoins d'aménagements du poste, les besoins de formation et les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l’évolution de carrière.

Une action de remise à niveau doit être mise en place si nécessaire.

A la demande du salarié un entretien peut être organisé avant le départ en congé.

2.4.3 Évolution de la rémunération au retour d’un congé lié à la parentalité (maternité, adoption, parental)

L’absence de la personne du fait de maternité ou du congé d’adoption ne doit pas avoir d’incidence sur son évolution salariale.

2.4.3.1 Evolution de la rémunération – congé maternité et adoption

Le salaire de base du salarié(e) en congé de maternité ou d’adoption est majoré des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles relevant de sa catégorie (OETAM / IC) perçues pendant la durée de ces congés, à l'occasion de l'opération salariale annuelle.

Cette garantie joue :

• pour les personnes en congé lors de la mise en œuvre de la politique salariale annuelle,

• pour les personnes dont le congé de maternité ou d’adoption a pris effet après la campagne salariale de l’année N-1

2.4.3.2 Rémunération variable – Congé maternité et adoption

Les ingénieurs et cadres (IC) éligibles à la rémunération variable, bénéficient de la partie collective de la rémunération variable.

Pour la détermination de la partie individuelle, la performance individuelle annuelle est appréciée sur la seule période d’activité. Si cette performance n’est pas appréciable, le pourcentage moyen d’atteinte des objectifs individuels constaté au sein de l’UES Naval Group est appliqué.

2.4.3.3 Rémunération - congé paternité

L’article 4.17 de l’accord d’entreprise du 11 avril 2017 précise les conditions d’application des articles L 1225-35 et L 1225-40 à l’UES Naval Group.

2.4.3.4 Evolution de la rémunération – congé parental

Pour la population OETAM, le salaire de base versé à l’occasion de la reprise est au minimum égal au salaire de base versé au départ de la personne, révisé des augmentations générales intervenues pendant son absence.

Pour la population IC, le salaire de base versé à l’occasion de la reprise est au minimum égal au salaire de base versé au départ de la personne, révisé des taux d’augmentation des seuils d’appointements bruts annuels garantis intervenus pendant son absence.

Article 2.5 Communication

La communication et la sensibilisation des acteurs et des personnels de Naval Group constituent un élément essentiel de la politique sociale relative à la promotion de la diversité.

Cette communication passe par des actions de communication interne à destination de l’ensemble des personnels de l’UES Naval Group ainsi que par des actions de communication externe permettant de développer et de diffuser à l’égard des partenaires de Naval Group la politique qu’elle mène en matière d’égalité professionnelle et de diversité.

2.5.1 Interne 

L’UES Naval Group met en place des actions de communication et de sensibilisation.

Une plaquette de communication spécifique relative aux objectifs et actions de l’accord est établie, dans un délai proche de la date de signature, par la DRH centrale pour diffusion à l’ensemble des établissements de l’UES Naval Group. Cette plaquette est partagée avec la commission visée au chapitre 5 du présent accord.

Dans le cadre du chapitre 5 les commissions locales pourront décider d’actions de communications locales.

2.5.2 Externe - Action sur les forums nationaux, locaux, Actions dans les écoles

Dans le cadre de partenariats notamment avec les collèges, lycées, universités et grandes écoles, les acteurs de l’insertion dans nos bassins d’emploi, la politique de diversité sera intégrée dans les actions globales de communication.

Chapitre 3 – Mesures spécifiques à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 3.1 Favoriser la mixité des emplois

Assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de toutes conditions et de tous horizons dans le recrutement et la politique d’emploi constitue un des éléments essentiels de la politique d’égalité professionnelle et de diversité.

Les parties s’accordent pour continuer à accorder une importance particulière au développement de la mixité et de la diversité des emplois à Naval Group sur l’ensemble de ses spécialités et en particulier à atteindre un taux de féminisation supérieur à 20% à l’issue du présent accord. Un effort particulier portera sur les embauches de femmes dans les catégories Ouvrier et Employé.

Cette politique est suivie au niveau central par une personne de la Direction des Ressources Humaines (au sein de la direction DGDPH) et a comme relai au niveau des établissements les DRH et les DPH.

En outre, les parties conviennent de mettre l’accent sur les actions de promotion des métiers de Naval Group en externe comme en interne.

3.1.1 Diversité des emplois / féminisation des emplois - Diversité et recrutement / politique d’emploi

L’UES Naval Group promeut la diversité dans le cadre de sa politique de recrutement. Pour ce faire, une démarche volontariste est mise en œuvre.

Dans les métiers où les femmes sont peu représentées, lors des recrutements (CDI / CDD), à compétences, expériences et profils équivalents, la priorité est donnée à la candidature féminine. A l’inverse, dans les métiers fortement occupés par des femmes, la même priorité est donnée à la candidature masculine. Ces règles de priorité sont étendues aux contrats de travail temporaire.

Les parties conviennent d’améliorer la représentation des postes pour que les femmes puissent y accéder plus facilement.

En outre, l’UES Naval Group développera la mixité dans les stages et les différents dispositifs d’alternance (contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage). Elle favorisera l’accueil des stagiaires, alternant(e)s femmes (hommes) dans les métiers de production (ou de soutien) où elles (ils) sont actuellement sous représenté(e)s.

3.1.2 Promotion des métiers de Naval Group auprès du public féminin

Le choix d’orientation de formation initiale des jeunes femmes et la représentation des métiers scientifiques et techniques majoritairement masculins, entraînent de fait, dans certaines spécialités, un déficit de candidatures féminines.

Afin d’augmenter le vivier de candidatures féminines et de faire évoluer les mentalités, l’UES Naval Group participe et met en œuvre des actions de communication au sein du système éducatif tel que les collèges, lycées, universités, grandes écoles, dans le cadre de sa politique emploi et mixité de l’emploi. Ces actions visent à faire connaître nos métiers et à les valoriser, notamment auprès du public féminin.

La présentation des métiers à l’occasion de forums/journées découvertes est valorisée par l’implication des femmes et des hommes exerçant ces métiers notamment dans les filières où elles/ils sont sous représenté(e)s.

3.1.3 Accès des femmes aux postes à responsabilité

Les parties au présent accord considèrent que la proportion de femmes occupant des postes à responsabilité doit progresser.

Au 31 décembre 2016, 14,6 % de femmes occupent des postes de managers y compris chefs d’équipe et agents de maitrise. La représentation dans les instances de Direction demeure toutefois un axe d’amélioration. L’objectif d’afficher une plus grande mixité dans les postes à responsabilité, quel que soit le niveau d’encadrement, est rappelé. Tous les niveaux d’encadrement, intermédiaires ou supérieurs doivent être accessibles aux femmes de la même manière que pour les hommes. Cette action doit également concerner tous les postes techniques et notamment les nominations en tant que Spécialistes, Experts et Experts Seniors.

Les parties prennent acte que dans le cadre des revues de carrière et spécialement en ce qui concerne les postes à responsabilité, l’UES Naval Group examine la situation des femmes afin de détecter le plus en amont possible les possibilités d’évolution professionnelle afin de viser une représentation proportionnelle des femmes aux postes dont les responsabilités sont élevées.

Un suivi est fait de la progression des femmes occupant des postes à responsabilité au sein de l’entreprise.

L’UES Naval Group s’engage également à susciter et à identifier des candidatures féminines pour des fonctions hiérarchiques et des mobilités professionnelles vers des métiers présentant un déséquilibre entre les femmes et les hommes.

Article 3.2 – Articulation entre la vie professionnelle, la vie privée et les responsabilités familiales

Les parties reconnaissent que la conciliation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales interfère avec le développement professionnel. Pour mieux concilier l’exercice de la vie professionnelle et les responsabilités familiales, les dispositions suivantes sont prises.

L’UES Naval Group veille à ce que les aménagements d’horaires accordés aux femmes et aux hommes, notamment pour concilier la vie professionnelle, la vie privée et les responsabilités familiales ne constituent pas un obstacle à l’évolution de leur carrière professionnelle.

L’accord d’entreprise de Naval Group du 11 avril 2017 prévoit un certain nombre de mesures permettant aux personnels de Naval Group de mieux concilier leur vie professionnelle et leurs responsabilités familiales notamment les facilités d’horaires pour les femmes enceintes précisées à l’article 4.11 ainsi que les congés pour soigner un enfant malade ou conjoint à l’article 4.16. Il est rappelé que ces dernières dispositions sont ouvertes aux deux sexes.

Par ailleurs dans le cadre du déploiement de l’accord QVT de Naval Group du 11 avril 2017, des dispositions sont prises pour faciliter l’équilibre vie personnelle/ vie professionnelle, le droit à la déconnexion, l’usage des NTIC…

3.2.1 Personnels à temps partiel / en forfait jours à temps réduit

Le choix fait par un personnel de bénéficier d’un temps partiel ou d’un forfait jours à temps réduit ne peut en aucun cas être un obstacle à l’évolution de sa carrière ou de son évolution salariale. L’accès au temps partiel, ou selon le cas au forfait jours à temps réduit, est ouvert à l’ensemble des catégories de personnels de Naval Group.

3.2.1.1 Rappel des dispositions de l’accord d’entreprise du 11 avril 2017

Afin de permettre aux personnels de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle, le présent accord rappelle que l’accord d’entreprise de Naval Group du 11 avril 2017 indique que chaque salarié peut demander à bénéficier d’un temps partiel (article 4.12.2) . Par ailleurs cet accord prévoit :

• la possibilité de bénéficier d’un temps partiel correspondant à 90, 80, 60 ou 50 % d’un temps complet. (article 4.12.1)

• la possibilité pour les cadres en forfait jours de bénéficier d’un forfait jours à temps réduit correspondant à 90, 80, 60 ou 50 % d’un forfait jours à temps plein. (article 4.4.3.2)

3.2.1.1 Disposition transitoire de surplus de cotisations retraite

Naval Group constate qu’un nombre significatif de salariés choisissent de travailler à temps partiel. Afin d’aménager une période transitoire et en application des articles L. 241-3-1 et suivants et R. 241-0-1 et suivants du Code de la Sécurité Sociale, Naval Group prend en charge le surplus de cotisations retraite (régime général de sécurité sociale et régimes complémentaires), part salariale et patronale, pour l’acquisition de droits à la retraite sur le salaire que les salariés à temps partiel / forfait jours réduits auraient perçu s’ils avaient travaillé à temps plein. Cette prise en charge est effective pendant une durée de 6 mois à compter de la date de passage à temps partiel et limitée à un passage à temps partiel au sein de l’entreprise.

Les salariés bénéficiaires de cette disposition doivent avoir travaillé pendant au moins deux années à temps complet au sein de l’entreprise préalablement au passage à temps partiel.

Une note d’information sur ce dispositif sera remise aux intéressés.

3.2.2 Aménagement du temps de travail

Des dispositifs spécifiques sur l’aménagement du temps de travail destinées à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée sont contenus dans l’accord d’entreprise (article 4.15 sur les congés exceptionnels pour évènements familiaux contenant les facilités horaires à l’occasion de la rentrée scolaire) et dans l’accord relatif à la qualité de vie au travail du 11 avril 2017.

3.2.3 Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle, la vie privée et les responsabilités familiales

Dans le cadre de l’aménagement entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, l’UES Naval Group développe et encourage les établissements à mettre en place des mesures et des actions qui prennent davantage en compte la vie familiale des personnels de Naval Group.

3.2.3.1 Informations relatives aux modes de garde d’enfants existants dans la région / département

L’UES Naval Group met à disposition des personnels via le réseau des assistant(e)s sociaux(ales) du Groupe, des informations relatives aux modes de garde d’enfants qui existent dans la région / le département.

Pour cela, une information est intégrée dans la rubrique « Action Sociale » de l’intranet Naval Group précisant que les informations relatives aux modes de garde sont disponibles auprès des assistant(e)s sociaux(les).

3.2.3.2 CESU - Garde d’enfants

Depuis 2008, Naval Group a mis en place un dispositif CESU destiné à la garde d’enfants de 0 à 6 ans pour les salariés.

La mesure est indexée sur le minimum garanti à la dizaine d’euros d’entiers la plus proche et révisée chaque année sur la base des montants des contributions Naval Group 2017.

Pour rappel, en 2017 :

• 100 % du financement jusqu’à 340 euros ;

• 50 % du financement de 340 à 670 euros ;

• 35 % du financement de 670 euros à 1130 euros pour CESU garde d’enfants de 0-3 ans et 25 % du financement de 670 euros à 1130 euros pour CESU garde d’enfants de 4-6 ans.

La poursuite de cette mesure est conditionnée par le maintien du régime fiscal et social en vigueur à la date de signature du présent accord. Dans le cas du changement du régime social et fiscal en vigueur à la date de signature de l’accord, les parties reprendront les négociations dans le cadre de la révision de l’accord afin de trouver une mesure de substitution. Toutefois, si la modification intervient en cours d’année sans qu’un tel projet ne soit connu l’année précédente, la mesure serait maintenue jusqu’à la fin de l’année.

Article 3.3 – Représentation équilibrée des femmes et hommes dans les IRP de Naval Group

Les organisations syndicales signataires du présent accord s’attachent à prendre les mesures nécessaires permettant d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les Instances Représentatives du Personnel de l’UES Naval Group.

Conformément aux articles L 2314-30 et L 2314-31 du code du travail pour chaque collège électoral les listes qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à leur part respective inscrite sur les listes électorales.

Les signataires du présent accord s’engagent à respecter cette mesure.

Article 3.4 – Prévention de l’agissement sexiste

Les manifestations du sexisme au travail sont multiformes, elles peuvent être ressenties de façon différente par les personnes qui en sont victimes et peuvent avoir des répercussions sur la vie professionnelle des personnels.

Les règlements intérieurs des établissements rappellent, en application de la loi (article L 1142-2-1 du code du travail) que nul ne doit subir d’agissement sexiste défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne , ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Pour précision le conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes indique que les éléments qui constituent « l’agissement sexiste » sont :

• L’existence d’un élément ou de plusieurs éléments de fait, pouvant prendre différentes formes (comportement, propos, acte, écrit), subi(s) par une personne, c’est-à-dire non désiré(s) ;

• L’agissement, doit avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité du/de la salarié(e) ou créer un environnement de travail intimidant, hostile, humiliant ou offensant.

• L’existence d’un lien entre les agissements subis et le sexe de la personne , le personnel subit ces agissement(s) de manière répétée parce qu’elle est une femme, ou parce qu’il est un homme.

L’UES Naval Group s’engage à communiquer à l’ensemble des personnels de l’entreprise lors de réunion d’information de ce que sont les comportements et agissements sexistes et des sanctions encourues ainsi que le devoir d’agir afin de ne pas laisser faire de tels comportements et agissements sexistes dont il serait témoin.

De même une information sous forme d’affichage permanent dans les services et sur le site Navista sera faite afin que l’ensemble des personnels puissent à tout moment être informé sur le sujet.

Une plaquette destinée à l’identification de ces comportements et au rappel de leur interdiction sera diffusé auprès des personnels. Elle sera présentée à la commission visée au chapitre 5 du présent accord.

Article 3.5 Dispositions relatives à l’évolution professionnelle et à la rémunération

3.5.1 Dispositions relatives à l’évolution professionnelle

Afin de favoriser le développement professionnel des femmes, l’UES Naval Group s'attachera à ce que le taux de promotion des femmes par changement de coefficients non automatiques au sein d’un niveau, soit au moins égal à celui des hommes.

Dans le cadre de la NAO, une fraction du budget pourra être utilisée pour accompagner l’augmentation de la proportion des promotions des femmes dans les positions en déséquilibre, lorsque ces promotions nécessitent des repositionnements salariaux significatifs.

3.5.2 Taux d’augmentation individuelle

L’UES Naval Group garantit que le taux d’augmentation individuelle / évolution professionnelle appliqué à la masse salariale des femmes soit au moins égal au taux d’augmentation individuelle / évolution professionnelle appliqué à la masse salariale des hommes. Cette garantie est vérifiée par catégorie (OETAM et IC).

3.5.3 Budget lié à la résorption des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Un budget spécifique pourrait être déterminé, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, si des écarts de salaire de base significatifs non justifiés étaient constatés, afin de les résorber.

A cet effet, une analyse est faite lorsque les écarts de salaires de base médians entre les femmes et les hommes pour une classification donnée sont supérieurs à 2 %.

Les indicateurs permettant de suivre le respect de cette politique en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes sont très largement mentionnés dans les indicateurs sur la situation comparée des Femmes et des Hommes et sur l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

(Annexe 3 liste des informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise)

Chapitre 4 – Mesures spécifiques à l’emploi des personnes en situation de handicap

Les parties reconnaissent que les deux accords passés sur l’emploi des personnes en situation de handicap ont produit des effets positifs sur ce sujet et ont permis des progrès significatifs en matière d’emploi des personnes en situation de handicap. Le taux d’emploi est passé de 3,6% en 2009 à 6,27% à fin 2016.

L’UES Naval Group entend poursuivre sa politique en faveur de l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap et l’inscrire dans la durée.

• En luttant efficacement contre les stéréotypes et notamment ceux liés au handicap,

• En déployant un plan d’embauche réaliste mais ambitieux,

• En développant au plus près du terrain des actions de maintien dans l’emploi,

• En veillant au développement et à la formation professionnelle des personnes en situation de handicap.

• En déployant des actions de sensibilisation et de formation en faveur de l’insertion des personnes en situation de handicap

• En développant les achats au secteur adapté et protégé.

Pour l’UES Naval Group, conformément à l’article R 5212-18 du code du travail, le calcul de l’obligation d’emploi sera effectué de manière globale par la péréquation entre les différents établissements, de leur obligation d’emploi.

La loi du 11 février 2005 a défini le handicap par : « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

A la date de la signature de l’accord, les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont les catégories prévues à l’article L. 5212-13 du code du travail.

Le handicap est une cause nationale. Naval Group prend toute sa part dans l’exemplarité qui doit être celle des grandes entreprises françaises pour répondre au mieux à l’emploi des personnes en situation de handicap.

Article 4.1 les objectifs de la politique handicap

L’objectif de cet accord, en tenant compte des éléments de contexte, est de maintenir et de dépasser de manière pérenne le taux d’emploi légal de 6 %. Cet objectif s’applique globalement à l’UES. Deux objectifs complémentaires sont également pris :

- Maintenir un taux d’emploi direct minimum de 5% au terme de l’accord et faire évoluer le taux d’emploi pour les sites qui ont un taux d’emploi inférieur à 6% en 2017 (base DOETH 2018) pour les amener à 6 % en faisant notamment évoluer le taux d’emploi direct au-delà de 5%,

- Favoriser les conditions d’intégration des personnes en situation de handicap en utilisant les leviers d’actions prévus aux articles 4.2.1 et 4.2.2 du présent accord.

4.1.1 Faire évoluer le regard sur le handicap

L’UES Naval Group réaffirme sa volonté de responsabiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise (directions, managers, collaborateurs, organisations syndicales, instances représentatives du personnel) dans la mise en œuvre de la politique permettant le maintien dans l’emploi et l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise.

La prise en compte de l’emploi des personnes en situation de handicap doit s’intégrer complètement dans l‘environnement professionnel de chacun de ces acteurs au sein de chacune des entités de l’entreprise et constitue l’une des traductions des valeurs fondamentales de l’entreprise.

Cette politique vise à respecter le principe de non-discrimination, l’égalité de traitement et l’égalité des chances, en proposant des mesures adaptées pour permettre notamment l’accès à l’emploi et le développement des compétences.

Pour renforcer l’implication de chacun, la conduite opérationnelle et la responsabilité des actions relative à l’emploi des personnes en situation de handicap est confiée à chacun des acteurs concernés par la mise en œuvre de la politique handicap de l’entreprise.

Des actions de communication en interne et en externe sont engagées pour valoriser la politique handicap de l’entreprise et sensibiliser les collaborateurs à l’accueil des personnes en situation de handicap.

L’entreprise accompagne les collaborateurs en situation de handicap dans les démarches visant à faciliter leur insertion. Les actions mises en place par Naval group prennent également en compte la situation des collaborateurs ayant à leur charge des personnes en situation de handicap.

4.1.2 Soutenir une politique de recrutement (le plan d’embauche)

L’UES Naval group poursuit une démarche volontaire visant à prévenir et lutter contre toute forme de discrimination dans l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap.

Il s’agit pour l’UES de recruter des travailleurs handicapés, sur des postes variés et prioritairement sur des contrats pérennes.

Toutes les formes de recrutement seront examinées afin de favoriser l’insertion des personnes handicapées au sein de l’UES Naval Group par le biais de :

• contrats à durée indéterminée

• contrats à durée déterminée

• contrats de travail temporaire

• contrats d’alternance ou de professionnalisation

Il sera tenu compte des éléments objectifs de contexte. La politique de recrutement des personnes en situation de handicap et le plan d’embauche s’inscrivent dans le cadre général de la politique de recrutement de l’entreprise et les objectifs retenus doivent être réalistes et adaptés aux évolutions de cette politique.

Sur la période de l’accord, Naval Group se fixe comme objectif cible de réaliser un volume de recrutements soit en CDI et en CDD (d’une durée supérieure ou égale à 6 mois) de personnes en situation de handicap qui se situe à au moins 2% du volume global des recrutements en CDI et CDD sur la même période et sans que ce volume soit inférieur à 10 recrutements annuels. Les recrutements en CDI représenteront au moins 70 % de ce volume de recrutements. Une vigilance particulière sera portée à cet égard au profit des personnes en situation de handicap issues de l’alternance.

Par ailleurs, un effort sera consacré à l’alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…) pour aider les personnes en situation de handicap à acquérir une qualification et à faciliter leur recherche d’emploi prioritairement dans Naval Group.

Même si Naval Group ne peut garantir un emploi pérenne à tous les alternants, ces contrats d’insertion permettent de donner un tremplin solide pour faciliter leur intégration dans la vie professionnelle.

Sur la période de l’accord, Naval Group se fixe comme objectif cible de réaliser un volume de recrutements en alternance de personnes en situation de handicap qui se situe à au moins 4% du volume global des recrutements en alternance sur la même période et sans que ce volume soit inférieur à 6 recrutements annuels.

Ces objectifs sont déclinés chaque année par la direction en charge des recrutements à l’occasion de l’examen de la politique de recrutement de l’entreprise et fait partie intégrante de cette politique. Cette déclinaison tient compte des évolutions envisagées globalement en termes de recrutement et des résultats constatés la ou les années précédentes.

Les objectifs annuels ainsi déterminés sont également déclinés par établissement. Des actions spécifiques sont mises en œuvre pour que les établissements n’ayant pas atteint le taux d’emploi de 6% fassent progresser sensiblement leur taux d’emploi direct pour atteindre au minimum 5 %.

La mise en œuvre de la politique en matière de recrutement des personnes en situation de handicap relève de la responsabilité de la direction en charge des recrutements au sein de l’entreprise.

Pour soutenir cette politique de recrutement et répondre aux objectifs, l’UES Naval Group conduira 2 actions :

• Outiller les managers pour les accompagner dans le recrutement et l’accueil des personnes en situation de handicap (voir l’annexe 7),

• Développer un vivier de candidatures en développant les partenariats.

Dans le cadre des rencontres avec ses partenaires, l’UES Naval Group fera connaître son engagement, ses métiers, les conditions d’emploi et les mesures d’insertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap. C’est ainsi l’occasion de conclure des conventions de partenariats pour rendre visible ce rapprochement et devenir une référence dans sa capacité d’ouverture et d’accueil de candidats en situation de handicap.

L’UES Naval Group utilisera des supports de communications pour communiquer sur son engagement, dans la presse, auprès des écoles et lors des forums.

4.1.3 Assurer l’insertion des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise

La politique d’insertion mise en place par l’UES Naval Group comprend plusieurs volets.

4.1.3.1 Plan « stagiaires »

Un plan « stagiaires » vise à accueillir davantage de stagiaires en situation de handicap (stagiaires écoles et/ ou stagiaires de la formation professionnelle).

Sur la période de l’accord, pour les stagiaires, l’UES Naval Group se fixe comme objectif cible d’atteindre un niveau d’emploi de personnes en situation de handicap qui se situe à au moins 3% du volume global de stagiaires sur la même période et sans que ce volume soit inférieur à 5 recrutements annuels.

Ce plan stagiaire a pour objectif de renforcer les chances de ces personnes à conforter leur orientation professionnelle en leur donnant une expérience professionnelle concrète au sein de l’entreprise.

Cet accueil de stagiaires sera l’occasion également de sensibiliser au handicap davantage de managers et de collaborateurs de l’UES Naval group et de faciliter aussi des opportunités d’embauches et d’intégrer les stagiaires dans le vivier des recrutements.

Par ailleurs, dans le cadre du versement de la taxe d’apprentissage et sous réserve de la conformité de cette disposition à la réglementation, un soutien particulier sera apporté aux écoles, Instituts Médico Educatifs, centres de rééducation professionnelle, accueillant des personnes en situation de handicap, à raison d’une entité au moins par établissement.

4.1.3.2 Plan de développement de partenariats

Un plan de développement de partenariats avec des écoles cibles sera mis en place.

Afin de s’impliquer en faveur des personnes en situation de handicap et notamment pour les aider à développer leur niveau de formation et leurs perspectives d’emploi, l’UES Naval Group développe les partenariats avec des établissements spécialisés dans l’accueil des élèves en situation de handicap ou qui contribuent à la formation et à l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap.

L’UES Naval Group pourra accueillir des élèves, y compris ceux des lycées techniques ou professionnels chaque fois que cela est possible, ainsi que les formateurs des établissements spécialisés dans l’entreprise (visite pédagogique), dans les ateliers (visite processus de production et découverte des métiers) et dans les sessions d’information ou autres formules organisées par Naval Group University.

Des conventions de partenariat avec des écoles et universités pourront être signées dans ce cadre pour une meilleure connaissance de l’entreprise. Elles pourront inclure des dispositifs de parrainages d’élèves (ou d’étudiants).

4.1.3.3 Dispositif d’accueil et d’intégration

Un dispositif d’accueil et d’intégration est mis en place.

La prise en compte du handicap en amont est une condition de la bonne intégration du travailleur handicapé. Cette intégration suppose donc un accueil individualisé, une information et un accompagnement adapté.

La direction des ressources humaines, avec l’appui des acteurs internes (Médecin du travail, chargé de prévention, gestion de site….) accompagne les managers dans l’intégration de nouveaux collaborateurs en situation de handicap.

Le processus d’intégration commence, à chaque fois que cela est possible, par un contact avant l’embauche. Ce contact est l’occasion de prendre connaissance de la nature de son handicap et d’évaluer, avec l’intéressé des aménagements nécessaires dans le cadre du plan de maintien dans l’emploi.

Les parties conviennent qu’au-delà de l’embauche, il est nécessaire de poursuivre les efforts d’insertion afin d’assurer une bonne intégration dans l’entreprise. Un bilan d’intégration sera proposé à la fin du premier trimestre de présence.

Si besoin, un processus d’intégration sera défini pour la personne concernée et pour l’équipe avec laquelle elle sera amenée à travailler. Il pourra être fait appel à une ou plusieurs des mesures suivantes :

• Identification sur la base du volontariat d’un tuteur qui agit en tant que référent, oriente et conseille la personne handicapée,

• Intervention d’un organisme extérieur afin de sensibiliser et former l’équipe de travail et le manager à un type de handicap spécifique et aux modes de communication qu’il implique,

• Intervention d’un professionnel de l’insertion afin de définir un suivi spécifique à différentes échéances et de trouver des solutions communes à toute difficulté éventuelle.

Les personnels souhaitant s’engager dans la démarche de tutorat bénéficieront d’une formation spécifique en lien avec le handicap si la situation le nécessite. Leur hiérarchie doit tenir compte de cet accompagnement afin d’ajuster leur activité à cet engagement. Leurs modalités d’exercice se feront dans le cadre d’un accord entre le manager, la direction des ressources humaines d’établissement et le tuteur.

4.1.4 Assurer le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise

Au-delà de l’accès à l’emploi, les parties se montrent attachées au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

L’UES Naval Group s’engage à mettre en œuvre des moyens appropriés (aménagement de postes, réorganisation du travail, formations…) pour maintenir les personnels en situation de handicap dans des emplois en corrélation avec les besoins de l’établissement et correspondant à leurs aptitudes, capacités et compétences.

Dans cette optique, Naval Group s’engage à privilégier le maintien sur le poste de travail occupé par l’intéressé et fera appel à des mesures adaptées favorisant l’aménagement de ce poste y compris en terme d’horaires. L’adaptation des horaires tiendra compte de l’organisation du travail et de l’avis du médecin du travail.

Pour des raisons liées au handicap, le médecin du travail a la possibilité de préconiser qu’un personnel en situation de handicap exerce une partie de son activité en télétravail.

Cependant si ce maintien ne peut être réalisé, l’UES Naval Group recherchera d’autres solutions pour favoriser le maintien sur un autre poste de travail au sein de l’établissement.

En cas de transfert d’activités, une attention particulière serait portée aux personnes en situation de handicap dans le périmètre concerné pour garantir le maintien dans l’emploi.

Le maintien dans l’emploi fait appel à divers acteurs internes et externes à l’entreprise. Les interventions se feront avec l’accord de l’intéressé. Les managers doivent s’assurer que les postes de travail de leurs collaborateurs en situation de handicap sont adaptés.

La conduite opérationnelle du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap s’inscrit dans le cadre général des actions en matière d’aménagement des postes de travail.

Pour cela les managers font appel aux acteurs du maintien dans l’emploi qui ont pour mission d’éviter que la situation de travail entraîne une altération de la santé des personnels. Il s’agit :

- des professionnels du médico-social : médecins du travail, assistants sociaux, ergonomes infirmiers…

- des services des ressources humaines : RRH

- du service Hygiène Sécurité Environnement (HSE) de l’établissement  

- des instances représentatives du personnel

- des acteurs extérieurs spécialisés (ANACT et ses antennes régionales, CARSAT et l’INRS, des interlocuteurs privilégiés en matière de conseil, d’assistance et de maintien dans l’emploi, chargés de la mise en œuvre de la politique nationale de la prévention des risques. Cabinets spécialisés et le SAMETH faisant appel éventuellement à des ergonomes, architectes, psychologues…).

Un référent maintien dans l’emploi, disposant de compétences dans le domaine de l’ergonomie, est désigné au sein de chaque site. Il coordonne l’ensemble des acteurs et fait appel, en lien si nécessaire avec la Mission handicap, aux acteurs extérieurs spécialisés. Les aménagements lourds relèvent directement de la responsabilité de la Mission Handicap.

Dès lors que le taux d’emploi de 6% est maintenu, Naval Group pourra solliciter les aides et conseils dispensés par l’AGEFIPH dans le cadre des actions visant à favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

La Mission handicap identifiera les moyens et les outils permettant la mise en place progressive du recours aux dispositifs de l’AGEFIPH dans le cadre des actions de maintien dans l’emploi.

4.1.5 Assurer la formation des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise

Le handicap ne doit pas constituer un frein à la formation qui concourt au développement professionnel, voire éventuellement à une reconversion professionnelle.

L’UES Naval Group encouragera le développement des formations pour les collaborateurs en situation de handicap.

Les moments privilégiés tels que l’entretien professionnel, des échanges avec un représentant de la filière RH, restent des outils et des services permettant à chaque collaborateur en situation de handicap d’évoquer son projet professionnel et de demander des formations complémentaires si nécessaire.

Si nécessaire, et à la demande de l’intéressé, ces entretiens professionnels permettront, la mise en place par la direction des ressources humaines un accompagnement personnalisé. L’expertise de la Mission handicap pourra être sollicitée.

Des formations spécifiques liées à l’aménagement du poste de travail peuvent être nécessaires du fait de l’évolution du handicap du personnel.

Des actions de formation conduites dans le cadre d’un reclassement nécessité par le handicap peuvent être aussi menées.

L’UES Naval Group doit s’assurer auprès des organismes de formation de l’accès de leurs programmes aux personnes en situation de handicap.

En cas d’impossibilité, l’UES recherchera des solutions alternatives pour permettre l’accès à cette formation ou à une formation adaptée.

4.1.6 Assurer le développement professionnel des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise

Le handicap ne doit pas constituer un frein à l’évolution professionnelle.

Une attention particulière sera portée à l’évolution professionnelle des travailleurs handicapés tel que par exemple l’examen des parcours professionnels sur demande des intéressés.

Afin d’anticiper les évolutions d’emploi des personnels en situation de handicap, l’UES Naval Group veillera :

• à mieux adapter les qualifications et compétences à la fonction exercée en tenant compte de l’évolution du handicap

• à prévoir les orientations professionnelles en fonction des objectifs des personnels au regard de leur évolution de carrière, de leur pré requis et de l’évolution de leur handicap

• à préparer et mettre en place si nécessaire les formations adaptées permettant d’accompagner les évolutions

• à sécuriser les parcours professionnels des personnels en situation de handicap et garantir leur emploi.

Sous réserve du respect des règles relatives à protection des données personnelles, un suivi statistique des augmentations, promotions, changements de classification et mobilités professionnelles/ géographiques est présenté chaque année au niveau de Naval Group dans le cadre de l’observatoire des rémunérations de manière à garantir l’égalité des chances et un traitement équitable dans l’évolution professionnelle et la rémunération du personnel en situation de handicap.

Il est à noter que ce suivi statistique comportera uniquement les éléments d’avancements pour les personnels mis à la disposition de l’UES.

4.1.7 Développer les achats au secteur adapté et protégé

Il s’agit également de favoriser le développement du secteur protégé comprenant des entreprises adaptées (EA) et des établissements et services d’aides par le travail (ESAT).

L’UES Naval Group s’engage à poursuivre le développement des achats vers le secteur adapté, et notamment de développer la mise en place de contrats cadre pluriannuels pour augmenter durablement la part des achats auprès du secteur protégé.

Afin de connaître les opportunités de développement de ce marché, l’UES Naval Group consulte directement des entreprises adaptées, les référence, et si nécessaire les visite pour une meilleure connaissance de leurs prestations, des moyens de production utilisés ainsi que des conditions de travail des travailleurs handicapés.

Afin de mieux connaître les entreprises du secteur protégé, les pratiques et les développements du marché, l’UES s’appuie sur les différents organismes extérieurs dont le GESAT (groupement des établissements et services d’aides par le travail)

En parallèle, l’UES Naval Group veille à l'information et la sensibilisation de ses acheteurs et prescripteurs :

• meilleure information sur la contribution des achats vers le secteur protégé, à la responsabilité sociale de l'entreprise afin notamment de développer les prestations industrielles.

• connaissance du tissu local de ces entreprises adaptées (EA) et établissements et services d’aides par le travail (ESAT) (portes ouvertes, visite,….).

A cet égard, un référentiel fournisseurs des EA et ESAT classés par nature de prestations afin d’en faciliter le recours est mis à la disposition des acheteurs.

De nombreuses consultations intègrent dans le règlement l'obligation de recours au secteur adapté qui est devenu un critère de choix. Des accords tripartites sont alors signés avec les prestataires. Cette pratique sera développée.

La conduite opérationnelle de la politique d’achats au secteur adapté et protégé est confiée à la direction des achats.

En vue de maintenir la dynamique en faveur des achats au secteur adapté et protégé, des actions spécifiques seront mises en œuvre sur la durée de l’accord :

• Cibler les familles d’achats potentiels permettant d’intégrer le secteur adapté et protégé

• Lister les contrats cadre arrivant à échéance sur les 3 prochaines années pour identifier les solutions intégrant le secteur adapté et protégé

• Organiser avec des fournisseurs prédéterminés des échanges sur le recours au secteur adapté et protégé et leurs attentes en termes d’accompagnement

Ces actions seront menées par la direction des achats en lien avec la Mission handicap.

L’objectif poursuivi par Naval Group dans le cadre du présent accord vise à dépasser le volume des achats atteint en 2017 (pour mémoire le volume atteint fin 2016 était de 2,7 M€)

Article 4.2 Les leviers de la politique handicap

4.2.1 Mobiliser et professionnaliser les acteurs opérationnels

La sensibilisation des managers et du personnel reste une action nécessaire pour faire avancer la démarche handicap et faire évoluer le regard sur le handicap.

Ces sensibilisations et ses formations seront destinées en premier lieu aux intervenants opérationnels en charge de la mise en œuvre opérationnelle de la politique handicap (voir annexe 4) :

• Les managers,

• Les responsables de recrutement,

• Les responsables du maintien dans l’emploi (équipes HSE, gestion de site, professionnels de santé)

• Les responsables du soutien et du suivi (assistantes sociales, gestionnaires de personnel),

• Les équipes ressources humaines,

• Les acheteurs pour le volet achats au secteur protégé.

Elles ont pour objectif de professionnaliser ces acteurs sur les questions relatives au handicap pour qu’ils intègrent la dimension handicap dans leur activité professionnelle.

Ces actions de sensibilisation / formation seront pilotées par la Mission handicap et seront renforcées par la réalisation de communications internes, adressées à l’ensemble du personnel, pour permettre l’implication de tous les collaborateurs de l’UES Naval Group dans la politique handicap.

Une sensibilisation au handicap sera proposée dans le module de formation des tuteurs d’alternants.

En fonction de la nature du handicap et avec l’accord de la personne concernée, une information / formation spécifique sera délivrée à l’équipe accueillante.

4.2.2 Accompagner les collaborateurs

De plus, pour accompagner le collaborateur en situation handicap tout au long de sa vie professionnelle en son sein l’entreprise met en place des dispositifs particuliers.

4.2.2.1 Aménagement du poste de travail 

La personne concernée ou le médecin du travail peut demander à la DRH de compenser le handicap par des adaptations techniques du poste de travail telles qu’un mobilier adapté, un fauteuil ergonomique ou roulant, des outils bureautiques et/ou techniques de déficiences diverses, véhicule professionnel adapté, ….

Tous ces aménagements seront effectués en accord avec la médecine du travail et éventuellement avec le concours d’un expert ou d’un cabinet spécialisé.

4.2.2.2 Les aides techniques et humaines

L’UES Naval Group apportera des aides techniques au travailleur handicapé, en complément des dispositions obligatoires et conventionnelles, portant sur les équipements individuels (orthèses, prothèses, fauteuils roulants, etc.) ainsi que des aides humaines à la communication dans le cadre de son activité professionnelle (interprètes en langue des signes, dispositif d’assistance aux communications téléphoniques, sous titrage de vidéos, …)

4.2.2.3 Les aides au déplacement

Concernant l’aide au transport, l’UES Naval Group intervient lorsque l’AGEFIPH n’apporte pas de financement au titre des aides individuelles. Naval Group pourra par exemple intervenir dans le cadre d’une demande de renouvellement.

Ces aides, après déduction des subventions légales, concernent les transports adaptés pour se rendre du domicile au lieu de travail ou lors d’une mission (transports personnels adaptés transports en commun spécialisés, obtention du permis de conduire aménagé, aménagement des véhicules personnels sous conditions, participation financière à l’acquisition d’un véhicule adapté…).

4.2.2.4 L’aide au tutorat et à l’auxiliaire de vie professionnelle :

Après étude de la situation de travail, l’UES Naval Group pourra demander en priorité le soutien d’un tuteur interne ou dans le cas contraire, faire appel à un auxiliaire de vie professionnelle en fonction de la nature du handicap et du besoin.

4.2.2.5 Formation professionnelle :

L’UES Naval Group prendra en charge le surcoût des contraintes liées au handicap lors des formations dispensées aux travailleurs handicapés notamment lors des demandes de VAE, de CPF, de formation continue, ainsi que les formations des tuteurs internes.

4.2.2.6 Aménagements collectifs – accessibilité au poste :

Dans le cadre de cette accessibilité et en complément des prérogatives des instances de représentation du personnel, un avis préalable de la Mission handicap sera requis avant l’acquisition éventuelle de locaux (location/achat) ou de leurs modifications et/ou de leurs aménagements.

Cet avis sera demandé dès le stade de l’avant-projet et sera communiqué à la direction du patrimoine immobilier.

L’entrée sur le site sera également favorisée aux personnes à mobilité réduite par une utilisation personnelle de leur véhicule, avec emplacement réservé pour faciliter l’accès au poste, sur décision conjointe du médecin du travail et du chef d’établissement.

4.2.2.7 Aides pour les mobilités géographiques

Les mobilités géographiques des travailleurs handicapés devront intégrer la dimension handicap.

Lorsque celle-ci est motivée par la recherche d’un rapprochement familial justifiée par une situation de handicap rencontrée par un membre de la famille et qui est à la charge du personnel, Naval Group facilitera la mobilité souhaitée au sein de ses établissements.

A l’occasion de ces mobilités des mesures spécifiques, complémentaires à l’accord du 11 avril 2017 seront proposées aux personnels concernés et pourront être proposées dans le cas d’un conjoint ou d’un enfant en situation de handicap.

Ces mesures peuvent concerner l’aide à :

• la recherche d’un logement adapté

• la recherche d’une école adaptée ou centre spécialisé

• l’intervention d’une aide technique et humaine

Pour faciliter ces démarches, les 5 jours de congés mobilités prévus à l’article 5.5.2 de l’accord d’entreprise du 11 avril 2017 sont étendus à 10 jours maximum.

4.2.2.8 soutien au secteur associatif

Dans un souci de favoriser les actions en faveur des personnes en situation de handicap et d’améliorer leur qualification, l’UES Naval Group veillera à accompagner dans leurs engagements les personnels investis auprès d’associations visant à faciliter l’insertion dans la vie active des personnes concernées.

Ces personnels peuvent bénéficier à ce titre et sur justificatifs de congés exceptionnels dans la limite de 2 jours par an.

Article 4.3 L’organisation et les moyens au service de la politique handicap

4.3.1 Le rôle de la Mission handicap

Une mission handicap est chargée au sein de la direction des ressources humaines du pilotage de la politique handicap de l’entreprise.

Dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions du présent accord, elle veille à l’élaboration des plans d’action nationaux par les acteurs concernés (recrutement, maintien dans l’emploi, achats au secteur adapté et protégé). Pour cela, elle assure, auprès de ces acteurs, un rôle d’accompagnement, de conseils et d’expertise.

Elle veille également à la bonne exécution de ces plans d’action et s’assure que cette exécution permettra l’atteinte des objectifs fixés par le présent accord. Pour cela, elle fait des points de situation réguliers avec les acteurs concernés et propose les réorientations nécessaires.

La Mission handicap peut intervenir à la demande des acteurs locaux pour accompagner, former, conseiller et apporter son expertise sur les sujets relatifs au handicap.

Les acteurs opérationnels (recrutement, HSE, achats, gestion de site, gestion administrative, communication) veilleront à désigner un ou plusieurs correspondants (selon l’organisation retenue) auprès de la Mission handicap. Ces correspondants seront les interlocuteurs privilégiés de la Mission handicap pour leur domaine d’activité.

Par ailleurs, la Mission handicap assure, en lien avec la direction de la communication, la communication nationale interne et externe en matière d’emploi des personnes en situation de handicap.

Elle a la charge du développement des partenariats externes, en lien avec les acteurs locaux et s’engage dans la mise en œuvre et la conduite de projets innovants pour valoriser et développer l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise.

Des interlocuteurs locaux de la mission handicap seront identifiés au sein de chaque établissement. Ils auront pour mission de relayer auprès de celle-ci les problématiques de leur établissement relatives à la mise œuvre de la politique handicap de l’entreprise et constitueront les relais locaux de la mission handicap. Ils n’ont pas pour mission de se substituer aux différents intervenants opérationnels.

4.3.3 Les dispositifs spécifiques au service de la politique handicap

Pour favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap, l’UES Naval Group met en œuvre des dispositifs spécifiques en matière de rémunération et d’aménagement du temps de travail.

L’UES Naval Group met également en œuvre des mesures visant à améliorer les conditions de vie des collaborateurs en situation de handicap ainsi que des mesures au bénéfice des collaborateurs ayant à leur charge des personnes en situation de handicap.

4.3.2.1 Les mesures particulières suite à une décision de reclassement

Dans le cas, où du fait du handicap, sur demande du médecin du travail, les conditions d’emploi de la personne évoluent et conduiraient à une diminution ou une suppression des primes ou indemnités liées à l’emploi antérieur et définies à l’article 3.2.5.8 de l’accord d’entreprise, les mesures ci-dessous sont prises.

Pour accompagner la modification de rémunération qui ne serait pas compensée par une augmentation de salaire immédiate, les règles prévues à l'article 3.2.5.8 de l'accord d'entreprise sont aménagées pour le salarié en situation de handicap.

L’UES Naval Group garantit pendant 12 mois la rémunération la plus élevée entre celle que la personne percevait sur son poste, calculée sur la base des trois derniers mois de salaire, et celle qu’elle perçoit aux titres des activités effectuées dans son nouveau poste. Au-delà de 12 mois, pour accompagner la modification de rémunération, la perte des indemnités et /ou primes dont bénéficiait le salarié sera compensée dans les conditions prévues à l’article 3.2.5.8 de l'accord d'entreprise.

4.3.2.2 Les mesures relatives à l’aménagement du temps de travail

Deux dispositifs distincts et non cumulables sont à la disposition des personnels en situation de handicap :

- Les facilités horaires prévues à l’accord d’entreprise

- 4 jours d’autorisations d’absences rémunérées par an (fractionnables par demi-journée) attribués après avis du médecin du travail.

Le choix du dispositif est valable pour la durée de l’accord dans la limite de la durée de validité du justificatif de handicap. En cas de survenance d’un évènement exceptionnel, les personnels pourront changer de dispositif une fois pendant la durée de l’accord ou autant de fois que nécessaire sur avis du médecin du travail.

Si des situations particulières nécessitent une autorisation d’absence au-delà des dispositions ci-dessus prévues, elles seront étudiées localement avec la DRH et traitées avec l’accord de la mission handicap.

4.3.2.3 Les mesures relatives aux conditions de vie

Afin d’aider les collaborateurs en situation de handicap à concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, des aides particulières pourront être mises en place en lien avec le service social :

• relayer les informations relatives aux droits des personnes en situation de handicap, présentées par les pouvoirs publics, les associations locales pour conseiller les collaborateurs en situation de handicap, leurs enfants concernés et/ou leurs proches.

• les conseiller dans leurs démarches notamment pour faciliter l’obtention de la reconnaissance de travailleur handicapé.

• apporter des aides telles que :

  1. l’aide à domicile à travers la délivrance et le financement partiel du CESU¹

  2. l’aide au logement : elle se traduit par une contribution financière à l’aménagement du logement en complément des aides légales. Le service social se rapprochera des organismes gestionnaires d’Action Logement ou d’autres organismes spécialisés afin d’examiner ce qui peut être envisagé pour faciliter la recherche de logement adapté²

  3. un appui à l’obtention de compléments d’aides délivrées par la Maison départementale des personnes handicapées

  4. un soutien actif à la recherche de prestataires CESU1

  5. un soutien dans la constitution des dossiers de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

  6. les aides au transport (travail - domicile) en complément des aides légales et sur proposition du médecin du travail.

Les services sociaux des établissements et les services de santé au travail jouent un rôle essentiel dans l’accompagnement et le suivi des collaborateurs en situation de handicap.

Le médecin du travail a un rôle privilégié. Sa disponibilité, son écoute et ses visites sur les lieux de travail peuvent concourir à donner un autre regard sur le handicap et notamment à faciliter le dialogue entre manager et collaborateur, entre collaborateur et équipes, entre RH et collaborateurs.

4.3.2.4 Les mesures en faveur des collaborateurs ayant la charge de personnes en situation de handicap

Une attention particulière est accordée aux demandes de travail à temps partiel comme aux demandes d’aménagement d’horaires formulées par les personnels dont le conjoint ou l’enfant est reconnu handicapé et ce, particulièrement lorsque la situation du conjoint ou de l’enfant nécessite une présence accrue de l’intéressé auprès de lui. Ces cas particuliers seront traités en lien avec l’assistant de service social du site.

Par ailleurs, et dans le cadre d’une durée limitée, une autorisation d’absence exceptionnelle est décidée par le DRH après avis de l’assistant de service social, pour accompagner le conjoint ou l’enfant en situation de handicap dans des programmes de soins répétitifs.

Les collaborateurs ayant la charge de personnes en situation de handicap (conjoint et/ou enfants) bénéficient d’une prise en charge partielle du CESU1.

Un dispositif de soutien social sera mis en place pour accompagner par les personnels dont le conjoint ou l’enfant est reconnu handicapé.

4.3.3 Le budget dédié à la politique handicap

Pour soutenir le financement du présent accord, l’UES Naval Group prend l’engagement de mettre en place un budget annuel estimatif de 750 K€ (voir annexe 4). Ce budget pourra varier et être ajusté si Naval Group se trouve assujettie à une contribution annuelle théorique à l’AGEFIPH.

Par ailleurs, un budget complémentaire est consacré au financement des CESU handicap (voir annexe 4).

Le budget total de l’accord handicap sera présenté chaque année à la commission visée au chapitre 5.

Lorsqu’un personnel en situation de handicap peut bénéficier d’une aide d’autres organismes pour une dépense prévue dans l’accord, les dispositions du présent accord interviennent après ces aides externes sauf en cas de situations nécessitant une ou des interventions urgentes.

Article 4.4 Le suivi de la politique handicap

4.4.1 Les commissions de suivi

Le suivi de la politique handicap sera effectué au sein des commissions prévues au chapitre 5 du présent accord.

4.4.2 Les indicateurs

Des indicateurs de suivi du présent chapitre sont définis en annexe 5.

Chapitre 5 - Dispositions relatives au suivi de cette politique

Le suivi de la politique diversité, qu’elle concerne les aspects égalité entre les femmes et les hommes, les actions en faveur des personnes en situation de handicap, la lutte contre les discriminations, sera effectué au sein des commissions des CSE centrales ou locales.

Les précisions seront apportées dans le cadre des négociations à venir sur la mise en œuvre de l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017.

A défaut d’accord relatif au fonctionnement du CSE, les dispositions du présent accord seront suivies dans le cadre d’une commission composée de deux représentants par organisations syndicales signataires et de représentants de la direction, à l’exception des dispositions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes qui seront suivies dans le cadre des commissions du CSE.

Les orientations pluri-annuelles ou annuelles sont définies lors d’une à deux réunions annuelles a minima de la commission de suivi et d’orientation centrale avec deux représentants par organisations syndicales représentatives sur la base du bilan présenté en commission du CSE. Les parties ont comme objectif que ces orientations soient définies conjointement.

Cette commission de suivi et d’orientation centrale composée de représentants des organisations syndicales représentatives a pour mission :

• la construction commune des grands axes d’un plan d’action et priorisation des actions,

• la définition d’orientations à 3 ans.

Localement une commission de suivi et d’orientation sera constituée selon les modalités indiquées ci-dessus, elle se réunit une à deux fois par an a minima et a pour missions :

• le suivi du plan d’actions et contribution directe aux actions définies par la commission centrale,

• l’analyse du bilan des actions mis en œuvre d’une année sur l’autre

• la transmission à la commission centrale de recommandations suite à la présentation du bilan.

Chapitre 6 – Durée – Révision – Publicité

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée prenant effet à compter du 1er janvier 2018 et se terminant le 31 décembre 2020. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31/12/2020.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties.

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord sera notifié en application de l’article L 2231-5 du Code du travail à chacune des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-5-1 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’une publicité sur la base de données dans une version ne comportant ni les noms ni prénoms des négociateurs et signataires.

Chapitre 7 – Modalités de dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE d’Ile de France.

Il sera également remis en un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris

Fait à Paris, le 25 janvier 2018, en 10 exemplaires originaux

Pour l’UES Naval Group,

La Directrice des Ressources Humaines

Pour les Organisations syndicales représentatives

Le syndicat CFDT Le syndicat CFE-CGC

Le syndicat CGT Le syndicat UNSA

Annexe 1

Liste des discriminations prohibées (textes internationaux et européens et loi française dont le loi n° 2008-496 du 27 mai 2008)

Age Sexe Origine Appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race Grossesse Etat de santé Handicap Caractéristiques génétiques Orientation sexuelle Identité de genre Opinions politiques Activités syndicales Opinions philosophiques Croyances ou appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une religion déterminée Situation de famille
Apparence physique
Patronyme
Mœurs
Lieu de résidence
Perte d'autonomie
Particulière vulnérabilité résultant de la situation économique.
Capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français
Domiciliation bancaire

(source site défenseur des droits https://www.defenseurdesdroits.fr/fr/institution/competences/lutte-contre-discriminations - Déc 2017)

Annexe 2

Organisation dédiée à la prévention des discriminations

Annexe 3

Informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise (base - données fournies dans le cadre des indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes et sur l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale)

I Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise

1. Conditions générales d'emploi au 31/12/

1.1 Effectifs inscrits

111 Répartition de l'effectif global

112 Répartition par catégories professionnelles selon les différents contrats de travail

1.2 Durée et organisation du travail

121 a) Répartition des effectifs, par statut, selon la durée du travail : tps complet, tps partiel

121 b) Nombre de passages en temps partiel dans l'année

122 Répartition des effectifs selon l'organisation du travail

a) Horaires variables, forfaits jours, forfaits heures et cadres intégrés

b) Travail posté, travail de nuit et horaires atypiques

1.3 Données sur les congés

131 Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés

132 Répartition du nombre de demandes acceptées et refusées

1.4 Données sur les embauches et les départs au cours de l'année

141 a) Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail

Répartition des embauches en CDI par catégorie professionnelle

a bis) Répartition des CDD par établissement

b) Répartition des embauches par spécialité et par catégorie professionnelle

c) Répartition des entrées et des sorties

142 Répartition des départs par catégories professionnelle et motifs

1.5 Positionnement dans l'entreprise

151 Répartition des effectifs par niveau

a) Répartition globale par catégorie professionnelle

b) Répartition par niveau de la convention collective

b bis) Nombre de femmes en classe de poste (K/L/M) contrat en CDI et CDD

c) Répartition des managers femmes/hommes par catégorie professionnelle

d) Répartition des cadres en position III femmes/hommes

e) Répartition de l'effectif par spécialités GPEC

f) Répartition par domaine d'activité

152 Pyramide des âges par sexe et catégorie professionnelle

1.6 Nombre de salariés en intérim

1.7 Personnes en situation de handicap

2. Rémunérations et déroulement de carrière

2.1 Promotion

211 a) Répartition des promotions : taux de salariés promus dans l’année dans une catégorie supérieure et taux de promotion des personnels Ouvriers d’Etat (changement de classification)

b) Répartition des promotions en pourcentage des effectifs de la tranche d'âge

c) Répartition des promotions en pourcentage des effectifs par tranche d'ancienneté

d) Répartition des promotions par spécialités GPEC

e) Nombre de promotions suite à une formation

212 Durée moyenne entre deux promotions

2.2 Ancienneté

221 Ancienneté moyenne par catégorie professionnelle

222 Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle

223 Ancienneté moyenne par niveau

224 Ancienneté dans le niveau CCM

2.3 Age

231 Age moyen par catégorie professionnelle

232 Age moyen par niveau

2.4 Rémunérations

241 Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle

241 bis Répartition de la masse salariale

242 Rémunération moyenne par niveau CCM

243 Rémunération moyenne par tranche d'âge

244 Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

245 Moyenne des bonus par catégorie à partir du niveau 15

3. Formation

3.1 Heures d'action de formation

311 Nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an

312 Nombre d'heures de stage

313 Durée moyenne de formation par genre et par catégorie professionnelle

314 Fréquence d'accès à la formation par catégorie professionnelle

3.2 Répartition par type d'action

321 Répartition des actions de formation (en heures) par type d'action et par catégorie professionnelle

322 Répartition des actions de formation (en nombre de personnes)

323 Répartition des heures de formation par orientation de formation

3.3 Accompagnement de l'évolution professionnelle

3.4 Congés de formation

3.5 Nombre de contrats en alternance conclus dans l'année

3.6 Nombre de stagiaires écoles

4. Conditions de travail

4.1 Risques professionnels et pénibilité

411 Répartition par poste de travail selon l'exposition à des risques professionnels

412 Répartition par poste de travail selon la pénibilité dont le caractère répétitif des tâches

4.2 Accidents de travail, accidents de trajets et maladies professionnelles

421 Répartition des accidents de travail, accidents de trajet et maladies professionnelles

422 Répartition des accidents par éléments matériels selon les modalités définies au 3.2 de l'article R.2323-17

423 Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarée à la Sécurité Sociale au cours de l'année

424 Nombre de journées d'absence pour accidents du travail, accidents de trajet ou maladies professionnelles

4.3 Maladies

431 Nombre d'arrêt de travail

432 Nombre de journées d'absence

4.4 Maladies ayant donné lieu à un examen de reprise de travail en application du 3° article R. 4624-31

441 Nombre d'arrêt de travail

442 Nombre de journées d'absence

II Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

1. Les congés

1.1 Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption

1.2 Nombre de jours de congés pris par rapport au nombre de jours théoriques

1.2 bis Nombre de bénéficiaires

2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise

2.1 Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle

2.2 Temps partiel

221 Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi

222 Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein

2.3 Services de proximité

231 Participation de l'entreprise et du comité d'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance

232 Evolution des dépenses éligibles au crédit d'impôt famille

Annexe 4

Le budget total du chapitre handicap

Il se compose d’une part du budget de l’accord (chapitre handicap) (partie A) et d’autre part du budget des mesures complémentaires (partie B).

Ce budget prévisionnel est annuel et mis à jour après présentation à la commission centrale de suivi.

1. le budget prévisionnel de l’accord

2. le budget prévisionnel des mesures complémentaires

Types de mesures	Participation maximale de Naval Group
CESU (1)	1130€ en deux tranches (600€ puis 530€) pour 2018 (*)
	Sommes versées	Financement DCNS	Financement Collaborateurs
	1ére tranche 600€	100%	0%
	2éme tranche jusqu’à 530€	90%	10%

(*) Indexation annuelle sur la base du Minimum Garanti référence 1^er Janvier 2018

(1) Le CESU est destiné à tous les personnels en situation de handicap, aux enfants en situation de handicap fiscalement à la charge du personnel de l’entreprise ayant la reconnaissance MDPH, aux conjoints (mariés, PACSES, ou concubins) en situation de handicap ayant la reconnaissance MDPH.

Le CESU est versé en deux tranches. Une participation des personnels à hauteur de 10% sera prélevée sur le montant de la seconde tranche.

Au terme de la campagne 2018 (début 2019) les parties examineront au regard des CESU émis et non utilisés, s’il y a lieu de réviser le montant de la participation des collaborateurs.

Annexe 5

Indicateurs de suivi de l’accord – partie Handicap

Des indicateurs annuels sont identifiés afin de suivre les efforts et progrès de Naval Group en matière d’emploi des personnes handicapées.

1. Informations liées aux DOETH :

• Taux d’emploi des personnes handicapées bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

• Eléments d’information sur les tranches d’âge des personnes handicapées bénéficiaires, la catégorie socio professionnelle et la répartition femmes/hommes.

• Part de l’emploi direct dans le taux d’emploi global.

• Montant des achats avec le secteur protégé et adapté.

2. Indicateurs complémentaires :

• Nombre de recrutements de personnes handicapées bénéficiaires en CDI.

• Nombre de recrutements de personnes handicapées bénéficiaires en CDD.

• Nombre de recrutements par transformations de CDD en CDI.

• Nombre de recrutements de personnes handicapées bénéficiaires sous forme de contrat en alternance (apprentissage, professionnalisation,…).

• Nombre de recrutements par transformations de contrats en alternance en CDI.

• Nombre de conventions de stage conclues au bénéfice de personnes handicapées stagiaires.

• Nombre de parrainages d’élèves et/ou étudiants.

• Nombre de tuteurs/parrains.

• Nombre et éléments essentiels des conventions de partenariat (écoles, universités).

• Nombre, nature et coût des actions en faveur du maintien dans l’emploi à Naval,Group

• Nombre de personnels bénéficiant du CESU au titre du présent accord

• Nombre de reconnaissances de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) déclarées

• Nombre de reconnaissances de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) renouvelées

• Nombre de collaborateurs en situation de handicap sortis des effectifs inscrits et motifs des sorties

• Nombre de formations suivies par les collaborateurs en situation de handicap

• Nombre d’actions de sensibilisation au sein de l’entreprise sur l’emploi des personnes handicapées

Annexe 6

Grille indicative des mesures de maintien dans l’emploi et accessibilité au poste après déduction des aides légales et extra-légales dans la limite du budget défini dans l’annexe 1 (budget du chapitre handicap partie A).

Types de mesures	Participation maximale de Naval Group	Majoration exceptionnelle sur décision du Responsable Mission handicap
Analyse de situation de travail par cabinet externe	3 000 € par situation de travail	De 0 à 100% par situation de travail
Aménagement du poste de travail : fauteuil, mobiliers, bureautique, ….	7 000 € par aménagement de poste.	De 0 à 40% par aménagement de poste
Appareillages	5 000 € par personne	De 0 à 100% par personne
Aides humaines : interprète en langue des signes,… Aide animalière : formation chien guide	5 000 € par personne et par an	De 0 à 100% par personne
Aide au transport (hors véhicule adapté) : mission et transport domicile-travail Hors cas prévu par l’AGEFIPH	5 000 € par personne et par an
Aide au financement du permis de conduire pour véhicule adapté	50% des frais réels dans la limite de 800 €	50% des frais réels dans la limite de 1 300 €
Achat véhicule adapté dans le cas prévu à l’article 3.2.2 - aides aux déplacements	2 500€ par personne tous les 4 ans	De 0 à 100% par personne
Aménagement du véhicule dans le cas prévu à l’article 3.2.2 - aides aux déplacements	5 000€ par personne	De 0 à 100% par personne
Accompagnement à la personne : tutorat externe auxiliaire de vie professionnelle (hors reconnaissance lourdeur du handicap)	6 000 € par personne Maximum de 240h par an et par personne	De 0 à 10% par personne
Surcoût des formations et formation complémentaire	Après étude de la situation de travail 1 000 € par personne et par an	De 0 à 100% par personne

Annexe 7

Liste indicative des outils de sensibilisation et de communication prévus aux articles 4.1.2 et 4.2 de l’accord

1. A destination des collaborateurs de l’entreprise :

   • Plaquette d’information générale sur la politique handicap de Naval Group

   • Kit de sensibilisation

   • Focus annuel

2. A destination des partenaires externes

   • Document de présentation de Naval Group et de sa politique handicap

3. A destination des collaborateurs en situation de handicap

   • Document d’informations pratiques sur les dispositifs mis en place au sein de l’entreprise en faveur des personnes en situation de handicap

4. A destination des manageurs

   • Kit de sensibilisation

   • Document de présentation de l’accord

   • Guide relatif au recrutement et à l’accueil des personnes en situation de handicap

5. A destination des acteurs de la politique handicap (intervenants opérationnels et équipes pluridisciplinaires)

   • Guide relatif à la réglementation en matière d’emploi des personnes en situation de handicap

   • Document de présentation de l’accord

   • Guide technique par domaine (recrutement, insertion, formation et développement professionnel, maintien dans l’emploi)

Annexe 8

Organisation dédiée à la mise en œuvre de la politique handicap

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1. Le financement du CESU se fait hors budget du présent accord (partie A de l’annexe 1)↩

2. L’aménagement du logement se fait hors budget du présent accord (partie A de l’annexe 1) sauf si on est dans le cas du télétravail.↩