Accord d'entreprise "L'EQUALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES & LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez KEOLIS PAYS NORMANDS (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre

La Société KEOLIS PAYS NORMANDS, SARL au capital de 276 386€, code 4939A, dont le siège est situé 6012 Avenue des Anglais, ZA du Martray, 14 730 GIBERVILLE, représentée par Monsieur xxx, en sa qualité de Directeur d’une part,

D’une part,

Et

L’organisation xxx, représentée par son délégué syndical, Monsieur xxx

D’autre part,

Préambule

La direction et les Organisations syndicales partagent la conviction que la mixité et la diversité professionnelle représentent un facteur d’enrichissement collectif et permettent de renforcer la cohésion sociale.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion et de conditions de travail. (Source : Culture et Promotion – outils pour la sensibilisation à l’égalité des chances entre les femmes et les hommes – 2004.)

La loi du 17 août 2015 précise que la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Les parties réaffirment leur attachement à garantir une égalité de traitement des individus, hommes ou femmes, candidats au recrutement ou salariés de l’entreprise. Elles souhaitent cependant apporter une attention particulière à la mixité des emplois et promouvoir l’accès des hommes et des femmes aux métiers dans lesquels ils sont sous-représentés.

D’une façon générale, l’entreprise poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s’engage à tout mettre en œuvre pour améliorer le bien-être au travail des salariés.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées le 13 février 2019 pour étudier la situation des hommes et des femmes à différentes étapes de leurs parcours professionnel, déterminer les objectifs de progression et les moyens d’actions à mettre en œuvre pour y parvenir.

C'est dans ce contexte que Keolis Pays Normands a conclu l’accord suivant.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à toutes les catégories du personnel de Keolis Pays Normands, en phase de recrutement ou salarié de l’entreprise.

ARTICLE 2 - OBJECTIF

L’objet du présent accord est de favoriser l’égalité d’accès à l’égalité professionnelle pour tous les salariés et de promouvoir la qualité de vie au travail.

ARTICLE 3 - ACTIONS D’ACCOMPAGNEMENT EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Conformément aux dispositions légales en vigueur, Keolis Pays Normands fixe par cet accord des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre dans les 5 domaines d’actions suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Classification

• Rémunération effective

ARTICLE 3-1 : CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI ET A LA MIXITE DES EMPLOIS

Les parties conviennent en premier lieu que le processus de recrutement suivi par Keolis Pays Normands, ne présente aucune discrimination et repose sur des critères objectifs, tant lors d’une promotion (ou mobilité) interne, que lors d’un recrutement externe.

Les critères de sélection sont fondés sur les diplômes détenus par le candidat, ses compétences, sa qualification, son expérience professionnelle, sa motivation pour le poste et lorsqu’il s’agit d’un candidat en interne, de ses qualités de service.

Les parties signataires se refusent à mettre en place des critères de recrutement discriminants, et conviennent que pour favoriser l’embauche des femmes ou hommes, dans les métiers où ils sont sous-représentés, il convient d’abord d’encourager leur candidature.

De ce fait, pour parvenir à une représentation équilibrée de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes, la direction veillera à ce que :

• les offres d’emploi s’adressent aux candidats des 2 sexes (libellé H/F systématique) et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire. La Direction communiquera sur des intitulés de poste et des formulations qui peuvent s’avérer attractives et accessibles tant aux femmes qu’aux hommes.

• les cabinets de recrutements externes ou les entreprises de travail temporaires auxquelles a recours l’entreprise, respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable.

Indicateurs de suivi :

1. Nombre d’offres d’emploi analysées et validées par les RH

2. Nombre de cabinets de recrutement ou d’entreprises de travail temporaire partenaires signataires d’une charte garantissant le respect des principes de recrutement en matière de non-discrimination et d’égalité de traitement.

ARTICLE 3-2 : ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Au-delà du maintien de l’employabilité du personnel, l’accès à la formation professionnelle contribue à l’évolution des qualifications et par voie de conséquence à l’évolution professionnelle.

C’est pourquoi, l’entreprise s’attachera à veiller à:

• promouvoir le compte personnel de formation auprès des salariés de l’entreprise.

• proposer un entretien après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise, dans un délai de 15 jours.

Indicateur de suivi :

1. Réalisation d’un livret d’information sur le compte personnel de formation

2. Réalisation à 100% des entretiens sollicités par les salariés concernés, après un congé maternité, adoption ou parental et en cas d’absence de plus de 6 mois afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise.

ARTICLE 3-3 : EVOLUTION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’entreprise souhaite garantir le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Afin de l’assurer, l’entreprise s’engage à :

• suivre les promotions réparties par sexe,

• veiller à ne pas « sexuer » l’offre et respecter les mêmes exigences que lors du recrutement externe, lors de la diffusion d’offre d’emploi en interne,

• intégrer les périodes d’absences liées à la parentalité (congé maternité, paternité, adoption, parental) en tant que période d’activité dès lors qu’une durée d’expérience minimale sera exigée de la part des candidats à un poste.

.

L’entreprise réaffirme par ailleurs sa volonté de favoriser l’accessibilité à la promotion interne et veillera à l’accessibilité des offres à tous. Pour cela :

• les appels d’offres internes seront affichés. Les salariés en absences de longues durées pour congé lié à la parentalité ou congés sans solde d’une durée supérieur à trois mois, pourront, s’ils le souhaitent, et après en avoir formulé la demande, être destinataires des postes à pourvoir internes.

Indicateur de suivi :

1. Nombre de femmes et d’hommes promues sur le nombre de promotions

2. Nombre de postes à pourvoir publiés

3. Nombre de personnes ayant bénéficié d’un maintien de leur ancienneté par équivalence.

ARTICLE 3-4 : MESURES D’EGALITE PROFESSIONNELLE EN MATIERE DE CLASSIFICATION

L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes dans le cadre de la classification des postes en entreprise.

Ce principe, qui consiste à veiller à la cohérence des classifications entre les hommes et les femmes en fonction des postes occupés, est d’ores et déjà respecté au sein de la filiale et ce, compte tenu de l’application stricte de la grille de classification conventionnelle.

ARTICLE 3-5 : REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties conviennent que la rémunération doit être basée sur le contenu des missions, le niveau de responsabilité, les compétences, l’expérience professionnelle nécessaires ou induites par la tenue du poste.

L’étude de la rémunération effective par catégorie démontre que lors de l’embauche, les collaborateurs exerçant le même métier, bénéficient de l’attribution d’un coefficient de rémunération identique.

La différence de salaire repose sur l’ancienneté, la mise en œuvre de compétences spécifiques, des éléments de rémunération liés aux horaires, à l’activité dont les règles d’attribution sont objectives et s’appliquent indifféremment aux femmes et hommes de l’entreprise.

L’évolution de la rémunération des collaborateurs est le fruit des Négociations Annuelles Obligatoires, garantissant ainsi une égalité des rémunérations entre femmes et hommes, quel que soit leur statut.

Indicateur de suivi :

Chaque année un rapport d’étude comparée est remis aux Organisations Syndicales lors des NAO et permet d’identifier les éventuels écarts et les mesures d’ajustement à mettre en œuvre.

ARTICLE 4 - LES MESURES EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants :

• Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

• Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• Droit d’expression des salariés

• Droit à la déconnexion

ARTICLE 4-1 : ARTICULATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET DE LA VIE PERSONNELLE

Les parties souhaitent apporter aux salariés les moyens de concilier leur vie professionnelle et personnelle.

L’activité de l’entreprise et les missions qu’elle assure s’accompagnent de rythmes de travail particuliers (horaires décalés, roulement notamment). Ces contraintes assumées, l’entreprise souhaite favoriser la recherche de solutions innovantes, y compris en matière d’organisation du travail, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l’entreprise.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Communiquer sur les droits et modalités liés à la parentalité à travers la mise en place d’un guide sur la parentalité.

2. Communiquer par écrit au moins 15 jours avant le début des sessions le type d’actions, les dates, horaires et lieux de formation.

3. Répondre au souhait des salariés de s’engager (Pompiers, Réserve opérationnelle : Gendarmerie, Police Nationale et Militaire).

Indicateur de suivi :

• Présentation du livret de la parentalité

• Nombre de demandes concrétisées / le nombre de demandes sollicitées dans les cas précités au point 3.

ARTICLE 4-2 : LES MESURES EN FAVEUR DE LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement pour tous les salariés. Elle s’engage en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Sensibiliser les équipes de recrutement aux obligations légales en matière de non-discrimination (ex: guide de bonnes pratiques en matière de recrutement rappelant les critères de discrimination prohibés par la loi).

2. Etudier les choix de formation indifféremment selon le sexe F/H.

Indicateur de suivi :

• Présentation du guide de sensibilisation aux équipes de recrutement

• Présentation d’un bilan des formations réalisées

ARTICLE 4-3 : LES MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi. De nombreux partenariats se sont développés à cet effet, afin de favoriser le recrutement ces personnes, ou à tout le moins, de leur permettre d’accéder à un emploi. De même que tout est mis en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé.

2. Développer des relations privilégiées avec des entités extérieures pour la réalisation de certaines tâches (conclusion de partenariats avec des entités n’employant que des personnes en situation de handicap).

ARTICLE 4-4 : LES MESURES EN FAVEUR DE L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Organiser des évènements périodiques permettant aux salariés d’exprimer leurs opinions (ex : organisation de petits déjeuners à l’occasion de la rentrée).

ARTICLE 4-5 : LES MESURES EN FAVEUR DU DROIT A LA DECONNEXION

Au regard du développement des outils numériques, l’entreprise souhaite garantir aux salariés, sauf circonstances particulières, un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos journalier et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou autres périodes de suspension du contrat de travail.

L’entreprise s’engage donc à :

1. Effectuer un état des lieux de l’usage des outils numériques dans l’entreprise.

2. Sensibiliser les managers sur le droit à la déconnexion.

ARTICLE 5 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

La Direction présentera chaque année le suivi des différents indicateurs aux représentants du Comité Social et Economique de l’Entreprise.

ARTICLE 6 : DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date d’entrée en vigueur.

L’accord entrera en vigueur à compter du lendemain de sa date de dépôt sous réserve de sa validation par l’Inspecteur du Travail.

Dans l’hypothèse où diverses mesures légales, conventionnelles ou gouvernementales étaient prises de façon à modifier l’équilibre du présent accord, les parties s’engagent à se revoir sur les sujets abordés, à l’initiative de la partie la plus diligente et dans le délai d’un mois suivant la sollicitation.

ARTICLE 7 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel de l’entreprise par voie d’affichage aux endroits prévus à cet effet, et sera déposé selon les modalités en vigueur à la DIRECCTE dont dépend Keolis Pays Normands, ainsi qu’auprès du conseil des prud’hommes dont dépend l’entreprise

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait en 5 exemplaires,

Giberville, le 13 février 2019

Pour Keolis Pays Normands, Pour xx

xxxxxxxx xxxx

Directeur Délégué Syndical