ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

AKKA HIGH TECH

Table des matières

Préambule 3

1 Article 1 - Dispositions Générales 3

1.1 Objet 3

1.2 Champ d’application – Bénéficiaires 3

2 Article 2 - Les conditions d’accès à l’emploi 3

2.1 Objectif de progression 3

2.2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression 4

2.3 Indicateurs chiffrés permettant d’effectuer le suivi de l’objectif de progression 4

3 Article 3 - La formation professionnelle 5

3.1 Objectif de progression 5

3.2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression 5

3.3 Indicateurs chiffrés permettant d’effectuer le suivi de l’objectif de progression 5

4 Article 4 – La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes 6

4.1 Objectif de progression 6

4.2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression 6

4.3 Indicateurs chiffrés permettant d’effectuer le suivi de l’objectif de progression 7

5 L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 7

5.1 Objectif de progression 7

5.2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression 7

5.3 Indicateurs chiffrés permettant d’effectuer le suivi de l’objectif de progression 8

5.4 Congé maternité, paternité, d’adoption ou parental 8

5.5 Temps Partiel 9

6 Révision de l’accord 10

7 Dénonciation de l’accord 10

8 Clause de non cumul 10

9 Durée, dépôt et publicité de l’accord 11

Préambule

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-5 du Code du travail, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il traduit la volonté des parties de s'engager en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination.

Pour la mise en place de cet accord, les parties se sont réunies le 03 avril 2019, les 09 et 22 mai 2019 et le 06 juin 2019.

Au cours de ces réunions, ils ont choisi les domaines d’action suivants :

• Les conditions d’accès à l’emploi

• La formation professionnelle

• La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Auxquels ils ont associé des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre.

Article 1 - Dispositions Générales

Objet

Le présent accord a pour objet de fixer les principes de mixité dans les emplois, source de complémentarité et d'équilibre social.

Champ d’application – Bénéficiaires

Tous les salariés de l’entreprise, indistinctement de la nature de leur contrat de travail ou de la durée de celui-ci bénéficient des droits nés du présent accord, sans condition.

Article 2 - Les conditions d’accès à l’emploi

L’activité professionnelle d’AKKA HIGH TECH est ouverte aux hommes comme aux femmes. Il est constaté que les domaines techniques industriels et les filières de formations associées ont une prédominance à une population masculine. De ce fait, et afin d’assurer une meilleure mixité des emplois, il est convenu ce qui suit en matière de conditions d’accès à l’emploi.

Objectif de progression

AKKA HIGH TECH s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats/ candidates et les compétences requises pour l'emploi proposé.

Des actions de sensibilisation et/ou de formation seront réalisées auprès des équipes Ressources Humaines pour favoriser l’application de bonnes pratiques en matière de rédaction d’offres d’emploi, sur la thématique de l’égalité professionnelle afin de lever les obstacles éventuels de toute nature à l’intégration des femmes dans les métiers technologiques et industriels.

Des actions de sensibilisation et/ou de formation seront également réalisées auprès des managers afin de lutter contre les stéréotypes hommes/femmes.

Enfin, la société veillera à augmenter la proportion d’hommes et de femmes dans les métiers les moins mixtes.

Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression

Afin d’atteindre les objectifs que la société s’est fixés, les actions suivantes seront mises en œuvre :

• Former les chargé(e)s de recrutement à la mixité.

• Rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors de l’embauche.

• Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi de manière à ce que celles-ci s'adressent indifféremment aux hommes et aux femmes (asexuées).

• Présenter au manager au moins une candidature de chaque sexe sur le poste à pourvoir dès lors qu’au moins une candidature correspondant aux critères de l’offre a été reçue.

• Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche d’hommes ou de femmes dans les métiers comportant un déséquilibre important par rapport aux indicateurs de répartition hommes / femmes des métiers concernés (source indicateur national type exemple OPIIEC, INSEE, etc…).

• Encourager des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques afin qu’elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles ou forums métiers, salons, …

Indicateurs chiffrés permettant d’effectuer le suivi de l’objectif de progression

• Nombre d’actions de formation mises en œuvre

• Nombre de recruteurs formés

• Nombre de managers formés et sensibilisés

• Pourcentage d’offres d’emploi analysées et validées

• Nombre de candidats recrutés par sexe

• Nombre d’intervention d’hommes et de femmes à l’occasion de différents évènements (école, forum, salon, interview…)

• Indicateurs externes de surveillance de la proportion générale hommes / femmes dans notre secteur d’activité (sources : Femmes du Numérique, OPIIEC, panel des écoles d’ingénieurs partenaires, etc…)

• Indicateur externes de répartition hommes / femmes par métiers via sources OPIIEC, INSEE

La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel que soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilités se fait sur les mêmes critères que les hommes.

Article 3 - La formation professionnelle

AKKA HIGH TECH garantit l'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, AKKA HIGH TECH veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès à tous et toutes au plus grand nombre de postes.

AKKA HIGH TECH s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

De même, AKKA HIGH TECH veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

Objectif de progression

• S’assurer de l’équilibre d’accès des femmes et des hommes à la formation, à proportion de présence équivalente

• Favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins et inversement

• Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus d’un an.

• Favoriser l’accès et la participation à la formation avec une logistique adaptée aux contraintes des salariés chargés de famille

Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression

Afin d’atteindre les objectifs que la société s’est fixés, les actions suivantes seront mises en œuvre :

• Fixer des conditions d’accès identique à la formation entre les femmes et les hommes

• Faire progresser le taux de féminisation ou de masculinisation des différents services pour en améliorer l’équilibre

• Donner la priorité aux salariés reprenant leur activité après un congé familial supérieur à 1 an

• Privilégier les lieux de formation à proximité du domicile des salariés ou du lieu de travail, pendant le temps de travail.

• Eviter les départs en formation dès le dimanche soir

• Favoriser les demandes de recours au e-learning

Indicateurs chiffrés permettant d’effectuer le suivi de l’objectif de progression

• Nombre et nature des actions de formation mises en place

• Proportion d’hommes et femmes ayant bénéficiée d’une formation, en comparaison avec la proportion hommes et de femmes dans l’entreprise, et avec analyse des données : durée, coût des formations, etc…

• Nombre de salariés revenant d’un congé familial ayant suivi une formation au cours de l’année suivante

• Pourcentage de formation ne nécessitant pas de déplacement de la part du salarié (possibilité de rentrer à son domicile le soir)

• Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning par rapport au nombre d’heure total de formation

Article 4 – La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, AKKA HIGH TECH s'engage à déterminer les rémunérations des hommes et des femmes en se fondant uniquement sur le niveau de formation, d'expériences, de compétence requis et de résultats acquis pour le poste.

Objectif de progression

• S’assurer à l’embauche et de l’égalité de rémunération, indépendamment du sexe, à compétences et expériences équivalentes

• S’assurer lors des révisions salariales de l’égalité de rémunération, indépendamment du sexe, à compétences, résultats et expériences équivalentes

• Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leurs retours de congés maternité ou d’adoption

Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression

• Sensibiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière avant l’attribution des augmentations individuelles en leur rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale

• Analyser et suivre les évolutions salariales des hommes et des femmes à temps complet et à temps partiel en établissant notamment annuellement un bilan par sexe des augmentations individuelles

• Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre

• Application d’un taux d’augmentation équivalent à la moyenne des augmentations pour les salariés en retour de congé maternité ou parental

• Donner la possibilité aux salariés en congés familiaux d’accéder au régime frais de santé et prévoyance de l’entreprise pendant la durée de leur congé

Indicateurs chiffrés permettant d’effectuer le suivi de l’objectif de progression

• Pourcentage de responsable hiérarchique sensibilité au cours de l’année

• Analyse des salaires de base par âge, par position et coefficient et par sexe

• Analyse des augmentations par sexe

• Nombre d’augmentions suite à un retour de congé familial

• Nombre de salariés informés de la possibilité d’accéder au contrat frais de santé et prévoyance de l’entreprise

• Nombre de salarié ayant demandé à bénéficier du régime frais de santé et prévoyance de l’entreprise

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Objectif de progression

Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour tous les salariés

Améliorer l’harmonisation des temps de vie

Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux

Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression

Afin d’atteindre les objectifs que la société s’est fixés, les actions suivantes seront mises en œuvre :

• Mettre en place un aménagement d’horaire ou du temps de travail le jour de la rentrée scolaire pour les salariés concernés afin de leur permettre de pouvoir participer à cet évènement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du/de la salarié(e) qui sera le seul à autoriser l’aménagement : le jour de la rentrée scolaire de chaque enfant, les salariés concernés bénéficieront d’une autorisation d’absence rémunérée. Cette autorisation d’absence concernera les parents d’enfants scolarisés en écoles maternelle, primaire et jusqu’à l’entrée en 6^ème incluse. Cette autorisation d’absence de 2 heures par salarié concerné, n’est pas subordonnée à une condition d’ancienneté, et est fractionnable : elle sera utilisée par le salarié, en fonction de ses besoins et de l’éloignement géographique travail / école (utilisation soit au moment de l’entrée à l’école, soit au moment de la sortie de l’école, soit au moment de l’entrée et de la sortie de l’école). Pour une bonne organisation et la prise en compte des impératifs liés au fonctionnement du service ou du client, le salarié qui souhaite utiliser ces dispositions, préviendra son manager dans la semaine précédant le jour de la rentrée scolaire. Au-delà d’une absence de 2 heures, le temps sera récupéré. De même, les managers examineront de manière bienveillante, les demandes d’autorisation d’absence des salariés devant se rendre à des convocations pour des rencontres parents/professeurs, concernant leur(s) enfant(s). Le manager s’efforcera de répondre dans les meilleurs délais. S’il refuse, le manager motivera sa décision par écrit. Le temps correspondant sera récupéré sur une durée d’une semaine maximum.

• Développer et favoriser les modes de réunions permettant d’éviter les déplacements : visioconférence, téléconférence…

• Favoriser l’accès au télétravail exceptionnel en cas d’enfant malade, grossesse, etc

• Dès lors que la présence du salarié auprès de son enfant malade âgé de moins de 13 ans s’avère indispensable, celui-ci bénéficiera, sur présentation d’un justificatif médical, d’une autorisation d’absence rémunérée de deux jours, fractionnables par demi-journée. Cette autorisation d’absence de 2 jours s’entend sur l’année civile, et quel que soit le nombre d’enfants. Il est précisé que ce nombre de jours rentre dans le quota des jours pour enfants malades, prévus par les dispositions légales et conventionnelles ; en conséquence de quoi, au-delà des 2 jours d’absence rémunérés, les jours supplémentaires feront l’objet d’une autorisation d’absence non rémunérée. Les dispositions légales prévoient en effet, un congé non rémunéré en cas de maladie ou accident pour un enfant de moins de 16 ans, dans la limite de 3 jours par an, lequel est porté à 5 jours si l’enfant a moins de 1 an, ou encore si le salarié élève trois enfants à charge de moins de 16 ans.

• Permettre aux salariés absents pour congés familiaux qui le souhaitent et qui en font la demande, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant des informations dont sont destinataires les autres salariés, sans que ceci ne représente en aucune manière que ce soit un travail fourni

• Mettre en place un entretien de reprise d’activité suite à un congé familial

• Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

• Les femmes enceintes bénéficient d’une réduction d’horaire de 30 minutes par jour à compter du 3^ème mois de grossesse ; elles pourront, à leur demande, cumuler cette réduction d’horaire sur la semaine et sans pouvoir dépasser les limites de la semaine.

• Pour les salariées en forfait annuel en jours, la charge de travail sera également adaptée.

Indicateurs chiffrés permettant d’effectuer le suivi de l’objectif de progression

• Nombre de jours enfant malade pris dans l’année

• Nombre de site équipé d’un système de vidéoconférence…

• Nombre de salarié ayant bénéficié d’un entretien à leur retour de congé familial d’une durée de plus de 6 mois

Congé maternité, paternité, d’adoption ou parental

AKKA HIGH TECH s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du salarié et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

-  Au plus tard 15 jours avant le départ du salarié en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé, gestion de la charge de travail pendant son absence

-  Au plus tard dans les 15 jours après le retour du salarié de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise, souhaits d'évolution ou de mobilité, temps partiel, …

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Dès l’annonce de leur situation, les salariés ayant une part de rémunération individualisée (bonus ou autre) et qui seront absents en raison d’un congé de maternité, parental ou d’adoption, verront cette part variable redéfinie et adaptée, en concertation avec leur responsable hiérarchique, de telle sorte à ce que les objectifs soient adaptés à leur temps de présence prévisionnel sur l’année.

Cette adaptation des objectifs fera l’objet d’un plan de commissionnement adapté.

Indicateurs de suivi:

-  Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental

-  Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

Temps Partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
AKKA HIGH TECH s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

AKKA HIGH TECH s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. En cas de difficulté, 100% des demandes de répartition de charge de travail seront étudiés en moins d’une semaine.

De ce fait, diverses mesures ont été mises en place ou seront mises en place ce, afin de poursuivre les efforts faits en matière d’harmonisation, étant entendu que l’organisation du travail doit permettre de donner les mêmes chances et les mêmes accès à l’ensemble des salariés :

• AKKA HIGH TECH réaffirme le principe selon lequel le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni pénaliser les parcours professionnels,

• AKKA HIGH TECH s’engage à que ses salariés à temps partiel, qui ont une part de rémunération individualisée correspondant à la réalisation d’objectifs, aient des objectifs en adéquation avec la réalité de leur temps de travail,

• Toute demande, qui doit être formalisée, d’un passage à temps partiel faite auprès d’un responsable hiérarchique devra être portée à la connaissance du Responsable Ressources Humaines de l’équipe concernée et faire l’objet d’une étude, avec un retour formalisé sous 1 mois,

• Dans la mesure du possible, et afin de prendre en compte les contraintes liées au temps partiel, les réunions seront organisées dans le respect de l’horaire de travail en vigueur dans l’entreprise et des conditions horaires du temps partiel concerné ; à cet effet les responsables hiérarchiques veilleront à ce que les réunions ne débutent pas à un horaire incompatible avec la charge de jeunes enfants et les plannings seront établis à l’avance pour permettre aux hommes et aux femmes de s’organiser ou d’organiser la garde de leurs enfants lorsque ces horaires ne pourront être respectés.

Indicateurs de suivi :

-  Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

-  Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

-  Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

-  Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

Les indicateurs seront communiqués et analysés annuellement par la commission égalité professionnelle du Comité Social et Economique, à l’occasion de la remise du rapport annuel de situation comparée.

Révision de l’accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord à tout moment de son application selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires selon les dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail.

Clause de non cumul

En cas de survenance de dispositions légales ou conventionnelles modifiant l’économie générale de cet accord, les parties signataires se réuniront afin, tout en conservant leur droit de dénonciation et de révision, d’adapter le contenu de l’accord à ces nouvelles dispositions.

Durée, dépôt et publicité de l’accord

1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord s'applique de manière rétroactive à compter du 1^er janvier 2019 et pour une durée de 3 ans.

2. Dépôt

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales.

Conformément aux dispositions des articles L.2242-4, R.2242-1 et D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE des Hauts de Seine (92) via la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera, en outre, déposé au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre (92).

Il sera également adressé à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective (OPNC) de la branche (OPNC@syntec.fr).

Cet accord sera publié sur une base de données numérique, dans une version « anonymée », c’est-à-dire purgée des noms et prénoms des négociateurs et signataires.

3. Affichage et publicité

La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite par l’envoi d’un emailing à l’ensemble des salariés, sur le panneaux d’affichage du siège de l’entreprise, et publié sur l’intranet du Groupe, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Fait à Paris La Défense, le 24 juin 2019

La société AKKA High Tech, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Le syndicat représentatif CFDT, représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical,

Le syndicat représentatif UNSA-specis, représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical,

Le syndicat représentatif CFE CGC, représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical,

Le syndicat représentatif CGT, représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical,