Accord d’entreprise

relatif au télétravail

Le présent accord a été conclu entre l’organisation syndicale représentative soussignée et la Direction d’Amplitude Systèmes (SASU au capital de 100 005 euros dont le siège social est situé au 11 Avenue de Canteranne, 33600 Pessac, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 441 414 117, code NAF 2670Z), afin de définir les règles applicables au télétravail.

Préambule

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu également être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors des locaux, de façon volontaire, le cas échéant en utilisant les technologies de l’information et de la communication que la société met à sa disposition. A noter que le télétravail se distingue du travail effectué dans le cadre d’un déplacement explicitement demandé par l’employeur et ayant fait l’objet d’une demande d’ordre de mission auprès de la hiérarchie.

Par la mise en place du cadre que représente le présent accord, l’entreprise entend ainsi améliorer les conditions de travail des collaborateurs, contribuer à une meilleure articulation des temps professionnels et personnels, réduire les temps et les risques liés aux transports, réduire l’empreinte carbone par la diminution du nombre des trajets, diminuer les risques psycho-sociaux et accompagner les situations individuelles qui le nécessitent (femmes enceintes, retour de longue maladie, accidents du travail…).

Il est précisé que les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits que ceux qui effectuent leurs missions au sein des locaux, qu’il s’agisse de droits individuels ou collectifs (maintien des titres-restaurant, droit à la formation…).

Il est aussi rappelé que :

-Le télétravail n’a, en aucun cas, pour vocation d’exercer concomitamment des responsabilités privées, notamment parentales, au détriment des activités professionnelles.

-Le télétravail n’est pas une alternative au temps partiel ; les journées télétravaillées sont des journées de travail effectif.

Accès au télétravail

Télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Tout salarié peut demander à bénéficier d’une journée de télétravail ponctuelle, à condition que la nature de son activité puisse s’y prêter et que l’organisation matérielle soit effective, pour répondre à un besoin occasionnel. La demande devra être faite à un supérieur hiérarchique dans le respect d’un délai de prévenance d’un jour ouvré. L’accord du supérieur hiérarchique doit être obtenu par écrit (email).

Dans ce cadre, le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux collaborateurs disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise.

A ce titre, et seulement à ce titre, il pourra être dérogé à certaines des règles du fonctionnement du télétravail défini dans le présent accord (par exemple le nombre de jours maximum de télétravail autorisé par semaine dans l’entreprise).

Le télétravail occasionnel ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

La direction se réserve également le droit d’organiser largement le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple des menaces épidémiques) ou tout autre cas de force majeure (comme la destruction du lieu de travail habituel), considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », conformément aux dispositions réglementaires.

En aucun cas, le télétravail ne pourra se substituer à un arrêt maladie.

Télétravail régulier

Le télétravail est considéré comme régulier lorsque le salarié le pratique de manière organisée et récurrente (par exemple un jour par semaine).

Cette forme d’organisation du temps de travail est mise en place sur la base du volontariat. Le salarié peut en faire la demande par écrit (email) à son supérieur hiérarchique et au service RH. Ils examinent la demande et en évaluent la faisabilité au regard des missions du salarié et/ou des aménagements nécessaires (précisés ci-après).

Il est convenu qu’une présence régulière sur site, chaque semaine, d’au moins trois journées, ou six demi-journées, devra être assurée, afin de permettre une communication fluide et régulière avec la communauté de travail et d’éviter tout sentiment d’isolement.

Postes éligibles au télétravail

Le télétravail est ouvert à tout salarié dont la mission peut être accomplie entièrement, partiellement ou ponctuellement hors des locaux de l’entreprise. Par principe, il est précisé qu’une ancienneté minimale de 6 mois est à priori requise pour ouvrir la possibilité de télétravailler, afin d’assurer la meilleure intégration possible au sein de l’entreprise.

En cas de handicap, une attention particulière sera portée sur les aménagements de poste à envisager pour rendre cette organisation possible.

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, ne sont donc pas éligibles au télétravail les collaborateurs :

-Ayant une activité qui nécessite d’être exercée dans les locaux de l’établissement, par exemple en raison de l’équipement ;

-En contrat d’apprentissage, de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable de leur apprentissage et formation.

Conditions nécessaires pour accéder au télétravail

L’accès au télétravail ne peut se faire que dans le cas où des conditions convenables pour la bonne réalisation de la mission de travail sont réunies. On pourra citer à ce titre, par exemple : un accès suffisant aux moyens de communications (ligne téléphonique, connexion internet suffisante…), une zone de travail dédiée, ne pas devoir assurer une garde d’enfant concomitamment à la réalisation de la mission, être joignable, etc.

Mise en place du télétravail régulier

Après acceptation de la mise en place d’une période de télétravail, cet accord est formalisé dans un avenant au contrat de travail à durée déterminée précisant les spécificités de la mise en œuvre du télétravail pour le salarié.

En cas de refus, la société devra motiver les raisons de sa décision par écrit.

Déroulement du télétravail

Obligations de l’employeur

Matériel

La société met à disposition du salarié en télétravail tout le matériel informatique nécessaire à l’exécution de ses missions (ordinateur portable, second écran si nécessaire…) et en supporte les frais de mise à disposition, de réparation et remplacement. En cas de besoin, une solution de téléphonie ponctuelle pourra être envisagée (téléphones de prêt). Il est précisé que les imprimantes ne sont pas fournies par l’entreprise pour les situations de télétravail. Les impressions se feront donc sur site.

Pour les installations de mobilier (bureau, fauteuil de bureau et caisson de rangement), une logique de co-financement est privilégiée, comme suit :

-Le télétravailleur a toute liberté de choix et d’achat de ces 3 éléments de mobilier ;

-Ces éléments resteront la propriété du salarié, y compris à l’issue de la relation contractuelle ;

-L’entreprise prend à sa charge 50% du coût d’achat TTC, dans la limite d’un plafond maximum de 125 €, sur présentation d’une copie des justificatifs (versement unique).

Il est précisé que les autres éventuels frais ne sont pas pris en charge par l’entreprise.

Suivi managérial

Un point de suivi sera fait régulièrement par le manager afin d’évaluer, et si besoin de rectifier, les conditions d’activités et la charge de travail. A minima, un entretien de bilan de l’organisation du temps de travail sera fait une fois par an (a priori lors de la tenue de l’entretien individuel annuel).

Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

Si le salarié se doit d’être disponible durant sa période de télétravail, la société s’engage néanmoins à respecter la vie privée du salarié en télétravail et à ne pas instaurer de système de surveillance sans les informations préalables requises. La frontière vie privée / vie professionnelle pouvant être plus ténue en cas de télétravail, le droit à la déconnexion sera particulièrement sensible et la société s’engage à le respecter, notamment en ne sollicitant pas les personnes en télétravail en dehors de leurs plages horaires habituelles de travail.

Obligations du salarié

i. Conditions de temps et plages horaires de travail

Le salarié, s’il a un contrat en heures, doit effectuer le nombre d’heures prévues par son contrat.

Si, de façon exceptionnelle, la mission en télétravail nécessitait la réalisation d’heures supplémentaires, celles-ci devront être préalablement autorisées par le supérieur hiérarchique.

Le salarié doit être joignable aux horaires définis avec le supérieur hiérarchique. En l’absence d’accord précis sur le sujet, les horaires seront les suivants :

-Matin : 9h- 12H30

-Après-midi : 14h00-17h30

ii. Usage des équipements

Le salarié s’engage à prendre le plus grand soin du matériel confié par la société. Il signalera sans délai toute panne ou dysfonctionnement du matériel ainsi que toute indisponibilité des moyens de communications à son supérieur hiérarchique. Selon la gravité de la panne, si une solution ne peut pas être trouvée rapidement, le salarié devra revenir travailler sur site dans l’attente d’une solution.

iii. Protection des données

Le salarié s’engage à respecter les règles établies concernant la confidentialité et la protection des données personnelles traitées dans le cadre de sa mission et, notamment, à apporter une attention particulière afin de ne pas permettre à des tiers d’avoir accès à des données professionnelles (mise en veille automatique, utilisation de mots de passe, etc.), ainsi qu’à utiliser autant que faire se peut les solutions d’accès à distance sécurisées mises en place par l’entreprise (accès VPN).

iv. Définition du domicile

Par défaut, le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (dernier domicile déclaré à l'employeur).

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu avec le télétravailleur, en cas de télétravail récurrent.

Le salarié s'engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile.

Il sera toutefois possible de télétravailler en dehors de son domicile ; cela nécessitera néanmoins d’en informer au préalable son supérieur hiérarchique et le service RH par un écrit (email).

v. Assurance

L’assurance responsabilité civile de l’entreprise s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur devra quant à lui prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa couverture multirisque habitation couvre bien son activité en télétravail à domicile. Si son assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de garanties en ce sens, à ses frais. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la mise en œuvre du télétravail. Le collaborateur fournira au service RH de l’entreprise une attestation d’assurance en ce sens.

Le collaborateur s’engagera également à remettre une nouvelle attestation au service RH, tous les ans en cas de renouvellement du télétravail.

Accident de travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. S’il se produit, il devra faire l’objet d’une déclaration immédiate auprès de Direction des Ressources Humaines.

Suspension et fin du télétravail

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail, ou à modifier ponctuellement le(s) jour(s) fixé(s) dans la semaine pour télétravailler, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail tel que prévu.

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur peut être amené à faire face peuvent ponctuellement l’empêcher de réaliser ses missions dans son lieu habituel de télétravail. Dans de tels cas, un aménagement sera décidé conjointement avec le manager pour tenir compte des différents enjeux.

A la fin de la période prévue de télétravail, un entretien sera réalisé afin d’évaluer la pertinence de sa poursuite. Moyennant un délai de prévenance prévu dans l’avenant, chacune des parties pourra décider de mettre un terme au télétravail. La fin du télétravail ne pourra en aucun constituer un motif de rupture du contrat de travail.

Suivi, révision, dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 12 avril 2021.

Il est convenu qu’un suivi annuel de l’accord et de ses modalités de mise en œuvre sera assuré chaque année lors des ‘‘NAO’’ (négociations annuelles obligatoires).

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant co-signé par toutes les parties prenantes, et l’une ou l’autre des parties pourra en demander la révision ou la dénonciation par courrier recommandé, sous réserve du respect d’un délai de préavis de trois mois.

Le présent accord sera déposé auprès des administrations qui le requièrent selon les formes prévues par les textes, et porté à la connaissance de l’ensemble des salariés.

Fait à Pessac, le 31 mars 2021, en 5 exemplaires originaux.

Pour la direction, XXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines :

Pour la confédération générale du travail (CGT), XXXXXXXXXXXXXX :

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