AC30070173ACCORD COLLECTIF
relatif à l’aménagement du temps de travail

par attribution de JRTT sur l’année au sein de la société AESSENTIA

Entre les soussignés :

La société AESSENTIA, société par actions simplifiée dont le siège social est situé à 70 rue Maurice Flandin à LYON (69003), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro 441 467 636,

Ci-après dénommée « la société »,

D’une part,

Et :

M. spécialement habilité par les membres du personnel, statuant à la majorité des deux tiers lors du scrutin du dont le procès-verbal est annexé au présent accord

D’autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule

Dans un secteur marqué par une forte concurrence, il est nécessaire pour la société AESSENTIA d’adapter, au mieux, l’organisation du temps de travail de ses salariés aux besoins engendrés par son activité.

La réflexion menée par les parties a prioritairement porté sur l’organisation du travail et du temps de travail en recherchant l’équilibre entre les attentes des salariés et l’activité de la société.

Le présent accord a en conséquence pour vocation de répondre à la fois :

• Aux attentes des salariés sur l’aménagement du temps de travail effectif sur l’année se traduisant par l’octroi de jours de réduction du temps de travail ;

• Aux besoins de la société en dynamisant son organisation lui permettant d’être réactive face aux attentes des clients et des marchés en termes notamment de qualité et de service.

Dans ce contexte, le présent accord tend à fixer les modalités de mise en œuvre d’une organisation annuelle du temps de travail et ce, afin d’assurer aux salariés des conditions de travail favorables tout en permettant le développement de l’activité de la société AESSENTIA.

Faute de délégué syndical au sein de la société, en l’absence de toute représentation du personnel et compte de son effectif, le présent accord est conclu, conformément aux articles L 2232-21 à -23 du Code du travail, à la majorité des deux tiers du personnel.

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion ainsi que de la jurisprudence.

Article 1 Champ d’application

Le présent accord est destiné à s’appliquer à l’ensemble du personnel salarié de la société AESSENTIA, qu’il soit titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée.

Il s’applique aux travailleurs à temps complet, comme aux travailleurs à temps partiel, le cas échéant, dont le régime est fixé par le présent accord.

Article 2 Définitions et principes

2.1. Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail, la durée du travail prise en compte pour l’application du présent accord est le temps de travail effectif, c'est-à-dire celui « pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Ne constituent pas notamment du temps de travail effectif les temps de pause, les temps nécessaires à la restauration, les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail.

2.2. Durées maximales de travail

La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Conformément aux dispositions en vigueur, il est rappelé que la durée hebdomadaire maximum du travail ne peut en aucun cas excéder 48 heures.

En outre, la durée hebdomadaire maximum du travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure en moyenne à 44 heures de travail effectif.

La durée maximum journalière ne peut excéder 10 heures de travail effectif.

Ces dispositions évolueront de plein droit en fonction de la modification éventuelle de la législation, sans qu’il soit nécessaire pour les parties d'engager des négociations d'un avenant de révision du présent accord.

2.3. Temps de repos obligatoires

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret.

Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu ci-avant.

Dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Article 3 Modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la société

3.1. Cadres dirigeants

Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de « cadre dirigeant », les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué dans l’entreprise.

Les Cadres dirigeants sont exclus des dispositions relatives :

• À la durée du travail (durée légale et heures supplémentaires, contrepartie en repos, Réduction du Temps de Travail), durée maximale de travail hebdomadaire et quotidienne, temps de pause),

• Au travail de nuit,

• À la répartition et à l’aménagement du temps de travail,

Ils demeurent, en revanche, soumis à la législation relative aux congés payés et autres congés ainsi qu’aux dispositions relatives au compte épargne temps, le cas échéant.

3.2. Aménagement du temps de travail par attribution de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)

3.2.1. Annualisation du temps de travail

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, la durée annuelle de travail effectif d’un salarié à temps complet est fixée à 1.607 heures, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures et incluant la journée de solidarité.

L’annualisation du temps de travail décidée par les parties au présent accord se traduit par l’attribution de jours de réduction du temps de travail sur une période annuelle fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

3.2.2 Horaires hebdomadaires de travail

La durée du travail des salariés à temps complet est fixée à 37 heures de temps de travail effectif hebdomadaires réparties sur 5 jours.

3.2.3 Jours de Réduction du Temps de Travail

• Modalités d’acquisition des Jours de Réduction du Temps de travail

Compte tenu de la durée hebdomadaire moyenne de 37 heures de travail effectif et sous réserve de l’acquisition de l’intégralité de leurs jours de congés payés, le nombre de jours de repos pour les salariés à temps complet est fixé à : 12 Jours de RTT pour 2020.

Ces jours servent à compenser les heures de travail hebdomadaires comprises entre 35 heures et 37 heures et qui n’ont, de ce fait, pas à être rémunérées comme des heures supplémentaires.

A titre d’exemple, ils sont calculés pour l’année 2020 comme suit :

Nombre de jours dans l’année	A	366
Nombre de jours de repos hebdomadaire	B	104
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré	C	9
Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis	D	25
Nombre de jours ouvrés susceptibles d’être travaillés	E= A-B-C-D	228
Nombre de semaines travaillées	F=E/5	45,60
Jours de repos	G=37-35=2 H= (45,60*2) I=91.2/7,4	12.32
	I arrondi au 0,5	12

G = Différence entre l'horaire hebdomadaire de référence et l’horaire hebdomadaire légal

H = Nombre annuel d’heures effectuées au-delà de 35 heures

I = Heures réalisées au-delà de l'horaire hebdomadaire légal / horaire journalier de référence = Nombre de jours de RTT

De même, au titre de 2021, ils sont calculés de la manière suivante :

Nombre de jours dans l’année	A	365
Nombre de jours de repos hebdomadaire	B	104
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré	C	7
Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis	D	25
Nombre de jours ouvrés susceptibles d’être travaillés	E= A-B-C-D	229
Nombre de semaines travaillées	F=E/5	45,80
Jours de repos	G=37-35=2 H= (45,80*2) I= 91.6/7,4	12,37
	I arrondi au 0,5	12

G = Différence entre l'horaire hebdomadaire de référence et l’horaire hebdomadaire légal

H = Nombre annuel d’heures effectuées au-delà de 35 heures

I = Heures réalisées au-delà de l'horaire hebdomadaire légal / horaire journalier de référence = Nombre de jours de RTT

Il est convenu entre les parties que le nombre de jours de RTT est fixé forfaitairement pour l’année.

La période de référence pour l’acquisition de jours de RTT est l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

Le salarié acquiert au 1^er janvier son solde annuel de jours de RTT.

Ce solde se réduit au fur et à mesure de son utilisation par les salariés et doit être égal à zéro à la fin de la période de référence.

De même, ce solde sera débité par les absences du salariés (hors congés payés) qui ne seraient pas assimilées à du temps de travail effectif.

Ledit solde sera alors réduit au prorata des absences du salarié en les décomptant en jours.

Les absences viennent débiter le compteur de la façon suivante :

• Pour un mois d’absence : nombre de jours de RTT prévu par l’accord x 1/12

• Pour une semaine d’absence : nombre de JRTT prévu par l’accord x (1/nombre de semaines travaillées)

• Pour un jour d’absence : nombre de JRTT prévu par l’accord x (1/nombre de jours travaillés).

A titre d’exemple, au titre de 2020, en début de période de référence, le compteur est créditeur de 12 jours.

Du 1^er janvier au 30 juin, le salarié a été absent 15 jours et a pris 3 JRTT.

Le compteur est débité comme suit :

• 12 jours

• 3 JRTT

• (15 jours d’absences x (12 x 1 / 228 jours travaillés) = 0.78 arrondi à 1

= 8 JRTT

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de RTT est proratisé en fonction du temps de présence.

A titre d’exemple, au titre de 2020, les salariés ont droit à 12 JRTT dans l’année. En cas d’embauche d’un salarié au 1^er octobre 2020, ce dernier travaillera 3 mois dans l’année et aura droit à : 12 x (3/12) = 3 JRTT.

Etant précisé qu’en cas de départ en cours d’année pendant la période de référence, les jours de RTT pris par le salarié par anticipation au regard des semaines réellement travaillées, devront être remboursés par le salarié à l'entreprise. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).

• Modalités d’utilisation des Jours de Réduction du Temps de travail

Les jours de RTT annuels alloués au salarié sont répartis de la manière suivante :

• Jusqu’à 6 jours fixés par la Direction en début d’année ;

• Le solde des jours à l’initiative du salarié, correspondant à, pour exemple, 6 jours pour une présence complète sur l’année 2020 et 6 jours au titre de 2021 si fixation de 6 jours par la Direction.

Les jours à la disposition de la Direction sont définis par elle en fonction de la fluctuation de l’activité ainsi que de l’organisation et des contraintes des différents services.

Ces jours sont portés à la connaissance du personnel, en principe, avant fin février de chaque année et au plus tard, un mois avant. Ils pourront être modifiés en cours d’année par l’employeur pour des raisons liées au bon fonctionnement de l’entreprise, en respectant un délai de prévenance de 1 mois calendaire.

La Direction se réserve également le droit de fixer unilatéralement, dans les mêmes délais, des dates ou périodes pendant lesquelles aucun jour de repos ne pourra être pris par les salariés d’un service ou d’un ensemble de services, pour des raisons liées au bon fonctionnement de l’entreprise.

Les jours à la disposition des salariés sont pris par : journées entières ou par demi-journées par les salariés.

Les jours à l’initiative du salarié peuvent être accolés à d’autres congés, à un week-end ou à un jour férié, avec l’autorisation du responsable hiérarchique.

La demande des journées ou demi-journées de RTT à l’initiative des salariés doit être formulée auprès de la hiérarchie au moins 15 jours calendaires avant la date de repos souhaitée.

Cette demande devra être validée par le responsable hiérarchique du salarié au moins 7 jours calendaires avant la date de repos souhaitée.

Ils doivent impérativement être soldés avant le 31 décembre de l’année en cours.

Les jours de repos de l’année considérée qui n’auraient pas été pris le 31 décembre ne sont pas reportables et seront définitivement perdus.

Les jours RTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base perçu au cours du mois où ils sont pris.

3.2.4 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode normal de gestion de l’activité et doivent demeurer exceptionnelles.

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées par un salarié à la demande expresse écrite de sa hiérarchie au-delà de 1607 heures de temps de travail effectif par an.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10%.

Toutefois, afin de favoriser le repos et la santé des salariés, les heures supplémentaires donnent en priorité lieu à un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente à 110% des heures effectuées.

Ces heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable.

En outre, les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent font obligatoirement l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos.

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel d'entreprise génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l'article L.3121-33 du Code du travail, égale à 50 % du temps de travail effectué (soit 30 minutes de repos pour une heure supplémentaire) pour les entreprises de 20 salariés au plus.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept heures. La contrepartie obligatoire en repos doit alors être prise dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit.

Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées.

À défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 1 an.

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, de préférence dans une période de faible activité.

Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit, sauf accord de l'employeur.

A compter de la réception de la demande, ce dernier dispose de 7 jours calendaires pour informer l’intéressé de sa décision. Il peut soit donner son accord, soit reporter la demande en cas d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, il doit consulter le CSE, le cas échéant, préciser au salarié les raisons du report et lui proposer une autre date comprise dans un délai de 2 mois.

Le repos compensateur de remplacement obéit au même régime que la contrepartie obligatoire en repos ci-dessus visé.

3.2.5 Temps partiel

A l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié, la société et les collaborateurs concernés pourront convenir, pour une durée limitée ou non, d’un emploi à temps partiel, c’est-à-dire avec une durée contractuelle de travail inférieure à la durée légale, soit inférieure à 1607 heures annuelles.

La rémunération du collaborateur est calculée au prorata de la réduction du temps de travail opérée. La charge de travail du collaborateur devra tenir compte de la réduction convenue.

La durée, les horaires de travail et leur répartition sont fixées dans le contrat de travail ou par avenant au contrat de travail du collaborateur.

Les collaborateurs pourront, le cas échéant, bénéficier de JRTT calculés au prorata temporis par rapport à la réduction du temps de travail convenue.

Le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera d’au moins 7 jours ouvrés.

3.2.6 Garanties de rémunération

• Lissage de la rémunération sur le mois et traitement des absences

Les heures rémunérées figurant sur le bulletin de paie au nombre de 151,67 heures par mois (soit 35 heures hebdomadaires de travail effectif x 52 semaines / 12 mois) apparaissent sur une seule ligne.

La rémunération mensuelle est indépendante du nombre de jours de réduction du temps de travail pris dans le mois : la prise d’une journée ou d’une demi-journée de repos ne saurait entraîner une baisse de rémunération par rapport à ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.

La société assurera donc au salarié un lissage de sa rémunération mensuelle.

Les heures non effectuées au titre d’une absence non indemnisée du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée¹.

En cas d’indemnisation de l’absence, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Dans cette hypothèse, le temps non travaillé n’est pas récupérable.

Toute absence donnant lieu à indemnisation par l’entreprise sera rémunérée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures correspondant à la durée moyenne de travail sur l’année et sur laquelle est établie la mensualisation en application du présent accord.

Les absences donnant lieu à indemnisation sont :

• Les jours de formation ;

• Les jours de maladie ;

• Les jours d’accident du travail ;

• Les congés exceptionnels.

  A titre d’exemple :

• En cas d’absence non indemnisée : le salarié absent 18 heures au cours d’un mois donné se verra déduire 18 heures de salaire sur sa rémunération mensuelle lissée, soit sur 151.67 heures si l’horaire hebdomadaire moyen de la période de décompte est 35 heures ;

• En cas d’absence indemnisée : il recevra une indemnisation pour ces 18 heures, dans la limite de la rémunération lissée.

• Entrée et sortie en cours de période

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de référence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le motif et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effective correspondant à la rémunération mensuelle lissée ou l’aura dépassé, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paye sur la base du temps réel de travail effectué sur la période.

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

En cas de départ de l’entreprise en cours de période de référence, le temps de préavis sera utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé, dès lors que le niveau d’activité de l’entreprise le permet, lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires au moment où la rupture du contrat de travail a été notifiée.

Si cela ne suffit pas, une régularisation sera opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l’objet d’une prestation de travail depuis le début de la période de référence.

Si le temps de travail constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.

Article 4 Dispositions finales

4.1. Durée – dénonciation – révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Faute de délégué syndical au sein de la société, en l’absence de toute représentation du personnel et compte de son effectif, le présent accord est conclu, conformément aux articles L 2232-21 et 22 du Code du travail, à la majorité des deux tiers du personnel.

Il entrera en application à compter du 1^er janvier 2020 sous réserve qu’il soit régulièrement ratifié par le personnel à la majorité requise des deux tiers du personnel.

Le présent accord pourra être dénoncé et révisé conformément aux dispositions légales.

4.2. Remise en cause des usages existants

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue en intégralité à tout accord, usage, engagement unilatéral, note, pratique ou disposition en vigueur ayant le même objet ou la même cause.

Les accords, usages, engagements unilatéraux, notes, pratiques jusqu’alors en vigueur disparaîtront purement et simplement à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Les parties conviennent également, pour tout ce qui n’est pas prévu expressément par le présent accord, de se reporter aux Accords nationaux des Experts-Comptables.

En cas de concours de règles conventionnelles portant sur le même objet, il est expressément convenu qu'il sera donné priorité aux dispositions issues du présent accord.

4.3. Clause de sauvegarde

En cas de modification des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles qui rendrait inapplicable une quelconque disposition du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.

4.4. Dépôt et publicité

A réception du procès-verbal de la consultation du personnel, le présent accord sera déposé selon les règles suivantes.

A l’initiative de la société, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Enfin, le présent accord sera remis individuellement à chaque salarié et affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Fait à LYON, le 16/12/2019

Pour la société AESSENTIA

Pour les salariés

Annexe : Copie du Procès-Verbal de la ratification à la majorité des deux tiers du personnel annexé au présent accord

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1. Si la base mensuelle à prendre en compte pour opérer une retenue doit être celle de l’horaire lissé, la retenue elle-même doit correspondre au nombre d’heures réel d’absence.↩