ACCORD DU 21 OCTOBRE 2020 RELATIF A l’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN

DE RENAULT SPORT CARS

Entre :

La société Renault Sport Cars S.A.S, 14 Avenue des Tropiques ZA Courtabœuf 2 Les Ulis – 91978 Courtabœuf cedex

Représentée par

D’une part,

ET

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par :

L’organisation syndicale CFDT représentée par :

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Malgré la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaitre les mêmes droits aux femmes et aux hommes, la Direction et les organisations syndicales constatent un déséquilibre structurel pour les métiers du secteur de la métallurgie, et plus particulièrement dans le domaine automobile, historiquement « masculin ».

Fort de ce constat et attaché à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, Renault Sport Cars souhaite contribuer à la réduction de ce déséquilibre à travers une politique engagée en faveur de ce principe.

A ce titre, Renault Sport Cars a déjà, depuis plusieurs années, engagé des actions en faveur de l’égalité professionnelle, de la qualité de vie au travail et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Nous pouvons notamment citer :

• Les accords signés avec les partenaires sociaux, tels que l’accord sur le télétravail, ou l’accord en en faveur des personnes en situation de handicap ;

• La création du réseau Women@Renaultsport ;

• La sensibilisation de managers lors des campagnes de révision des rémunérations ;

• Les plans d’action mis en place depuis 2015 en faveur de la qualité de vie au travail (exemple : enquêtes, amélioration du cadre de vie et des locaux, construction d’un nouveau parking sur site, groupes de travail sur l’organisation des métiers).

L’objet de ce présent accord, conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, est de définir les objectifs de progression ainsi que les actions et indicateurs garantissant l’égalité de fait entre les hommes et les femmes, la qualité de vie au travail et l’amélioration de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

En ce sens, l’accord conclu entre la Direction et les organisations syndicales fixe les thèmes sur lesquels Renault Sport Cars prend des engagements en faveur de l’égalité professionnelle, à savoir :

• Recrutement : La politique jeunes ;

• La formation ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

SOMMAIRE

CHAPITRE I – EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT JEUNES DE RENAULT SPORT CARS.

Article 1 – Les indicateurs et objectifs.

Article 2 – Les plans d’action.

CHAPITRE II - EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA POLITIQUE FORMATION DE RENAULT SPORT CARS.

Article 1 – Les indicateurs et objectifs.

Article 2 – Les plans d’action.

CHAPITRE III – EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA POLITIQUE DE REMUNERATION DE RENAULT SPORT CARS.

Article 1 – Les indicateurs et objectifs.

Article 2 – Les plans d’action.

CHAPITRE IV – EGALITE PROFESSIONNELLE DANS L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES RENAULT SPORT CARS.

Article 1 – Modification de l’accord du 17/11/1983.

Article 2 – Les indicateurs et objectifs.

Article 3 – Les plans d’action.

CHAPITRE V - CONDITIONS DE TRAVAIL

CHAPITRE VI – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Durée de l’accord.

Article 2 – Modalités de suivi de l’accord.

Article 3 – Révision de l’accord.

Article 4 – Adhésion à l’accord.

Article 5 – Dépôt légal de l’accord.

CHAPITRE I – EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT DE RENAULT SPORT CARS

L’entreprise souhaite promouvoir les métiers de l’entreprise en vue de participer au rééquilibrage du nombre de femmes et d’hommes dans les filières de formation de nos métiers.

Le recrutement étant un élément déterminant d’une politique de gestion de la diversité, l’entreprise s’attache à appliquer un processus de recrutement garantissant le respect du principe d’égalité de traitement dans la sélection des candidats.

Ainsi, Renault Sport Cars s’engage à ne pas tenir compte des critères liés au genre lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les femmes et pour les hommes, tant en interne qu’en externe et ce quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé.

Nous réaffirmons donc que les critères de recrutement sont uniquement fondés sur les compétences, les aptitudes et les qualifications des candidats.

En outre, afin de participer à l’équilibrage du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers de l’entreprise, nous fixons des indicateurs et objectifs afin d’assurer une meilleure parité dans le recrutement.

Article 1 - LES INDICATEURS ET OBJECTIFS

INDICATEURS	OBJECTIFS
Pourcentage de femmes parmi les alternants et les stagiaires à la DISP	Taux de 15 % (hors stages 3ème) en 2021 et 20% à fin 2024.
Pourcentage de femmes parmi les alternants et les stagiaires dans l’entreprise	Taux de 20 % (hors stages 3ème) en 2021 et 25% à fin 2024.
Nombre de visites annuelles de formations techniques (école d’ingénieurs, universités…) ciblées par l’entreprise.	Total de 5 visites par an. Les écoles sont identifiées par la DRH et le Directeur Ingénierie, communiquées ensuite aux partenaires sociaux.
Nombre de candidatures reçues et pourcentage de candidatures féminines provenant des écoles/formations techniques visées	Un objectif chiffré sera défini lors des commissions après 1 ou 2 ans de suivi.

ARTICLE 2 – LES PLANS D’ACTIONS

Afin de faire progresser la diversité du recrutement, les parties signataires ont convenu de prendre les mesures définies ci-dessous :

1.1. Développement des relations avec les écoles et des associations en faveur de la mixité

L’entreprise cherchera à développer des liens et partenariats avec des filières de formation préparant aux métiers de Renault Sport Cars.

Ainsi, des interventions seront menées auprès des étudiants et en partenariat avec les universités et/ou écoles d’ingénieurs. Ces actions pourront prendre la forme de :

• La valorisation de la présence de femmes de l’entreprise lors de forums ou de tables rondes ;

• L’organisation de visites sur site d’étudiants et d’étudiantes ;

L’entreprise s’engage en outre à favoriser les actions auprès d’associations qui ont pour objectif de promouvoir les métiers scientifiques et techniques auprès des jeunes étudiantes (comme par exemple l’association « Elles Bougent », partenaire du groupe Renault).

L’entreprise pourra également réaliser des interventions auprès des jeunes filles, élèves de collège (3^ème) ou lycée, afin de promouvoir les métiers scientifiques et techniques en amont de leur orientation scolaire.

1.2. - Participation aux actions du Groupe sur les partenariats et aux conférences/ateliers dans les écoles autour de la mixité.

Renault Sport Cars souhaite encourager la participation de ses salariés aux actions organisées par le groupe Renault notamment les partenariats liés avec des associations ou des écoles ainsi que la participation aux conférences/ateliers dans les écoles autour de la mixité.

CHAPITRE II – EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA POLITIQUE FORMATION DE RENAULT SPORT CARS

L’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer l’égalité des chances dans le développement de la carrière de tous les salariés.

A cet égard, Renault Sport Cars veille au maintien de l’accès à la formation pour tous en prenant notamment en compte les contraintes familiales et les absences liées à la parentalité et au soutien des proches.

Dans le but d’assurer l’égalité professionnelle dans l’accès à la formation de ses salariés, l’entreprise crée les indicateurs détaillés en article 1 et y associe des objectifs.

ARTICLE 1 - LES INDICATEURS ET OBJECTIFS

INDICATEURS	OBJECTIFS
Taux d’accès à la formation réalisée par les femmes et les hommes de l’entreprise. NB : Formations d’une durée ≥ à une demi-journée.	Ecart de taux d’accès entre les femmes et les hommes de 20% maximum par an.
Taux d’accès à la formation réalisée par les salariés de retour congés longue durée.	100% des personnes de retour de congés longue durée bénéficient d’une formation dans les 9 mois qui suivent leur retour dans l’entreprise.
Nombre d’heures moyen de formations réalisées par les femmes et les hommes de l’entreprise chaque année.	Ecart de nombre d’heures moyen de formation réalisées F/H de 10% maximum.

ARTICLE 2 – LES PLANS D’ACTIONS

1.1 – Envoi des convocations

Les actions de formation doivent tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la situation des salariés, et particulièrement celles des salariés ayant des contraintes familiales et/ou exerçant leur activité à temps partiel, surtout lorsque ces contraintes sont renforcées par un éloignement entre leur domicile et leur lieu habituel de travail.

En ce sens, l’entreprise enverra les convocations aux formations au minimum 3 semaines avant la date arrêtée pour la session.

1.2 - Développement du e-learning individuel et collectif

En complément des formations présentielles, Renault Sport Cars souhaite développer les formations e-learning, à distance ou mixtes, qui peuvent être de bonnes solutions pour les salariés dont le domicile est éloigné du lieu de formation. Conscients que l’e-learning ne vaut pas une formation présentielle, ces sessions sont en priorité réservées à des formations courtes et ciblées sur, par exemple, des outils informatiques ou des process d’entreprise.

1.3 - Prise en compte des contraintes familiales

Pour les familles monoparentales, Renault Sport Cars s’engage à prendre en charge les frais de garde d’enfants de moins de 14 ans de manière individuelle, si les contraintes particulières du salarié s’avèrent être un frein à l’accès à la formation.

Tel est le cas lorsque la formation, demandée par la hiérarchie, se déroule en partie en dehors des horaires habituels de travail ou, si elle nécessite un déplacement avec hébergement en dehors du domicile du salarié.

Cette prise en charge, conditionnée par la production des justificatifs listés par la circulaire ACOSS n°2007-028 du 7 février 2007, sera limitée à 70 € par jour et par Salarié.

Dans les conditions des dispositions des articles L. 7233-7 et D. 7233-8 du code du travail tels qu’applicables à la signature du présent accord, lesdites aides financières seront exonérées de charges sociales. En tout état de cause, l’intégralité des aides dont bénéficie le Salarié ne pourra dépasser, quelle que soit leur forme, le plafond de la limite d’exonération fixé par l’article D. 7233-8 du code du travail.

1.4 Accès prioritaire à la formation pendant et au retour de congés de longue durée

Le salarié de retour d’une absence de longue durée (supérieure à 6 mois) a un accès prioritaire à la formation.

Les absences de longue durée nécessitent une réflexion commune sur un parcours de formation permettant tout à la fois le retour sur le poste dans de bonnes conditions et le cas échéant, une préparation à un nouveau poste.

Afin d’anticiper son retour, le salarié pourra demander la réalisation d’une ou plusieurs actions de formation. Ces formations, soumises à validation préalable de la hiérarchie, devront s’inscrire dans le cadre de l’offre de formation de Renault Sport Cars.

Elles devront par ailleurs être nécessaires à la reprise du poste précédemment occupé ou d’un poste équivalent, ou encore permettre au salarié de prendre dans les meilleures conditions un nouveau poste, dans le cas notamment d’une mobilité.

Enfin, au retour du salarié dans l’entreprise, le manager devra lui proposer un entretien professionnel afin d’évoquer son orientation professionnelle, déterminer ses besoins formatifs et lui suggérer, le cas échéant, un bilan de compétences.

Par ailleurs, tout au long de leur congé longue durée, le salarié doit pouvoir continuer à recevoir les informations de l’entreprise via les outils collaboratifs à sa disposition.

CHAPITRE III – EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LA POLITIQUE DE REMUNERATION DE RENAULT SPORT CARS

L’équité salariale est une déclinaison essentielle du principe d’égalité professionnelle. Les signataires rappellent ici l’importance de respecter le principe d’équité salariale aussi bien lors de l’embauche que lors du déroulement de carrière.

L’entreprise s’engage à ce que la rémunération à l’embauche ne tienne aucun compte du genre de la personne recrutée. La rémunération à l’embauche ne tient compte que de la qualification, de l’expérience, des compétences, du niveau de contribution ou de responsabilité de la personne recrutée.

La Direction prend comme engagement de poursuivre sa politique de réajustement des éventuels écarts de rémunération pouvant exister entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés au regard du niveau de qualification, des compétences, de l’expérience, du potentiel d’évolution ou de la performance individuelle.

ARTICLE 1 – LES INDICATEURS ET OBJECTIFS

INDICATEURS	OBJECTIFS
Indicateur annuel d’écart de rémunération (indicateur numéro 2) de l’index égalité professionnelle.	Indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes maintenu à un niveau ≤ à 2,7 % dans l’Index Egalité Professionnelle, chaque année.
Moyenne des augmentations et primes H/F par catégorie.	Ecart des augmentations et primes moyennes entre les femmes et les hommes ≤ 0,7 points de % par an.
Pourcentage de femmes bénéficiaires de la Campagne de Révision des Rémunérations (CRR).	100% des salariés en congé maternité/adoption bénéficiaires de la Campagne de Révision des Rémunérations. Révision au minimum égale à la moyenne des augmentations des 3 dernières années du salarié pondérée par le budget de l’année en cours, si elle n’est pas inférieure à la moyenne des augmentations de rémunération de l’année pour sa catégorie.

ARTICLE 2 – LES PLANS D’ACTIONS

1.1 Suivi d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en vertu de l’article L3221-2 du Code du travail, étant un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. Les parties rappellent que la gestion des carrières et de la rémunération doit exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Dès lors, les parties signataires s’engagent à poursuivre l’objectif de suppression des écarts de rémunération réellement constatés par catégorie professionnelle, dont l’origine ne serait pas justifiée.

Ainsi, une attention particulière sera apportée, comme les années précédentes, à la correction de ces écarts lors de chaque Campagne de Révision des Rémunérations (CRR) via des réajustements de salaires.

Avant déploiement de la CRR, les managers seront sensibilisés chaque année aux obligations de l’entreprise en termes d’égalité salariale.

Au préalable, les parties s’engagent à évoquer le sujet de l’égalité lors des Négociations Annuelles Obligatoires sur les salaires effectifs.

1.2 Dispositions spécifiques pour les salariés en congés maternité et adoption.

Les parties s’engagent à ce que la maternité ou l’adoption ne pénalisent pas les salariés dans leur évolution professionnelle. Elles rappellent que le congé maternité ou adoption est considéré comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et pour les congés payés.

La prime individuelle variable est évaluée en fonction de la performance sur la période de présence sans proratisation sur l’ensemble de l’année.

L’augmentation et la prime prennent effet dans le même temps que pour les autres salariés de l’entreprise.

1.3 Respect du principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel

Les signataires réaffirment que l’organisation du temps de travail à temps partiel ou forfait réduit ne doit pas constituer un facteur de discrimination ou nuire à l’évolution de carrière des salariés femmes ou hommes.

Le manager veillera lors de la définition des objectifs individuels que ceux-ci soient compatibles avec l’occupation d’un poste à temps partiel.

CHAPITRE IV – AMELIORER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

L’amélioration de la conciliation vie personnelle et vie professionnelle est un élément clé du bien-être des salariés au quotidien.

Les parties signataires conviennent que la prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas à la seule période au cours de laquelle le salarié sera en période de suspension de contrat pour cause de congé (maternité, adoption, parental).

ARTICLE 1 – MODIFICATION DE L’ACCORD DU 17/11/1983

Renault Sport Cars s’est très tôt engagée à soutenir ses salariés dans la gestion de leur vie personnelle et la qualité de vie au travail, engagement qui s’est notamment concrétisé par les mesures de l’accord d’entreprise du 17/11/1983.

Si créer un environnement favorable aux parents en leur permettant de concilier, dans les meilleures conditions, temps familial et temps de travail est important, les parties au présent accord ont également souhaité prendre en compte l’égalité entre femme et homme dans la couverture d’évènements personnels pouvant déstabiliser cet équilibre.

Dans ce cadre, il est convenu de la modification des mesures suivantes :

L’article 15 « Primes » alinéa b) Primes de naissance est supprimé et remplacé par le texte suivant :

« A l'occasion de la naissance ou de l'adoption d'un enfant, il sera versé une prime de 350 euros bruts à la mère ou au père de famille salarié de l'entreprise. »

L’article 19 « Congés Spéciaux » alinéa b) « congé mère de famille » est supprimé.

L’article 19 « Congés Spéciaux » alinéa d) « congé pour enfant malade est supprimé et remplacé par le texte suivant :

« Pour leur permettre de soigner un enfant malade de moins de 16 ans, la mère ou le père pourront bénéficier, sur l’année civile, de quatre jours maximums de congés rémunérés à 100%. La mère ou le père devra présenter un certificat médical justifiant sa présence auprès de l’enfant pour en bénéficier. » 

L’article 20 « Congés pour Evènements de famille » alinéa b) « mariage » est supprimé et remplacé par le texte suivant :

« Mariage :

• D’un ou d’une salarié(e) : 7 jours calendaires consécutifs

• D’un enfant : 3 jours

• D’un petit-enfant : 2 jours

• D’un frère ou d’une sœur : 1 jour

PACS :

• D’un ou d’une salarié(e) : 7 jours calendaires consécutifs. Le bénéfice de ce congé est limité à une seule fois. »

L’article 20 « Congés pour Evènements de famille » alinéa c) « décès » est supprimé et remplacé par le texte suivant :

« Décès :

• Du conjoint/partenaire de PACS : 7 jours calendaires consécutifs

• D’un enfant : 7 jours calendaires consécutifs

• Du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère, d’une sœur : 3 jours

• D’un grand parent du salarié ou de son conjoint : 1 jour

• D’un gendre, d’une belle fille, d’un beau-frère, d’une belle sœur : 2 jours

• D’un petit-enfant : 1 jour

Lorsque le décès d’un parent impose un déplacement supplémentaire aller-retour supérieur à 1.200 KM, un jour supplémentaire sera accordé. 

Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours »

L’article 23 « Fête des mères » est supprimé.

L’article 24 « Rentrée des classes » est supprimé et remplacé par le texte suivant :

« Le jour de rentrée des classes, la mère ou le père de famille ETAM d’un enfant de moins de 12 ans pourra, sur demande individuelle, bénéficier d'une franchise payée de 2 heures maximum. 

Au besoin, le salarié ETAM pourra également demander par écrit l’autorisation de décaler ses horaires de travail ce jour-là. »

ARTICLE 2 – LES INDICATEURS ET OBJECTIFS

En matière d’articulation entre vie professionnelle et vie privée, les objectifs de Renault Sport Cars sont les suivants.

INDICATEURS	OBJECTIFS
Rapport du nombre de congés naissance et paternité/accueil de l’enfant pris par rapport au total des éligibles.	Réduire l’écart entre les congés naissance et ceux de paternité. Un objectif chiffré sera défini lors des commissions après 1 ou 2 ans de suivi.
Nombre de jours donnés.	Mettre en place et encourager l’utilisation du fonds « don de jours ».

ARTICLE 3 – LES PLANS D’ACTIONS

• 2.1 Télétravail et aménagements spécifiques

Un accord relatif au télétravail a été signé le 26 octobre 2017 permettant aux salariés de télétravailler dans des conditions sécurisées. Les dispositifs de travail à distance qui y sont prévus visent à donner aux salariés plus de souplesse dans leur organisation de travail, leur permettant de mieux concilier leur vie personnelle et celle professionnelle et d’améliorer leur qualité de vie au travail.

• 2.2 Les déplacements professionnels

Les déplacements professionnels ont lieu dès lors qu’aucune autre modalité de communication n’est possible, notamment via l’utilisation de moyens collaboratifs (visio et audioconférence, etc.) qui permettent d’éviter le déplacement physique des Salariés.

Pour rappel, Renault Sport Cars favorise, en plus des autres mesures, les formations sur site et reste attentif aux possibilités de formation à distance.

• 2.3 Evènements personnels et familiaux

Si créer un environnement favorable aux parents en leur permettant de mieux concilier, temps familial et temps de travail est important, les parties au présent accord ont également souhaité prendre en compte des évènements personnels qui peuvent perturber cet équilibre.

Le management sera attentif aux demandes de salariés élevant seuls un (ou plusieurs) enfant(s) mineur(s) en faveur d’un passage à temps partiel choisi ou, d’un retour à temps plein.

Si par principe, une absence doit se justifier au moment de sa demande, les parties s’accordent sur le fait que lorsqu’un salarié est confronté à une urgence liée à sa vie familiale, il est autorisé à justifier de son absence a posteriori dès lors qu’il a veillé à ce que sa hiérarchie soit informée de son départ.

• 2.4 Don de jours

Certains salariés manifestent leur souhait de faire preuve de solidarité et de permettre à un salarié se trouvant dans une situation personnelle difficile de compenser en tout ou partie la perte de revenus en résultant ou, toute autre situation permettant de marquer auprès du salarié concerné son soutien dans l’épreuve qu’il traverse.

Le salarié bénéficiaire fait une demande écrite, accompagnée du certificat médical spécifique tel que prévu par la législation auprès de la Direction RH, laquelle donne son accord pour l’ouverture d’un don de jours et l’initie.

Une période de recueil de dons peut alors être ouverte pendant une période à déterminer.

La Direction RH s’assure que la communication autour de cette opération de dons de jours, issus du Capital Temps Individuel (CTI) ou du Compte Transitoire (CT), reçoit la diffusion la plus large.

Les salariés versent, sur la base du volontariat, un don d’un ou plusieurs jours capitalisés dans leur CTI ou CT : pour cela, ils effectuent une demande écrite. Ce don volontaire prend ainsi la forme du renoncement à un ou plusieurs jours de CTI ou CT. La valeur équivalente de ce(s) jour(s) est versée à un fonds dédié.

Le salarié bénéficiaire peut utiliser les sommes recueillies dans le fonds pour notamment couvrir tout ou partie de l’absence pour assistance d’un proche. Cela peut également permettre de compléter la rémunération du parent devant bénéficier d’un congé de paternité allongé à 30 jours compte tenu de l’hospitalisation immédiate de l’enfant à la naissance.

Dans l’hypothèse où les dons récoltés excèderaient la durée de cette absence, il est convenu que les jours non utilisés puissent être ultérieurement utilisés au bénéfice d’un autre Salarié.

Si deux dons sont ouverts concomitamment les jours restant dans le fonds seront répartis équitablement.

A épuisement, un appel au don pourra alors être fait en vue de réapprovisionner le fonds. 

• 2.5 Congé d’allaitement

La mère de famille en congé d’allaitement bénéficie d’une indemnité égale à 60% de sa rémunération (forfait ou salaire théorique). Cette indemnité limitée à 60% du plafond de la Sécurité Sociale et accordée dès la fin du congé de maternité est payée au maximum jusqu’à la fin de la 26^ème semaine qui suit la date de l’accouchement.

• 2.6 Maintien de la rémunération pour le congé paternité

Afin d’encourager les pères salariés de Renault Sport Cars à prendre la totalité de leur congé paternité et d’accueil de l’enfant, leur rémunération est maintenue à 100% pendant cette période.

La rémunération nette perçue pendant le congé de paternité de 11 jours est calculée déduction faite des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale.

Les salariés bénéficiaires d’un congé parental d’éducation continueront à acquérir de l’ancienneté pendant toute la durée de ce dit congé.

CHAPITRE V – CONDITIONS DE TRAVAIL

Renault Sport Cars veille à ce que l’environnement et les conditions de travail soient adaptés à tous les salariés de l’entreprise, quel que soit le moment de leur vie professionnelle.

En ce sens, les locaux de travail, y compris les vestiaires, sont, au besoin, adaptés afin que leur conception et/ou leurs équipements permettent d’accueillir des salariés des deux sexes et ce de manière similaire.

Des places de parking à proximité des lieux d’entrée et de sortie des locaux sont réservées aux femmes dont la grossesse est déclarée.

Le poste du travail du salarié peut être adapté sur sa demande ou celle de la médecine de travail et après validation par les Services à l’entreprise et Hygiène-Sécurité-Environnement.

Pour pouvoir utiliser sur les véhicules électriques, tous les nouveaux arrivants sont formés et sensibilisés aux risques électriques.

L’entreprise s’engage également à faire baisser les disparités sur les allocations de mobilier et de surface de bureau.

Enfin, concernant les réunions, l’organisateur veillera au respect d’un temps de déjeuner pour chaque participant et, pour les salariés ETAM, que leurs horaires de travail soient respectés et en particulier les horaires du vendredi (à défaut, déclaration d’heures supplémentaires).

CHAPITRE VI - DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique pour une durée de 4 ans à compter du 1^er janvier 2021.

ARTICLE 2 - MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi est mise en place et se réunira une fois par an afin de faire le bilan de l’application du présent accord et échanger sur l’éventuelle nécessité de sa révision.

ARTICLE 3 - REVISION DE L’ACCORD

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables.

Toute demande de révision doit être notifiée à chacune des parties signataires, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Au plus tard dans un délai de six mois, la Direction organise une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision.

ARTICLE 4 - ADHESION DE L’ACCORD

Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise qui n’est pas partie au présent accord peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues à l’article L.2261-3 du code du travail.

Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité de l’accord.

ARTICLE 5 - DEPOT LEGAL DE L’ACCORD

Le présent accord est déposé dans les formes requises à la DIRECCTE. Il fera également l’objet d’un dépôt, en un exemplaire original, au greffe du Conseil de prud’hommes de Longjumeau.

Fait aux Ulis, le 21 octobre 2020

Pour Renault Sport Cars

Représentée par

Pour la CFDT

Représentée par,

Pour la CFE-CGC

Représentée par,