Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ERS MAINE - ENTRPRISE DE RESEAUX SARTHE ET MAINE (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

ERS MAINE

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Entre les soussignés :

La société ERS MAINE, représentée par ………………………, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET

Les membres du CSE :

D’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule et champ d’application

Dans le cadre de notre démarche intégrée de Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE), et de notre engagement en faveur de la diversité et de l’égalité professionnelle, la Société ERS MAINE et les membres du CSE se sont réunis afin de mettre en œuvre des mesures concrètes et ambitieuses visant à instaurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société.

Le présent accord se propose de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, notamment dans l'accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle.

La mise en application de cet accord s'entend dans le cadre d'une organisation du temps de travail qui s'attache à assurer l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Le champ d’application du présent accord est la Société ERS MAINE dans son ensemble.

Article 1 : Les Objectifs

Les objectifs généraux en matière d'égalité professionnelle sont fixés notamment par la directive européenne du 9 février 1976, transposée en droit interne par la loi du 13 juillet 1983 complétée par la loi du 9 mai 2001 ; l’Accord National Interprofessionnel du 01/03/2004 sur la mixité et l’égalité professionnelle ; l’accord BTP du 10/09/2009 étendu le 03/10/2010 ; La loi n° 2014- 873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes.

Ces textes cherchent à réaliser les conditions d'une véritable mixité dans tous les secteurs et à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Aussi, l'égalité professionnelle doit se manifester en particulier dans des domaines tels que :

• Embauche

• Formation

• Promotion,

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Rémunération effective

• les mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle,

Ces principes ne font pas obstacle, toutefois, aux dispositions particulières qui ont pour objet la protection de la grossesse ou de la maternité.

En outre, des mesures spécifiques temporaires peuvent être prises au bénéfice des femmes dans le but d'établir de façon effective l'égalité professionnelle.

Dans le cadre de ces objectifs généraux, l'entreprise veillera tout particulièrement à :

• assurer l'équivalence des rémunérations entre les femmes et les hommes

• favoriser des parcours professionnels comparables avec les mêmes possibilités d'accès aux postes à responsabilités

Article 2 : Les outils d’analyse

Les indicateurs que comporte le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, présenté aux membres du CSE sont les suivants :

1. Conditions générales d'emploi

Effectifs (Données chiffrées par sexe) :

• répartition par catégorie professionnelle (Ouvrier/ETAM/Cadre) ;

• pyramide des âges.

• Ancienneté par catégorie professionnelle.

Données sur les embauches et les départs (Données chiffrées par sexe) :

- répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;

- répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat à durée déterminée, licenciement, rupture conventionnelle.

Durée et organisation du travail (Données chiffrées par sexe) :

• répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel > à 80 % ou < ou égal à 80 % ;

2. Rémunérations

Données chiffrées par sexe, et selon les catégories d'emplois occupés au sens des grilles de classification ou des filières/métiers :

• Éventail des rémunérations ;

• Rémunération moyenne mensuelle ;

• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

- répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par les grilles de classification au sens de la convention collective.

3. Formation

Données chiffrées par sexe :

• répartition par catégorie professionnelle selon :

• la participation aux actions de formation ;

• le nombre moyen d'heures d'actions de formation.

Sur la base de ces indicateurs, le rapport présente une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective.

Article 3 : Les moyens particuliers d’action

3.1 L'action dans le domaine du recrutement

Les parties signataires souhaitent encourager et favoriser la féminisation des métiers techniques au sein de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement mis en place continue à se dérouler dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre les aptitudes, la qualification des candidates et candidats et les compétences requises pour le poste proposé.

Le recrutement correspond à un moment privilégié et peut permettre de corriger les ruptures d’égalité.

Les actions :

• S’assurer de la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F.

• Sensibiliser les prestataires externes en RH (cabinets de recrutement, agences de travail temporaire, …) en intégrant une clause de neutralité dans leurs prestations.

• Féminiser le plus possible, dans les documents internes, les intitulés de poste occupés notamment par des femmes.

• Intégrer 1 à 2 femmes dans les témoignages métiers lors des campagnes de communication (réseaux sociaux, internet, …)

• Mettre en avant la mixité des postes de l’entreprise dans notre communication visuelle

• Rechercher chaque année, les taux de sortie des diplômés femmes et hommes, dans les filières à prédominance masculine de l’entreprise, auprès des instituts de formation, des commissions d’emploi instituées dans la branche.

• Communiquer auprès de nos partenaires (Ecole, CFA, GEIQ ) sur notre ouverture à la mixité dans le cadre des plans de recrutement et de formation en alternance.

Indicateurs :

• Nombre de campagnes de sensibilisation/communication réalisées auprès des écoles

• Embauches réalisées sur une année civile : répartition par statut, par type de contrat et par sexe

• Nombre de stagiaires femmes/nombre de stagiaires total

• Nombre d’alternants femmes/nombre d’alternants total

3.2 L'action dans le domaine de la formation

La formation professionnelle correspond au second domaine ouvrant des perspectives d’évolution.

La société ERS MAINE, poursuit son engagement de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes.

En conséquence, la Direction réaffirme le caractère de neutralité d’accès à l’évolution professionnelle dans l’entreprise.

Actions :

• Assurer les mêmes conditions d’accès à la formation pour les hommes et les femmes, en veillant à la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux hommes et aux femmes.

• Identifier les éventuels besoins en formation pour 100% des salariés de retour d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation

Indicateurs :

• Nombre de bénéficiaires de formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe à qualification équivalente.

• Nombre d’entretiens réalisés/ nombre de salariés concernés suite à un retour d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation

3.3 La qualité de vie au travail – L’articulation de l’activité professionnelle et de la vie familiale

La société ERS MAINE, réaffirme, par le présent accord, son engagement à favoriser le juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, consciente que cela contribue à une meilleure égalité professionnelle et à la promotion du bien-être de ses salariés.

Les parties signataires souhaitent accentuer la prise en compte de la parentalité au sein de l'entreprise, afin que les évènements et choix liés à la naissance, l'adoption ne constituent pas pour les salariés, femmes ou hommes un frein à leur évolution professionnelle.

• Sensibiliser les hommes sur le droit au congé paternité.

• Le jour de la rentrée scolaire de leur enfant (jusque l’âge de 12 ans), les salariés concernés pourront bénéficier d'un aménagement d'horaires ou de leur temps de travail permettant ainsi de pouvoir participer à cet événement.

• Privilégier dans la mesure du possible, les réunions en visioconférence évitant ainsi les déplacements.

Actions :

Pour atteindre ces objectifs, la société ERS MAINE s'engage à:

• Informer sur le congé paternité : durée prolongée depuis le 1er juillet 2021.

• Accorder un aménagement d'horaire le jour de la rentrée scolaire aux salariés concernés.

• Favoriser les réunions en visioconférence.

Indicateurs :

• Nombre et durée de congé paternité.

• Nombre de demande d’aménagement d'horaire le jour de la rentrée scolaire

Une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation.

Actions :

• Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative de la hiérarchie, afin de définir son organisation. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

Indicateurs :

• Nombre d’entretien réalisé suite à une demande de temps partiel parental ou de congé parental d’éducation.

3.4 L’action pour la rémunération effective

La société ERS MAINE, par le présent accord, réaffirme son engagement de veiller au respect des dispositions relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même travail, à compétence, qualification, ancienneté et performances égales.

De même pour les futures embauches, la société ERS MAINE s'engage à proposer des rémunérations identiques entre les hommes et les femmes pour un même poste de travail.

Actions :

Pour atteindre cet objectif, la société ERS MAINE s'engage à:

• Proposer des rémunérations identiques entre hommes et femmes au même poste.

• Pour la population jeunes diplômés, les écarts de rémunération à l’embauche ne peuvent être liés qu’en raison de la rareté du profil, de la localisation du poste, de la nature du diplôme et des précédentes expériences (stage, alternance).

• Pour garantir le maintien de cette égalité de traitement dans le temps, à travail, responsabilités et statuts comparables, le RRH et les hiérarchies procèdent chaque année, au moment des revues de rémunérations, à une analyse comparée de la situation salariale des hommes et des femmes, par statut et par métier.

• Veiller au respect de l’obligation d’attribuer aux salariés en retour de congé maternité, une augmentation au moins équivalente aux augmentations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle pendant la durée du congé maternité.

Indicateurs :

• Contrôler les enveloppes d’augmentation de salaires pour s’assurer qu’elles bénéficient dans les mêmes proportions aux hommes et aux femmes.

• Pourcentage de retour de congé maternité avec augmentation de salaire.

3.5 L'accès aux postes à responsabilités

A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d'évolution vers les postes à responsabilité.

Afin de s'assurer d'une évolution vers cet objectif, l'entreprise s'engage à présenter chaque année pendant la durée du présent accord et en complément du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, un indicateur précisant par niveau d'emploi, le pourcentage de femmes et d'hommes ayant accédé durant l'exercice à un niveau d'emploi supérieur.

De plus, des actions d'information auprès des candidates potentielles et de sensibilisation auprès des personnes en charge des décisions, seront menées afin d'encourager l'accès des femmes aux programmes de formation permettant d'accéder aux postes de management ou d'expertise.

3.6 Neutralisation de la période de congés de maternité ou d'adoption sur l'appréciation professionnelle et le déroulement de carrière

Du point de vue de l'appréciation professionnelle, le congé de maternité est considéré comme du temps de travail effectif.

Un congé de maternité ne couvrant qu'une partie de l'année, ne peut, de ce fait, avoir pour effet d'amener à négliger l'appréciation professionnelle concernant la salariée, pour l'année considérée.

Ainsi, tout congé de maternité dont la période conventionnelle s'étend sur la période de réalisation des Entretiens Annuels d'Appréciation (mois d’octobre à Décembre) doit être précédé d'un entretien d'appréciation exceptionnel portant sur la période courant depuis le premier janvier précédent. Dès lors que la salariée a prévenu son responsable hiérarchique des dates prévisionnelles de son absence, cet entretien exceptionnel doit être programmé pour se tenir un mois avant la date de départ en congé de maternité.

D'une manière générale, l'entretien d'appréciation vaut pour une année civile entière, même si une partie de l'année a donné lieu à absence pour congé de maternité.

A l'issue du congé de maternité, la salariée pourra solliciter un entretien auprès d'un représentant de la fonction Ressources Humaines. Si nécessaire, une formation adaptée au projet professionnel lui sera proposée.

Il est précisé que les mêmes dispositions s'appliquent pour les congés d'adoption.

Indicateurs :

• Nombre d’entretien réalisé avant et après un congé maternité ou d’adoption.

Article 4 : Durée de l’accord

Dans le cadre du présent accord, celui-ci est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de la date de signature.

Il cessera de produire effet à l'expiration du terme.

Chaque partie signataire pourra demander la révision du présent accord en respectant un préavis de trois mois minimums.

Les demandes de révision devront être notifiées à tous les membres signataires par lettre recommandée avec accusée de réception.

Elles devront être accompagnées d’un projet concernant les points dont la révision est demandée.

Article 5 : Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles R.2231-1 à 9 du code du travail, le présent accord sera déposé à défaut d’opposition valablement exprimée dans un délai de 8 jours à compter de sa notification aux organisations syndicales, sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le présent accord sera publié dans la base de données nationale, la version publiée ne mentionne pas les nom et prénom des personnes négociatrices et signataires.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Orgères, le 02/06/2023,

Pour la Direction	Pour le CSE