Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL" chez BYBLOS GROUP (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

APRES AVOIR PREALABLEMENT EXPOSE QUE

L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail signé le 1^er octobre 2016 entre la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES BYBLOS GROUP étant arrivé à son terme, les parties se sont à nouveau rencontrées ce jour afin de poursuivre et de développer la politique engagée à ce titre au sein de l’UES.

Après discussions et échanges sur les propositions respectives des parties, il a été conclu le présent accord, lequel a pour objectif de formaliser les dispositions arrêtées entre les parties dans les domaines suivants :

• L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;

• La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

• Les modalités de définition du régime de prévoyance et d’un régime de remboursement de frais médicaux à défaut de couverture par un accord de branche ou d’entreprise ;

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés :

• Le droit à la déconnexion.

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-8, L.2242-9 et L. 2242-17 et suivants du Code du travail relatifs la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

1. L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties au présent accord reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Elles réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et souhaitent continuer d’agir en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle.

Au regard des éléments de diagnostic et d’analyse fournis dans la base de données économiques et sociales, le présent accord a pour objet d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en fixant des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants :

• La rémunération effective ;
• L’embauche ;
• La formation ;
• La promotion professionnelle ;

1.1. La rémunération effective

• Etat des lieux

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, d’expériences professionnelles et de compétences constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

A l’appui des éléments de diagnostic et d’analyse mis à jour dans la base de données économique et sociale, les parties constatent que l'égalité de rémunération est déjà en vigueur à poste équivalent au sein de l’UES.

• Objectifs de progression

Aussi, l’UES se fixe pour objectif de maintenir cette équité en :

- Veillant à ce que l’évolution de rémunération des femmes et des hommes soit exclusivement fondée sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste ;

- Garantissant un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé exclusivement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste.

En revanche, les parties n’entendent pas appliquer les dispositions de l’article L.241-3-1 du Code de la sécurité sociale¹.

• Actions

Pour s’assurer du respect de cet objectif, une politique de rémunération a été mise en place et permettra l’étude annuelle et le suivi des rémunérations au sein de l’UES.

• Indicateurs chiffrés

• Salaires de base à l’embauche, par catégorie professionnelle et par sexe ;
• Rémunération mensuelle moyenne par catégorie professionnelle et par sexe ;
• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations hors le Comité de Direction.

1.2. L’embauche

• Etat des lieux

Les éléments de diagnostic et d’analyse font apparaitre un déséquilibre entre l’effectif de femmes (12%) et celui des hommes (88%) au sein de l’UES au 31 décembre 2017.

Cette situation s’explique principalement par la nature de l’activité prédominante de l’UES, à savoir la Prévention et la Sécurité, secteur en majorité masculin.

Pour réduire ce déséquilibre, l’UES s’était fixée comme objectif, dans le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une évolution de 10%, en trois ans, du nombre de postulantes féminines.

Si la Direction n’est pas en mesure de donner l’évolution du nombre de candidatures féminines au cours des trois dernières années, les parties constatent toutefois que le pourcentage de femmes au sein des effectifs a augmenté de manière significative permettant d’aboutir à un pourcentage de 13,1% de femmes au sein de l’UES en 2017.

	Effectifs	hommes	femmes	% hommes	% femmes
Filiale 1	7,66	1,67	5,99	21,80%	78,20%
Filiale 2	34,23	10	24,23	29,21%	70,79%
Filiale 3	14,89	1,38	13,51	9,27%	90,73%
Filiale 4	53,95	47,03	6,92	87,17%	12,83%
Filiale 5	1228,66	1118,55	110,11	91,04%	8,96%
TOTAL	1339,39	1178,63	160,76	88,00%	12,00%

• Objectifs de progression

L’UES se fixe comme objectif de faire progresser ce pourcentage au sein de l’UES à plus de 14% d’ici la fin de l’année 2018, 16% d’ici fin 2019 et 17 % d’ici fin 2020.

• Actions

Pour atteindre cet objectif, la Direction s’engage à travailler sur l’attractivité des métiers de son secteur auprès des futurs postulants et postulantes. Dans ce but, les actions suivantes seront menées :

• Changer les pratiques de communication des annonces de recrutement ; notamment spécification de F/H à chaque annonce ;
• Organiser des réunions collectives en lien avec les partenaires de l’emploi afin de réunir des femmes et leur présenter nos métiers ;

• Indicateurs chiffrés

• Nombre et répartition par sexe des candidatures reçues
• Nombre et répartition des embauches par catégorie professionnelle et par sexe
• Nombre de référents/référentes désigné(e)s

1.3. La formation

• Etat des lieux

Les parties reconnaissent que l’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le développement de leur carrière.

La formation permet notamment l’accès aux femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L’UES s’était fixé comme objectif, dans le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle, de maintenir l’égalité d’accès à la formation et d’accepter au moins 30% des demandes formulées en lien avec le métier de la sécurité.

Au regard des éléments de diagnostic et d’analyse fournis, les parties constatent, d’une part, que l’égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes est assurée au sein de l’UES, et d’autre part, que plusieurs collaboratrices ont pu, grâce à des actions de formation, bénéficier d’évolutions professionnelles et occuper des fonctions d’encadrement.

• Objectifs de progression

Aussi, l’UES s’engage à maintenir cette égalité d’accès à la formation ;

Par ailleurs, les parties soulignent que le secteur de la sécurité n’est pas très attractif pour le public féminin en raison, notamment, des risques liés à cette activité.

Aussi, pour rassurer le public féminin et le fidéliser, l’UES s’engage à apporter une attention particulière à la santé et la sécurité au travail des femmes, en les formant notamment aux risques du secteur.,

• Actions

• Sous réserve du budget alloué à la formation, les nouvelles embauchées bénéficieront d’une formation « métiers » l’année suivant leur intégration. Comme par exemple la formation de sauveteurs secouristes du travail.

Pour favoriser la participation des salariés aux actions de formation, la Direction veillera :

• A privilégier les actions de formation de courte durée ;
• A réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;
• A veiller à ce que les formations soient, dans la mesure du possible, dispensées sur des heures intégrées au planning du collaborateur.

• Indicateurs chiffrés

• Pourcentage de femmes et d’hommes formés appréciés par rapport à l’effectif total
• Nombre d’heures de formation par catégorie professionnelle et par sexe
• Pourcentage de formations qualifiantes ou certifiantes,
• Ratio des demandes formulées pour bénéficier d’une formation et des demandes acceptées,
• Bilans des formations,
• Nombre de formations « métiers » dispensées, par catégorie professionnelle et par sexe

1.4. Promotion professionnelle

• Etat des lieux

Les éléments de diagnostic et d’analyse font apparaitre la situation suivante, plusieurs collaboratrices ont pu, grâce à des actions de formation, bénéficier d’évolutions professionnelles et occuper des fonctions d’encadrement.

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, l’UES s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

• Objectifs de progression

L’UES se fixe pour objectif de maintenir un pourcentage de salariés bénéficiant d’une promotion sensiblement équivalent à la répartition des effectifs en CDI entre les femmes et les hommes au sein d’une même catégorie professionnelle.

• Actions

Aussi, la Direction s’engage :

• A diffuser à l’ensemble des collaborateurs, sans distinction, notamment de sexe, les opportunités d’évolution en interne ;
• A veiller à ce que les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels ;
• A veiller à ce qu’un emploi à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste de responsabilité ;
• A faciliter l’organisation d’un bilan de compétences à l’issue d’un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de paternité.

• Indicateurs chiffrés

• Nombre de salariés promus, par sexe
• Pourcentage de salariés promus, par sexe, par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle

ARTICLE 2 - LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)

La notion de Qualité de Vie au Travail correspond à un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilité, l’égalité, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

La Qualité de Vie au Travail a pour but de reconnaître l’engagement des salariés au travail et à le soutenir.

Pour parvenir à une qualité de vie saine au travail, l’UES s’engage à mettre en place les actions suivantes :

• Mise en place d’un jour supplémentaire de congé payé par enfant malade dont les conditions sont définies par l’accord sur les négociations annuelles obligatoires (en cours de négociation).
• Mise en place d’une cellule d’assistance psychologique
• Soutien scolaire des collaborateurs à travers la structure PROF EXPRESS
• Fourniture des équipements de travail adaptés à chaque saison (hiver, été…)
• Avantages sociaux définis par le comité d’entreprise
• Support administratif : organisation des journées d’activité au moins une fois par an.
• La communication étant un élément essentiel de l’évolution des activités de l’entreprise, l’UES met à la disposition de chaque collaborateur son nouveau livret d’accueil déjà disponible dans chaque agence.
• Afin de concilier la vie professionnelle et vie personnelle, un accord sur le droit à la déconnexion sera mis en place.
• Généralisation de la formation à la gestion des conflits à tous les collaborateurs sous réserve du budget alloué à cet effet.
• Accompagnement administratif et financier des collaborateurs faisant l’objet d’une procédure judiciaire (honoraires d’avocat, constitution de dossiers …)

La direction s’engage à mettre à la disposition des signataires du présent accord au cours des réunions annuelles, les indicateurs chiffrés sous forme de rapports des actions menées dans ce sens.

ARTICLE 3 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES

Les parties reconnaissent que l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, la motivation, la satisfaction et l’épanouissement des salariés.

Aussi, l’UES s’engage à examiner attentivement les demandes de passage de travail de jour plutôt que de nuit ainsi que les demandes de travail à temps partiel.

Par ailleurs, la Direction maintient les principes et actions suivantes :

• Les réunions de travail doivent être organisées, dans la mesure du possible, pendant le temps de travail ou de manière accolée aux vacations ;

• Le choix des lieux et des horaires de réunion et de formation professionnelle doit être effectué en prenant en compte, notamment, les horaires de travail et la localisation des salariés concernés. Afin de permettre à chaque salarié de pouvoir s’organiser pour participer à ces réunions ou formations, les salariés concernés seront prévenus au minimum 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.

• Les salariés peuvent bénéficier de certains services d’aide à la personne, tels que l’accompagnement scolaire (Prof Express) ;

• Un support répertoriant les avantages sociaux de l’UES sera mis à la disposition des salariés.

ARTICLE 4 - LA LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties soulignent la diversité des profils existants au sein de l’UES BYBLOS GROUP (origine, culture, sexe, âge, expérience professionnelle, formation initiale, …), notamment le fait que de nombreuses nationalités différentes y soient représentées, et rappellent leur attachement à l’égalité de traitement.

Aussi, l’UES s’engage à poursuivre cette égalité de traitement entre les collaborateurs, en particulier en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en maintenant les principes et actions suivantes :

• Les libellés de postes ne doivent pas être discriminants ;

• Les personnes en charge du recrutement doivent être sensibilisées sur la mixité des emplois et le principe de non-discrimination dans le processus de recrutement ;

• Les annonces de postes à pourvoir en interne sont diffusées à l’ensemble des salariés sans distinction ;

• Le plan de formation doit être établi sans discrimination ;

• Les chargés de recrutements recevront une formation sur la non - discrimination.

ARTICLE 5 - L'INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES ;

Au regard du rapport présenté par la Direction, les parties constatent que l’effectif de l’UES compte seulement 2,3% de travailleurs handicapés. Pourtant, toutes les offres d’emploi sont ouvertes aux candidats en situation de handicap, sous réserve, comme pour tous salariés, de leur aptitude médicale à occuper le poste. Ce déséquilibre s’explique, principalement par la nature de l’activité prédominante de l’UES.

Aussi, l’UES souhaite s’engager, en lien notamment avec les membres du CHSCT, dans une démarche proactive en faveur de l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.

Dans ce cadre, la Direction s’engage à étudier la conclusion de partenariats avec différents organismes agissant en faveur de l'embauche et la formation des travailleurs handicapés.

Par ailleurs, l’UES s’engage à encourager les reconnaissances de qualité de travailleur handicapé en sensibilisant les salariés sur l’existence de ce dispositif ; les modalités d’accès et les droits afférents.

Enfin, la Direction étudiera l’opportunité de conclure des contrats de fourniture de sous-traitance ou de prestations de services avec, notamment, des établissements et services d'aide par le travail (ESAT), ou des travailleurs indépendants handicapés.

ARTICLE 6 - LES MODALITES DE DEFINITION D’UN REGIME DE PREVOYANCE ET DE REMBOURSEMENT DE FRAIS DE SANTE

Les parties rappellent que l’UES a déjà mis en place un régime de prévoyance et de frais de santé au profit de ses salariés.

ARTICLE 7 - L'EXERCICE DU DROIT D'EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES.

L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans les services et plus globalement dans l'entreprise.

La Direction rappelle son attachement à ce droit d’expression et s’engage, dans ce cadre, à maintenir les groupes d’expression « Les causeries » déjà en place au sein de l’UES.

Il est rappelé que ces groupes d’expression, organisés par le service qualité une fois par mois, sont l’occasion d’aborder notamment, et à minima, des thèmes relatifs à la sécurité.

Chaque salarié est libre d’y participer afin de faire part de son point de vue pour améliorer les pratiques.

ARTICLE 8 - LES MODALITES DU DROIT A LA DECONNEXION ET LES DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

Les parties conviennent que le thème du droit à la déconnexion fera l’objet de réunions de négociations dédiées en vue d’aboutir à la signature d’un accord spécifique.

ARTICLE 9 - COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

L’UES s’engage à promouvoir les dispositions du présent accord auprès des managers et de leurs équipes.

Une sensibilisation et une communication accompagneront les actions engagées via les outils de communication existants.

Par ailleurs, à l’occasion des réunions organisées à l’initiative de la Direction Générale, celle-ci veillera à promouvoir les principes et engagements pris par cet accord.

ARTICLE 10 - DUREE ET DATE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le 5 juin 2018 après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

En application du nouvel article L. 2242-12 du Code du travail, le présent accord est établi pour une durée déterminée de 3 ans.

Il prendra donc automatiquement fin à la date prévue pour son terme, soit le 30 Avril 2021.

ARTICLE 11 - SUIVI DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord.

Aussi, les parties se réuniront tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. La Base de Données Economiques et Sociales servira de base au suivi du présent accord d’entreprise.

De même, les parties conviennent de se réunir antérieurement à l’échéance du présent accord pour en renégocier les termes.

Un bilan final sera établi et intégré à la Base de Données Economiques et Sociales de l’UES.

ARTICLE 12 - REVISION

Seules les organisations syndicales visées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail pourront engager une procédure de révision du présent accord.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, qui se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai maximum d’un mois suivant la parution des textes afin d’adapter les dispositions précitées.

ARTICLE 13 - DEPOT

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de l’Unité territoriale de la Direccte du lieu de signature, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception, et une version sur support électronique, transmise via la plateforme de télé-procédure dédiée.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de signature.

ARTICLE 14 - PUBLICITE

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Il sera également transmis aux représentants du personnel et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales.

En application des articles L. 2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, une version rendue anonyme du présent accord (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera versée au sein d’une base de données nationale, consultable sur Légifrance, dont le contenu est publié en ligne.

Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

A Lissieu le 04 juillet 2018

Fait en 7 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et deux pour les formalités de publicité.

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