Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LE PERSONNEL CADRE" chez AGRO D'OC UNION DES CETA D'OC (Siège)

ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LE PERSONNEL CADRE

ENTRE

La Société dont le siège social est situé à Monferran-Saves (32), représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur général,

d’une part,

ET

Le Délégué du personnel

Le Délégué du personnel

d’autre part,

APRES AVOIR RAPPELE QUE :

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L.2232-23-1 du code du travail avec les délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Il a été élaboré dans le respect du principe d’indépendance et suite à information, discussion et concertation et après échanges avec les salariés concernés.

Dans une volonté d’actualisation des dispositifs en vigueur dans l’entreprise, et conformément aux dispositions des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail, les parties signataires déterminent, par le présent accord, les modalités de répartition et d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société , lesquelles prévaudront désormais sur toutes autres dispositions conventionnelles de branche ou d’entreprise portant sur le même objet.

Le présent accord se substitue, à compter de son entrée en vigueur, à l’ensemble des dispositions de l’accord ARTT en date du 18 mai 2001, dispositions qui cesseront en conséquence définitivement de s’appliquer.

La Direction rappelle à l’occasion du présent accord son engagement à tout mettre en œuvre pour favoriser l’égalité professionnelle, tant au niveau de la rémunération, l’embauche, l’aménagement des postes, la formation et la promotion professionnelle.

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Cadre juridique

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-1 et suivants du Code du travail.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société , y compris les salariés engagés en contrats à durée déterminée et les salariés intérimaires.

Il exclut néanmoins de son champ d’application les cadres dirigeants.

Des modalités particulières d’application sont par ailleurs prévues pour le personnel autonome cadre concerné par un forfait annuel en jours.

Article 3 : Temps de travail effectif

En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

TITRE II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

La durée de travail effectif au sein de la Société est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne organisée selon l’une des modalités d’aménagements du temps de travail décrites au présent titre, soit une durée moyenne mensualisée à temps complet de 151,67 heures.

L’horaire hebdomadaire dans ce cadre peut être réparti sur 4, 4,5 ou 5 jours de travail.

Les modes d’aménagement du temps de travail prévus au présent titre seront appliqués au sein des différents services de la Société après consultation des délégués du personnel.

L’ensemble des services ne seront donc pas obligatoirement soumis à des modes d’aménagement du temps de travail identiques.

Il sera fait application au sein de chaque service des modes d’aménagements du temps de travail prévus par le présent accord les plus appropriés en fonction de leur activité et de leurs contraintes organisationnelles.

Le changement de mode d’aménagement du temps de travail au sein des services s’effectuera également après consultation des délégués du personnel et le respect d’un délai de prévenance de 10 jours calendaires.

Les salariés concernés par un changement de modalité d’aménagement du temps de travail au sein de leur service ou unité de travail ne peuvent opposer un refus.

En dehors des aménagements du temps de travail prévus au présent accord, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail s’appliqueront. Dans ce cadre, en application de l’article L. 3121-28 du Code du travail, les parties signataires conviennent que, tout ou partie du paiement des heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires, peut être remplacé par un repos équivalent, appelé repos compensateur de remplacement. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

TITRE II-1. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR ATTRIBUTION DE JOUR DE REPOS SUR L’ANNEE

Article 4 : Horaire hebdomadaire de 36h40 avec attribution de 10 jours de repos sur l’année de référence

L’horaire hebdomadaire de travail peut être fixé à 36 heures 40 minutes et être assorti sur l’année de référence de 10 jours de repos pour amener le salarié à effectuer en moyenne une durée de travail effectif de 35 heures par semaine.

Les 10 jours de repos alloués en contrepartie d’un temps de travail effectif de 36 heures 40 minutes correspondent à une présence effective du salarié sur l’intégralité de l’année de référence.

Article 5 : Horaire hebdomadaire de 39h avec attribution de 23 jours de repos sur l’année de référence

L’horaire hebdomadaire de travail peut être fixé à 39 heures et être assorti sur l’année de référence de 23 jours de repos pour amener le salarié à effectuer en moyenne une durée de travail effectif de 35 heures par semaine.

Les 23 jours de repos alloués en contrepartie d’un temps de travail effectif de 39 heures correspondent à une présence effective du salarié sur l’intégralité de l’année de référence.

Le présent article a uniquement pour objet d’encadrer le cas des salariés qui appliquent déjà, au jour de la signature du présent accord, le mode d’aménagement du temps de travail de 39 heures hebdomadaires avec attribution de 23 jours de repos sur l’année, en vertu de l’accord ARTT précédemment applicable, en date du 18 mai 2001. La Direction n’a pas pour objectif d’appliquer ce mode d’aménagement du temps de travail à d’autres salariés et ne pourra en aucun cas supprimer cet aménagement aux 5 salariés auxquels il est déjà appliqué au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, sauf accord entre la Direction et le salarié concerné.

Article 6 : Modalités d’aménagement du temps de travail par attribution de jour de repos sur l’année

Article 6.1 : Année de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur 12 mois consécutifs du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N +1.

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

Article 6.2 : Rémunération

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.

Article 6.3 : Absences

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul de la durée du travail et des heures supplémentaires.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre réel du mois considéré.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite.

Article 6.4 : Entrée et sortie en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal. Les heures supplémentaires éventuellement réalisées, selon la définition précisée au présent accord, seront rémunérées au taux majoré.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier jour suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

Article 6.5 : Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà :

• de la limite de travail hebdomadaire fixée au sein de la société (36h40 ou 39h selon la modalité utilisée) ;

• 1607 heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire fixée au sein de la société.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Article 6.6 : Organisation du temps de travail

Le principe du présent aménagement du temps de travail a pour objet de permettre I ‘octroi de jours de repos supplémentaires (JRTT) et de concilier cet objectif avec l'activité de l'entreprise.

Les horaires hebdomadaires sont établis sur une durée du travail supérieure à 35 heures ; à savoir 36h40 ou 39h selon la modalité utilisée, qui constituent la limite de travail hebdomadaire. Les heures accomplies au-delà de 35 heures et dans la limite de travail hebdomadaire permettent d'acquérir des JRTT.

Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.

Les jours de repos générés par ces horaires de travail devront impérativement être pris avant la fin de la période de référence soit entre le 1^ier juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.

Les jours de repos liés à la réduction du temps de travail seront choisis par le salarié. Leur date sera fixée selon un calendrier prévisionnel établi par le salarié en accord avec la direction avant le 15 mai de chaque année. Ce calendrier ne peut être modifié en cours de période, sauf accord de la Direction.

Des arbitrages pourront être effectués par la Direction afin d’assurer la continuité des services et l’équité entre les salariés. Par ailleurs, les dates de repos initialement prévues pourront être modifiées par la direction pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise.

Le délai de prévenance est alors fixé à 7 jours ouvrés.

A la demande du salarié, et suivant les circonstances, la Direction peut accorder des dérogations aux règles énoncées ci-dessus.

TITRE II-2. HORAIRE HEBDOMADAIRE DE 35 H SANS JOUR DE REPOS

En fonction de l’organisation d’un service et des nécessités de fonctionnement de celui-ci, l’horaire hebdomadaire de travail peut être fixé à 35 heures sans attribution de jour de repos.

TITRE II-3. ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 7 : Champ d’application

L’annualisation du temps de travail mise en place conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 et suivants du code du travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail. Ce mode d’aménagement est adapté aux entreprises connaissant des fluctuations saisonnières.

Au jour de la signature de l’accord, seule une partie de l’entreprise est concernée par une fluctuation d’activité, et donc par le recours au dispositif d’annualisation du temps de travail du titre II-3, à savoir le service dépôt.

Ce mode d’aménagement est susceptible de s’appliquer à tout ou partie des salariés affectés à ce service, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et qu’il s’agisse d’un temps complet ou d’un temps partiel.

L’application de ce dispositif d’aménagement du temps de travail pourra être élargie à tout service de la Société qui connaitrait des fluctuations d’activité rendant nécessaire un tel dispositif d’aménagement du temps de travail.

Article 8 : Principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquence d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle du travail.

Article 9 : Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile.

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

Article 10 : Programmation prévisionnelle

La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité du service.

Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.

La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard 2 semaines avant le début de la période de référence.

Article 11 : Plannings individuels

Un planning de la période de référence est communiqué au salarié individuellement, par écrit, annuellement, 2 semaines avant sa prise d’effet.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité du service, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre.

Article 12 : Modification de l’horaire ou de la durée du travail

Article 12.1 : conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

- activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;

- remplacement d’un salarié absent ;

- situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine.

Article 12.2 : délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par document remis en main propre contre décharge au plus tard 7 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification.

Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante, une prime brute dite de « dépannage » de 30 € est versée.

Article 13 : Durée maximale de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :

• maximales de travail ;

• minimales de repos.

Article 14 : heures supplémentaires (salarié à temps complet)

Article 14.1 : Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de :

• la limite haute de travail hebdomadaire de travail fixée à 44 heures

• de 1607 heures de travail effectif sur l’année déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire

Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

Article 14.2 : Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent être l’objet d’une modification. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Article 14.3 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 100 heures.

Article 14.4 : Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont normalement rémunérées en fin de période. Cependant, les heures réalisées au-delà de la limite haute de travail hebdomadaire sont rémunérées sur le mois où elles sont réalisées.

Article 14.5 : Repos compensateur de remplacement

Les parties signataires conviennent que, tout ou partie du paiement des heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires, peut être remplacé par un repos équivalent, appelé repos compensateur de remplacement. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Article 15 : Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Article 16 : Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Article 17 : Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

Article 18 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

TITRE III – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Article 19 : Dispositions générales

Est considéré comme horaire à temps partiel tout salarié remplissant les conditions retenues par l’article L 3123-1 du Code du travail.

Il pourra être conclu des contrats de travail à temps partiel sur la base d’une durée contractuelle hebdomadaire, mensuelle, ou annuelle.

Les salariés à temps partiel bénéficieront des garanties accordées par la convention collective à cette catégorie de salariés.

Article 19.1 : volume d’heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Article 19.2 : définition des heures complémentaires

Lorsque le temps partiel s’inscrit sur une période supérieure à la semaine, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Dans les autres cas, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

Article 19.3 : effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

TITRE IV - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES CADRES « AUTONOMES » DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 20 – Salariés autonomes bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Article 20.1 : Accord du salarié

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.

Article 20.2 : Nombre de journées de travail

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours.

La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

La période annuelle de référence est la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du cadre et en accord avec la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Article 20.3 : Modalités de décompte des jours travaillés

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-48 du Code du travail, ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 du Code du travail ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 du Code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36 du Code du travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.

A cet effet, le salarié déclarera quotidiennement sa présence via le logiciel interne de gestion du temps de travail. Un jour déclaré étant considéré comme une journée de travail réalisée. Le positionnement de journées de repos s’incrémentera automatiquement dans les plannings dès lors que le salarié en fera la demande et que cette dernière aura été validée par la hiérarchie.

Mensuellement il précisera si les heures de prise et de fin de poste pour chaque journée de travail ont permis de lui assurer son repos journalier et hebdomadaire raisonnable.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

- repos hebdomadaire (REPO)

- congés payés (CP)

- jours fériés chômés (FERI)

- repos liés au forfait (RTT)

Le responsable hiérarchique prend connaissance de ce document chaque mois.

Article 20.4 : Rémunération forfaitaire

Les salariés bénéficiant de conventions de forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

Article 20.5 : Embauche en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

Article 20.6 : Départs en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Article 20.7 : Absence en cours de période.

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = salaire de base/nombre de jours à travailler sur le mois de l’absence

Article 20.8 : Maîtrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

1. Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’il établisse pour chaque semestre un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées

• de travail ;

• de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :

• les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;

• le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;

• les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié formulera ses demandes d’absence à son responsable hiérarchique, préalablement au début de la période concernée, afin que celui-ci puisse valider ou modifier la planification.

Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :

• ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé

• risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos

L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates.

2 : Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

Ils doivent bénéficier chaque semaine de deux jours de repos hebdomadaires, même si en application de l’accord il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

3 : Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures.

La limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite.

4 : Durée du travail raisonnable

Au préalable, il est rappelé que conformément à l’article L3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Par ailleurs, les parties ont souhaité définir une durée hebdomadaire de travail raisonnable maximum qui est fixée à 45 heures de travail effectif.

En conséquence, et sauf circonstances exceptionnelles, les salariés doivent donc organiser leur temps de travail de manière à respecter la durée raisonnable susmentionnée.

Cette durée ne constitue toutefois ni une borne minimale, ni une borne maximale à ne pas dépasser, mais une durée de travail dont le dépassement systématique ou régulier peut être constitutif d’une anomalie.

En cas de dépassement des 45 heures hebdomadaires de travail, pendant 8 semaines consécutives, le salarié a l’obligation d’en informer son supérieur hiérarchique.

Dans ce cas, le supérieur hiérarchique définira avec le salarié, lors d’un entretien, les moyens à mettre en œuvre pour remédier au dépassement régulier de la durée du travail hebdomadaire raisonnable.

De la même manière, les parties à l’accord conviennent de retenir comme durée de repos quotidien raisonnable, la valeur de 13 heures et comme durée de repos hebdomadaire raisonnable, la valeur de 48 heures lorsqu’il n’est pas fait application de la dérogation au bénéfice de jours de repos hebdomadaire. A ce titre, les salariés ont l’obligation de préciser s’ils ont bénéficié de ce repos raisonnable.

5 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront notamment les décomptes déclaratifs visés à l’article 19.3 du présent accord.

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il :

• est informé que la durée du travail raisonnable est dépassée ;

• constate que les durées raisonnables de repos ne sont pas respectés ;

• constate qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;

• constate que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble

les solutions et actions à y apporter.

6 : Entretiens périodiques

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

L’entretien aborde :

• la charge de travail du salarié;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• le respect des durées maximales d’amplitude ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• le respect des durées raisonnables de travail et de repos ; 

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d’un seul entretien par période de référence.

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra et devra dans le cadre de l’application du point 4 demander l’organisation d’entretien(s), par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de la rémunération.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

6 : Devoir d’alerte

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

Article 21 : Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise au forfait jour bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Article 21.1 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Article 21.2 : Octroi d’un matériel permettant un accès à distance à la messagerie professionnelle

Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l’autorisant.

Article 21.3 : Valorisation des modes alternatifs de communication en interne

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau social d’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.

Article 21.4 : Message d’absence

Préalablement à toute absence prévisible du salarié au forfait jour, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :

• de son absence ;

• de la date prévisible de son retour ;

• des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.

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TITRE V - DISPOSITIONS FINALES

Article 22 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 22 février 2019.

Article 23 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 24 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les représentants du personnel une fois par an.

Article 25 : Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 2 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 6 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 26 : Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 27 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 28 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Auch.

  Article 29 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Article 30 : action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;

• de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

En 5 exemplaires originaux

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

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Fait à Monferran-Saves,

En 5 exemplaires, le 22 février 2019

La société Les Délégués du Personnel