ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE PARVIS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société, société par actions simplifiée, au capital de euros, dont le siège social est situé d’Ivry, , et le numéro d’identification est le RCS Paris, représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur des, dûment habilités aux présentes

ci-après dénommée individuellement « l’Entreprise »,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale, représentée par, agissant en qualité de déléguée syndicale dûment habilitée aux présentes.

Table des matières

1 OBJET DE L’ACCORD 3

2 CHAMP D’APPLICATION 4

3 OBJECTIFS ET INDICATEURS DE SUIVI PAR DOMAINES D’INTERVENTION 4

3.1 FORMATION 4

3.1.1 Principe 4

3.1.2 Mesures correctives 4

3.1.3 Indicateurs de suivi 4

3.2 REMUNERATION 4

3.2.1 Principe et définition 4

3.2.2 Mesures correctives 5

3.2.3 Indicateurs de suivi 5

3.3 ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE 5

3.3.1 Principe et mesures mises en place 6

3.3.2 Mesures correctives 6

3.3.3 Indicateurs de suivi 6

4 MODALITES DE SUIVI DU PRESENT ACCORD 7

5 DATE D’APPLICATION ET DUREE DE VALIDITE 7

6 FORMALITES DE DEPOT ET REGLEMENT DES LITIGES 7

PREAMBULE

A la suite des lois portant réforme des retraites en date du 9 novembre 2010 et de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes, la société PARVIS s’est dotée d’un plan d’action à effet de janvier 2012, reconduit en janvier 2017 pour une durée indéterminée.

Depuis la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, la négociation sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Un délégué syndical ayant depuis été mandaté au sein de la société, la Direction de Parvis a convié ce délégué à des négociations collectives sur le thème de l’Egalité professionnelle, en vue d’aboutir à la conclusion d’un accord d’Entreprise.

Plusieurs réunions de négociations se sont tenues sur le mois de novembre 2018, ayant abouti, après le partage d’un diagnostic présentant l’évolution des derniers indicateurs de suivi de la situation entre les femmes et les hommes au sein de PARVIS, au maintien des 3 grands domaines d’action visés dans le plan d’action.

Ces domaines d’action, à savoir la Rémunération, la Formation et l’Equilibre vie privée/ vie professionnelle, affichent des indicateurs globalement satisfaisants, parmi lesquels :

Réduction de l’écart de rémunération perçue en moyenne globale à -3,69% en défaveur des femmes par rapport aux hommes (contre -6,85% à fin 2017

Hausse du nombre de femmes formées entre 2017 et 2018, portant la part de femmes formées à 66% de l’effectif féminin (ratio identique pour les hommes en 2018 alors qu’ils ne représentent que 38% de l’effectif total de PARVIS)

Un taux moyen d’augmentation des salaires par position/ coefficient supérieur pour les femmes depuis 2017.

Ces bons résultats généraux ne doivent pas masquer les points de vigilance à avoir pour certaines catégories de salariés (en 3.1/170 notamment), ni occulter le principe recherché par PARVIS, de viser la parité et l’équité internes entre les femmes et les hommes.

C’est pourquoi, à chacun des 3 domaines d’action retenu est associé un ou plusieurs objectifs de progression ainsi que des actions et mesures permettant de les atteindre.

Les parties conviennent, au regard des évolutions notamment structurelles, légales et règlementaires (telles qu’issues notamment de l’Accord de Branche Syntec) qui pourraient intervenir durant la période de validité de l’accord, de la possibilité d’amender voire de modifier d’un commun accord les thèmes prioritaires d’intervention si nécessaire.

Ceci étant exposé, il a été convenu ce qui suit :

OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de déterminer les objectifs et indicateurs qui leur sont associés dans les 3 domaines d’action prioritaires retenus d’un commun accord entre les parties en vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise.

Les 3 domaines d’actions prioritaires retenus sont les suivants :

1. la formation

2. la rémunération

3. l’articulation entre vie privée et vie professionnelle.

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société PARVIS.

Il n’est pas applicable au personnel des entreprises extérieures mis à disposition des entreprises parties à l’accord, ni aux personnels en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, pour lesquels l’équilibre entre les femmes et les hommes sera géré de préférence lors de l’embauche.

OBJECTIFS ET INDICATEURS DE SUIVI PAR DOMAINES D’INTERVENTION

FORMATION

Principe

L’Entreprise continue de veiller à permettre à chaque salarié, femme ou homme, quelle que soit sa classification, de suivre une ou plusieurs formations lorsqu’elles sont nécessaires, soit à l’adaptation de ses compétences à l’évolution de son emploi ou de celle de l’Entreprise, soit au développement de ses compétences.

Mesures correctives

Sur la base des indicateurs partagés entre les parties au présent accord dans le cadre du diagnostic, les femmes sont dans l’absolu, majoritairement bénéficiaires de formations au sein de PARVIS.

Néanmoins, même si le ratio s’est rééquilibré en faveur des femmes entre 2017 et 2018, elles sont proportionnellement moins bénéficiaires de formations que les hommes (formés jusqu’à près de 80% de leur effectif en 2017).

En conséquence, l’Entreprise poursuit son objectif d’accès équilibré entre les hommes et les femmes à la formation professionnelle en veillant particulièrement à l’accès à la formation aux salariés en situation de mobilité ou de déplacements réduits en favorisant la tenue de sessions dans toute la France et/ou en développant le recours à des outils permettant la formation à distance (e-learning notamment).

Sont également maintenues les prises en charge des frais professionnels de déplacement pour se rendre dans les ateliers de réflexion organisés par les réseaux internes (« SNCF au Féminin ») visant au développement de la coopération transverse entre les métiers et d’actions d’accompagnement individuel (conseil en carrière, mentoring etc. par les ambassadeurs/ -drices du réseau).

Indicateurs de suivi

1. Proportion annuelle d’hommes ou de femmes ayant bénéficié d’au moins une formation au regard de l’effectif total de chaque sexe

2. Nombre d’heures moyen annuel de formation pour les stagiaires hommes et les stagiaires femmes

3. Bilan annuel du nombre de participants et participantes au réseau « SNCF au Féminin »

REMUNERATION

Principe et définition

La rémunération s’entend de l’ensemble des salaires et accessoires, soit les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi.

Le principe de l’égalité de rémunération est rappelé par l’article L3221-2 du code du travail en vertu duquel « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». Toujours aux termes de la loi, « sont considérés des travaux de valeur égale, ceux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

Le principe d’égalité des rémunérations suppose que les salariés hommes et femmes se trouvent dans des situations comparables et exercent un travail comparable.

Les parties réaffirment l’interdiction de créer des disparités de rémunération à l’embauche par rapport à un même emploi ou qualification, expérience ou aptitude professionnelles des postulants.

Elles tiennent à ce que les écarts de rémunération par catégorie conventionnelle soit réduits au maximum. Dans cet objectif, la Direction s’engage à sensibiliser les encadrants dans le cadre des propositions d’augmentations individuelles.

La Direction a souhaité également faire évoluer l’assiette de calcul de la part variable sur objectifs : ainsi, l’absence en raison d’un congé de maternité ne pourra venir en déduction du temps d’activité requis pour le calcul de la part variable. En d’autres termes, le congé maternité est désormais considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul de la part variable sur objectifs.

Mesures correctives

Il est rappelé qu’au sein d’une même position conventionnelle peuvent coexister des emplois et qualifications différents justifiant des écarts de rémunération, les parties s’engagent à réduire au maximum les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par position conventionnelle (en veillant à ce que les corrections ne se fassent pas au détriment de l’une ou l’autre catégorie).

L’Entreprise veillera cependant à corriger les disparités de rémunérations moyennes perçues dans le cas particulier des femmes cadres 3.1 / 170 : environ 7,14% moins élevée pour les femmes par rapport à celle perçue par les hommes à fin septembre 2018.

Réduction des écarts entre les rémunérations moyennes annuelles sous la barre des 5% pour chaque position conventionnelle.

Indicateurs de suivi

1. Rémunérations moyennes annuelles sur trois ans pour les femmes et pour les hommes par position conventionnelle

2. Rémunérations médianes annuelles sur trois ans pour les femmes et pour les hommes par position conventionnelle

3. Taux moyen d’augmentation dans l’année pour les femmes et pour les hommes par position conventionnelle

4. Proportion d’hommes parmi les hommes et de femmes parmi les femmes ayant bénéficié d’une augmentation de salaire

ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

La préservation de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés contribue à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise.

Principe et mesures mises en place

Outre les mesures applicables au sein de l’Entreprise et favorisant d’ores et déjà la conciliation entre vie privée et vie professionnelle (rappelées ci-après), les parties réaffirment, par le présent accord, leur souhait de garantir aux salarié(e)s de l’Entreprise l’absence de toute pénalisation en matière d’évolution professionnelle, qui serait notamment consécutive à un départ en congé de maternité, d’adoption, de congé parental d’éducation ou à un temps partiel.

Ainsi, l’Entreprise s’engage à rappeler à tous les responsables hiérarchiques que l’accès au travail à temps partiel, de même que les congés liés à la naissance ou à l’adoption, ne doivent pas constituer un frein dans la carrière professionnelle, dans leur évolution salariale et dans leur formation. Ce principe fait l’objet d’un rappel formel lors notamment des modules de formation Management, dispensés depuis novembre 2011 à l’ensemble des salariés de l’Entreprise encadrant une équipe.

L’Entreprise s’engage également à continuer à rappeler aux responsables hiérarchiques de veiller au respect de la plage horaire de présence commune pour la programmation des réunions collectives, en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés.

L’Entreprise continue de suivre, à l’occasion de la tenue annuelle des EIA, le taux de remplissage du volet d’échange relatif à la charge de travail et à la préservation de l’équilibre entre les vies privée et professionnelle des salariés.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, il est rappelé que les congés de maternité (ou d’adoption) sont assimilés à du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté ainsi que pour le calcul des congés payés.

Mesures correctives

Est maintenue la pratique d’un entretien d’échange entre le Service des Ressources Humaines et le(la) salarié(e) à son retour de congés longue durée.

Conformément aux termes de la loi du 23 mars 2006, les périodes de maternité sont dûment prises en compte afin de neutraliser ces périodes d’absence sur les augmentations de salaire.

L’année 2018 aura vu la signature d’un accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail au sein de PARVIS, lequel a pour objectif d’allier performance dans son travail et amélioration des conditions de travail (réduction du temps passé dans les transports, capacité à planifier et organiser des journées de travail dédiées à la production de rapports ou livrables requérant une plus grande concentration etc…)

Enfin, les parties souhaitent rappeler l’entrée en vigueur, en septembre 2017, de la Charte sur le Droit à la Déconnexion.

L’entreprise exercera une vigilance particulière sur l’organisation des réunions et des formations dans des plages horaires raisonnables et tenant compte des contraintes de déplacement.

Bien que le constat au sein du Groupe AREP soit celui d’un usage raisonné des connexions aux outils informatiques à distance, cette charte a pour objet de garantir à chaque salarié un droit à la déconnexion en-dehors des horaires de présence au bureau mais aussi pendant ces horaires.

Indicateurs de suivi

1. Nombre d’entretiens RH organisés à la suite d’une absence de longue durée afin d’aborder les sujets emploi, évolution professionnelle, formation et rémunération

2. Taux de remplissage et analyse du volet organisation du travail des Entretiens Individuels Annuels

3. Proportion d’hommes et de femmes ayant recouru au télétravail dans l’année au regard de l’effectif total de caque sexe

4. Nombre de congés maternité ou d’adoption et de congés parentaux dans l’année par sexe

5. Proportion d’hommes et de femmes à temps partiel au regard de l’effectif total de chaque sexe

MODALITES DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un suivi et bilan annuel présenté au comité d’entreprise ou comité social et économique lorsqu’il sera mis en place.

DATE D’APPLICATION ET DUREE DE VALIDITE

Le présent accord prend effet au 1^er Janvier 2019 et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, sauf dispositions ultérieures applicables au sein de l’Entreprise et négociées par voie d’accord d’Entreprise.

Comme énoncé dans le préambule, il pourra être susceptible de modification par voie d’avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles nécessitant l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions ou bien dans le cas où les données statistiques issues des différents rapports et suivis des indicateurs le rendrait pertinent.

FORMALITES DE DEPOT ET REGLEMENT DES LITIGES

Dès sa conclusion ou après la fin du délai d’opposition si un tel délai s’applique, le présent accord sera, à la diligence de l’Entreprise, adressé en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version sur support électronique.

Avant de soumettre les éventuels différends aux tribunaux compétents, les parties au présent accord s’efforceront de les résoudre à l’amiable au sein de l’Entreprise.

Fait à Paris, le 12 décembre 2018, en 4 exemplaires originaux

Pour la société

M.

Pour l’organisation syndicale