Accord d'entreprise "Accord collectif d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail et à l’autorisation de contrats à objet défini" chez

Accord collectif d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail et à l’autorisation de contrats à objet défini

Entre les soussignés :

• L’Association Mouvement des Entreprises Pays Giennois, dont le siège social est situé Mepag - Ibis Styles, 14 rue de la Bosserie, GIEN (45500), représentée par Monsieur________________, Président, agissant par délégation de pouvoirs,

Numéro SIRET : 442.057.469.000.11

Code NAF : 94.99Z

Ci-après le « MEPAG »

d’une part, et

• 100% du personnel ayant approuvé l’accord ;

Ci-après le « Personnel »

d’autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Le présent accord vise à définir et à adapter les modalités d'organisation de la durée de travail au sein du MEPAG, et à autoriser le recours aux contrats à objet défini.

Les parties au présent accord ont en effet constaté que les dispositions en vigueur au sein de l’association devaient être revues et adaptées pour tenir compte de l'évolution et de l'organisation de l’association, ainsi que du travail au sein de l’association et des besoins et les attentes des salariés.

Les réalités économiques, les évolutions législatives, les aspirations des salariés et les contraintes propres au MEPAG ont donc conduit l’association à proposer des négociations au Personnel, afin d’adapter la durée et l’organisation du travail aux contraintes de l’activité de l’association, tout en reconnaissant la nécessité de prendre en compte les impératifs de sécurité, de la santé et de la vie sociale et familiale des salariés.

Ainsi, compte tenu de l’évolution de l’activité de l’association, le présent accord a pour objet d’autoriser le recours par l’association aux contrats à objet défini.

Cet accord est également rédigé pour permettre le recours aux conventions de forfait annuel en jours pour les catégories de salariés éligibles à ce dispositif. Ce dispositif est destiné à mieux répondre aux besoins de l’association, car il permet aux salariés concernés d’exploiter pleinement l’autonomie dont ils disposent pour gérer leur temps de travail, mais également de s’adapter au mieux à leur charge de travail et à ses variations.

Le présent accord a également pour objectif de permettre le recours aux conventions de forfait annuel en heures pour les catégories de salariés éligibles à ce dispositif. Ce dispositif est destiné à mieux répondre aux besoins de l’association, car il permet aux salariés concernés d’organiser leur temps de travail de façon autonome afin de s’adapter au mieux à leur charge de travail et à ses variations.

Le présent accord poursuit donc les objectifs suivants :

• répondre aux besoins de l’association ;

• répondre aux aspirations du personnel ;

• se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail ;

• instaurer un forfait annuel en jours pour les salariés éligibles ;

• autoriser le recours aux contrats à objet défini.

C’est en l’état de ces considérations que le MEPAG a conclu un accord d’entreprise avec le Personnel.

Il est donc convenu des dispositions suivantes, qui se substituent intégralement aux dispositions d’éventuels usages, engagements unilatéraux, règlements divers ou accords d’entreprise qui auraient le même objet.

Néanmoins, les parties entendent préciser que le présent accord ne vaut pas renonciation à utiliser d’autres modes d’organisation du temps de travail, tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent accord.

SOMMAIRE

I – Dispositions générales

Article 1 – Mode de consultation du Personnel

Article 2 – Cadre et Portée juridique de l’accord

Article 3 – Champ d’application de l’accord

Article 4 – Personnel bénéficiaire de l’accord

II – Forfait annuel en jours

Article 5 – Objectif du forfait jours

Article 6 – Salariés concernés

Article 7 – Mise en place du forfait annuel en jours : conventions individuelles de forfait

Article 8 – Nombre de jours travaillés et période de référence

1. Période de référence

2. Plafond du nombre de jours travaillés par période de référence

3. Forfait en jours réduit

4. Jours de repos et renonciation éventuelle à des jours de repos

Article 9 – Rémunération

Article 10 – Prise en compte des absences et des départs ou arrivées en cours de période de référence

1. Prise en compte des absences

2. Prise en compte des départs et arrivées en cours de période de référence

Article 11 – Organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours

1. Gestion et organisation du temps de travail

2. Garanties : temps de repos, charge de travail et amplitude des journées de travail

3. Droit à la déconnexion

Article 12 – Contrôle du décompte des jours travaillés

Article 13 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, et équilibre vie privée et vie professionnelle

Article 14 – Entretien(s) individuel(s)

III – Recours aux contrats à objets définis

Article 15 – Objectif du contrat à objet défini

Article 16 – Salariés concernés

Article 17 – Spécificités de la durée du contrat à objet défini

IV – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Article 18 – Mode de conclusion de l’accord

Article 19 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

V – Interprétation, révision, dénonciation et modalités de suivi de l’accord

Article 20 – Interprétation de l’accord

Article 21 – Révision et dénonciation de l’accord

1. Dénonciation

2. Révision

Article 22 – Conditions de suivi de l’accord et clauses de rendez-vous

VI – Information du personnel et suivi de l’accord

Article 23 – Information du personnel

Article 24 – Publicité de l’accord

I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1 – Consultation du personnel :

L’association étant dépourvue de délégué syndical et son effectif habituel étant inférieur à 11 salariés, l’employeur a proposé un projet d’accord, qui porte sur le thème de la durée et l’organisation du travail ainsi que sur la possibilité du recours au contrat à objet défini.

Conformément à l’article 2232 – 21 du Code du travail, la consultation du personnel a été organisée à l’issue d’un délai minimum de 15 jours, ayant couru à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.

Conformément à l’article R. 2232 - 18 du Code du travail, les conditions dans lesquelles l’employeur a recueilli l’approbation des salariés ont été les suivantes :

1° La consultation a eu lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle a incombé à l'employeur,

2° Le caractère personnel et secret de la consultation a été garanti,

3° Le résultat de la consultation a été porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui s’est déroulé en son absence,

4° Le résultat de la consultation a fait l'objet d'un procès-verbal : la publicité a été assurée par l’employeur dans l'association par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

Conformément à l’article R. 2232-11 du Code du travail, l'employeur a défini les modalités d'organisation de la consultation, qui incluent :

1° Les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord,

2° Le lieu, la date et l'heure de la consultation,

3° L'organisation et le déroulement de la consultation,

4° Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés.

Conformément à l’article R. 2232-12 du code du travail, Quinze jours au moins avant la date de la consultation, l'employeur a communiqué aux salariés le projet d'accord et les modalités d'organisation définies en application de l'article R. 2232-11 du code du travail.

Article 2 – Cadre et portée juridique de l’accord :

Les conditions de validité définies par l’article L. 2232-21 du code du travail étant réunies, le présent accord est un accord d’entreprise au sens des articles L. 2232-11 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 3121-33 2° et L. 3121-44 du code du travail ainsi que :

• L.2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche ;

• Les articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, relatifs au forfait annuel en jours, fixant notamment les dispositions d’ordre public, les dispositions supplétives et le champ de la négociation collective ;

• L’article L1242-2 6° du Code du travail relatif au recours au contrat de travail à objet défini.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord intègre les dispositions légales actuellement en vigueur et ayant le même objet.

Il est toutefois précisé que, en cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d’adapter l’accord, si nécessaire, au nouveau dispositif légal.

À compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports, usages antérieurs et accords d’entreprise ayant le même objet.

Article 3 – Champ d’application de l’accord :

Le présent accord est applicable au MEPAG, dans tous ses établissements présents ou à venir.

Article 4 – Personnel bénéficiaire de l’accord :

Sous réserve des dispositions spécifiques prévues au présent accord, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du MEPAG, quel que soit leur emploi, leur catégorie, leurs horaires de travail, leur ancienneté, ou encore la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat en alternance…).

En revanche, il ne s’applique pas aux cadres ayant la qualité de cadre dirigeant, au sens de l'article L.3111-2 du Code du travail.

II – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les parties signataires affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et ont adopté le présent accord dans le respect des principes fondamentaux en la matière.

Les dispositions instituant le forfait annuel en jours garantissent le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail des salariés éligibles, et une charge du travail raisonnable permettant une bonne répartition du travail dans le temps.

Article 5 – Objectif du forfait jours :

L’aménagement du temps de travail sur l’année sous la forme de forfait jours a pour objectif :

• d’adapter la notion de temps de travail et son suivi aux salariés dont l’organisation de la fonction et l’autonomie rend inadapté tout horaire et de façon générale tout décompte du temps de travail en heures ;

• de prendre en compte de façon acceptable et équilibrée les attentes légitimes des collaborateurs, et les contraintes de fonctionnement propres à l’association ;

• d’améliorer l’efficacité dans l’organisation de l’association.

Ceci amène à :

• constater l’impossibilité pour l’association d’imposer de quelconques horaires à certains salariés ;

• laisser une autonomie totale à ces mêmes salariés dans l’organisation du travail ;

• considérer en conséquence la notion de forfait annuel en jours comme une réponse satisfaisante à la fois pour les salariés concernés et pour une meilleure organisation au sein de l’association.

Article 6 – Salariés concernés :

En application de l’article L.3121-58 du Code du travail, les présentes dispositions sont applicables à l’ensemble des salariés « cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ».

Sont plus précisément concernés les cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail.

Les cadres dirigeants sont cependant exclus du dispositif du forfait annuel en jours.

Les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission. Ils doivent disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Ainsi, les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Les parties entendent cependant préciser que l'existence de certaines contraintes ponctuelles, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l’association, ne sont pas incompatibles avec la mise en place d’un forfait annuel en jours.

Article 7 – Mise en place du forfait annuel en jours : conventions individuelles de forfait :

La durée du travail en jours sera fixée individuellement par une convention de forfait.

Les conventions individuelles de forfait en jours conclues sur la base du présent accord sont soumises à l’accord exprès des salariés concernés et font impérativement l’objet d’un écrit (contrat de travail, avenant, ou tout autre accord écrit des parties).

Elles fixent notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait de chaque salarié.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 8 – Nombre de jours travaillés et période de référence :

1. Période de référence :

La période de référence retenue pour le décompte du forfait de jours travaillés est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

2. Plafond du nombre de jours travaillés par période de référence :

Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini est fixé au maximum à 218 jours travaillés par année civile, journée de solidarité incluse.

Le nombre de 218 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

3. Forfait en jours réduit :

À la demande du salarié, et sous réserve de l’acceptation de la Direction, il peut être convenu d’un forfait en jours réduit, en deçà du plafond susvisé.

Par ailleurs, un(e) salarié(e) en forfait annuel en jours peut demander à bénéficier d’un forfait en jours réduit dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps partiel. La demande du salarié devra respecter le formalisme et les délais en vigueur pour la demande de congé parental d’éducation « à temps partiel » ; étant précisé que l’association ne peut pas refuser au salarié le bénéfice de la réduction du temps de travail dans le cadre du congé parental d’éducation.

Un passage en forfait jours réduit pourra également être mis en œuvre dans le cas d’un mi-temps thérapeutique (si le salarié bénéficiant du mi-temps thérapeutique est au forfait annuel en jours lors du passage en mi-temps thérapeutique). Dans le cadre du forfait annuel en jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

En tout état de cause, le forfait annuel en jours réduit n’est pas soumis à la réglementation du travail à temps partiel.

4. Jours de repos et renonciation éventuelle à des jours de repos :

Afin de ne pas dépasser le plafond ci-dessus défini, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre est variable d’une année sur l’autre en fonction, notamment, des jours fériés chômés.

La période annuelle de référence pour la prise des jours de repos s’entend du 1^er janvier au
31 décembre de chaque année civile.

Les jours de repos seront pris sur la période de référence par journée entière ou demi-journée, au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’association et du service dont il dépend. Les journées ou demi-journées de repos ne donneront lieu à aucune retenue de salaire.

Les journées ou demi-journées de repos ne peuvent être reportées sur l’année suivante.

Les jours de congés supplémentaires, prévus par la loi ou la convention collective (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux…), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire d’au moins 10%. En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence est fixé à 235.

L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit ; et un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur doit déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. L’avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 9 – Rémunération :

La rémunération du salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, et des sujétions imposées au salarié. Sauf en cas de forfait jours réduit, elle ne peut être inférieure au SMIC (salaire minimum de croissance) pour la durée légale du travail.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures ou de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. La rémunération mensuelle du salarié est ainsi lissée sur la période annuelle de référence.

Article 10 – Prise en compte des absences et des départs ou arrivées en cours de période de référence :

1. Prise en compte des absences :

Pour déterminer la retenue sur salaire à opérer en cas d’absence(s) du salarié, il convient d’appliquer la formule suivante :

((Salaire brut mensuel de base x 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + jours fériés dans l’année + jours de repos dans l’année)) x jours ou demi-journées d’absence.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.

À toutes fins utiles, les parties rappellent que les absences pour maladie ne peuvent être récupérées par les salariés employés au forfait annuel en jours.

2. Prise en compte des départs et arrivées en cours de période de référence :

• Entrée en cours de période de référence :

Pour déterminer le nombre de jours devant être travaillés, dans l’hypothèse d’une arrivée en cours de période de référence, il convient d’ajouter, au nombre de jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis, et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés dans l’année (sans les jours fériés).

La formule est donc la suivante, pour un salarié dont le forfait est de 218 jours par an :

(218 + jours de congés payés non acquis) x jours ouvrés restants dans l’année pendant la période de présence du salarié / jours ouvrés de l’année civile.

Exemple :

Un salarié arrive dans l’association le 1^er mars 2023, son forfait est de 218 jours sur l’année.

- Nombre de jours restants à travailler en 2023 :

L’année 2023 comprend 251 jours ouvrés (sans les jours fériés). Du 1^er janvier 2023 au 28 février 2023 (période non travaillée par le salarié, pas encore arrivé dans l’association), il y a 42 jours ouvrés (sans les jours fériés).

En 2023, il y a donc 209 jours ouvrés (251 – 42) durant la période de présence du salarié au sein de l’association (du 1^er mars au 31 décembre 2023).

Au 1^er mars 2023, le salarié n’a pas acquis 22 jours ouvrés de congés payés sur la période d’acquisition des congés payés 2022-2023. Il acquiert cependant 6,24 jours ouvrés de congés payés, arrondis à 7 jours ouvrés de congés, du 1^er mars au 31 mai 2023.

Soit : jours restants à travailler au cours de l’année 2023 : (218 + 18) x 209 / 251 = 196,50 jours.

- Nombre de jours de repos en 2023 :

 Nombre de jours calendaires entre le 1^er mars 2023 et le 31 décembre 2023 : 306

 Nombre de samedis et dimanches entre le 1^er mars 2023 et le 31 décembre 2023 : 88

 Nombre de congés payés acquis entre le 1^er mars et le 31 mai 2023 : 7

 Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre le 1^er mars 2023 et le 31 décembre 2023 : 9

 Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés : 202 (306 – 88 – 7 – 9)

Soit : jours de repos au cours de l’année 2023 : 202 – 196,50 = 5,50 jours (arrondis à 6 jours).

• Sortie en cours de période de référence :

Afin de déterminer la part de rémunération annuelle lissée à laquelle le salarié a droit en cours de départ en cours de période de référence, il convient de payer les jours réellement travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et d’y ajouter, le cas échéant, un prorata de jours de repos à verser en plus (et ainsi proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année).

S’agissant du prorata des jours de repos à verser, il convient d’appliquer la formule suivante :

Nombre de jours de repos dus au titre de l’année x (nombre de jours travaillés + jours fériés chômés dans l’année / 261) ; étant précisé que le chiffre de 261 correspond à la différence entre les jours calendaires (365 jours) et le nombre de samedis et dimanches au cours de l’année civile (104).

Pour les années bissextiles, il conviendra d’appliquer la formule suivante :

Nombre de jours de repos dus au titre de l’année x (nombre de jours travaillés + jours fériés chômés dans l’année / 262) ; le chiffre de 262 correspondant à la différence entre les jours calendaires
(366 jours) et le nombre de samedis et dimanches au cours de l’année civile (104).

Article 11 – Organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours :

1. Gestion et organisation du temps de travail :

Le salarié en forfait annuel en jours n’est soumis ni à la durée légale du travail, ni à la durée collective de travail applicable au sein de l’association, ni aux horaires collectifs en vigueur au sein de l’association.

Le salarié en forfait jours gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission, en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’association (et notamment la gestion du personnel et la gestion de la production), et les besoins des clients.

Ainsi, la répartition du temps de travail est laissée à l’appréciation du salarié sous forfait jours, dans le respect des nécessités du service, et sous réserve d’informer à l’avance la Direction, dans la mesure du possible, des journées de travail et de repos.

À ce titre, les jours de travail peuvent être répartis différemment d’un mois sur l’autre en fonction de la charge de travail du salarié et des aléas rencontrés dans l’exercice de ses missions.

2. Garanties : temps de repos, charge de travail et amplitude des journées de travail :

Nonobstant l’autonomie dont le salarié en forfait jours dispose dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié et l’employeur doivent respecter :

• les durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire et sur une période de
  12 semaines consécutives) ;

• les durées minimales de repos (repos quotidien et hebdomadaire) ;

• l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ;

• les usages applicables dans l’association, ainsi que les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives au travail les jours fériés ;

• le caractère exceptionnel du travail le dimanche, lequel doit intervenir dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur.

En tout état de cause, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours devront rester raisonnables, assurer une bonne répartition du travail dans le temps, et permettre au salarié de concilier vie professionnelle et privée. La charge du travail et la répartition du travail du salarié doivent être compatibles avec sa santé et sécurité.

La Direction devra garantir la qualité des conditions de travail et la santé du salarié. À ce titre, elle veillera notamment à lui assurer une charge de travail raisonnable. La Direction veillera aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

3. Droit à la déconnexion :

L’effectivité du respect, par le salarié, des durées de repos implique, pour ce dernier, un droit et une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en-dehors de son temps de travail habituel et de toute situation d’urgence avérée ou d’astreinte.

• outils numériques professionnels : équipements physiques (ordinateurs, tablettes, téléphone portable...), logiciels (messagerie électronique, internet/extranet, réseaux sociaux d’entreprise…) et réseaux de télécommunication (téléphonie 3G, 4G ou 5G, wifi, VPN…) qui permettent d’échanger des informations de nature professionnelle, de recevoir des instructions de travail à distance…

• urgence avérée : situation dans laquelle l’’association doit répondre à une sollicitation de manière impérative comme une injonction de nature administrative ou doit faire cesser un danger patent pour des personnes ou des biens. Les travaux urgents sont ceux pour lesquels une exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux personnes, au matériel, aux installations et aux bâtiments de l’établissement.

L’objectif du droit à la déconnexion est de promouvoir une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, en évitant la sur-connexion des salariés et en leur garantissant le respect des temps de repos et de congés.

En effet, les outils actuels de télécommunication comme les messageries instantanées, les messageries électroniques, les réseaux sociaux… augmentent la capacité de l’entreprise de diffuser de l’information à tous ses collaborateurs, en masse ou individuellement, et celle de ces derniers à échanger entre eux.

Toutefois, leur usage est fondamentalement découplé des règles usuelles et légales du travail au sein des locaux de l’association. Il peut en résulter des sollicitations en dehors des heures de travail convenues, lesquelles pourraient constituer à la fois une extension illégale de la durée du travail effectif et une immixtion dans la vie privée des salariés concernés.

Des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques sont donc mis en place afin de permettre aux salariés en forfait annuel en jours de bénéficier pleinement d’un droit, mais également d’une obligation, à la déconnexion.

Aussi, les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit.

Par conséquent, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques pendant leur temps de repos, week-ends, jours fériés chômés et leurs congés, ainsi que la nuit et les soirs (à partir de 21 heures, compte tenu de l’activité de l’association et des modalités d’organisation des temps de travail des salariés des services production, maintenance, logistique et qualité).

En cas d’absence, les salariés sont invités à paramétrer un message d’absence invitant leurs interlocuteurs à les contacter à d’autres moments, et indiquant la personne à contacter en cas d’urgence, ou prévoyant un système de transfert automatique des mails en cas d’absence de longue durée (congés maternité, maladie…).

Il ne pourra donc pas être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel, à un appel téléphonique, à un texto professionnel etc. reçu en-dehors de son temps de travail habituel ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Les salariés sont également invités à éteindre leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail habituel.

Parallèlement, il est demandé aux salariés de limiter l’envoi de courriels et texto ou les appels téléphoniques professionnels au strict nécessaire durant les soirs, les week-ends et les jours fériés. Il leur est ainsi demandé de s’abstenir de contacter (courriel, appel ou message téléphonique,…) leurs collègues de travail, les stagiaires, les intérimaires mis à disposition de l’association etc. en dehors des horaires de travail, pendant leurs temps de repos, leurs congés payés et leurs absences, quelle qu'en soit la nature.

Les salariés disposent de la faculté d’alerter la Direction ou le responsable hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion. En cas d’alerte, la Direction reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.

Ces mesures visent à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés.

Ce droit s’applique à l’ensemble des salariés même s’il est prévu dans une partie de l’accord relative au forfait annuel en jours. Toutefois, n'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent formellement se voir appliquer les mesures prévues pour le droit à la déconnexion. Ils devront cependant veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

Article 12 – Contrôle du décompte des jours travaillés :

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

À cet égard, le salarié tiendra, sous la responsabilité de la Direction ou de son représentant, un décompte individuel mensuel récapitulant le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours pour évènements familiaux, jours de repos liés au forfait…).

Ce document individuel de suivi et de contrôle sera établi à l’échéance de chaque mois par le salarié et sera impérativement remis, une fois dûment rempli et signé, à la Direction ou son représentant hiérarchique, pour validation et analyse. Le document sera cosigné par l’employeur et le salarié.

Ce document permettra notamment de faire un point régulier sur les jours de travail et les jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de référence.

L’analyse de ce document sera surtout l’occasion, pour la Direction ou le responsable hiérarchique, de mesurer la charge de travail du salarié en forfait jours sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail du salarié, dans un objectif de concourir à préserver la santé de ce dernier.

Article 13 - Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, procédure d’alerte et équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le salarié est également invité à faire part de toute remarque sur sa charge de travail.

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales ou conventionnelles soit trouvée.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a également la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui :

• recevra le salarié dans les 8 jours,

• et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d'un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Article 14 – Entretien(s) individuel(s) :

La situation du salarié en forfait annuel en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec l’employeur ou son représentant. Au cours de cet entretien seront notamment abordées :

• l’organisation et la charge du travail du salarié,

• l’amplitude de ses journées d’activité,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• la rémunération du salarié,

• les conditions de déconnexion.

Le salarié sera informé, par tout moyen, de la date de l’entretien, dans un délai permettant au salarié de préparer et structurer son entretien, dans le respect des procédures internes en vigueur dans l’association.

Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi, signé par l’employeur et le salarié, et remis au salarié.

Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre, le cas échéant, dans le cadre du dispositif d’alerte visé à l’article 21 du présent accord, ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l’employeur ou les représentants du personnel.

L’employeur ou son représentant pourra notamment organiser un entretien avec le salarié s’il est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales. Cet entretien pourra notamment permettre à l’employeur et au salarié de remédier, en temps utile, à une éventuelle charge de travail déraisonnable.

En tout état de cause, si des modifications importantes sont apportées dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

Le salarié pourra solliciter, à tout moment en cas de besoin, la tenue d’un entretien.

Au regard des constats effectués lors du (des) entretien(s) individuel(s), le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures prises seront alors consignées dans le compte rendu du (des) entretien(s) annuel(s).

Le salarié et son responsable hiérarchique examineront également, si possible, à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

III – RECOURS AUX CONTRATS A OBJETS DEFINIS

Conformément aux dispositions de l'article L1242-2 6° du Code du travail le contrat de travail à objet défini visé par (ci-après « CDD OD ») est un type de contrat conclu pour la réalisation de missions pour lesquelles les contrats de travail à durée déterminée classiques ne sont pas adaptés en termes de durée.

Article 15 – Objectif et missions

Cet accord permet l'embauche en contrat à objet défini d'ingénieurs ou de cadres dans le contexte de financement par la région et les collectivités locales de projets spécifiques et notamment tout projet portant la gestion prévisionnelle des emplois et compétences territoriales (« GPECT »), lesquels se font sur une certaine durée.

Le CDD OD permet de répondre aux besoins du MEPAG de réalisation de projets financés par l’octroi de subventions notamment par la région Centre Val de Loire ainsi que les communautés des communes de Berry Loire Puisaye, Giennoises et Val de Sully.

Le CDD OD aura ainsi pour objet la mise en œuvre de projets de consultation et de recherches spécifiques dans le cadre d’une durée limitée.

Le CDD OD n’a pas pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’association. Il n’est pas non plus utilisé pour faire face à un accroissement temporaire d’activité, qui relève des cas de conclusions de droit commun des contrats à durée déterminée.

La conclusion d’un CDD OD ne remet pas en cause la politique de recrutement en contrat à durée indéterminée de l’association, qui privilégie ce mode d’embauche.

Article 16 – Durée

Le choix d'un tel contrat doit permettre de faire correspondre la durée de celui-ci avec celle du projet, pouvant être subventionné. La durée du contrat peut être d’un minimum de 18 mois et d’un maximum de 36 mois.

Le CDD OD ne peut pas être renouvelé.

Conformément aux articles L1243-1 et suivants du Code du travail, le contrat prendra fin automatiquement avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, avec un délai de prévenance de 2 mois.

Le contrat peut être rompu par l'une ou l'autre des parties de façon anticipée pour un motif réel et sérieux au bout de 18 mois, puis après 24 mois. Cette rupture doit être précédée d'un entretien préalable et d'un délai de prévenance de 2 mois.

Conformément aux articles L.1243-1 et suivants du Code du travail, les autres cas et conditions de rupture anticipée d'un contrat à durée déterminée sont également applicables au contrat à objet défini.

Ainsi, le CDD OD peut être rompu avant le terme, notamment :

- par accord entre les parties,

- en cas de faute grave,

- de force majeure,

- à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée.

Lorsqu’à l’issue du contrat, les relations contractuelles entre le salarié et l’association ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié bénéficie d’une indemnité égale à 10% de la rémunération totale brute qu’il a perçue dans le cadre de sa collaboration.

Article 17 – Garanties offertes au salarié

Un cadre de travail et un matériel adapté est mis à sa disposition pour la durée de son CDD OD au sein du MEPAG.

Le salarié concerné bénéficie également de garanties visant à lui permettre de retrouver rapidement un emploi à l'issue de son contrat.

Il bénéfice ainsi, pendant l'exécution de son contrat, d'un droit d'accès à la formation professionnelle continue et à la validation des acquis de l'expérience dans les mêmes conditions qu’un salarié en contrat à durée indéterminée.

Le salarié en CDD OD depuis au moins un an est reçu en entretien par son responsable hiérarchique comme les salariés en contrat à durée indéterminée, afin de faire un bilan sur l’exécution des travaux confiés et de faire un point sur les éventuels besoins de formation du salarié nécessaires à la bonne réalisation du projet, et au maintien de l’employabilité du salarié.

Le salarié bénéficie d'une priorité de réembauche pendant la durée du CDD OD et pendant 3 (trois) mois à compter de la fin de son contrat, s'il en fait la demande pendant le même délai, pour tout emploi non pourvu par mobilité interne, disponible et compatible avec sa qualification et ses compétences.

Cette priorité vise les emplois à durée indéterminée et ceux à durée déterminée, avant le lancement d'une recherche de candidats en externe, et s'exerce dans le respect des procédures de recrutement en vigueur au sein du MEPAG, et notamment la primauté de la démarche d'appel à candidatures internes. Ainsi, le salarié ne pourra exercer sa priorité de réembauche qu'à condition que l'emploi disponible n'ait pas été préalablement pourvu par une procédure de recrutement interne.

Il bénéficie, au cours du délai de prévenance, en concertation avec l'employeur, d'une autorisation d'absence pour organiser la suite de son parcours professionnel à hauteur de 2 heures hebdomadaires sans diminution de salaire. Ce droit cesse dès que le salarié a trouvé l'emploi recherché.

IV – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD

Article 19 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord :

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’appliquera à compter du lendemain de son dépôt.

V – RÉVISION, DÉNONCIATION ET MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD

Article 20 – Révision et dénonciation de l’accord :

Le présent accord pourra être dénoncé et/ou révisé dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur au jour de la dénonciation, révision ou modification de l’accord.

Article 21 – Conditions de suivi de l’accord et clauses de rendez-vous :

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, pour étudier les différends d’ordre individuel ou collectif relatifs à l’interprétation ou l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.

VI – INFORMATION DU PERSONNEL ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Article 22 – Information du personnel :

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, dans les locaux de l’association.

Les salariés seront informés du lieu de consultation de l’accord d’entreprise par voie d’affichage au sein de l’association.

Article 23 – Publicité de l’accord :

À l'initiative de la Direction, le présent accord d’entreprise sera déposé à la DREETS compétente par le biais de la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail, accessible sur le site Internet : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.

À ce titre, seront notamment déposées :

• la version intégrale de l’accord, signée des parties, au format PDF ;

• une version « anonymisée » de l’accord, duquel auront été supprimés toutes les signatures, les paraphes, les noms et prénoms des personnes physiques, au format Word (.docx) ;

• les pièces justificatives.

De plus, un exemplaire sur support papier signé des parties sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent par lettre recommandé avec accusé de réception.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel ainsi que sur l’Intranet de l’association.

Fait à GIEN, le 28 février 2023

En six (6) exemplaires originaux, dont :

• un pour la DREETS ;

• un pour le greffe du Conseil des Prud’hommes  ;

• un pour chaque signataire ;

• un pour affichage au sein de l’association.

Pour le MEPAG 

Monsieur

Président

Pour le Personnel

Madame

Salariée du MEPAG