Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité Homme-Femme" chez ALICE DELICE - KITCHEN ACADEMY

ACCORD SUR L'ÉGALITÉ

HOMMES / FEMMES

Préambule :

Cet accord doit :

- D’une part, pour l’année écoulée, établir un bilan des mesures et des objectifs antérieurement fixés

- Et d’autre part, pour l’année à venir, déterminer, sur la base de critères clairs, précis et opérationnels :

• Les objectifs de progression prévus,

• La définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre,

• L’échéancier des mesures prévues.

Au regard de l’article R.2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions permettant de les atteindre doivent porter sur au moins 3 des domaines d’action suivants :

Embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Une synthèse de cet accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail. De plus, cet accord sera tenu à la disposition de toute personne qui le demande.

En application du dernier alinéa de l’article L.2323-47 du code du travail, le rapport annuel au CSE, dont cet accord fait partie intégrante, sera tenu à disposition de l’inspecteur du travail dans les 15 jours qui suivent la réunion à l’issue de laquelle le CSE a émis un avis.

I - Rappel des objectifs fixés et des mesures prises au cours des années écoulées :

Au cours des années écoulées, des mesures ont été mises en œuvre dans les domaines d’actions suivants :

• L’embauche ;
• La rémunération ;
• La promotion professionnelle ;
• L’équilibre vie personnelle / professionnelle.

A – Domaine d’action : L’embauche

1. Mesures prises

• Formuler les intitulés et contenus des offres d’emplois en accordant la plus grande vigilance sur la terminologie employée et la formation d’offres asexuées
• Former l’ensemble des personnes en charge de recrutements sur la discrimination entre les hommes et les femmes
• Augmenter le pourcentage du sexe sous représenté dans les services comprenant des déséquilibres

2. Bilan de ces actions

• 100% des intitulés et contenus des offres diffusées ont été revus et asexués
• Compte tenu de la crise sanitaire, les formations sur la discrimination n’ont pas abouties
• La profession, le secteur d’activité et les produits que nous vendons attirent naturellement davantage les femmes que les hommes. Dès lors, dès l’embauche, les femmes sont majoritaires. Malgré la mise en place de notre action, nous constatons que nous restons à l’identique : en 2020 les hommes étaient représentés à 23.9% et sur 2021 à 23.6%.

B – Domaine d’action : la rémunération

1. Mesures prises

• Rappeler et communiquer oralement et par écrit les obligations légales en matière d’égalité salariale aux managers avant les EDP et JDP
• Analyser les évolutions salariales des femmes et des hommes et les communiquer aux managers ; contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions ou en vue de réduire les écarts injustifiés existants
• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche à compétences et expériences équivalentes

2. Bilan de ces actions

• Les obligations légales en matière d’égalité salariale ont été rappelées oralement aux managers lors des JDP.
• L'écart de rémunération entre les hommes et les femmes n’existe pas ou peu. Les résultats sont plutôt satisfaisants

MAGASINS

catégorie socioprof (CSP)	tranche d'âge	écart rem	nombre de salariés
femmes	hommes
employés	- de 30 ans	0.0%	59	14
30 à 39 ans	0.0%	30	11
40 à 49 ans	0.0%	12	4
50 ans et plus	0.0%	9	2
techniciens et agents de maîtrise		NS	1
30 à 39 ans	0.0%	15	3
40 à 49 ans	0.1%	4	2
50 ans et plus	NS	1	1

SIÈGE

catégorie socioprof (CSP)	tranche d'âge	écart rem avec seuil pertinence	nombre de salariés
femmes	hommes
employés	- de 30 ans			1
30 à 39 ans
40 à 49 ans			1
50 ans et plus
techniciens et agents de maîtrise	- de 30 ans		3
30 à 39 ans		3	2
40 à 49 ans			1
50 ans et plus
ingénieurs et cadres	- de 30 ans		4
30 à 39 ans		7	4
40 à 49 ans		4	1
50 ans et plus

* Les postes ne sont pas équivalents et les effectifs non représentatifs pour déterminer un écart : Il faut minimum 3 personnes sur la même mission et sur la même tranche d’age,pour pouvoir calculer une moyenne

C – Domaine d’action : la promotion professionnelle

1. Mesures prises

• Vérifier la cohérence du nombre de promotions hommes / femmes avec leur proportion
• Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l'entreprise
• Améliorer la répartition femmes/hommes dans l'encadrement supérieur
• Suivre et piloter le nombre de formation adressées

2. Bilan de ces actions

• Sur l’année 2021, 27 femmes et 8 hommes ont été promus et/ou augmentés, ce qui représente 17.8 % d’augmentation pour les femmes et 17% pour les hommes (soit un écart de 0.8 %).

• La répartition femmes/hommes dans l’encadrement supérieur reste significatif en faveur des femmes, la profession étant propice aux candidatures féminines
• Avec la crise sanitaire, peu de formations ont été dispensées. Le retour n’est pas exploitable.

D – Domaine d’action : l’équilibre vie personnelle / professionnelle

1. Mesures prises

• Réaliser des enquêtes auprès des collaborateurs
• S'assurer de la bonne communication avec 15 jours d'avance, des plannings en magasin
• Poursuivre les avancées au siège en matière de mobilité
• S'assurer du respect des temps de déconnexion par la rédaction d'une charte

2. Bilan de ces actions

• Lors des EDP, les collaborateurs sont interrogés sur leur équilibre vie pro / vie privée :

  • Ton temps de travail te permet-il de respecter un équilibre entre vie privée et vie professionnelle ? (qu'as-tu bien vécu, aimé vs. qu'est-ce qui est à faire évoluer, as-tu des suggestions ou identifié des leviers d'actions?)

  • Sur ton équilibre vie privée vie personnelle, des solutions peuvent-elles être apportées ?

  • Si tu devais évaluer ton bien-être au travail aujourd'hui, quelle note choisirais-tu ?

• Les plannings sont remis aux collaborateurs des magasins avec 15 jours d’avance
• Le télétravail a été instauré pour les collaborateurs pouvant travailler de chez eux, afin de faire face à la crise sanitaire et cette mesure a abouti à une charte de mobilité basée qui permet aux collaborateurs du siège une liberté d’organisation de leur lieu de travail. Cette charte est basée sur la confiance, le professionnalisme et la responsabilité
• Une charte sur le droit à la déconnexion et l’utilisation des outils informatiques et numériques a été établie

II – Détermination des objectifs de progression pour les quatres années à venir, et mesures associées :

Au regard du diagnostic établi, permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, l’entreprise a décidé de garder les mêmes domaines :

• L’embauche ;
• La rémunération ;
• La promotion professionnelle ;
• L’équilibre vie personnelle / professionnelle.

Conformément à l’article R.2323-9 du code du travail, le présent plan d’actions fait état :

- Des objectifs de progression pour l’année à venir ;

- Des indicateurs associés.

A – Domaine d’action : L’embauche

EMBAUCHE
ACTION	OBJECTIF	INDICATEURS	ECHEANCE
Favoriser la prise de conscience, dès le recrutement de l'importance d'une politique d'égalité entre les hommes et les femmes	Formuler les intitulés et contenus des offres d’emploi en accordant la plus grande vigilance sur la terminologie employée et la formation d’offres asexuées	Nombre d'offres diffusées validées en ce sens en 2021	Sans délai
Former l'ensemble des personnes en charge de recrutemens pour la discrimination entre les hommes et les femmes	Nombre de personnes formées	Chaque fin d'année
Augmenter le pourcentage du sexe sous représenté dans les services comprenant des déséquilibres	Evolution du proucentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté	Chaque fin d'année

B – Domaine d’action : La rémunération

La rémunération effective reste un domaine sensible dans l’égalité hommes/femmes. Les règles sont simples : l’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, à expérience égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

Rémunération
ACTION	OBJECTIF	INDICATEURS	ECHEANCE
Contrôler la politique salariale de l’entreprise pour s’assurer d’une égalité de salaire entre les femmes et les hommes et résorber les éventuels écarts	Rappeler et communiquer oralement et par écrit les obligations légales en matière d’égalité salariale aux managers avant les EDP et JDP	Pourcentage de manager sensibilisés lors des JDP	Lors de chaque JDP
Analyser les évolutions salariales des femmes et des hommes et les communiquer aux managers ; contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions ou en vue de réduire les écarts injustifiés existants	Bilan sexué des augmentations individuelles réalisées + analyse	Lors de chaque JDP
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche à compétences et expériences équivalentes	Bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l'embauche a été analogue	Chaque fin d'année

C – Domaine d’action : la promotion professionnelle

Promotion professionnelle
ACTION	OBJECTIF	INDICATEURS	ECHEANCE
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle	Vérifier la cohérence du nombre de promotions hommes / femmes avec leur proportion	Pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par statut	Chaque fin d'année
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l'entreprise	Nombre de personnes ayant eu une promotion par sexe	Chaque fin d'année
Améliorer la répartition femmes/hommes dans l'encadrement supérieur	Répartition H/F dans les postes d'encadrement	Chaque fin d'année
Suivre et piloter le nombre de formation adressées	Pourcentage d'hommes et de femmes formées	Chaque fin d'année

D – Domaine d’action : l’équilibre vie personnelle et professionnelle

L'équilibre vie pro, vie perso est une notion qui consiste à mieux concilier d’un côté, ses objectifs professionnels et de l’autre, sa vie familiale, sociale ainsi que ses aspirations personnelles.

Equilibre vie personnelle et professionnelle
ACTION	OBJECTIF	INDICATEURS	ECHEANCE
Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés	Réaliser des enquêtes auprès des collaborateurs	Nombre de collaborateurs satisfait de leur équilibre vie personnelle et professionnelle	Lors des EDP
S'assurer de la bonne communication avec 15 jours d'avance, des plannings en magasin	Nombre de Responsables formés sur la gestion des plannings	Premier trimestre 2021
Maintien des avancées au siège en matière de mobilité	Nombre de salariés en télétravail régulier et ponctuel sur l’année	Lors des EDP
S'assurer du respect des temps de déconnexion par la rédaction d'une charte	Diffusion à l’ensemble des salariés de la charte des temps et du droit à la déconnexion	Chaque fin d'année

III – Entrée en vigueur et durée de l’accord :

A – Portée du plan d’action

Le présent accord instaure, à la charge de la société, une obligation de moyens.

La société ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble de ces mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord, n’étaient pas réalisés à son échéance.

B – Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur après que le CSE aura rendu son avis, et après l’affichage de sa synthèse par l’employeur, soit à compter du 01/06/2022 et sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.

C – Durée de l’accord

Le présent accord est établi pour une durée de 4 ans, à l’échéance de laquelle il cessera de produire tout effet.

IV – Révision :

Dès lors que l’entreprise serait tenue d’appliquer une convention ou accord collectif de travail qui entrerait en vigueur postérieurement au 01/06/2022 le présent accord sera susceptible d’être révisé.

V – Suivi de l’accord :

Conformément à l’article « L.2323-47 » du code du travail, un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle du CSE.

VI – Publicité de l’accord :

Le présent accord et ses éventuels avenants ultérieurs seront déposés par l’entreprise :

• Sur la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) du ministère du travail (version signée des parties) ;
• Un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.

En application des articles R.2262-2 et R. 2262-3 du code du travail, cet accord fera l’objet d’une remise aux membres signataires et d’un affichage sur les panneaux réservés pour la communication avec le personnel.

Fait à Lille en 2 exemplaires originaux, le 18/05/2022

Pour la société *	Pour le CSE, Secrétaire

(*) Signatures précédées de la mention manuscrite « lu et approuvé » + paraphe de chaque page