Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et la qualité de vie au travail" chez PHEM TECHNOLOGIES - PHEM (CHIMINVEST - PHEM TECHNOLOGIES - CARAL INDUSTRIE)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L’ENTREPRISE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

PHEM

2021 / 2022 / 2023

Entre les soussignés :

• Société PHEM

Société Anonyme Simplifiée au capital social de 51.700 €,

Immatriculée au RCS de Bourg-en-Bresse, sous le numéro 422 275 780, dont le siège social se trouve Parc Industriel de la Plaine de l’Ain – 225 Allée des Cèdres 01150 ST VULBAS

Établissement principal : 21, Allée Louis Bréguet 93420 VILLEPINTE

NAF : 4644Z représentée par son Général Manager, XXX

Et :

• Les organisations syndicales représentatives dont les représentants ont été dûment mandatés pour négocier et conclure le présent accord :

• Monsieur XXX, délégué syndical désigné par le syndicat représentatif dans l’entreprise, la CFDT.

• Monsieur XXX, délégué syndical désigné par le syndicat représentatif dans l’entreprise, la C.F.E – C.G.C.

Préambule

Par le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux confirment leur attachement au respect du principe inscrit dans le droit français et communautaire d’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles affirment leur volonté de promouvoir ces principes fondamentaux et de veiller à leur bonne application.

Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés et des sources de progrès économique et social pour l’entreprise.

Il est rappelé qu’un plan d’action relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes a été établi le 10 mars 2017 et mis en œuvre au cours des années 2017, 2018, 2019.

Conformément aux obligations qui incombent en matière d’égalité professionnelle et de négociation obligatoire, la société XXX a consulté les membres du Comité Social et Economique et a invité les délégués syndicaux présents dans l’entreprises et les organisations syndicales représentatives à ouvrir des négociations en vue de conclure un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Le présent accord sur l'égalité professionnelle a pour objet, au vu des éléments figurant dans le rapport de situation comparée, de réduire voire supprimer les éventuelles inégalités entre les hommes et les femmes, au travers des thèmes suivants :

• Recrutement et l’accessibilité aux différents postes de l’entreprise

• Egalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération

• Evolution de carrière : promotion et mobilité professionnelle

• La formation professionnelle

• L'articulation activité professionnelle /exercice responsabilité familiale

A ce titre, le présent accord, qui a été négocié avec les délégués syndicaux, fixe les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre, et les indicateurs permettant de les mesurer.

L'entreprise s'engage ainsi à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour respecter les objectifs fixés, au travers notamment des actions privilégiées. Ces objectifs ne pourront toutefois être légitimement atteints s’il survenait pendant la durée d’application du présent accord, un cas de force majeure susceptible de perturber l'application du présent accord.

Toute disposition utile sera toutefois prise afin de minimiser, le cas échéant, l'impact de ces événements sur les objectifs fixés.

Il convient par ailleurs de rappeler les points suivants :

• Aucune mesure de promotion professionnelle ne peut être prise en considération du sexe, pas plus qu'elle ne pourrait être prise en considération de l'âge ou de tout autre critère non professionnel ;

• Les évolutions professionnelles (changements de groupe et niveau, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur...) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d'autres caractéristiques ;

• Aucune mesure en matière de qualification ne peut être prise en considération du sexe, pas plus qu'elle ne pourrait être prise en considération de l'âge ou de tout autre critère non professionnel. Les femmes et les hommes doivent bénéficier d'un égal accès aux qualifications rendues possibles par la formation professionnelle ;

• Aucune sanction ne peut être prise en considération du sexe, pas plus qu'elle ne pourrait être prise en considération de l'âge ou de tout autre critère non professionnel ;

• Les classifications sont basées sur les critères classant et indépendants du sexe définis par la convention collective, tout comme elles sont indépendantes de l'âge ou de tout autre critère non professionnel ;

  • Il convient de s'assurer par des analyses régulières que le système de classification assure le respect de l'égalité professionnelle.

1. OBJECTIFS ET MESURES VISANT A ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 1.1 : Affirmation du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s au regard du principe général de non-discrimination ainsi qu'au principe d'égalité entre les femmes et les hommes n'a pas sa place dans la Société XXX.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d'éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe, à l'âge, à l’origine, aux convictions politiques ou religieuses ainsi qu’à l’orientation sexuelle.

Il est précisé que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, dont certaines peuvent être prises au seul bénéfice d’un des sexes sous représenté, visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu'à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L 1142-4 du Code du travail.

Article 1.2 : Le recrutement et l'accessibilité aux différents postes de l'entreprise

1. Egalité professionnelle au recrutement

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l’entreprise. Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

La société s’engage à ce que les modalités et conditions de recrutement mises en œuvre assurent l'égalité des chances pour l'ensemble des candidats que ce soit lors du processus d'examen des candidatures ou lors de l'intégration dans l'entreprise.

En effet, les offres d’emploi doivent s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.

Pour atteindre cet objectif, les offres d’emploi et les descriptions de poste ou de fonction seront rédigées et conçues de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés seront également accessibles et attractives pour les femmes et les hommes.

Elles seront donc non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculeront aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou tout autre critère. Elles présenteront objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes (ex : ingénieur H/F) ou être exprimé au moyen de mots neutres (ex : personne en charge du recrutement).

Le processus de recrutement est unique : il garantit l’égalité de traitement des candidatures et se déroule de la même manière, à chacune de ses étapes, pour tous les candidats.

La Direction, veille à ce que les cabinets de recrutements externes auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article.

Les équipes en charge du recrutement et les responsables hiérarchiques des métiers intervenant dans le processus de sélection veillent au respect des dispositions du présent contrat. Ils sont formés lors de leur prise de poste et régulièrement sensibilisés au respect des principes légaux de non-discrimination, aux enjeux de la mixité et aux dispositions du présent accord.

Indicateurs :

Voir tableau des indicateurs en annexe.

2. Mesures visant à favoriser le recrutement de candidat dont le sexe est sous représenté

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Les indicateurs de suivi visés en annexe ont néanmoins permis de constater qu’il pouvait exister un déséquilibre hommes/femmes dans certaines catégories professionnelles et/ou métiers.

Pour atteindre cet objectif, l'entreprise s’engage à développer la mixité au sein des différents services et à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines et inversement tout en tenant compte des disponibilités du marché de l’emploi.

Dans les services pour lesquels un des sexes est sous représenté, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature du sexe sous représenté soit, dans la mesure du possible, recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidature du sexe sous représenté sous réserve d’une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats.

Indicateurs :

Voir tableau des indicateurs en annexe.

Article 1.3 : Gestion de carrière et formation

1. Evolution professionnelle

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité sont identiques pour les femmes et les hommes.

Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder à tous les emplois quel que soit le niveau de responsabilité de l’emploi.

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, la société XXX s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

En ce sens, tout comme pour le recrutement, les descriptifs des emplois proposés en interne sont rédigés de manière à susciter les candidatures des femmes et des hommes.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

La société s’engage à :

• garantir une classification équivalente à l’embauche

• assurer une mixité dans l’accès des postes à responsabilités

• garantir la non-discrimination liée à la maternité ou à l’adoption pour les changements de classification

Dans les services pour lesquels un des sexes est sous représenté, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature du sexe sous représenté soit, dans la mesure du possible, recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidature du sexe sous représenté sous réserve d’une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats.

Indicateurs :

• % d’évolution de poste femmes vs hommes

• % de femmes dans les cadres

• Evolution de l’indicateur égalité Femmes/hommes

2. Formation professionnelle

Le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution de carrière des femmes et des hommes, que ceux-ci travaillent à temps plein ou à temps partiel.

La formation constitue un outil favorisant l'acquisition de nouveaux savoirs, le développement des compétences, la polyvalence.

La formation professionnelle doit notamment être encouragée dans la perspective d’un accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilité et au développement de la mixité des métiers et viser ainsi à réduire les inégalités et les écarts de rémunérations.

Au même titre que l'expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d'égalité professionnelle et participe activement à l'évolution des qualifications.

Le plan de formation, établi chaque année, s'adresse indifféremment aux hommes et aux femmes.

Dans cette perspective, l'entreprise souhaite se fixer un objectif de maintien relatif à la formation dans l'entreprise pour permettre d'assurer un équilibrage de l'accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes.

L'objectif consiste à assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Pour atteindre cet objectif, l'entreprise décide les actions suivantes :

• Suivre la proportion de femmes et d’hommes suivant une formation en rapport avec la proportion de femmes et d’hommes dans l’entreprise.

• Vérifier que les femmes sont présentes dans les formations dispensées quelle que soit la typologie du poste à minima à due proportion de leur présence dans l’entreprise

Indicateurs :

Voir tableau des indicateurs en annexe.

3. Congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• La proposition d’un entretien facultatif à la discrétion du salarié concerné avant son départ en congé. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• La proposition d’un entretien facultatif à la discrétion du salarié concerné après son retour de congé Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Article 1.4 : Egalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération

La rémunération constitue un élément déterminant dans la vie du contrat de travail. Il est particulièrement difficile de comparer les rémunérations des hommes et des femmes.

1. Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Indicateurs :

Voir tableau des indicateurs en annexe.

2. Réduction des écarts de rémunération

Les écarts de rémunération varient selon les tranches d’âge et fonctions étant alternativement en faveur des femmes ou des hommes.

L’entreprise doit donc rester vigilante aux écarts de rémunérations entre femmes et hommes.

La société PHEM s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre de la détermination des rémunérations effectives.

Pour atteindre cet objectif, l'entreprise décide les actions suivantes :

• Suivre les salaires à l’embauche à poste équivalent afin de ne pas créer d’écart à l’embauche.

• Suivre les augmentations individuelles à poste équivalent afin de réduire les écarts présents entre les salariés femmes et hommes.

• Garantir un salaire équivalent à un même niveau de fonction

Indicateurs :

- grille de rémunération à situation comparable

2. ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LES RESPONSABILITES FAMILIALES

Article 2.1 : L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Les managers de l'entreprise s'efforcent au quotidien à travers leurs décisions, dans le respect des contraintes d'organisation et de bon fonctionnement de leur entité, de favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

L'entreprise se fixe l'objectif de progrès mesurable et atteignable, de favoriser l'articulation de l'activité professionnelle et des responsabilités familiales.

Pour atteindre cet objectif, l'entreprise décide les actions suivantes :

• Autoriser les absences en cas de maladie ou d'hospitalisation d’un enfant.

Indicateurs :

Nombre de femmes/hommes ayant bénéficié d’un aménagement d’horaire.

Article 2.2 : Travail à temps partiel

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.

Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Les parties signataires rappellent leur volonté de voir garantir au personnel travaillant à temps partiel des droits et des traitements de ces droits identiques à ceux du personnel travaillant à temps plein.

Aucune mobilité ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel. La société s’engage à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de la formation professionnelle continue au même titre que le personnel à temps complet.

L'entreprise se fixe l'objectif de progrès mesurable et atteignable, de favoriser l'articulation de l'activité professionnelle et des responsabilités familiales

Indicateurs :

Voir tableau des indicateurs en annexe.

La société s’engage également à faciliter l’accès au temps partiel lorsque les contraintes de l’activité et du poste le permettent.

Article 2.3 : Déplacements professionnels

La société PHEM s’engage à veiller à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Article 2.4 : Maternité/adoption et évolution de rémunération

La société PHEM s’engage à veiller à ce que les absences pour maternité ne puissent avoir aucune conséquence sur la rémunération ou l’évolution des salariées et, par voie de conséquence, à ce que les périodes d’absence pour maternité (congé maternité) soient neutralisées dans l’appréciation de l’évolution professionnelle.

Indicateurs :

Voir tableau des indicateurs en annexe.

Article 2.5 : Congés de paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est ouvert au père de l’enfant, s’il est salarié.

Il est rappelé qu’à partir du 1^er juillet 2021, la durée du congé de paternité est portée de 11 à 25 jours. Si la mère de l’enfant vit en couple avec une personne salariée qui n’est pas le père de l’enfant, cette personne peut également bénéficier du congé de paternité et d’accueil.

Le congé est ouvert sans condition d’ancienneté et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire). Le salarié doit avertir son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé.

La société PHEM sera vigilante au bon traitement des demandes.

3. DISPOSITIONS DIVERSES

Article 3.1 : Communication et sensibilisation de tous les salariés

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu'il prévoit font l'objet d'une communication.

Pour mieux cerner les enjeux et garantir le développement de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’entreprise, un effort important de sensibilisation est mené auprès des dirigeants et des personnels d’encadrements.

En ce sens, une présentation spécifique du présent accord et de ses objectifs sera réalisée après son dépôt en mentionnant les bonnes pratiques mises en œuvre pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont répertoriées et communiquées.

Le présent accord, les mesures et objectifs qu’il contient seront rappelés chaque début d’année au personnel d’encadrement.

Article 3.2 : Durée de l’accord

Le présent accord entrera en application dès le lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative.

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans maximum à compter de son entrée en vigueur au sein de l’entreprise.

Il est applicable à tous les salariés et tous les établissements de la société PHEM.

Article 3.3 : Echéancier des mesures

L'ensemble des mesures et actions ci-dessus définies sera mis en œuvre dès le lendemain de la date de dépôt du présent accord.

Article 3.4 : Modalités de suivi

Dans le cadre des attributions du CSE, les parties conviennent de l’organisation d’une réunion de concertation annuelle, avec les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales signataires, portant sur le bilan général et les conditions d’application de l’accord.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 3.5 : Révision – Renouvellement

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

Conformément aux dispositions des art L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail, sont habilitées à engager une procédure de révision :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société PHEM.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société PHEM.

La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature initiale. L’avenant de révision devra être signé dans les conditions de majorité prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord à compter de sa date d’effet.

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins 3 mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Article 3.6 : Formalités de dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Fait à Villepinte le 7 juillet 2021, en autant d’exemplaires originaux que de parties signataires

Pour la Société Monsieur XXX Général Manager

Pour le Syndicat CFDT

Monsieur XXX

Délégué Syndical

Pour le Syndicat CFE - CGC

Monsieur XXX

Délégué Syndical