Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez MEDIAPOLE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

L’association MEDIAPOLE

Dont le siège social est situé au 2 Boulevard Thomson 59810 LESQUIN,

Représentée par Monsieur ………………., en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

L’organisation syndicale CFDT,

L’organisation syndicale FO,

L’organisation syndicale CNT,

L’organisation syndicale CGT,

D’autre part,

Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 alinéa 2 et suivants du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Il est intervient dans le prolongement des actions d’ores et déjà mises en place au sein de l’association MEDIAPOLE issues d’un accord relatif à l’égalité professionnelle signé en 2014.

C’est dans ce contexte que les parties se sont retrouvées, à la fois pour faire un bilan sur les dispositions existantes en matière d’égalité professionnelle et pour déterminer les nouvelles actions portant sur :

• L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de rémunération, conditions d’accès à l’emploi, formation professionnelle et la promotion professionnelle, l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.

• Le droit à la déconnexion

Champ d’application de l’accord :

Le présent accord s’applique à tout le personnel travaillant au sein de l’association MEDIAPOLE, selon les conditions énoncées ci-après.

I - Bilan du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle

L’accord conclu en 2014 en faveur de l’égalité professionnelle prévoyait des objectifs sur :

• Les conditions d’accès à l’emploi, la formation professionnelle et la promotion professionnelle

• L’articulation entre la vie personnelle et vie professionnelle

• La rémunération

1. Les conditions d’accès à l’emploi, la formation et la promotion professionnelle

L’accord prévoyait :

Objectif 1 :

« Les entreprises organisent leurs processus de recrutement dans les mêmes conditions pour tous :

• Définition de libellés d'emploi non discriminants ;

• Définition des procédures de recrutement et de leur mode de suivi ;

• Traitement de toutes les candidatures en vue d'une réponse systématique.

Les critères retenus doivent être strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les aptitudes professionnelles requises pour tenir l'emploi à pourvoir.

Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les définitions d'emplois ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe. »

Résultat :

Toutes les offres de recrutement, pour les permanents ou salariés en insertion, sont rédigées de la manière suivante :

INTITULE DU POSTE (H/F) + type de contrat

Missions professionnelles générales

Formation et expérience exigées pour le poste

Aptitudes professionnelles spécifiques

Eventuelles contraintes du poste

Coordonnées pour l’envoi des candidatures

Le process de recrutement est le même pour tous, hommes et femmes, insertion et permanents : tests et entretiens.

Pour le recrutement d’un salarié permanent : diffusion d’une offre de recrutement par le service DRH du Groupe Vitamine T

Pré sélection en collaboration avec la Direction selon l’expérience, le parcours professionnel et les aptitudes professionnelles à tenir le poste

Entretien téléphonique préalable

Entretien physique avec le ou la supérieur(e) hiérarchique

Diffusion des offres de recrutement sur Pôle Emploi, nordjob, site Groupe et réseaux, Partenariat avec l’AFPA - organisme formation Conseiller(e) en Insertion Professionnel (le)

Sensibilisation des référents Pôle Emploi au cours de deux réunions par an :

Une réunion avec Pôle Emploi dont l’objet est la qualité de service

Une seconde avec la Direccte au cours du dialogue de gestion au cours de laquelle les référents Pôle Emploi sont également présents

Objectif 2 :

Formation professionnelle des hommes et des femmes : programme de VAE ou titre d’agent de médiation service, pour des salariés permanents.

Le dispositif a été ouvert a tous les salariés.

Résultat : 19 salariés ont été inscrits, dont deux femmes.

7 salariés n’ont finalement pas démarré le programme, dont deux femmes.

2. Articulation entre vie professionnelle et vie privée

Objectif 1 : Dispositif des SWAP : échange de poste de travail entre deux salariés.

Résultat : tous les salariés hommes et femmes ont bénéficié et utilisé ce dispositif.

Objectif 2 : l’alternance de poste : chaque salarié reçoit un questionnaire 2 fois par an sur l’alternance qu’il souhaite privilégiée dans l’élaboration de son planning de travail.

Résultat : tous les salariés hommes et femmes ont bénéficié de ce dispositif et tous les souhaits ont été pris en compte selon les possibilités d’organisation de l’entreprise.

Objectif 3 : pour le personnel des services supports, les réunions avant 9 heures et après 18 heures devront être évitées.

Résultat : toutes les réunions ont lieu pendant le temps de travail des collaborateurs.

3. La rémunération

Objectif : maintenir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un poste de travail de valeur égale.

La Direction a sérieusement et loyalement engagé les négociations. L’analyse des rémunérations de l’association MEDIAPOLE a été réalisée au cours de la réunion du 8 décembre 2017 : rémunération de base entre les hommes et les femmes, la dispersion, les évolutions entre hommes et femmes sur les dernières années – par catégories socioprofessionnelles.

A poste équivalent, il n’y a pas de différence de rémunération entre les hommes et les femmes dans la catégorie du service exploitation.

Dans la catégorie des services supports, les différences s’expliquent par l’existence de poste unique.

II - Les nouveaux objectifs d’égalité professionnelle et salariale

Les 3 nouveaux objectifs négociés sont les suivants (effectif inférieur à 300 salariés) :

• La rémunération

• Les conditions d’accès à l’emploi, la formation professionnelle et la promotion professionnelle

• L’articulation entre la vie personnelle et vie professionnelle

1. La rémunération effective

Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes

Objectif : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de la rémunération de base afférente au poste avant la diffusion de l’offre.

Indicateur: la rémunération des hommes et des femmes par classification professionnelle, répartie entre exploitation et services supports.

Nombre d’offres déposées prévoyant le niveau de rémunération proposé.

2. Les conditions d’accès à l’emploi, la formation professionnelle et la promotion professionnelle

Objectif 1:

Tout d’abord MEDIAPOLE souhaite maintenir son objectif de l’égalité d’accès à l’emploi entre les hommes et les femmes et ainsi que les processus de recrutement s’organisent dans les mêmes conditions pour tous :

Définition de libellés d'emploi non discriminants ;

Définition des procédures de recrutement et de leur mode de suivi ;

Traitement de toutes les candidatures en vue d'une réponse systématique.

Les critères retenus doivent être strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les aptitudes professionnelles requises pour tenir l'emploi à pourvoir.

Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les définitions d'emplois ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe.

Indicateur: la rédaction des offres de recrutement, le pourcentage de candidatures féminines reçues et le suivi de notre politique auprès des prescripteurs de Pôle Emploi.

Objectif 2 : Egalité d’accès à la formation professionnelle

Veiller à ce que tous les salariés bénéficient d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle, quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, âge et le niveau de formation visé.

Indicateur : Répartition des formations demandées et accordées en fonction du sexe et du statut

3 L’articulation entre la vie personnelle et vie professionnelle

Objectif 1 :

Afin de faciliter l’articulation des temps, MEDIAPOLE s’engage également pour le personnel des services supports à ne pas faire de réunion de service avant 9h le matin ni après 18h le soir.

Indicateur: le nombre de réunion par an et les horaires.

Objectif 2 :

L’alternance de poste : chaque salarié reçoit un questionnaire 2 fois par an sur l’alternance qu’il souhaite privilégiée dans l’élaboration de son planning de travail.

Indicateur : Nombre de questionnaires envoyés et les retours

III –Le droit à la déconnexion

MEDIAPOLE souhaite promouvoir une gestion intelligente des nouvelles technologies de l’information et de la communication, au service de la compétitivité de l’association, de la qualité de service mais également être respectueuse de la vie privée de tous les collaborateurs.

1 - Affirmation du droit à la déconnexion

MEDIAPOLE s’engage sur l'importance d’un bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord.

En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

2 - Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

3 - Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail

3-1 Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

-  paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

-  prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont exclus aux moments suivants : périodes de congés, maladie et week end.

Seule une urgence ou situation particulière peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.

3-2 Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

-  à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

-  à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

-  à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

-  au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

-  à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

- à limiter l’utilisation du mot « urgent »

IV – Dispositions finales

1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Le présent accord entrera en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

2 - Affichage

Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans tous les lieux de travail concernés.

3 - Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Direction de l'entreprise selon les dispositions des articles L. 2231-6 et R. 5121-29 du code du travail : un exemplaire sera déposé à la DIRECCTE de Lille et un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.

Il sera également affiché sur les lieux de travail concernés.

4 – Suivi des dispositions de l’accord

Les dispositions du présent feront l’objet d’un suivi annuel auprès des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Fait à LESQUIN, en 7 exemplaires

Le 22 décembre 2017

Pour la Direction Générale,	Pour les organisations syndicales,
Monsieur ………, En sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe	Pour FO,
	Pour CDFT,
	Pour CGT,
	Pour CNT,