GROUPE GIB – CARTOLUX – GRAPHIC SYSTEM – BORDEAUX BROCHURES SERVICES

ACCORD D’ENTREPRISE

ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

L’Unité Economique et Sociale GIB, constituée de :

La société GROUPE GIB

Société par Actions Simplifiées

Dont le siège social est situé 7-9, avenue du Pont Gris - ZA Courneau II - 33610 CANEJAN

Immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro B 442 329 728

Numéro SIRET : 442 329 728 00020 – Code APE : 6420 Z

Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal Monsieur XXX, Président.

La société CARTOLUX

Société à Responsabilité Limitée

Dont le siège social est situé 7-9, avenue du Pont Gris - ZA Courneau II - 33610 CANEJAN

Immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro B 393 592 191

Numéro SIRET : 393 592 191 00034 – Code APE : 1721 B

Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal Monsieur XXX, Gérant.

La société GRAPHIC SYSTEM

Société à Responsabilité Limitée

Dont le siège social est situé 7-9, avenue du Pont Gris - ZA Courneau II - 33610 CANEJAN

Immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro B 350 812 889

Numéro SIRET : 350 812 889 00052 – Code APE : 1812 Z

Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal Monsieur XXX, Gérant.

La société BORDEAUX BROCHURES SERVICES

Société à Responsabilité Limitée

Dont le siège social est situé 45, chemin Lou Tribail - ZI de Toctoucau - 33610 CESTAS

Immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro B 353 690 738

Numéro SIRET : 353 690 738 00037 – Code APE : 1814 Z

Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal Monsieur XXX, Gérant.

D’une part,

Et

L’Organisation Syndicale FILPAC CGT – Syndicat du Livre de Bordeaux, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

SOMMAIRE

PRÉAMBULE 3

ARTICLE 1 – Champ d’application 4

ARTICLE 2 – Objet de l’accord 4

ARTICLE 3 – Diagnostic et analyse 4

ARTICLE 4 – Domaine d’action relatif à la rémunération effective : égalité de traitement en matière de rémunération 5

ARTICLE 5 – Domaine d’action relatif à l’embauche : égalité d’accès à l’emploi et promotion de la mixité des métiers 6

ARTICLE 6 – Domaine d’action relatif à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés 7

ARTICLE 7 – Domaine d’action relatif à la santé et la sécurité au travail 8

ARTICLE 8 – Communication et sensibilisation 8

ARTICLE 9 – Durée de l’accord 8

ARTICLE 10 – Révision de l’accord 9

ARTICLE 11 – Modalités de suivi de l’accord 9

ARTICLE 12 – Dépôt et publicité de l’accord 9

PRÉAMBULE :

Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit fondamental.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1, L.2242-8 et R.2242-2 du Code du Travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que de la loi Avenir (LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel) venant renforcer l'égalité professionnelle, avec son volet « égalité de rémunération » et « lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes ».

De façon générale, les parties signataires affirment par le présent accord leur attachement au respect du principe de non-discrimination, directe ou indirecte, entre les femmes et les hommes, et leur volonté de s’engager en faveur de la diversité et de l’égalité professionnelle.

À ce titre, les parties se sont rencontrées les 28 avril 2023 et 26 mai 2023, en vue de la négociation d’un accord sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Il est précisé qu’au cours de ces réunions, Monsieur XXX était assisté de Madame XXX, responsable RH/paie du groupe, et que Monsieur XXX était assisté de Monsieur XXX, salarié de GROUPE GIB et membre titulaire du CSE de l’UES GIB.

Cet accord vise en premier lieu à mettre en place pour l’avenir les outils de diagnostic et de suivi, qui permettront en particulier l’accès des femmes ou des hommes à des métiers, des qualifications et des postes dans lesquels elles ou ils sont aujourd’hui peu représentés. Les parties veulent faire progresser la mixité et la diversité à tous les stades de la vie professionnelle des collaborateurs, en s’appuyant sur une meilleure qualité de vie au travail.

En second lieu, cet accord vise à confirmer la volonté des parties de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et de renforcer la qualité des conditions de travail, notamment en mettant en place des mesures de lutte contre les discriminations.

Le présent accord s’appuie pour cela sur un diagnostic préalable portant sur la situation comparée entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre et en concertation avec l’organisation syndicale représentative de l’entreprise, les parties signataires souhaitent définir des actions concrètes permettant de répondre aux objectifs fixés visant à favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Unité Economique et Sociale GIB, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Il s’applique en son siège social, ainsi qu’à l’ensemble des sites géographiques tels qu’existants au jour de sa signature ou qui viendront à être nouvellement créés.

ARTICLE 2 – Objet de l’accord

Comme rappelé en préambule, l’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Unité Economique et Sociale GIB, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

L’ensemble des mesures prises vise à défendre l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise tout en mettant à l’honneur la qualité de vie au travail.

Précisément, la loi impose à l’accord collectif de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre sur les 9 domaines suivants au choix : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.

Les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés doivent choisir 3 de ces domaines, sachant que la rémunération effective doit être obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus.

Dans ces conditions, l’accord précisera les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et les parties ont convenu d’aborder les thèmes suivants dans le cadre de cette négociation :

• La lutte contre les discriminations en matière de recrutement et d’embauche.

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.

• La santé et la sécurité au travail.

ARTICLE 3 – Diagnostic et analyse

Le diagnostic s’appuie sur :

• l’index « Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».

• la BDESE présentée en CSE, qui rappelons-le, synthétise la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail, l’emploi et la formation.

Depuis 2019, les entreprises sont invitées à mesurer leur performance en matière d'égalité professionnelle et à publier le résultat de leur index « Égalité professionnelle Femmes/Hommes » sur leur site internet.

Pour les entreprises ayant un effectif inférieur à 250 salariés, cet index, exprimé par une note sur 100 avec un minimum admissible de 75 points, est composé des 4 indicateurs suivants, traitants :

1. Des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes : 40 points.

2. Des proportions de femmes et d'hommes augmentés : 35 points.

3. Du pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congé maternité : 15 points.

4. Du nombre de femmes et d'hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations de la société : 10 points.

Ainsi, pour notre structure :

• Indicateur 1 - Écarts de rémunération : cet indicateur est INCALCULABLE, puisque seuls les groupes (par tranche d’âge et par catégorie de poste) comprenant au moins 3 hommes et 3 femmes sont pris en compte, et que nous n’avons à ce jour aucun groupe qui contient à minima 3 hommes et 3 femmes.

• Indicateur 2 - Écarts des augmentations : cet indicateur est CALCULABLE, puisque 33% des collaborateurs ont bénéficié d’une augmentation de salaires en 2022, sans distinction de sexe.

• Indicateur 3 - Augmentations à la suite d’un retour de congé maternité : cet indicateur est INCALCULABLE, du fait qu’il n’y ait eu aucun congé maternité ces dernières années.

• Indicateur 4 - Les 10 plus hautes rémunérations : cet indicateur est CALCULABLE, et indique une parité parfaite entre les hommes et les femmes.

Le Ministère du Travail précise que, lorsque les indicateurs calculables constituent un total inférieur à 75 points, ils sont seulement examinés en l’état avec les élus du CSE.

• Selon nos indicateurs calculables (indicateurs 2 et 4 uniquement), notre nombre de points maximal serait de 45. Nous ne pouvons donc pas calculer et publier cet index.

• Toutefois, même si notre index est incalculable, l’analyse de nos indicateurs calculables ne fait pas apparaître de déséquilibres importants entre les femmes et les hommes dans ces domaines.

Il nous semble important d’ajouter que, dans le cadre de l’établissement de la BDESE qui est communiquée chaque année aux membres du CSE, nous pouvons voir apparaitre une certaine stabilité du pourcentage de répartition de la population entre les hommes et les femmes : l’effectif moyen de 2021 est composé à 64% d’hommes contre 36% de femmes ; il est composé de 65% d’hommes et 35% de femmes en 2022.

La différence de répartition reste toutefois importante, car elle est liée de manière historique à nos secteurs professionnels (industries du cartonnage ; imprimeries de labeur et industries graphiques), composés de métiers à forte population masculine, et à forte part masculine dans les candidatures des catégories concernées. Les rythmes de travail imposés par l’activité de type industrielle (travail de nuit, travail posté) sont également moins plébiscités par le personnel féminin.

Dans ce contexte de faible mixité de certains métiers, et conformément aux dispositions légales, les parties ont souhaité prioriser les actions liées à la rémunération, à l’embauche, aux conditions et à l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, à la santé et la sécurité au travail.

ARTICLE 4 – Domaine d’action relatif à la rémunération effective : égalité de traitement en matière de rémunération

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, avec des compétences, des aptitudes professionnelles et une expérience similaire, une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

A ce titre, l’Unité Economique et Sociale GIB applique les dispositions relatives aux Conventions Collectives applicables dans ses sociétés, en assurant une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les postes occupés majoritairement par des hommes le sont pour des raisons historiques, souvent liées à l’adaptation physique au poste. Néanmoins, il est constaté que certains postes historiquement occupés par des hommes voient aujourd’hui apparaître des femmes.

L’entreprise souhaite à la signature des présentes, prendre des engagements à la hauteur de ses possibilités.

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS
Assurer l'égalité salariale, quel que soit le sexe (à compétences et expériences équivalentes)	Analyse des écarts de rémunération entre hommes et femmes, et ajustement le cas échéant	Suivi de l’indicateur d'écart de rémunération entre hommes et femmes, calculé dans l’index égalité professionnelle (indicateur 1 - "Écarts de rémunération")
Réajuster la politique salariale pour résorber les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes (à catégorie, compétences et poste égaux)	Analyse des augmentations individuelles par sexe, et ajustement le cas échéant	Suivi du pourcentage de salariés augmentés par sexe, calculé dans l’index égalité professionnelle (indicateur 2 - "Écarts augmentations")

ARTICLE 5 – Domaine d’action relatif à l’embauche : égalité d’accès à l’emploi et promotion de la mixité des métiers

Les parties signataires conviennent que la mixité est une source de richesse et de performance.

Bien qu'il n'y ait pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins, un déséquilibre majeur entre les femmes (35%) et les hommes (65%) est constaté au sein de l’Unité Economique et Sociale GIB.

Cette sur-représentation des hommes s’explique notamment par un faible nombre de candidatures féminines, notamment sur les postes de conducteurs, régleurs, et aide-conducteurs, malgré l’utilisation de l’écriture inclusive dans la rédaction des offres d’emploi.

L’Unité Economique et Sociale GIB s'engage à orienter les démarches de recrutement vers une féminisation du personnel d’atelier afin d'assurer la mixité des emplois dans les procédures de recrutement, dès lors que les compétences, la qualification, les aptitudes professionnelles et l’expérience sont similaires, le sexe sous-représenté sera privilégié.

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS
Lutter contre la discrimination à l’embauche Promouvoir la mixité des emplois	Rédaction des offres d'emploi et des fiches de poste en précisant l’intitulé de poste suivi de la mention "H/F"	100% des annonces emploi et des fiches de poste rédigés en ce sens
	Rédaction et mise en place d'un guide de bonnes pratiques : => Sensibilisation des personnes chargées du recrutement. => Egalité de traitement des candidatures. => Process de recrutement et questions identiques, quel que soit le sexe du candidat, pour éviter toute discrimination.	Nombre de personnes chargées du recrutement sensibilisées
		Suivi de la répartition par poste et par sexe des embauches réalisées
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les emplois non mixtes	Présentation au manager d'au moins une candidature féminine ou masculine sur le poste identifié, dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue	Nombre de candidats recrutés par sexe

ARTICLE 6 – Domaine d’action relatif à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés

La parentalité et l’équilibre des temps de vie s’imposent comme des enjeux majeurs, notamment pour attirer et fidéliser les collaborateurs.

Afin de préserver la santé des salariés, et de garantir un environnement de travail sain et respectueux de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, l’Unité Economique et Sociale GIB s’engage à mettre en place des mesures concrètes.

Les parties signataires rappellent et affirment leur attachement aux droits et aux usages déjà existants au sein de l’entreprise, qu’ils entendent poursuivre et développer dans un objectif d’égalité entre les deux sexes.

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS
Favoriser l’articulation des temps entre vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés	Aménagement du temps de travail pour favoriser l’exercice de la parentalité (Personnel de bureau : possibilité d'aménagement du travail sur 4 ou 4,5 jours, possibilité de télétravail, possibilité de moduler ses horaires sur la semaine... Personnel d'atelier : prise en compte des contraintes familiales pour la planification, possibilité d'arrangements pour permettre de répondre aux convenances personnelles...)	Proportion des personnes bénéficiant de mesures particulières : télétravail, aménagement hebdomadaire, arrangement de planning, etc…
	Charte de droit à la déconnexion (d’ores-et-déjà en vigueur depuis le 02/12/2021)
Sensibiliser/Accompagner les salariés dans la lutte contre les violences conjugales	Organiser des animations, des actions de sensibilisation sur le sujet : campagne d’affichage, rappels des numéros d’urgence, réunion d’information/ sensibilisation, distribution de plaquettes…	Nombre de campagnes d’affichage, de réunions d’information organisées, de plaquettes distribuées
		Nombre de personnes sensibilisées, par action et par sexe

ARTICLE 7 – Domaine d’action relatif à la santé et la sécurité au travail

Les parties signataires souhaitent affirmer l’importance de la sécurité au travail et ce, sans discrimination de sexe.

L’Unité Economique et Sociale GIB veille à l’amélioration continue de l’environnement de travail de l’ensemble de ses collaborateurs, notamment par le biais de mesures particulières de prévention ou encore par des temps de formation et/ou d’information.

OBJECTIFS	ACTIONS	INDICATEURS
Garantir la santé et la sécurité au travail en sensibilisant les salariés aux bonnes pratiques à adopter dans le cadre professionnel	Rédaction et diffusion d'un livret de prévention au travail	Actions de communication réalisées
	Organisation d'une formation gestes et postures	Nombre de salarié formés
Améliorer les conditions de travail Mettre en place des mesures afin de garantir la sécurité et préserver la santé des collaborateurs	Rédaction et diffusion d’un livret de bonnes pratiques contre les agissements sexistes en entreprise	Actions de communication réalisées
	Etude en cours pour l’installation d’une pompe à chaleur chaud/froid dans l’atelier de production	Suivi des actions
	Etude en cours pour l’installation de caméras thermiques (sécurité incendie)	Suivi des actions

ARTICLE 8 – Communication et sensibilisation

Favoriser l’égalité professionnelle et la diversité au sein d’une entreprise passe par une sensibilisation active de tous les acteurs de l’entreprise. En effet, l’évolution durable des comportements implique des actions de sensibilisation pour faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.

La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation des acteurs de l’entreprise aussi bien au niveau des dirigeants, des ressources humaines, des managers et du personnel.

Ces actions de sensibilisation portent notamment sur :

• La présentation des enjeux de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise ;

• La présentation de l’accord d’entreprise et ses objectifs ;

• La prévention de la discrimination et des comportements stéréotypés qui y conduisent ;

• L’accompagnement et le déploiement auprès des managers des prérequis en matière d’égalité professionnelle et de diversité.

Cette sensibilisation sera réalisée par tout moyen (affichages, mails…) et relayée par les managers.

ARTICLE 9 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans au sein de l’Unité Economique et Sociale GIB, et s’applique à compter du lendemain de son dépôt légal.

ARTICLE 10 – Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision pendant la période d’application par l’employeur et/ou l’organisation syndicale signataire.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires, et être obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacune des parties signataires.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, après publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant ou, à défaut, seront maintenues.

Toute modification fera l’objet d’un avenant. Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

En tout état de cause, conformément aux dispositions de l’article L.2222-4 du Code du Travail, la seule survenance du terme précisé ci-dessus mettra fin de façon définitive aux dispositions de l’accord sans qu’aucune formalité ne soit nécessaire de la part de l’une ou l’autre des parties, et sans qu’il puisse être invoqué par l’une ou l’autre d’entre elles le bénéfice d’une tacite reconduction.

Au plus tard, trois mois avant l’échéance de l’accord, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et décider de l’opportunité d’en négocier un nouveau.

ARTICLE 11 – Modalités de suivi de l’accord

Les engagements souscrits et présentés dans le présent accord feront l’objet d’un bilan annuel, reprenant les indicateurs annuels de suivi, qui seront présentés au CSE et précisés dans la BDESE.

ARTICLE 12 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera porté à la connaissance du CSE et de l’ensemble des salariés en ce sens que la direction fournira un exemplaire du présent accord aux élus du CSE et aux délégués syndicaux, conformément aux dispositions de l’article R.2262-2 du Code du Travail.

Le présent accord fera l’objet des procédures de dépôt légal par la partie la plus diligente auprès de la DREETS et du Greffe du Conseil de Prud’hommes de BORDEAUX.

Le texte de l’accord sera également déposé sur la plateforme nationale "Teleaccords.travail-emploi.gouv.fr", conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs.

Fait à CANEJAN,

Le 26 mai 2023.

En 5 exemplaires originaux, dont :

- un exemplaire remis à l’employeur,

- un exemplaire remis à l’organisation syndicale représentative FILPAC CGT,

- un exemplaire affiché dans les locaux de l’entreprise et accessible à l’ensemble du personnel,

- un exemplaire déposé auprès de la DREETS,

- un exemplaire déposé auprès du Conseil de Prud’hommes compétent.

Signataires :

Pour l’Organisation syndicale FILPAC CGT, XXX – Délégué Syndical

Pour l’Unité Economique et Sociale GIB, XXX – Président/Gérant