Accord d'entreprise "Accord d'entreprise en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes" chez ALTES ACCUEIL (Siège)

Accord d’entreprise

en faveur de l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés :

D'une part,

ALTES ACCUEIL, 18/22 Rue Curnonsky – 75017 PARIS,

Code APE 8299Z

N° SIRET 442 416 285 00025

Représentée par :

Monsieur XXXXXXXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines.

D'autre part,

Les Organisations Syndicales,

Représentées par :

Madame XXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical CFDT.

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

La Société et les Organisations Syndicales représentatives conviennent ensemble de l’importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle dans l’ensemble des secteurs d’activités de la Société.

Les parties au présent accord réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s quel que soit le sexe et s’accordent pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de la Société.

Cet accord vise également à adopter des mesures permettant de faciliter l’équilibre de chaque salarié entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

La Société entend participer pleinement à cette évolution, malgré un faible taux d’hommes dans ce secteur d’activité (<30%), et affirme par le présent accord sa volonté de développer l’accès des hommes à ses différents métiers et d’assurer l’équité des progressions de carrière des femmes et des hommes.

De plus, cet accord vise à favoriser la diversification des emplois occupés par les salariés et leur promotion dans l’entreprise dans l’objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.

Toutes les actions qui seront mises en place dans le cadre de cet accord, doivent permettre de réduire les inégalités de rémunération, de promotion, de qualification et de condition de travail dans le respect des mesures de cet accord.

Suite aux derniers indicateurs fournis par l’entreprise chaque année à la DRIEETS, il apparaît qu’aucun écart n’est actuellement identifié dans l’entreprise. Le but de ce nouvel accord va être de maintenir cet équilibre afin d’éviter toute inégalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Article 1 : Principes fondamentaux

La Société garantit la parité des salaires d’embauches entre les hommes et les femmes, à qualifications, compétences, et expériences équivalentes.

Au delà des conditions d’embauche, elle met en place les outils et procédures permettant d’assurer l’équité et la parité des carrières professionnelles entre les hommes et les femmes, quelles que soient leurs catégories professionnelles (définis dans les articles suivants).

Par catégories professionnelles, il convient d’entendre :

• Employés et agents administratifs,

• Agents de maîtrises,

• Cadres.

Article 2 : La Commission Egalité Femmes-Hommes

Une Commission est constituée à cet effet. Elle sera composée d’un membre, élu parmi les membres titulaires au CSE et d’un membre de la Direction. Elle a pour but d’analyser le bilan annuel résultant de la mise en application de l’accord.

Afin de permettre au CSE de suivre correctement l’évolution de l’égalité entre les Femmes et les Hommes au sein de l’entreprise, il est porté à la connaissance du membre désigné dans l’accord CSE les informations relevant des indicateurs chiffrés transmis chaque année et issus des effectifs de l’Entreprise.

Le but des travaux avec la Commission est de détecter les écarts constatés dans le bilan annuel et de les réduire sur le long terme. Elle se réunira pour cela chaque début d’année.

Si la Commission identifie lors de son analyse des inégalités pour les salariés dans la réalisation de leur travail, un plan d’action avec des objectifs chiffrés sera élaboré et présenté au CSE lors d’une réunion.

Article 3 : Le recrutement

Il est rappelé que le processus d’embauche se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes ; les critères de sélection sont ainsi exempts de tout caractère sexué et sont uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes des candidats en application de l’article L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du Travail. Toute discrimination en fonction du sexe est prohibée.

Il en est de même pour toutes les offres de stage ou tous les postes disponibles en interne qui feront l’objet d’une offre à pourvoir, qui seront portés à la connaissance des salariés par tous les moyens dont dispose l’entreprise (courriel et courrier) comme le rappelle l’article R. 3221-2 du Code du Travail.

Article 4 : La Rémunération

Ils convient d’assurer, pour un travail identique, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes que ce soit pour le salaire de base que pour les autres avantages et accessoires.

Article 5 : L’Évolution de carrière

L’évolution de carrière des personnels de l’entreprise repose sur la mise en œuvre de la politique d’augmentation de salaire et de promotion.

La Société s’assurera chaque année que la répartition budgétaire des augmentations de salaires entre les femmes et les hommes sera identique pour des tâches équivalentes.

Dans le même souci d’équité, la Société veillera à ce que les promotions individuelles dans chacune des catégories professionnelles respectent l’égalité salariale.

Il est rappelé que les grilles d’embauche sont strictement égales pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées.

La Société réaffirme le principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution de carrière. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base identique pour les hommes et les femmes afin de résorber l’inégalité.

Ces critères doivent notamment tenir compte des connaissances, de l’expérience et des compétences métiers.

La mixité doit être favorisée à tous les niveaux du parcours professionnel, notamment pour l’accès aux postes à responsabilités.

Par ailleurs, afin d’éviter les phénomènes dit de « plafond de verre », la Société apportera une attention particulière à la situation des femmes et des hommes lors des procédures de promotions, en particulier pour le franchissement de certaines étapes charnières de l’évolution de carrière : accès aux responsabilités d’agent de maîtrise, promotion de non cadre à cadre, accès à l’encadrement supérieur et aux postes de cadres dirigeants.

Article 6 : La formation

La Société s’engage à dispenser davantage d’actions de formation qualifiantes et/ou diplomantes qui seront mises en place et dispensées aux hommes et aux femmes occupant les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés.

Pour ce faire, la société s’engage à faire un état des lieux des postes les moins qualifiés et les moins rémunérés sur la base :

• Des éléments fournis annuellement en négociation annuelle obligatoire sur les salaires,

• De la déclaration annuelle obligatoire transmise chaque année aux organismes officiels.

Ces états des lieux seront intégrés chaque année dans le rapport annuel égalité femme-hommes présenté au CSE.

Article 7 : Les temps partiels

La Direction s’engage à ce que les salarié(e)s à temps partiel ne soient pas pénalisés lors de l’attribution des éventuelles augmentations du fait de leur aménagement du temps de travail.

Une réponse motivée sera apportée à toutes les demandes de promotion à des postes à responsabilités, faites par des salarié(e)s à temps partiel ou en dispense d’activité.

Article 8 : La maternité

Une action de sensibilisation spécifique sur la qualification des congés de maternité et d’adoption sera effectuée auprès des responsables de la société en vue de leurs rappeler qu’ils sont considérés comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et au calcul des congés payés.

A l’annonce d’une grossesse, le Service des Ressources Humaines prendra contact avec la salariée concernée afin de la sensibiliser et de l’informer sur ses droits.

A son retour de congé maternité et/ou parental, un nouvel entretien aura lieu avec sa hiérarchie afin d’identifier ses souhaits et aspiration dans l’objectif de son développement de carrière et si une nouvelle formation s’avère nécessaire afin d’adapter ses compétences aux exigences contractuelles.

Article 9 : Congés pour enfants malades

Les jours de congés rémunérés (conformément à la convention collective ou accord d’entreprise) non utilisés durant un ou plusieurs exercices pourront être cumulés jusqu'à concurrence de 8 jours. Le solde des congés rémunérés ainsi capitalisés pourra être utilisé conjointement avec les droits acquis au titre de l’exercice considéré.

Le crédit de congés rémunérés peut être utilisé par la mère ou le père isolé de tout enfant malade dont l’âge est inférieur à quatorze ans. Cette limite d’âge n’est pas applicable aux enfants handicapés.

Au delà du crédit de congés rémunérés ainsi défini, le père ou la mère d’un enfant hospitalisé pourra obtenir une autorisation d’absence rémunérée, dans la limite de trois jours par trimestre et moyennant récupération des heures d’absence.

Article 10 : Constitution des Institutions Représentatives du Personnel

Conscient que le développement de l’égalité et de la mixité professionnelle passe également par une plus grande présence des hommes au sein des institutions représentatives du personnel, les organisations syndicales signataires s’engagent à améliorer la représentation des hommes sur les listes de candidats aux élections professionnelles.

Article 11 : Les objectifs de progrès et les indicateurs de suivi.

Les actions de fond prévues par le présent accord et celles plus spécifiques qui seront mises en œuvre dans les trois ans à venir, constituent des objectifs de progrès qui feront l’objet d’un examen avec les organisations syndicales signataires sur la base des indicateurs de suivi ci- après :

- Proportion des hommes et des femmes promues dans chacune des catégories professionnelles,

- Amélioration et harmonisation des indicateurs d’analyse statistique des situations comparées des hommes et des femmes,

- Nombre de promotions attribuées aux femmes et revalorisations salariales correspondantes,

- Proportion de hommes présentes sur les listes de candidats aux élections professionnelles présentées par les organisations syndicales,

- Nombre de stagiaires féminines et masculines accueillis dans la Société,

- Proportion des hommes recrutées sur les postes ouverts au recrutement dans chacune des catégories professionnelles (si aucun homme n’est présent dans une catégorie occupée par des femmes au jour de la signature de l’accord, l’objectif est qu’au moins un homme soit intégré),

- Suivi de la cartographie des emplois occupés par les hommes et les femmes.

Article 12 : Mise en œuvre de l’accord.

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prendra effet à l’issue des délais prévus au 2° du III de l’article L 2232-2 du code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois dans les conditions prévues à l’article
L 2222-6 du code du travail.

La partie qui dénonce l’accord doit accompagner sa notification d’un nouveau projet, afin que les négociations puissent commencer sans retard.

En cas de modification de la législation et/ou des dispositions conventionnelles, les parties signataires conviennent de se retrouver dans les meilleurs délais afin d’adapter autant que besoin le présent accord.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord par lettre recommandée avec AR sous réserve de respecter un préavis de deux mois.

Les formalités de dépôts et de publicité seront faites selon les dispositions réglementaires prévues au Code du Travail.

Article 13 : Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la Direction de l’Entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes dont dépend l’Entreprise.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Paris, le 04 mai 2021,

En trois (3) exemplaires originaux, dont un (1) pour chaque partie signataire.

Pour la Société Pour les Organisations Syndicales

M. XXXXXXXXXXXXXXXX Mme XXXXXXXXXXXXXXXXX

Directeur des Ressources Humaines Déléguée Syndicale CFDT