Accord relatif aux mesures favorisant la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le présent Accord est conclu entre :

D’une part,

• la Société ROUTALIS S.A.S., au capital de 40 000 €, dont le siège social est sis 15, avenue du Centre CD 20538 Guyancourt 78281 SAINT QUENTIN EN YVELINES et le second établissement, Centre d’Exploitation de l’A28 - Aire des Haras - 61230 CHAUMONT, représentée par sa Directrice Générale.

D’autre part,

• le Syndicat UNSA Autoroutes, représenté par sa Déléguée Syndicale, dûment mandatée aux fins des présentes

• le Syndicat CFTC, représenté par sa Déléguée Syndicale, dûment mandatée aux fins des présentes.

• le Syndicat CFDT SAOR Autoroutes, représenté par sa Déléguée Syndicale, dûment mandatée aux fins des présentes.

• Le Syndicat CFE CGC, représenté par sa Déléguée Syndicale, dûment mandatée aux fins des présentes,

PREAMBULE

Au-delà des principes éthiques, la promotion de la diversité et de l’égalité de traitement relève de la volonté de tous de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et les préjugés, et de mettre en œuvre des actions concrètes par une démarche volontariste.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’équité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Le rapport annuel « Mixité et Egalité professionnelle Femmes/Hommes » 2019 constitue le diagnostic initial. Ce rapport permet de réaliser un état des lieux et de suivre les objectifs fixés.

SOMMAIRE DU PRESENT ACCORD

Titre I - Recrutement

Article 1 - Principe

Article 2 - Modalités

Article 3 - Découverte des métiers, valorisation de la polyvalence et de la transversalité

Article 4 - Contrat de professionnalisation, contrats en alternance et stages

Article 5 – Objectifs et indicateurs

Titre II - Rémunération

Article 1- Rémunération à l’embauche

Article 2 - Rémunération En cours de carrière

Article 3 - Objectifs et modalités de suivi

Titre III - Evolutions de carrières

Titre IV - Formation Professionnelle

Titre V - Congé maternité, d’adoption, de présence parentale

et congé parental d’éducation

Titre VI - Equilibre entre la vie professionnelle et la vie privee

Article 1 - Organisation du temps de travail

Article 2 – Lutte contre les agissements sexistes

Titre VII - Suivi de l’accord

Article 1 - Date d’effet et durée d’application

Article 2 - Révision et dénonciation

Article 3 - Suivi de l’accord

Article 4 - Dépôt et publicité de l’accord

2. Titre I - Recrutement

   1. Article 1 – Principe

      L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément essentiel de mixité des emplois. Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et des qualifications des candidats.

Les définitions de postes doivent être non discriminantes à l’égard du sexe. ROUTALIS s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. Les offres d’emploi indiqueront que Routalis s’engage pour l’égalité entre les femmes et les hommes et promeut la mixité des emplois.

A projet professionnel, motivation, potentiel d’évolution, expériences et compétences comparables, les candidatures féminines et masculines sont analysées et gérées de façon non discriminatoire. Le processus de recrutement, qu’il soit interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Il est apporté une vigilance particulière à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes.

Article 2- Modalités

ROUTALIS se donne pour objectif, dans les recrutements de salariés cadres, maitrise, exécution, que la part des femmes et des hommes parmi les candidats reçus en entretien reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois.

ROUTALIS suivra avec attention le rapport entre le nombre de candidats de chaque sexe reçus en entretien et le nombre d’embauche réalisées pour chaque catégorie dans le respect des critères d’embauche de ROUTALIS et dans le cadre de l’objectif de mixité.

Si un déséquilibre réel entre la proportion de femmes et d’hommes était constaté, ROUTALIS fixera des objectifs de mixité et mettra en œuvre des mesures transitoires de progression pour améliorer la situation et veillera ensuite à éviter leur dégradation ultérieure. Les membres du CSE étudieront ce déséquilibre et pourront émettre un avis.

ROUTALIS présentera aux membres du CSE, une fois par an, dans le cadre du rapport annuel, les statistiques concernant les recrutements.

Afin de renforcer la mixité, une attention particulière est portée aux métiers et catégories professionnelles pour lesquels un déséquilibre structurel est constaté. À ce titre, les caractéristiques de certains métiers et leur cadre de travail seront pris en compte afin de remédier à ce déséquilibre. Des actions seront conduites afin de faciliter l’accès des femmes aux postes réputés masculins comme celui des hommes aux postes réputés féminins, notamment l’aménagement des postes (matériels, locaux…), le renforcement des formations aux métiers techniques, et des actions de sensibilisation auprès des écoles et des établissements de formation.

ROUTALIS s’engage à valoriser, dans ses actions de communication, les possibilités d’intégration et de développement professionnel des collaborateurs dans ses différents métiers.

Article 3 - Découverte des métiers, valorisation de la polyvalence et de la transversalité :

ROUTALIS propose à ses salarié(e)s des périodes de découvertes des métiers traditionnellement sexués (inscrites au plan de formation). Cette démarche interne a pour objectif d’amener les collaborateurs à prendre conscience de leur capacité à tenir ces postes, quel que soit leur sexe et à se positionner en cas de recrutement interne.

Cette démarche permet aux salarié(e)s de découvrir des métiers et de préparer des mobilités professionnelles en ouvrant les postes autant aux hommes qu’aux femmes.

Article 4 - Contrats de professionnalisation, contrats en alternance et stages

Les contrats en alternance, contrats de professionnalisation et les stages permettent aux nouveaux embauchés et stagiaires de découvrir notre activité et nos métiers, de se familiariser avec le monde du travail et d’acquérir des compétences professionnelles opérationnelles, favorisant ainsi leur accès à l’emploi.

L’alternance et les stages constituent pour aussi Routalis un moyen de recruter, à terme, des jeunes dans ses équipes et d’assurer le transfert des compétences entre les salariés seniors et les salariés plus jeunes. Un contrat de professionnalisation est mis en œuvre pour tout(e) nouvel(le) embauché(e), dès lors que le contrat a une durée minimum de six mois.

Routalis s’engage à favoriser le recours aux contrats d’apprentissage, de professionnalisation et les stages et affirme son attachement à la mixité entre les femmes et les hommes quant à l’accueil de ces apprenants.

Article 5 - Objectifs et indicateurs

Objectifs :

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains d’entre eux.

ROUTALIS s’engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines et la proportion d’hommes dans les filières très féminines.

Afin de favoriser la mixité dans les embauches et de faire évoluer la proportion des femmes dans les filières d’activité à forte prédominance masculine et celle des hommes dans les filières à forte prédominance féminine, Routalis se fixe pour objectif en moyenne annuelle sur trois ans d’améliorer de 3 points la proportion de la catégorie la moins représentée dans chaque filière.

Effectif Filière 2019	Effectif Femmes	% de Femmes	Effectif Hommes	% d’Hommes
Filière péage /PCE	34	75.56 %	11	24.44 %
Filière viabilité	2	5.41 %	35	94.59 %
Filière EFE/DSI/Structure	8	72.73%	3	27.27%

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat ou à la candidate selon le cas.

Indicateurs de suivi :

• Embauches de l’année : répartition par filières, par CSP et par sexe.

• Nombre de candidats reçus en entretien par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe et par filière.

• Répartition Femmes/Hommes, par filière, chaque année en stage, alternance ou contrat de professionnalisation.

Titre II – Rémunération

Article 1 – Rémunération à l’embauche

ROUTALIS s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification égale, fonction, compétences et expériences équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour les mêmes fonctions.

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle et de mixité des emplois indispensables au développement économique de l’entreprise et à la reconnaissance de la place des femmes dans le monde du travail.

Sont considérées, en vertu de l’article L. 3221-4 du code du travail, comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, dans le cadre des négociations sur les salaires.

Article 2 – Rémunération En cours de carrière

Chaque année lors des révisions de salaires, ROUTALIS s’assurera que la moyenne des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes au sein des mêmes catégories professionnelles retenues.

Une attention particulière sera apportée :

• aux collaborateurs ou collaboratrices en temps partiel lors des processus d’augmentations individuelles, de sorte que leur évolution de salaire soit équivalente à celle dont ils auraient bénéficié à temps plein.

• à la rémunération des collaborateurs ayant été absent(e)s au titre de la maternité ou de l’adoption, et ce afin de veiller à ce que ces congés n’aient pas d’impact négatif sur l’évolution de leur rémunération.

Si des écarts étaient objectivement constatés, des mesures correctrices seraient alors prioritairement mises en œuvre et prises en compte dans les Négociations Annuelle Obligatoires pour rétablir l’équilibre.

Article 3 - Objectif et Modalités de suivi

Objectif :

• Que le taux moyen d’augmentation des salaires de l’année des salariés en temps partiel et/ou s’étant absentés au titre de la maternité ou de l’adoption soit égal au taux moyen d’augmentation des salariés temps plein présents toute l’année.

L’index Egalité professionnelle est un outil statistique :

Il établit un état des lieux objectifs de la situation relative à l’égalité professionnelle des femmes et les hommes dans l’entreprise.

C’est également un outil opérationnel qui met en évidence des axes de progression et de définir des mesures permettant d’atteindre l’égalité salariale.

• Routalis, au titre de l’année 2019, a obtenu 96 points sur 100 à l’index Egalité professionnelle Femmes Hommes et se fixe pour objectif de maintenir ou d’améliorer ce score durant les trois prochaines années.

Indicateurs de suivi :

Afin d’assurer un suivi dans le temps de l’application du principe de l’équité salariale entre les hommes et les femmes, ROUTALIS communique aux représentants du personnel des indicateurs nécessaires à la comparaison des salaires et autres éléments de rémunération des hommes et des femmes.

ROUTALIS remet chaque année le rapport Mixité et Egalité professionnelle Femmes Hommes des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes au CSE.

Les principaux indicateurs sexués concernent les effectifs, l’âge et l’ancienneté, le type de contrat, le temps de travail, les rémunérations, la formation.

En cas d’écart constatés, l’objectif est d’identifier puis de réduire au moyen d’actions volontaristes les écarts injustifiés. Les actions peuvent être soit correctrices d’inégalités existantes, soit anticipatrices pour éviter des inégalités futures.

La direction de ROUTALIS apportera une vigilance particulière sur une répartition équilibrée des augmentations individuelles lors de l’élaboration des politiques salariales, à l’issue notamment des Négociations Annuelles Obligatoires.

Titre III - Evolutions de carrières

L’ensemble des outils de Ressources Humaines mis en place par ROUTALIS pour la gestion des carrières permet à tous salariés femmes ou hommes des possibilités identiques d’évolution en termes de mobilité, de promotion et de rémunération et repose exclusivement sur des critères objectifs prenant en compte les compétences mises en œuvre, la performance professionnelle, la motivation et le savoir être professionnel.

La promotion salariale des collaborateurs hommes et femmes sont similaires à fonctions, qualifications, expériences, et maîtrise de poste comparables.

Afin de favoriser la mixité dans les fonctions de management et à responsabilité, ROUTALIS assurera un suivi du nombre d’hommes et de femmes accédant chaque année à ces responsabilités.

Une attention particulière sera portée aux périodes suivant un congé de maternité et d’adoption de telle sorte que ces périodes d’absences ne puissent pas porter préjudice à l’évolution de carrière des intéressés, hommes ou femmes.

Objectifs :

Maintenir un équilibre de la répartition Femmes/Hommes dans les promotions.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés promus dans une classe supérieure (avec une répartition par sexe),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).

Titre IV - Formation Professionnelle

Dans un contexte d’évolution permanente de l’environnement économique et des métiers, la formation professionnelle constitue un des axes majeurs de la politique Ressources Humaines.

Compte tenu de l'importance de la place tenue par la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l'égalité d'accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l'évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière.

ROUTALIS veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant un accès équitable à des postes qualifiants.

L’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entrainer des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Objectif :

• Que la répartition du nombre d’heures de formation Femmes Hommes soit proportionnelle à la répartition Femmes Hommes des effectifs de l’entreprise.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe,

• Nombre d’heures de formation par salarié selon le sexe,

• Répartition des actions de formation par axe de formation selon le sexe.

Si le bilan de formation fait apparaître des anomalies ou un déséquilibre dans la répartition des actions de formation entre les hommes et les femmes, il sera procédé à des mesures correctrices.

Le bilan formation comportera un point sur les résultats estimés et sur les actions correctrices éventuellement engagées.

Titre V - Congé maternité, paternité, d’adoption et congé parental d’éducation

ROUTALIS s’engage à ce que les prises de congé maternité, de congé de paternité, de congé d’adoption, de congé parental d’éducation ne soient pas un frein à l’évolution professionnelle.

Congé maternité, d’adoption et congé parental d’éducation :

• Un mois avant le départ en congé du/de la salarié(e), un entretien avec son responsable hiérarchique sera réalisé. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ; remplacement du ou de la salariée ; souhaits d’organisation au retour du congé. Un entretien avec l’équipe sera également prévu afin d’organiser le travail si nécessaire.

• Lors du retour de congé du/de la salarié(e), un entretien avec son responsable hiérarchique sera réalisé. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l’entreprise, besoins de formation et souhaits d’évolution ou de mobilité. 

Durant l’absence du collaborateur ou de la collaboratrice, un lien sera entretenu par l’envoi des informations générales permanentes en direction des salariés de l’entreprise afin de faciliter le retour à la vie professionnelle.

Au retour de congé de maternité, congé parental d'éducation, de soutien familial, d'adoption mais aussi après un congé parental à temps partiel les salariés bénéficient d’un entretien professionnel qui permettra d’identifier un besoin de formation, de proposer au salarié des actions de formation ou de remise à niveau adaptées pour faciliter la reprise de l’activité professionnelle.

Les périodes de congé (maternité, adoption, parental) sont assimilées à du temps de travail effectif notamment pour l’acquisition des droits sur le Compte Personnel de Formation.

Objectif :

Que 100 % des salariés en congé maternité, d’adoption ou parental aient bénéficié d’un entretien avant et après leur congé durant les trois années à venir.

Congé de paternité

Les mesures liées à la parentalité s’appliquent aux femmes mais également aux hommes pour les congés de paternité ou d’adoption. Elles accompagnent de la sorte l’évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes.

Ainsi un salarié peut demander à bénéficier d’un congé de paternité conformément à l’article L 1225-35 du code du travail. Le congé de paternité ouvre droit à une allocation minimum versée par la sécurité sociale. ROUTALIS complète cette allocation pour aboutir au maintien intégral de la rémunération. La durée du congé de paternité est assimilée à du travail effectif.

Objectifs :

• Que 100% des jours de congés paternité auxquels ils ont droit soit effectivement pris par les salariés bénéficiaires.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé maternité, d’adoption et congé parental d’éducation,

• Nombre d’entretiens réalisés entre ces salariés et leur responsable hiérarchique,

• Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (avec une répartition par catégorie professionnelle) permettant de déterminer le pourcentage du nombre de jours pris.

titre VI - Equilibre entre la vie professionnelle et la vie privée

article 1 - organisation du temps de travail

Les parties rappellent le principe d’équité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

ROUTALIS s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

ROUTALIS s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés temps plein et à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail),

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe),

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe).

A/ Demande de temps partiel

Toute demande présentée par la ou le salarié de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi, sera examinée par la société. Dans la mesure du possible, il sera fait accès à cette demande si toutefois la nature du poste et des responsabilités exercées le permet.

Une analyse sera faite de la charge effective de travail des salariées travaillant à temps partiel afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée.

B/ Aménagement des horaires de travail

Les salariés qui font face à des contraintes d’organisation familiales particulières ont la possibilité de demander à bénéficier d’un aménagement du temps de travail. Les demandes sont instruites par la hiérarchie et dans la mesure du possible les aménagements seront organisés de façon à respecter les impératifs de service.

Le salarié concerné devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie et recevra une réponse formelle précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande.

Le bénéfice de cette faculté concerne particulièrement les salariés dont les enfants ont moins de trois ans.

C/ Réunion et déplacements professionnels

ROUTALIS veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.

ROUTALIS veille à ne pas laisser s’installer, dans son organisation des habitudes de travail qui aient pour conséquence directe ou indirecte une discrimination des personnes devant les concilier avec des contraintes familiales, par exemple en évitant l’organisation de réunions en fin de journée et particulièrement après 17 h.

article 2 – Lutte contre les agissements sexistes

L’égalité professionnelle et la mixité ne pourront être atteintes sans la disparition de toutes les formes de sexisme. Les parties souhaitent faire de la prévention du sexisme au travail un levier de promotion de la mixité en créant les conditions favorables à l’intégration des femmes dans les métiers majoritairement masculins et inversement, à l’intégration des hommes dans les métiers majoritairement féminins.

a/ Désignation d’un référent lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Il est rappelé que nul ne doit subir d’agissements sexistes, définis comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Le CSE désigne un référent lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi ses membres.

Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficient d'un droit à une formation adaptée à ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, au même titre que les membres de la délégation du personnel au CSE et dans les conditions prévues notamment à l'article I-.2315-18 du Code du travail.

B/ Exemplarité managériale

Les managers doivent montrer, par leur rôle d’exemplarité et d’accompagnant, leur engagement dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en appliquant, dans leurs propres actions et comportements, les principes énoncés par le présent accord pour eux-mêmes et pour les membres de leur équipe.

Chaque manager doit à la fois faire appliquer la lutte contre le harcèlement sexuel et le sexisme et veiller à en donner du sens en s’inscrivant dans cette démarche.

C/ Sensibilisation

Des actions de sensibilisation et d’information à destination de l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices seront organisées en vue de permettre à chacun de s’interroger sur la nature de ses propres pratiques.

Pour être efficaces, ces actions devront s’adresser à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs, être fédératrices, non coercitives et ne pas renforcer directement ou indirectement les stéréotypes.

En tout état de cause, Routalis veillera à promouvoir une communication interne et externe éliminant les représentations fondées sur des stéréotypes de sexe :

• En mettant la marque du féminin et en privilégiant l’écriture épicène (mots sans genre grammatical : membre, responsable, partenaire, etc.) dans tout document de communication et dans les titres et fonctions ;

• En diversifiant les représentations des femmes et des hommes dans les différents visuels.

Objectifs :

• Que 100% des salariés au cours des 3 ans aient bénéficié d’une action de sensibilisation à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salarié ayant bénéficié d’une formation à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

TITRE VII – SUIVI DE L’ACCORD

Article 1 – Date d’effet et durée d’application

Le présent accord s’applique à compter du 1er juillet 2020 et pour une durée de 3 ans.

Article 2 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Il pourra également faire l’objet d’une révision notamment pour prendre en compte les éventuelles évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles, conformément aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres organisations syndicales intéressées par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 3 – Suivi de l’accord

L’application du présent accord sera suivie annuellement. Le premier point de suivi du présent accord se déroulera en 2021 au vu des résultats du rapport annuel égalité Femmes Hommes 2020.

Article 4 – Publicité de l’accord

Le personnel sera informé du présent accord par voie d'affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel. Il sera également déposé sur le réseau interne de l’entreprise où chaque collaborateur pourra en prendre connaissance ou s'en produire une copie.

Dès sa signature, le présent accord sera déposé, au terme de l’article D.2231-2 du Code du travail, à la diligence de l’Entreprise en :

• Un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.

• Un exemplaire sera adressé au greffe des Prud’hommes d’Argentan.

Fait à Chaumont, le 30 juin 2020

La Direction Les Organisations Syndicales

UNSA Autoroutes

C.F.T.C.

C.F.D.T. SAOR Autoroutes

CFE – CGC

ANNEXE

Rapport annuel 2019

Mixité & Egalité Professionnelle Femmes/Hommes