Accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes

Entre les soussignés :

La Société SODASTREAM France, SAS au capital de 1.220.000 euros, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 442 427 134 dont le siège social est situé 20 rue Vega – 44470 CARQUEFOU, représentée aux présentes par xxx, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Dénommée ci-dessous « La Société »,

D’une part,

ET

XXX, délégué syndical désigné par le syndicat ---

D’autre part

PREAMBULE

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

ARTICLE 1 – Objet de l’accord

Le présent accord assure la réalisation d'objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la Société et de mixité des emplois.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Continuer à assurer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

Le présent accord instaure à la charge de la Société une obligation de moyens.

Dès lors, les objectifs contenus dans le présent accord ne sont que des objectifs que la Société tentera d’atteindre par la mise en œuvre des moyens prévus par le présent accord, compte tenu de l’environnement, notamment économique, de la Société.

Compte-tenu notamment de ces éléments, il ne peut être exclu que l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord ne soit pas réalisé à son échéance.

ARTICLE 2 – Domaines d’action

Les domaines d’actions concernées par le présent accord sont :

• Embauche

• Formation

• Progression professionnelle : qualifications, promotions, classifications,

• Rémunérations

• Conditions de travail

• Articulations entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 des domaines susvisés ; l’égalité salariale entre les hommes et les femmes étant obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

ARTICLE 3 – Elaboration d’un diagnostic préalable

Les signataires de l'accord sont préalablement convenu de l'élaboration d'un diagnostic préalable.

Les indicateurs portant sur les 3 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

• une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes :

• VRP/COMMERCIAUX/CC

• MAGASINIERS/TECHNICIENS

• EMPLOYE DE BUREAUX

• TAM

Ces indicateurs sont appliqués aux 3 domaines de progression définis ci après.

ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMBAUCHE ET DU RECRUTEMENT

ARTICLE 3 – Processus de recrutement

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux.

• VRP/COMMERCIAUX/CC très majoritairement féminins (14 femmes/6 hommes selon le dernier rapport annuel)

• MAGASINIERS/TECHNICIEN très majoritairement masculins (13 hommes/1 femme selon le dernier rapport annuel)

Les autres catégories d’emploi ne connaissent pas de déséquilibre marquant.

La Société s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, et à recourir systématiquement à la mention « H/F ».

La Société s’engage à définir les postes de travail, les identifiants de fonction, sans aucun critère de nature à écarter l’un des sexes.

Toutes les fois où un poste sera à pourvoir dans une catégorie notablement déséquilibrée et que deux candidats de sexe différent sont retenus à égalité de compétences et qualités, la préoccupation d’améliorer la mixité de la catégorie professionnelle l’emportera.

Des indicateurs de suivi seront mis en œuvre et devront faire apparaitre :

• Suivi des effectifs par sexes, par famille de métiers et par catégorie socioprofessionnelle

• Le nombre d’embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

• Proportion de femmes et d’hommes recrutés par famille de métier et par catégorie socio professionnelle.

ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE LA GESTION DE CARRIERE ET DE LA FORMATION

ARTICLE 4 - Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de la Société, la Société s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

La Société s’engage à poursuivre sa démarche de promotion par glissement d’échelon et/ou de niveau.

Les indicateurs de suivi mis en œuvre sont les suivants :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

ARTICLE 5 – Formation professionnelle

La Société garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle au sein de chaque famille de métiers et quel que soit le type de formation.

Par la formation, la Société veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

La Société s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

A ce titre, la Société veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

Les indicateurs de suivi mis en œuvre sont les suivants :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

ARTICLE 6 - Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental

La Société s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

La Société prévoit les mesures suivantes :

• Dans le mois précédent le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien pourront être abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salariée ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé ;

• Dans le mois suivant le retour du/de la salariée de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront notamment abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité ;

• Au retour de congé maternité ou d’adoption, un point sera effectué entre le/la salarié(e) sur son niveau de rémunération, les parties devant s’assurer que l’ensemble des évolutions collectives décidées pendant l’absence sont bien appliquées

La Société s’engage à mettre en œuvre les indicateurs suivants :

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)

• Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle)

  1. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EGALITE SALARIALE

ARTICLE 7 - Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, la Société s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

ARTICLE 8 - Réduction des écarts de rémunération

Les parties n’ont pas identifié de situation de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction).

La direction s’engage à assurer une vigilance pour éviter que de tels écarts ne se mettent en place, notamment en veillant à ce que les évolutions individuelles de rémunérations et de carrières reposent sur des éléments objectifs recueillis notamment dans le cadre des entretiens professionnels.

Les indicateurs de suivi mis en œuvre sont les suivants :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

• Evolution des rémunérations mensuelles par sexe

CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN ŒUVRE DES ENGAGEMENTS, MODALITES DE SUIVI

ARTICLE 9: Calendrier prévisionnel

Les actions définies ci-dessus s’inscrivent dans la continuité de l’accord précédemment conclu, de sorte que plusieurs des actions sont déjà en place et que les autres sont susceptibles d’être déployées sans délai.

ARTICLE 10 : Durée de l’accord

L’accord a été élaboré pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur.

A compter de sa date d’expiration, il cessera de plein droit de produire ses effets. En conséquence, il ne sera plus appliqué ni applicable à son expiration. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 11 : Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 12 : Dépôt et Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du Comité d’Entreprise qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 16 janvier 2019.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er février 2019.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de NANTES.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à CARQUEFOU,

Le 16 janvier 2019,

La Société SODASTREAM FRANCE Les organisations syndicales