Accord d'entreprise "accord aménagement du temps de travail" chez BECOMING (Siège)

Accord

Relatif à l’aménagement du temps de travail

à l’année

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’entreprise .becoming

Représentée par, dûment mandaté.

Ci-après dénommé individuellement « l’Entreprise »

D’une part,

Et

L’ensemble du personnel de becoming SAS

D’autre part,

PREAMBULE

Cet accord est applicable à la société .becoming SAS.

Le présent accord repose sur trois objectifs indissociables :

• Permettre une organisation du temps de travail mieux adaptée aux contraintes du marché et de l’environnement économique ;

• Répondre aux aspirations des salariés et contribuer à l’amélioration de leurs conditions de vie et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié.

Les dispositions du présent accord se substituent à tout précédent accord, note de service ou tout autre type d’écrit de même nature, ou encore tout usage ou engagement unilatéral portant sur les mêmes sujets ou avantages.

1. ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de becoming. Certaines clauses seront dédiées à une ou plusieurs catégories de salariés. Elles font alors mention des catégories concernées.

Par exception, le présent accord ne s’applique pas aux salariés ayant le statut de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du code du travail qui les définit comme étant ceux : “auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.”

2. ARTICLE 2 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES ET NOTIONS

   1. Temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif s’entend la période au cours de laquelle un salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif : -Les temps de déplacement domicile – lieu normal de travail aller et retour

-Les temps nécessaires à la restauration.

2. Amplitude journalière

L’amplitude journalière se distingue du temps de travail effectif en ce qu'elle inclut les pauses et les interruptions. Elle correspond donc au nombre d'heures séparant le début de la journée de travail de son achèvement.

Tout salarié devant bénéficier d'au minimum 11 heures de repos consécutives, l'amplitude maximale est de 13 heures. Elle doit être calculée sur une même journée de 0 à 24 heures.

3. Temps de repos et temps de pause

   1. Repos quotidien

Les salariés doivent bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (celui-ci commence à courir dès la fin du service et jusqu'à la prochaine prise de poste)

2. Repos hebdomadaire

Tous les salariés ont droit à un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 h consécutives, et donné le dimanche, sauf dérogation.

A ce repos hebdomadaire de 24 heures consécutives s'ajoute le repos quotidien minimum qui est, sauf dérogations prévues par décret, de 11 heures consécutives. Par conséquent, le repos hebdomadaire doit, en principe avoir une durée minimale de 35 heures, il est ainsi interdit d'occuper plus de 6 jours par semaine un même salarié.

4. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale du travail à la demande de l’employeur.

5. Heures complémentaires

Les heures complémentaires concernent tous les salariés à temps partiel. Ce sont les heures effectuées au-delà du nombre d’heures définies par le contrat de travail de ce dernier.

3. ARTICLE 3 : JOUR DE SOLIDARITÉ

Afin de financer les actions en faveur des personnes âgées ou handicapées, un jour dit “jour de solidarité” a été défini par l’Etat.

Cela consiste pour les salariés à travailler une journée supplémentaire sans être rémunéré.

Le jour de solidarité au sein de becoming est fixé sur le lundi de Pentecôte.

4. ARTICLE 4 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNÉE

   6. Catégorie de personnel concerné

Ces modalités concernent l’ensemble des salariés travaillant à temps plein, à l’exception des cadres dirigeants et des salariés avec qui est conclue une convention de forfait en jours.

7. Durée hebdomadaire du travail

Ces salariés sont soumis à une durée de travail hebdomadaire réelle de 36 heures et 30 minutes en contrepartie de l’attribution de jours de repos, dit « jours de REPOS-RTT », permettant d’aboutir à une durée hebdomadaire du travail appréciée en moyenne sur l’année égale à 35 heures.

La période de référence correspond à l’année civile.

Le nombre de jours de repos est fixé à 10 jours par année civile, ils seront crédités à hauteur de 0.83 jours de REPOS par mois. Il est possible de poser un repos à partir du moment où ils ont été crédités.

Les périodes de suspension du contrat de travail, hormis celles légalement assimilées à du temps de travail effectif, n’ouvrent pas droit à l’acquisition de jours de repos.

8. Modalités de prise de jours de repos

Les jours de repos doivent être pris par journée entière ou demi-journée au cours d’une période de treize mois, du 1^er janvier N au 31 janvier N+1 correspondant à l’année de leur acquisition plus un mois.

Les jours non pris au 31 janvier de l’année N+1 et non posés au 31 décembre N de l’année N ne pourront faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Les jours de repos sont pris comme suit :

• 7 jours pris à l’initiative du salarié sous réserve de l’autorisation expresse du manager

• 3 jours pris à l’initiative de l’employeur 

Les 3 jours pris à l’initiative de l’employeur devront être choisis par le salarié est posés avant le 30 juin de chaque année sur les jours suivants :

• La journée de solidarité

• Le pont de l’ascension

• Le 24 décembre

• Le 31 décembre

• La journée d’anniversaire du salarié

• Et un jour qui sera défini chaque fin d’année pour l’année suivante.

Si le 24 décembre ou le 31 décembre devaient être un samedi ou dimanche, il serait accordé que le salarié puisse choisir la veille ou le lendemain du 24 décembre ou du 31 décembre.

De la même façon, si le jour de l’anniversaire du salarié devait être un samedi, dimanche ou un jour férié, il serait accordé que le salarié puisse choisir la veille ou le lendemain de son anniversaire.

5. ARTICLE 5 : SALARIÉS À TEMPS PARTIEL

La durée du travail des salariés employés à temps partiel étant inférieur à la durée légale, ils ne bénéficient pas de jours de repos.

La journée de solidarité doit alors être effectuée proportionnellement à la durée de leur temps de travail au cours du mois, selon le mois où la journée de Solidarité se situe.

Exemple :

35h équivaut à une journée de 7h

Donc 30h équivaut à 6h à effectuer pour la journée de solidarité.

6. ARTICLE 6 : HORAIRES INDIVIDUALISES

   9. Principes généraux

Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire en vigueur dans l’entreprise soit 36h30 en application du présent accord.

10. – Plages mobiles

Chaque salarié peut choisir, chaque jour, son heure d’arrivée et de départ de l’entreprise ainsi que la durée de la pause « déjeuner » à l’intérieur des plages mobiles définies ci-dessous, sous réserve de prendre minimum 45 minutes de pause déjeuner.

Ces plages mobiles sont les suivantes :

Matin : entre 8h30 et 10h00

Midi : entre 12h00 et 14h,

Après-midi : entre 16h30 et 18h30

11. – Plages fixes 

Chaque salarié devra obligatoirement être présent pendant les plages fixes.

Ces plages fixes sont les suivantes :

• Matin : entre 10 heures et 12h00,

• Après-midi : entre 14 heures et 16h30.

En l’absence d’autorisation préalable, toute arrivée pendant la plage fixe est considérée comme un retard et doit être immédiatement indiquée par l’intéressé à son supérieur hiérarchique.

12. – Cumul d’heures

Le report d'heures d'une semaine à une autre n’est pas autorisé.

Les heures effectuées au-delà de l’horaire de référence applicable dans l’entreprise (36h30) ne seront effectuées que sur demande expresse et préalable du responsable hiérarchique et seront considérées comme des heures supplémentaires. Il est admis qu’en cas de demande urgente et express du client, la validation du responsable hiérarchique pourra avoir lieu de manière exceptionnelle et justifiée à posteriori.

1. ARTICLE 7 : CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

   1. Champ d'application

Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés de .becoming SAS relevant de l’article L 3121-58 du Code du travail.

Sont plus précisément concernés les salariés qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Les dispositions du présent chapitre s'appliquent également aux collaborateurs cadres et non cadres dont les horaires ne sont pas prédéterminables et qui disposent d'une très grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Il est précisé que, sous réserve de respecter les conditions précitées, les salariés peuvent se voir appliquer un forfait jours, quels que soient leur métier, date d’embauche ou montant de leur rémunération.

Sans que cette liste ne soit exhaustive, les parties conviennent que sont notamment éligibles au présent dispositif les salariés exerçant des responsabilités de management et/ou des missions commerciales, de consultant et/ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux et tout autre fonction caractérisée par la capacité à prendre en charge les missions confiées, c’est-à-dire prendre des décisions, gérer ses activités et ses priorités, organiser son emploi du temps en cohérence avec les contraintes professionnelles, celles des partenaires concourant à l’activité et les besoins des clients et des autres collaborateurs de l’entreprise.

De plus, les parties conviennent que les salariés concernés relèvent au minimum la position 2.2 de la grille de classification de la convention collective nationale. 

2. Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. Cet écrit fera référence à l'accord d'entreprise applicable. Il sera précisé notamment :

– la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

– le nombre de jours travaillés dans l'année ;

– la rémunération correspondante ;

Tout refus d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

3. Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur 1 année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

1. Année incomplète

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre. Dans le cas d’une entrée en cours d’année, le nombre de jours à effectuer par le salarié sera calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante:

Exemple :

Forfait annuel : 218 jours,

Base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés),

soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47.

Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer au prorata le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

2. Rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail n’entraînera aucune baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

4. Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 1-5 du présent accord d'entreprise peut être défini. Le salarié sera par conséquent rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.

5. Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient d’un nombre de jours de repos dont le nombre est déterminé chaque année.

Ce nombre de jours de repos sera déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait. Il sera calculé en retranchant le nombre de jours de travail prévu au contrat au nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés dans l'année.

Par exemple, en 2021, le nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés est déterminé dans le tableau suivant.

Nombre de jours calendaires dans l'année	365
Nombre de samedis et dimanches	- 104
Nombre de jours ouvrés de congés payés	- 25
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré	- 7
Total	229

Nombre de jours de repos = 229 – 218, soit 11 jours de repos.

Les repos seront évalués et définis chaque année en tenant compte du calendrier réel.

6. Modalité de prise de jours de repos

Les jours de repos doivent être pris par journée entière ou demi-journée au cours d’une période de treize mois, du 1^er janvier N au 31 janvier N+1 correspondant à l’année de leur acquisition plus un mois.

Les jours non pris au 31 janvier de l’année N+1 et non posés au 31 décembre de l’année N ne pourront faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

7. Contrôle du décompte des jours travaillés/ non travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées effectué par voie déclarative par le salarié au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

Par ce biais, le salarié déclarera, pour chaque date, si celle-ci était un jour travaillé ou non ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre du forfait.

Ce récapitulatif établi selon les déclarations du salarié, sous le contrôle de l'employeur, a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

La Direction des Ressources Humaines s’assurera également de la prise de ses congés par le collaborateur.

8. Garanties : temps de repos. – Charge de travail – Amplitude des journées de travail Entretien annuel individuel

   3. Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas légalement soumis et tenus aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire, ni aux autres dispositions du Code du travail reposant sur un calcul en heures d’une durée de travail (contingent d’heures supplémentaires, repos compensateur, modalités de contrôle de la durée journalière de travail,...)

Toutefois, ils s’engagent à respecter le repos quotidien et hebdomadaire qui cadrent avec celles prévues par le code du travail à ce jour (soit à titre d’information à ce jour, minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.)

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Il est également rappelé que les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le salarié conserve la maîtrise d’utilisation.

Les parties, soucieuses du respect des temps de repos des salariés au forfait jours, soulignent ainsi le droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte.

Les managers sont par ailleurs sensibilisés à la nécessité d’avoir un usage raisonné des outils de communication à distance et à favoriser la déconnexion et à s’assurer d’un équilibre entre la charge de travail et le respect de la vie personnelle et familiale.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Ainsi, et sauf circonstances exceptionnelles ou fuseaux horaires différents, les réunions de travail seront organisées entre 9h00 et 12h30 ou entre 13h30 et 18h00, pour contribuer au respect des périodes de repos quotidien des salariés tout en préservant leur autonomie.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

4. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, un suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail des salariés concernés est organisé.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Un point annuel sera effectué entre le salarié et son manager et permettra notamment de faire le bilan du nombre de jours travaillés au cours de l’année et d’une mise en repos si nécessaire.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, le manager et/ou la RH organisera un rendez-vous avec le salarié.

De la même façon, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son manager ou du service RH qui recevra alors le salarié et formulera par les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

L'employeur transmet une fois par an au CSE, le cas échéant, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

5. Entretiens individuels

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur et le salarié feront un point spécifique, il se tiendra au minimum 1 fois par an avec le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

6. Consultation du CSE

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE, s’il y en a un, est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfait en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises au CSE et seront consolidées dans la base de données économiques et sociales unique.

7. Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

2. ARTICLE 8 : DROIT A LA DÉCONNEXION

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance.

Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.

3. ARTCLE 9 : DISPOSITIONS COMMUNES

   9. Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord s'appliquera à compter du 01/04/2022 pour une durée indéterminée.

10. Usages, accords antérieurs ou à venir ayant le même objet

Le présent accord se substitue de plein droit à tous usages ou accords antérieurs ayant le même objet.

Le présent article ne peut se cumuler avec des dispositions légales, des conventions, des accords collectifs de branche professionnelle ou des accords interprofessionnels ultérieurs ayant le même objet. Dans une telle hypothèse, seules les dispositions les plus favorables ont vocation à s'appliquer.

11. Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

12. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L2222-6, L. 2261-9 à L2261-11 du Code du Travail.

13. Formalités

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) accompagné des pièces dont la liste figure à l’article D. 2231-7 du code du travail dans un délai de 15 jours à compter de sa date limite de conclusion.

Le personnel est informé du présent accord par voie d'affichage et celui-ci sera disponible sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Lille, le 07/03/2022

en 3 exemplaires originaux

Signature

Pour le personnel Pour l’entreprise, .becoming SAS

Nom et Prénom des salariés

Signatures