Accord Télétravail

Entre

La SAS Société Nouvelle Catalys, dénommée CATALYS Conseil

Cap Courrouze – Hall A - 1A Rue Louis Braille - CS 50824 - 35208 RENNES Cedex 2

SIRET : 442 490 306 00507

Représentée par Monsieur, en qualité de PDG

Et

, déléguée syndicale CFDT

Préambule 3

I – Périmètre du présent accord / charte 4

II – Définition et cadre du télétravail 4

II – Accès au télétravail 5

II-1 : Volontariat 5

II-2 : Éligibilité 5

II-3 : Conditions matérielles 5

III – Mise en œuvre du télétravail 5

III-1 : Candidature 5

III-2 : Acceptation 5

III-3 : Recours 6

III-4 : Formalisation 6

III-5 : Réversibilité 6

III-6 : Lieux 6

IV – Modalités d’organisation du télétravail 7

IV-1 : Rythme du télétravail 7

IV-2 : Planification 7

IV-3 : Report 7

IV-4 : Horaires et joignabilité 8

IV-5 : Suivi et comptabilisation du télétravail 8

V – Déploiement du télétravail 8

V-1 : Moyens et équipements 8

V-2 : Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition 8

V-3 : Assistance technique 8

V-4 : Sensibilisation au télétravail 8

V-5 : Conditions d’exercice 9

V-6 : Sécurité informatique et protection des données personnelles 9

V-7 : Assurances 9

V-8 : Accidents liés au travail 9

VI – Suivi et pilotage du télétravail 10

VI-1 : Suivi managérial 10

VI-2 : Référent télétravail 10

VII - Droit à la déconnexion 11

VIII - Portée, entrée en vigueur de l’accord et suivi du dispositif 12

Préambule

Depuis plusieurs années, des pratiques de Télétravail se sont développées au sein de CATALYS Conseil -de manière plus ou moins officielles- mais structurant progressivement un usage toléré. L’évolution des technologies numériques et digitales, un cadre réglementaire plus souple, des demandes de salariés et la conviction de la direction sur l’opportunité de ces nouvelles formes de réalisation du travail, conduisent aujourd’hui CATALYS Conseil à s’engager résolument sur le développement du télétravail.

Pour l’entreprise et ses collaborateurs, le télétravail repose ainsi sur des convictions et ambitions partagées :

• Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée (isolement pour une meilleure concentration, réduction du temps passé et des coûts des transports, de la fatigue liée aux trajets etc.).

• Le télétravail participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques routiers liés au trajet, réduction des gaz à effets de serre.

• Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.

Au sein de CATALYS Conseil, le télétravail repose sur un état d’esprit propre à son identité : à savoir la confiance et la responsabilisation de l’ensemble de la collectivité de travail.

C’est ce qui prévaut à la démarche de concertation et de co-construction mise en place avec un groupe de salariés représentatifs des métiers du cabinet puis avec les représentants du personnel, début 2019, pour aboutir à la rédaction du présent accord.

Celui-ci vise aujourd’hui à :

• Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,

• Harmoniser les pratiques et usages déjà en place en matière de télétravail,

• Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,

• Renforcer l’engagement et l’affichage de l’entreprise en matière de télétravail.

I – Périmètre du présent accord / charte

Les métiers et emplois chez CATALYS Conseil se caractérisent par deux grandes catégories de collaborateurs :

• Ceux qui sont « sédentaires ». Il s’agit des collaborateurs des fonctions supports et des consultants accompagnant des actifs en transition, dans les locaux du cabinet ou ponctuellement au sein d’une entreprise cliente ;

• Ceux qui sont « nomades », soit du fait d’une responsabilité de management territorial obligeant des déplacements réguliers dans les antennes, soit parce que leur fonction consiste à produire des missions chez les clients, donc à s’y déplacer quotidiennement.

Pour les seconds, leur fonction induit une autonomie forte dans l’exercice de leur mission, en termes de gestion de leur agenda, d’organisation de leurs déplacements, d’articulation entre les temps de face-à-face et de travail de back-office. Le travail à distance est intrinsèquement lié à leur fonction.

Cette organisation du travail « nomade » est à distinguer du télétravail, tel qu’il est défini dans la loi (cf. définition ci-après) et qui consiste à reproduire ce qui peut être fait au bureau, directement chez soi.

Aussi, le présent accord / charte ne s’applique qu’aux collaborateurs concernés par le travail dit « sédentaire » et non au travail « nomade ».

II – Définition et cadre du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise.

Le télétravail occasionnel, non régit par le présent accord, peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire.

Le télétravail occasionnel nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile. Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable au manager hiérarchique et à son accord écrit (par exemple par courriel, avec information auprès du manager de proximité). Il peut, le cas échéant, être proposé par le management en cas de situations temporaires. Il est accordé à la demi-journée au minimum.

III – Accès au télétravail

III-1 : Volontariat

L’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord exprès et préalable du manager hiérarchique.

III-2 : Éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les postes ou emploi au sein de l’entreprise, dès lors que leur exercice permet de consolider des temps de « back-office » ou distanciel suffisants et conformes à la qualité de service, pour télétravailler des journées complètes à son domicile.

Le télétravail est ouvert au salarié de l’entreprise :

• Titulaire d’un CDI,

• Justifiant de six mois d’ancienneté au sein de l’entreprise,

• et dont la durée contractuelle du temps de travail est au minimum de 80%.

III-3 : Conditions matérielles

Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Dans le cadre de relation client par visioconférence, il devra notamment disposer d’un espace adapté à une image professionnelle, validé par son manager ou le référent Télétravail.

Il s’assurera que son installation électrique est aux normes et devra en justifier par la remise d’une attestation de conformité, ou à défaut, d’une attestation sur l’honneur.

Enfin, il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail dans des conditions satisfaisantes.

IV – Mise en œuvre du télétravail

IV-1 : Candidature

Le salarié candidat au télétravail devra postuler auprès de son manager (N+1) en remplissant une fiche de candidature (un formulaire type est mis à disposition). Un entretien sera réalisé avec son manager. Cet entretien est obligatoire. Il est distinct de l'entretien annuel d'évaluation.

IV-2 : Acceptation

Le télétravail est accordé aux collaborateurs selon des critères attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, faisabilité de production et d’organisation).

La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du manager sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. La mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord entre le salarié et son manager (N+1).

Il est par ailleurs accordé dès lors que cette modalité d’organisation du travail est conforme aux engagements qualité de l’entreprise vis-à-vis du client et en adéquation avec les attentes de ce dernier.

Le manager dispose d’un mois maximum pour formuler sa réponse, et ce, à compter de la date de remise ou réception de la demande de passage au télétravail formulée par le salarié.

A partir de son acceptation, notifiée par écrit, l’entreprise mettra en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné, dans un délai d’un mois maximum.

IV-3 : Recours

Si une candidature au télétravail n’est pas validée, sur le fondement des critères visés précédemment, le refus sera motivé et notifié par écrit par le manager. Le salarié peut demander un entretien à son N+2 pour arbitrage. La décision du N+2 vaudra décision définitive.

Une décision de refus n’exclue pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 6 mois à compter de sa demande.

IV-4 : Formalisation

L’accord de l’entreprise quant à l’accès au télétravail pour un salarié sera formalisé dans un document type notifiant la date d’entrée en vigueur de ce mode d’organisation du travail, les jours de la semaine télétravaillés, ainsi que les horaires de travail. Le salarié devra explicitement accepter ces conditions en signant le document.

IV-5 : Réversibilité

La situation de télétravail est résiliable.

Durant les trois premiers mois de télétravail, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le collaborateur concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité de l’entreprise.

Après cette période probatoire de trois mois, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, il pourra être mis fin au télétravail, soit à la demande du collaborateur, soit à celle de l’entreprise.

Si la demande émane du collaborateur, celui-ci devra transmettre sa demande par écrit et exposer à son manager, les motifs justifiant sa décision.

Si la demande émane du manager, ce dernier recevra le collaborateur pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit.

La date de remise de cet écrit fera alors courir le préavis d’un mois visé précédemment

IV-6 : Lieux

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu.

A titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement son manager (ex : espace de coworking). Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord.

V – Modalités d’organisation du télétravail

V-1 : Rythme du télétravail

Le nombre de jours télétravaillés est encadré par une fourchette haute et basse :

• Le nombre de jours maximum de télétravail par semaine est fixé à deux, de sorte à éviter le risque d’une « distanciation » avec l’entreprise et l’ensemble de la collectivité de travail ;

• Le nombre de jours minimum de télétravail est fixé à un jour par quinzaine. En dessous de ce seuil, l’entreprise considère que l’on ne s’inscrit plus dans le télétravail régulier, objet du présent accord, et justifiant les investissements matériels nécessaires à l’exercice du travail à domicile.

Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise devra donc être au minimum de 3 jours par semaine pour un temps plein, sans préjudice de jours de congés payés. Dans des cas exceptionnels, certains collaborateurs ne résidant pas dans le périmètre d’antennes de l’entreprise pourront disposer d’un régime dérogatoire de « télétravail complet » qui fera l’objet d’un avenant spécifique à leur contrat de travail.

Les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation du manager, situation qui devra donner lieu à un accord express et préalable dudit manager concerné par une telle demande.

V-2 : Planification

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement de l’équipe et de l’entreprise. Pour cela, il sera attentif à préciser les modalités d’échanges, de fonctionnement et d’organisation de l’équipe. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés.

Le télétravail est organisé sur la base de jours fixes (régularité des jours de télétravail pour chaque collaborateur et non jours « volants » dans la semaine) établis dans le cadre d’un planning hebdomadaire.

Ce planning définissant les jours télétravaillés pour l’ensemble des membres d’une équipe est figé pour une période annuelle. Sauf circonstances particulières, il est révisé chaque année par le manager, après échange avec l’équipe.

V-3 : Report

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de CATALYS, le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours. Dans ce cas y compris, le collaborateur ne pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée.

V-4 : Horaires et joignabilité

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur, sans dépassement.

V-5 : Suivi et comptabilisation du télétravail

L’ensemble des collaborateurs de CATALYS Conseil a accès à un agenda en ligne (Téo) sur lequel sont inscrits les jours télétravaillés et les jours de travail au sein de l’entreprise, de sorte que les managers et les autres services connaissent en temps réel la situation de travail de chaque collaborateur.

Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et obtenir un accord écrit (par exemple par courriel).

VI – Déploiement du télétravail

VI-1 : Moyens et équipements

CATALYS Conseil met à disposition de ses collaborateurs l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du télétravail. Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel.

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.

Pour les collaborateurs titulaires d’une RQTH, l’entreprise pourra prendre à sa charge les équipements spécifiques nécessaires à la réalisation de l’activité à domicile.

VI-2 : Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition

Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique et de téléphonie lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte Informatique (à définir).

Le collaborateur en télétravail devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par CATALYS Conseil.

VI-3 : Assistance technique

Le collaborateur pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique du service informatique de CATALYS Conseil pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition.

VI-4 : Sensibilisation au télétravail

Afin de faciliter le passage à l’exercice du télétravail, l’entreprise proposera à tout nouveau collaborateur candidat une « formation-sensibilisation » présentant le télétravail tel qu’il est envisagé et pratiqué chez CATALYS Conseil et les spécificités de ce mode d’organisation du travail. Par ailleurs, un « guide du télétravail » sera mis à disposition de chaque télétravailleur (procédures, bonnes pratiques, FAQ etc.).

VI-5 : Conditions d’exercice

Le collaborateur n’a pas d’activité personnelle et/ou familiale dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail est exclusif de la garde d’enfant.

Par ailleurs, le collaborateur doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.

VI-6 : Sécurité informatique et protection des données personnelles

Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (Charte Informatique). Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.

Il incombe au collaborateur en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.

VI-7 : Assurances

CATALYS Conseil prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.

Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.

Par ailleurs, le télétravailleur à domicile s’engage à signaler sa situation à son assureur. Il sera demandé aux télétravailleurs à domicile la remise préalable d’un certificat d'assurance attestant de l'extension de la garantie de la police d'assurance liée à l'utilisation d’une partie du logement comme local professionnel.

Ce certificat devra être remis préalablement au début de la période de télétravail.

A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le collaborateur sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise.

VI-8 : Accidents liés au travail

CATALYS Conseil prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

CATALYS Conseil procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.

VII – Suivi et pilotage du télétravail

VII-1 : Suivi managérial

Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non.

Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d’échange sont proposés entre manager et collaborateur :

• Un point hebdomadaire entre le manager et le nouveau télétravailleur dans le premier mois d’exercice du télétravail (à l’entreprise ou à distance),

• Un point à l’issue de la période probatoire de trois mois,

• Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.

Enfin, tout collaborateur en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.

VII-2 : Référent télétravail

Un référent télétravail est nommé au sein de l’entreprise. Son rôle sera de :

• Répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, au-delà des informations transmises par leur manager),

• Définir et mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (guide du télétravail, formulaire de demande etc.),

• Veiller à la mise en place des documents relatifs au télétravail (demande des salariés, formulaire d’acceptation etc.),

• Apporter des conseils aux managers dans la mise en place du télétravail,

• Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail,

• Diffuser les bonnes pratiques en matière de télétravail.

Cette fonction aura une durée limitée de deux ans à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord, pour faciliter la phase de déploiement de cette modalité d’organisation du télétravail.

VIII - Droit à la déconnexion

CATALYS Conseil réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, téléphones portables, réseaux filaires,

• Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…

CATALYS Conseil définit un principe général selon lequel il existe un droit à la déconnexion.

Ainsi, pendant les temps de repos, il n’existe pas d’obligation de connexion.

En cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être mises en œuvre (sms, appels téléphoniques). Cela étant, aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail.

Il est par ailleurs affirmé que le traitement de sujets dans l’urgence ne saurait être le mode de fonctionnement habituel d’un service, d’une antenne ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.

En outre, chaque manager ainsi que l’ensemble des collaborateurs devront être vigilants à ne pas solliciter un collègue s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.

Ainsi, CATALYS Conseil invite les managers à limiter l’usage du téléphone, du sms et de la messagerie électronique entre 20h00 et 7h30 ainsi que le week-end. La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes.

En tout état de cause, tout mail, sms ou appel envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.

Enfin, il est rappelé à chaque salarié de :

• D’être vigilant sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collègue ou un client par téléphone,

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

• Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue qui prendra le relais.

IX - Portée, entrée en vigueur de l’accord et suivi du dispositif

Le présent accord est mis en place pour une durée indéterminée et prend effet au 4 novembre 2019.

Le présent accord annule et remplace tout accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Un suivi annuel sera réalisé par la direction avec les représentants du personnel, dans le cadre du dialogue social interne, afin de suivre la mise en œuvre de l’accord et proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires.

Enfin, dans le cadre des deux premières années de déploiement du télétravail, la direction mobilisera le groupe de travail ayant contribué à la définition des contours du présent accord dans le cadre d’un comité technique de suivi. Ce dernier sera chargé d’analyser le déploiement du télétravail (analyse et retour d’expérience) et faire d’éventuelles propositions d’ajustement, en relation avec les instances du personnel.

Fait à Rennes, le 11 juillet 2019

Pour la SAS Société Nouvelle CATALYS Déléguée syndicale CFDT

PDG