Accord d'entreprise "Accord Télétravail" chez ACP - ACPQUALIFE (Siège)

PREAMBULE

Cet accord fait suite à une période d’expérimentation de 6 mois qui s’est terminée fin septembre 2018.

Il intègre les modifications liées aux retours d’expériences. Les demandes initiales faites lors de l’expérimentation sont prorogées dans le cadre de cet accord.

Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail ayant, entre autres, pour but, de donner plus de souplesse en permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, une amélioration des conditions de travail des collaborateurs et de permettre une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches. Le télétravail répond également aux engagements de l’entreprise en matière de RSE.

Le télétravail est conçu comme une modalité d’organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le collaborateur, le manager et l’entreprise.

L’entreprise réaffirme les principes fondateurs du télétravail :

• Le strict respect du volontariat

• La préservation du lien social

• Le respect de la vie privée

• Le droit à la déconnexion

• ARTICLE I – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication, et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué hors de ces locaux de manière régulière et volontaire conformément aux dispositions prévues à l’article L.1222-9 du code du travail.

Le présent document ne concerne pas les situations d’aménagement de poste pour raison de santé liée à une situation temporaire.

Le télétravail n’est ni un droit absolu ni une obligation.

• Article II – Accès au télétravail

L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique, organisationnelle et dans le respect de la sécurité et de la confidentialité des informations.

A ce jour, sont éligibles :

• Les salariés en CDI ayant validé leur période d’essai

• Les salariés de la BU Solutions

• Les salariés de la BU Services sous certaines conditions décrites dans le paragraphe 2.2.

• Les administratifs

A ce jour, ne sont pas éligibles :

• Les salariés affectés à l’accueil physique

• La population nomade

Pour les salariés en temps partiel ou en situation de handicap, les conditions d’éligibilité seront traitées au cas par cas.

En outre, l’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement des Business Unit et/ou du client.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager, et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de l’entreprise.

2.1. Sur la compatibilité du poste de travail

Les tâches à effectuer doivent être réalisables à distance.

La compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :

• Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements)

• Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées

• De la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site…)

• De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté dans l’équipe…)

• De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance

La situation de télétravail est réexaminée en cas de changement de poste et/ou de contrat client.

2.2 cas particuliers des salariés de la BU services

L’activité de la BU services, fait que le télétravail ne peut être qu’occasionnel /exceptionnel et donc défini pour une période donnée.

Plusieurs cas sont possibles :

Cas 1 Le salarié de la BU services effectue des prestations dans les locaux d’Acpqualife. Dans ce cas, les règles de cet accord s’appliquent pour la durée de cette prestation.

Par exemple : Projet interne

Demande du client que la prestation pour des raisons technique/sécurité se déroule dans les locaux d’Acpqualife ...

Cas 2 Si l’intercontrat d’un salarié de la BU services se déroule dans les locaux d’Acpqualife. Le salarié peut sous réserve de l’accord du responsable être éligible au télétravail pendant la durée de l’inter-contrat dans les conditions de cet accord. Cependant, il doit se rendre disponible impérativement à la demande du responsable (présentation client, formation ...).

Cas 3 Le salarié de la BU services est placé en prestation chez un client. Dans ce cas, le Télétravail est envisageable uniquement si le client demande qu’une partie de la prestation soit effectuée à distance (Ex-situ par rapport à ses locaux). Si le client pour une raison ou pour une autre revient sur cet accord et demande que la prestation soit effectuée dans ses locaux, le télétravail sera arrêté ou suspendu.

Si le télétravail est possible, le collaborateur doit suivre la procédure mise en place chez ACPQUALIFE, et faire sa demande initiale. La Direction peut accepter ou refuser le télétravail.

La période en télétravail et le nombre de jours ne peuvent pas être définis dans le cadre de cet accord et seront directement liés à l’accord avec le client sur la prestation et à la décision de la Direction.

2.3. Sur l’examen de la candidature du salarié

L’examen porte sur :

• La maîtrise du poste occupé

• L’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail,

• Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées,

• Les différentes contraintes techniques ou d’organisation

• Pour les salariés de la BU Services, comme indiqué au paragraphe « 2.2 cas particuliers de salariés de la BU services »

Une attention particulière sera portée aux salariés candidats en situation de handicap.

2.4. Modalités d’accès au télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au salarié.

Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et du responsable RH.

Par conséquent, le salarié qui exprime le souhait de télétravailler doit en faire la demande écrite auprès de son manager et du responsable RH sur la base du « formulaire de demande de télétravail » en annexe.

Le manager et le responsable RH apprécient les critères d’éligibilité du salarié au télétravail définis au présent accord, et apportent les explications écrites nécessaires en cas de refus de la demande dans les quinze jours ouvrés qui suit cette dernière.

• Article III – Modalités juridiques du télétravail

3.1. Formulaire de demande de télétravail

Le salarié, dont la candidature au télétravail est acceptée, ne signera pas d’avenant à son contrat de travail. Les modalités de passage en télétravail sont contenues dans la demande initiale, la signature de ce formulaire par le salarié vaut acceptation des modalités.

En cas de changement de poste et/ou de client et/ou de lieu de télétravail, la demande de télétravail sera automatiquement réexaminée.

3.2. Période d’adaptation

En cas d’accord pour passer en télétravail, une période d’adaptation de 3 mois est aménagée. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail unilatéralement moyennant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.

A la fin de la période d’adaptation, le manager s’entretient avec le télétravailleur afin de partager et d’effectuer un premier bilan de la situation de télétravail.

3.3. Réversibilité du télétravail

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Le salarié expose les motifs qui justifient sa décision à des fins d’analyse.

Si la demande émane du manager, ce dernier et le responsable RH exposent les motifs puis lui notifient la décision motivée par écrit.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions d’organisation et de durée du travail ainsi que sur le même lieu d’affectation, qu’avant son passage en télétravail.

• Article IV – Organisation du télétravail

4.1. Répartition des temps de travail, lieu de télétravail/entreprise

Afin de maintenir suffisamment le lien social et fonctionnel avec la communauté de travail, le rythme de télétravail ne pourra excéder 2 jours complets par mois.

Les jours de télétravail sont fixés, d’un commun accord entre le salarié et le manager, en fonction de l’organisation de la structure, de l’activité de la BU, de l’activité des salariés en situation de télétravail et du contexte client.

Ils peuvent être accolés à un jour de RTT, ou à un jour de congés.

En cas de désaccord, ils sont déterminés par le manager.

Le télétravail est effectué par journée entière.

Les demandes sont à faire au manager avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum.

Ces demandes doivent être faites sous l’outil de partage « SharePoint RH ».

La réponse du manager doit être donné au salarié au plus tôt, et au maximum 72 heures ouvrées avant la date demandée.

En cas de non réponse du manager dans ce délai, le salarié se rapproche de ce dernier pour statuer.

La direction attire l’attention que toute journée affectée en télétravail, sans demande préalable et accord officiel du manager sera requalifiée automatiquement en journée de congés ou RTT par les RH.

Cas exceptionnels

Des dérogations possibles concernant le nombre de jours peuvent être accordées, à titre exceptionnel dans les cas suivants avec accord de la direction.

• Salariés actifs aidants, pour une période donnée, si la situation est avérée et justifiée.

• Greve, intempéries ... uniquement sur décision de la direction actée par un mail

La direction se garde la possibilité de supprimer, sans respecter le délai de prévenance, un jour de télétravail préalablement accepté. Dans le cas où la situation implique impérativement la présence du salarié sur le site, par exemple :

• Absence imprévue d’un collaborateur entrainant la désorganisation dans une équipe

• Impératif de l’entreprise

• …

4.2. Situation du salarié en télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise ; et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’aux durées maximales du travail, à savoir :

• Les temps de repos :

  • La durée minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien,

  • La durée minimale de 2 jours de repos hebdomadaire dont le dimanche

• Les durées maximales de travail :

  • 10 heures par jour,

  • 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Ainsi, dans le cadre du télétravail :

• Le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires collectifs doit respecter les horaires applicables ;

• Le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires variables doit respecter le règlement des horaires variables applicable ;

• Le collaborateur doit pouvoir être contacté par l’employeur ou le client à minima sur les plages 10h -12h et 14h -17h

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le salarié, télétravailleur, conserve son espace de travail dans les locaux de l’entreprise.

Lors de l’entretien annuel, le salarié et son manager abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail lors des périodes de télétravail.

L’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation, d’accès à la formation sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

De même, les salariés en situation de télétravail bénéficient, comme les autres salariés, de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.

4.3. Maladie et accident du travail

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.

Les salariés en télétravail sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle.

4.4. Respect de la vie privée

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages normales de travail.

Par ailleurs, l’entreprise met en place un dispositif de vérification des logs des connexions pour le respect du droit à la déconnexion.

Enfin, l’Entreprise reconnaît un droit intangible à la déconnexion à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, et s’engage, dans une démarche visant à établir des règles de bonne conduite et réaffirmer l’importance du bon usage des outils de communication numériques et la nécessaire régulation de leur utilisation, dans le respect des dispositions prévues à l’article L.2242-8 du code du travail.

• Article V – Environnement du télétravail

5.1. Connexion haut débit

Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son lieu de télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

5.2. Outils du télétravail

Le salarié en télétravail utilise, pour son travail, le matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et pour cette durée, et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle et en conformité avec les règles applicables au sein de l’entreprise.

Ce matériel est la propriété de l’entreprise et est restitué en fin de situation de télétravail.

L’employeur fournit au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni au salarié travaillant continûment au sein de l’entreprise.

5.3. Aménagement des locaux

Le salarié télétravailleur doit prévoir sur son lieu de télétravail (domicile ou lieu fixe et pérenne situé sur le territoire français) un espace de travail spécifique permettant d’être suffisamment au calme et de se concentrer, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise.

Le salarié atteste sur l’honneur :

• Que le système électrique du lieu de télétravail est conforme à la réglementation en vigueur.

• Que son assurance multirisque habitation couvre la pratique du télétravail et le matériel prêté par l’entreprise, ou apporte la preuve du refus de son assurance pour le matériel prêté.

5.4. Indemnisation des télétravailleurs

La mise en place du télétravail ne donne pas droit à une indemnisation spécifique.

Les jours de télétravail n’ouvrent pas les droits aux remboursements kilométriques.

• Article VI – Sensibilisation et information

Des actions de communication et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et des collaborateurs pour comprendre les enjeux, les atouts du télétravail et exposer les bonnes pratiques notamment au regard du temps de travail et du droit à la déconnexion.

• Article VII – Suivi de l’accord

Un bilan annuel de l’accord sera présenté aux représentants du personnel en avril par les ressources humaines.

Le premier bilan aura lieu en avril 2019.

Ce bilan porte sur :

• Le nombre de télétravailleurs avec la répartition par niveau d’emploi et par sexe,

• Le nombre de demandes acceptées et refusées, et les motifs de refus,

• Le nombre de réversibilités en distinguant celles à l’initiative des salariés et celles à l’initiative des managers,

• Les modalités d’exercice du télétravail.

• Article VIII – Durée de l’accord et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l'administration et du conseil de prud'hommes.

• ARTICLE IX – Revision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1, et suivants, du Code du travail.

La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être remise en main propre contre décharge aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Les membres de la DUP ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

• Article X – Denonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.

Fait à Aix en Provence, le 27 Septembre 2018

Le Président La Secrétaire de la DUP