Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez NOVACARB (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre d’une part,

• NOVACARB, Société par Actions Simplifiée au capital de 29 323 820 €, ayant son siège social 34 rue Gilbert BIZE à LA MADELEINE, 54410 LANEUVEVILLE DEVANT NANCY, immatriculée au RCS de NANCY sous le numéro 442 993 283, représentée par, Directeur, dûment mandaté à cet effet,

Et d’autre part,

Les Organisations Syndicales suivantes, représentatives dans la Société NOVACARB :

• CFE/CGC, représentée par,

• CFTC, représentée par,

• CGT, représentée par,

• FO, représentée par,

Suite aux réunions des 26 juin,2 juillet 2020 et 9 juillet 2020, il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord expriment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les Femmes et les Hommes mais également à toute forme de discrimination et affirment leur volonté de favoriser la promotion de l’égalité professionnelle entre tou(te)s les salarié(e)s tout au long de leur carrière professionnelle.

Le présent accord fait suite aux nombreux échanges qui se sont déroulés pendant les réunions de négociations, mais aussi pendant les réunions annuelles de la commission relative à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

La présentation et l’analyse du rapport sur la situation comparée et du suivi des indicateurs mis en place à la suite de l’accord du 30 juin 2017 sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes applicable à NOVACARB ont permis d’effectuer les constats suivants :

• Difficulté d’assurer la mixité des emplois, en raison principalement du manque de candidatures féminines lors des processus de recrutement pour des postes techniques et dans l’activité industrielle en général.

• Pas d’écarts constatés ou de situation d’inégalité avérée entre les Femmes et les Hommes au niveau de la rémunération et de l’évolution professionnelle à NOVACARB.

• Un taux de féminisation qui progresse chaque année dans l’entreprise quelle que soit la catégorie professionnelle.

A travers ce nouvel accord, les parties entendent d’une part continuer dans cette voie, et d’autre part intégrer la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 sur l’égalité Femmes-Hommes qui étend ce thème à un ensemble de négociations plus vaste intitulé : « Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et qualité de vie au travail » article L.2242-8 du Code du Travail.

Ainsi, conformément aux dispositions légales issues de la loi précitée, le présent accord respecte la structure suivante :

• Un premier chapitre portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes intégrant le suivi d’objectifs chiffrés de progression dans les domaines retenus par les partenaires sociaux.

• Un second chapitre portant sur le thème d’Ethique et Qualité de vie au Travail (QVT) pour accentuer le développement de mesures relatives à la qualité de vie au travail et permettant notamment de favoriser l’articulation vie professionnelle/vie personnelle et de lutter contre la discrimination.

CHAPITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ARTICLE 1 - CONSTAT DE LA SITUATION

Suite à l’établissement ces dernières années de la Base de Données Economiques et Sociales, des négociations annuelles obligatoires, de l’index égalité professionnelle, du rapport de situation comparée entre les Femmes et les Hommes et d’une liste d’indicateurs sur ce thème, les Organisations Syndicales et la Direction ont constaté qu’il n’existait pas d’inégalités de traitement entre les Femmes et les Hommes au sein de NOVACARB.

Afin de s’assurer de la pérennité de cet état des lieux et d’inscrire ce constat dans une démarche continue, l’Entreprise s’engage à suivre les indicateurs fixés au présent accord. Ces indicateurs sont présentés en distinguant les Femmes et les Hommes.

Pour tenir compte des spécificités de NOVACARB, liées notamment à son activité industrielle, les parties au présent accord ont décidé de mettre en place des actions concrètes dans les domaines suivants :

• L’embauche ;

• L’accès à la formation ;

• La promotion professionnelle ;

• La rémunération effective.

Le suivi des indicateurs de progression est effectué annuellement, par le service Ressources Humaines et présenté lors de la Commission relative à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes de NOVACARB.

ARTICLE 2 – L’EMBAUCHE

2.1 L’offre d’emploi

Les parties signataires de l’accord rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon les critères de sélection identique entre les Femmes et les Hommes.

Ainsi quel que soit le type de poste proposé, NOVACARB s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Indicateurs de suivi :

• Assurer la neutralité de la terminologie des offres d’emploi en ayant recours systématiquement à la mention H/F.

Objectif : 100 % des offres d’emploi comporteront la mention H/F.

2.2 Promotion des métiers techniques

Les métiers liés à la fabrication, à la maintenance et aux services techniques de manière générale sont très peu féminisés dû à une proportion très faible de candidatures féminines.

Au regard de ce constat, les parties s’engagent à diminuer les stéréotypes liés à ces métiers. Dans cet objectif, une promotion de la mixité est menée par NOVACARB :

• Lors de participations à des visites organisées au sein d’écoles partenaires et/ou à des forums de l’emploi ;

• Lors des visites de l’entreprise réalisées par les écoles ;

• Par l’accueil de stagiaires de sexe sous représenté, dans des filières où les emplois sont majoritairement masculins ou majoritairement féminins.

2.3 Recrutement

La Direction s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats.

Ainsi les choix ne résulteront que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate au regard des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications requises pour le poste à pourvoir.

NOVACARB veille à ce qu’une attention particulière soit portée aux candidatures reçues par les personnes dont le sexe est minoritairement représenté au sein du service concerné.

Les managers doivent également être sensibles à l’égalité de traitement et devront veiller à la non-discrimination lors des recrutements au sein de leurs équipes.

Indicateurs de suivi :

• Rapport entre le nombre d’embauches de femmes en CDI (population la moins représentée) et le nombre total des embauches des deux sexes. L’objectif est fixé à 25%.

• Le nombre de candidats H/F vu en entretien sur l’année.

ARTICLE 3 - ACCES A LA FORMATION

Pour NOVACARB, la formation est un facteur d’évolution professionnelle, c’est pourquoi l’Entreprise ne fait pas de discrimination en la matière.

Cette égalité de traitement entre tous les salariés de l’Entreprise permet une mixité à tous les niveaux hiérarchiques.

Indicateur de suivi :

• L’évolution du taux d’accès à la formation par avenant.

• Nombre moyen d’heures de formation par personne formée et par avenant.

ARTICLE 4 - PROMOTION PROFESSIONNELLE

NOVACARB s’engage à donner aux Femmes et aux Hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères d’orientation de carrière sont identiques pour les Femmes et pour les Hommes et sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Cette égalité de traitement entre tous les salariés de l’Entreprise permet une mixité à tous les niveaux hiérarchiques.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés promus (changement de coefficient).

• Pourcentage de salarié promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle.

• Taux de féminisation par catégorie professionnelle.

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

ARTICLE 5 - REMUNERATION EFFECTIVE

5.1 Composition de la rémunération

L’établissement des rémunérations et leur évolution sont suivis dans le respect de l’égalité de traitement, sans distinction liée au sexe, à l’état de grossesse ou à la situation familiale.

La Convention Collective Nationale des Industries Chimiques prévoit une classification selon le diplôme et l’emploi occupé.

De plus, à NOVACARB, une Commission HAY a pour objet de coter les postes en fonction des compétences requises et des responsabilités assumées.

L’application de la Convention Collective et la mise en place de la cotation HAY contribuent à l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes et à une politique salariale équitable.

5.2 Principe

L’article L.3221-2 du Code du Travail énonce que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes ».

En conséquence, à qualification et compétences égales, les salaires d’embauche pratiqués dans l’Entreprise sont identiques pour tous. Ils sont liés au poste, au niveau de formation, au diplôme, à l’expérience et aux responsabilités confiées et en aucun cas ne tiennent compte du sexe de la personne.

5.3 Évolution de la rémunération

Les différents éléments constituant la rémunération sont établis selon les mêmes normes et les mêmes critères sans distinction de sexe.

Une différence de salaire entre deux individus peut exister au regard d’un élément objectif tel que la différence de compétences, la différence d’expérience ou encore la différence de responsabilités.

5.4 Récompenses liées à la performance individuelle ou collective

L’Entreprise réaffirme son engagement à ce que toute performance individuelle ou collective récompensée le soit sans distinction de sexe.

Pour NOVACARB, toute augmentation individuelle de salaire se base sur la performance, les compétences et l’expérience. Il n’est fait aucune distinction liée au sexe, à l’état de grossesse, aux absences liées à la parentalité ou à la situation familiale.

Cette récompense de la performance peut engendrer des différences de rémunérations entre deux ou plusieurs personnes bien que leur niveau d’emploi et leurs qualifications soient identiques.

Dans la mesure où l’évaluation de la performance individuelle ou collective a été réalisée de manière identique et selon les mêmes critères pour un salarié Femme comme pour un salarié Homme, une différence de rémunération ne sera en aucun cas discriminatoire.

Pendant les absences liées au congé maternité ou paternité, le salarié bénéficie des mêmes augmentations collectives que les salariés présents. De plus, ces absences n’influencent pas les décisions d’augmentations individuelles.

Indicateurs de suivi :

• Evolution du rapport salarial par catégorie.

• Pourcentage de salariés augmentés par catégorie.

ARTICLE 6 – SUIVI DE L’EVOLUTION DE LA SITUATION COMPARÉE FEMMES - HOMMES

Pour permettre de suivre l’évolution de certains indicateurs jugés particulièrement pertinents dans le cadre de la situation comparée des Femmes et des Hommes, il a été convenu un suivi sous forme de graphiques pluriannuels pour les indicateurs suivants :

• Evolution du taux de féminisation dans l’entreprise par sexe.

• Evolution du taux de promotions professionnelles par sexe.

• Evolution du taux d’augmentations de salaire par sexe.

• Evolution du rapport salarial Homme/Femme.

• Nombre d’aménagements d’horaires par sexe.

CHAPITRE 2 : ETHIQUE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Direction et les Organisations Syndicales sont convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement tant individuel que collectif des salariés et de performance économique de l’entreprise.

En effet, l’activité industrielle de chimie minérale de NOVACARB nécessitant un niveau élevé de qualité, de sécurité et de sureté, les parties signataires s’accordent à reconnaitre que le développement de la qualité de vie au travail est un facteur de prévention des dysfonctionnements, et en conséquence, des risques d’accidents du travail.

Plaçant la santé et la qualité de vie au travail au cœur de ses priorités, NOVACARB a développé depuis plusieurs années des mesures « QHSE » et « Ressources Humaines » volontaristes et ambitieuses.

Ce chapitre vient compléter les dispositifs existants et développer certaines mentions suite à l’application de l’article L.2242-8 du Code du Travail.

Les parties conviennent que les engagements en faveur de la qualité de vie au travail s’articulent autour des thématiques suivantes :

• Engagement en faveur de la lutte contre toute forme de discrimination.

• Meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

• Droit d’expression directe et collective des salariés.

• Régime de prévoyance.

ARTICLE 1 – ENGAGEMENT EN FAVEUR DE LA LUTTE CONTRE TOUTE FORME DE DISCRIMINATION

Les différents indicateurs chiffrés prévus au chapitre 1 permettent de suivre l’absence de discrimination au sein de NOVACARB en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation.

Ces indicateurs font l’objet chaque année d’une étude réalisée par le service Ressources Humaines et présentée lors de la Commission relative à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

1.1 La notion de discrimination

« Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle sur le fondement de son appartenance ou de son non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou à une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est dans une situation comparable ».

1.1.1 Discrimination entre les Hommes et les Femmes : Règles de bonnes conduites

Le respect de règles de bonne conduite favorise une meilleure intégration des Hommes et des Femmes au sein de la société NOVACARB.

Il est à ce titre rappelé que les propos déplacés, sexistes, racistes, homophobes et/ou discriminants sont proscrits dans le milieu professionnel et peuvent, le cas échéant, donner lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire.

Environnement de travail

NOVACARB veille à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux Hommes qu’aux Femmes de l’entreprise.

Les locaux type vestiaires, toilettes sont au besoin adaptés pour que leur conception et/ou équipements permettent d’accueillir des salariés des deux sexes dans des conditions optimums.

Les études de postes réalisées dans l’entreprise visent principalement à réduire, voire à supprimer, les contraintes physiques qu’ils comportent. Ces études contribuent à ce que les postes puissent être tenus indifféremment par un Homme ou par une Femme.

1.1.2 Engagements NOVACARB contre les stéréotypes Hommes/Femmes et les agissements sexistes

NOVACARB a mis en place depuis plusieurs années différentes actions visant à informer les différents acteurs de l’entreprise sur ces sujets.

Règlement Intérieur

Le Règlement Intérieur de la société intègre depuis de nombreuses années les notions de harcèlement moral et sexuel ainsi que les sanctions envisageables à l’encontre de personnes jugées responsables de tels agissements. Par ailleurs, la notion de Sexisme apparait au sein du Règlement Intérieur de NOVACARB depuis janvier 2016.

Le sexisme au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes en raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale.

Note d’information

Le service Ressources Humaines a diffusé une note d’information en juin 2016 sur le thème du Sexisme. L’objectif étant de sensibiliser l’ensemble des salariés sur des pratiques parfois banalisées de la vie d’entreprise pouvant entrainer un mal-être des personnes victimes de tels agissements.

Les parties conviennent de mettre à jour cette note d’information, afin d’organiser à nouveau une communication sur ce domaine.

Référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Depuis 2019, deux référents ont été nommés dans l’entreprise, un par le Comité Social et Économique et un par l’employeur.

Ces référents sont formés pour accomplir l’exercice de leur mission.

Pour que le rôle de ces référents soit concret et reconnu dans l’entreprise, les parties ont convenu des points suivants :

• Affichage du nom des référents, moyens de contact et lieu de travail sur tous les panneaux d’affichage obligatoire de l’entreprise,

• Communication sur le processus de signalement de faits d’harcèlement ou d’agissement sexistes,

• Moyens accordés aux référents : le temps consacré aux enquêtes ou échanges entre les deux référents est considéré comme du temps de travail effectif et n’est imputé sur aucun crédit d’heure.

Médiateurs

Les parties signataires de l’accord portent une attention toute particulière à éviter toutes dérives ou agissements sexistes et plus généralement discriminant ou dénigrant.

Pour ce faire, il est rappelé le rôle essentiel de certains acteurs de l’entreprise pouvant intervenir en tant que médiateurs face à tels agissements :

• Le service Ressources Humaines ;

• Le service Santé au travail composé d’un médecin du travail et d’une infirmière présente sur le site ;

• Une assistante sociale extérieure à l’entreprise tenant des permanences sur le site de LA MADELEINE ou celui de PAGNY-SUR-MEUSE.

1.2 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

Les parties signataires de l’accord rappellent que la discrimination doit être perçue au sens large et ainsi intégrer des mesures d’aide à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes vulnérables et/ou en situation de handicap.

NOVACARB tient à respecter son obligation d’emploi de personnes en situation de handicap et souhaite poursuivre ses efforts dans ce domaine.

1.2.1 Sensibilisation sur le thème du Handicap

En 2019, le personnel encadrant a été sensibilisé sur le handicap en entreprise (différentes formes de handicap, incidence sur l’emploi, moyen d’accompagnement).

Les parties conviennent d’étendre cette sensibilisation à l’ensemble des salariés de l’entreprise d’ici la fin de validité du présent accord.

Cette sensibilisation portera sur les sujets suivants :

• L’obligation d’emploi pour les entreprises.

• Qu’est-ce qu’un travailleur handicapé ?

• Les différentes formes de handicap ?

• Qui peut-on reconnaître comme travailleur Handicapé ?

Cette sensibilisation aura pour objectif de sensibiliser les salariés sur le thème du handicap afin de lever les freins et tabous qui peuvent exister en entreprise.

Une plaquette d’information sur la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé a été réalisée par le service social et est disponible sur Intranet, rubrique « Médico-Social », sous-rubrique « Documents ».

1.2.2 Maintien dans l’emploi des personnes en situation de Handicap

Les parties signataires ont conscience de l’importance du maintien dans l’emploi des salariés concernés par des restrictions médicales à leur poste de travail, reconnu travailleur handicapé ou s’inscrivant dans cette démarche.

Afin de prendre connaissance des problématiques au plus tôt et de trouver une solution pérenne pour chaque salarié, l’entreprise s’appuie sur les compétences du service Santé au Travail mais également de l’expertise de CAP EMPLOI.

Ces professionnels ont les rôles suivants :

• Informer et conseiller sur le cadre juridique du maintien dans l'emploi.

• Analyser la situation et accompagner dans la recherche et la construction de solutions adaptées.

• Mobiliser des aides et prestations techniques, humaines et financières pour la mise en œuvre de solutions adaptées.

• Accompagner la personne pendant 6 mois après le maintien.

• Dans le cas où le maintien dans l'emploi précédemment occupé n'est pas possible, la personne bénéficie d'un accompagnement pour sa reconversion professionnelle.

Au-delà d’une problématique matérielle, ces experts de la santé auront un rôle de conseils auprès de l’entreprise et de prévention aux risques d’inaptitude de salariés sur leur poste de travail.

NOVACARB s’engage à suivre régulièrement par une collaboration entre le médecin du travail et le service Ressources Humaines toute problématique de maintien dans l’emploi qui pourrait se présenter pour un de ses salariés.

La communication étant un relais essentiel de la prévention et de l’acceptation, les parties conviennent de communiquer davantage sur les actions de reconversion et d’accompagnement réalisées.

1.2.3 Formation des jeunes en situation de Handicap

Afin de permettre aux jeunes qui se trouvent en situation de handicap de découvrir le monde professionnel et de les aider dans leur choix d’orientation, l’entreprise pourra diffuser les offres de stage auprès de CAP EMPLOI. Cela permettra une meilleure diffusion de l’offre auprès de ces jeunes.

ARTICLE 2 – MEILLEURE ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

La qualité de vie au travail s’inscrit dans une démarche globale qui permet d’agir sur le travail (organisation, conditions) afin que celui-ci soit un facteur de développement des personnes.

Les parties signataires ont souhaité approfondir les actions relatives à la qualité de vie au travail dans ce nouvel accord.

2.1 Amélioration de la QVT autour de la gestion des absences liées à la parentalité

La parentalité entraine un bouleversement important dans la vie d’un salarié ; afin de donner les moyens aux collaborateurs d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leur vie personnelle, NOVACARB met en place différentes mesures liées à la parentalité.

Un « guide de parentalité » a été réalisé dans le cadre du précédent accord et reprend les principales dispositions applicables. Une communication sera réalisée annuellement pour rappeler les différents guides existants.

2.1.1 Maternité

Réduction de la durée du travail

Conformément aux dispositions du § 2 de l’article 14 de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, à partir du troisième mois de leur grossesse, les Femmes enceintes bénéficient chaque jour d’une réduction d’une demi‑heure de leur horaire normal de travail, qu’elles utilisent à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée. En accord avec leur Chef de service, elles peuvent grouper ces réductions d’horaire dans le cadre de la semaine civile. Cette réduction d’horaire n’entraîne aucune diminution de leur rémunération.

La hiérarchie devra veiller à ce que la charge de travail de la salariée soit compatible avec cette réduction d’horaire.

Aménagement temporaire de poste

Pour les femmes enceintes, un suivi médical particulier est organisé. Le médecin du travail peut être amené à émettre certaines restrictions médicales à l’emploi occupé. La salariée bénéficiera d’un aménagement de poste, étudié en collaboration avec le médecin du travail.

2.1.2 Paternité

Depuis le 1^er janvier 2014, NOVACARB garantit le maintien de leur rémunération mensuelle à 100 %, même si celle-ci dépasse le plafond mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS), aux salariés qui comptent plus de 6 mois d’ancienneté et souhaitent bénéficier de leur congé paternité (durée légale). Le calcul de cette indemnisation s’effectue, comme pour les absences maladie, en tenant compte des indemnités journalières perçues et en appliquant le principe « ni gains – ni pertes ».

Conformément à la loi, et sur présentation de justificatifs, les futurs papas auront la possibilité de s’absenter avec maintien de leur salaire de base pour se rendre à 3 examens médicaux obligatoires (maximum de 3 heures) dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse.

Les salariés pourront également s’absenter en voyant leur rémunération maintenue pour accompagner leur conjointe dans le cadre d’un acte de Procréation Médicalement Assisté (PMA) sur présentation de justificatifs et jusqu’à 3 rendez-vous.

2.1.3 Congé parental à temps partiel

Pour les Hommes et les Femmes qui demandent à bénéficier d’un congé parental à temps partiel, afin d’éviter que le passage à temps partiel ne se traduise pour les intéressés par une baisse du niveau de leur retraite, NOVACARB maintiendra les cotisations retraite (régime général et complémentaire) sur la base de la durée du travail à temps plein (salaire de base, prime d’ancienneté, primes de poste mensuelles), conformément à la répartition appliquée dans l’entreprise. Ce maintien se fera avec l’accord du salarié.

Les modalités d’un passage temporaire à temps partiel peuvent également être l’utilisation du Compte Epargne Temps du salarié.

2.1.4 Aménagement d’horaire et temps partiel (hors congé parental)

NOVACARB étudie toutes les demandes d’aménagement d’horaire ou de passage à temps partiel ayant pour vocation une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et les salariés travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés à temps partiel.

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée.

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée.

• Nombre de salariés bénéficiant d’un horaire aménagé

• Nombre d’aménagement d’horaires acceptés ou refusés sur l’année.

Afin que les différents aménagements d’horaires ne pénalisent pas la continuité de service des équipes, un rappel sera effectué aux différentes personnes de signaler leur absence sur leur agenda et par un message automatique d’absence.

2.1.5 Retour à l’emploi après une absence

Retour à une situation équivalente

Tout salarié, à l’issue du congé maternité, du congé d’adoption, du congé paternité ou du congé parental d’éducation doit « retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle d’avant son départ » selon les articles L.1225-25, L.1225-43 et L.1225-55 du Code du Travail.

Dans le cas d’un retour à un emploi similaire, NOVACARB s’engage à respecter un délai de prévenance suffisant pour informer le salarié de ce changement.

Nouvel accueil dans l’Entreprise

Si le retour d’absence s’accompagne d’une mutation sur un nouveau poste de travail ou si l’absence a été d’une durée égale ou supérieure à 1 an, la procédure du livret de Suivi de parcours d’intégration est suivie.

Pour toutes les absences supérieures à 6 mois, un entretien avec le supérieur hiérarchique de l’intéressé est organisé et un entretien avec le Responsable des Ressources Humaines lui est proposé.

L’objet de ces entretiens est de préparer les meilleures conditions de retour au travail et de permettre une adaptation à un nouveau poste en cas de retour sur un poste équivalent mais différent.

Cet entretien a lieu, au plus tard, dans les deux semaines qui suivent la réintégration dans l’Entreprise.

Informations sur l’Entreprise

Afin de permettre aux personnes absentes pour des raisons liées à la parentalité de disposer d’informations actualisées sur les activités de NOVACARB ou sur son organisation, un dispositif d’envoi par courrier au domicile de l’absent de ces informations est mis en place, sauf opposition du salarié concerné.

Les salariés absents pour cause de maladie d’une durée de plus d’un mois bénéficient également de ce dispositif d’information.

2.1.6 Absences occasionnelles liées à l’exercice de la parentalité

La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.

Conformément à l’article L.1225-61 du Code du Travail, tous les salariés de l’Entreprise bénéficient d’un congé non rémunéré pour enfant malade de 3 jours par an.

Consciente que ce type d’évènement est imprévisible, NOVACARB s’engage, dans la mesure du possible, à permettre aux salariés de poser des jours de congés rémunérés (RTT, CP…).

En cas de chirurgie en hospitalisation ambulatoire d’un enfant à charge fiscale, le parent salarié peut bénéficier d’un jour ouvré payé si cette journée était théoriquement travaillée.

Les salariés concernés doivent informer dans la mesure du possible leur hiérarchie et le service Ressources Humaines suffisamment à l’avance afin de perturber le moins possible l’activité du service auxquels ils sont rattachés.

De même, NOVACARB s’efforce de pouvoir satisfaire les demandes de congés ou d’aménagement d’horaire spécifiques à la journée de rentrée scolaire pour les parents qui souhaitent accompagner leur enfant.

Pour le détail de ces congés et des droits qui en découlent, se reporter à l’Intranet de l’Entreprise, rubrique « info RH », sous rubrique « info diverses ».

Dons de jours de RTT, CET ou CP à un parent d’un enfant gravement malade.

Conformément à l’article L.1225-65-1 du Code du Travail, chaque salarié de la société pourra, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à un ou plusieurs jours de repos au bénéfice d’un autre salarié NOVACARB qui assume la charge d’un enfant (âgé de moins de 20 ans) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident. L’état de santé de l’enfant doit être d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue d’un de ses parents et des soins contraignants pendant une longue période.

Le salarié bénéficiaire conserve sa rémunération pendant la période d’absence qui sera assimilée à une période de travail effectif.

Les jours de repos concernés sont les RTT, CP à partir de la 5^ème semaine et jours disponibles dans le CET dans la limite de deux jours par an et par personne.

Le salarié bénéficiaire doit être à l’initiative de la démarche en prévenant le service Ressources Humaines de la situation et en fournissant les pièces justificatives de l’état de santé de son enfant.

Congés de présence parentale, de solidarité familiale et de proche aidant

Il existe d’autres formes de congés de type présence parentale, congé de solidarité familiale, congé du proche aidant ; ces dispositifs pourront être mis en œuvre en cas de nécessité pour un salarié qui en ferait la demande. NOVACARB appliquera alors les dispositifs légaux en vigueur. Pour rappel, ces congés ne sont pas rémunérés par l’entreprise, mais peuvent, selon les cas, faire l’objet d’aide de la part d’organismes extérieurs.

2.2 Une meilleure organisation au travail pour une meilleure qualité de vie au travail

Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail ainsi que leur capacité à s’organiser dans leurs taches de travail sont des éléments déterminants dans la perception de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi, les parties signataires ont décidé d’orienter des actions sur les points suivants :

2.2.1 Lieux, horaires et délai de prévenance des réunions

Actuellement, les réunions de travail sont programmées dans le cadre des horaires collectifs de travail du site et/ou du service à des heures qui sont compatibles avec la vie familiale.

NOVACARB s’engage à poursuivre ses efforts dans ce domaine.

Toutefois, une réunion peut exceptionnellement se dérouler en dehors des horaires habituels de travail. En cas d’obligation personnelle, le salarié qui en fait la demande sera autorisé à quitter la réunion prématurément.

Pour toute réunion organisée hors du site, NOVACARB s’engage à respecter un délai de prévenance raisonnable à l’égard du ou des salariés concernés, afin de ne pas nuire à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs.

Ce délai de prévenance est fixé d’une manière générale à une semaine, il ne pourra être inférieur à 48 heures sauf en cas de circonstances exceptionnelles qui imposeraient un délai plus court.

Par ailleurs, il est également préconisé chaque fois que cela est possible, de privilégier les outils issus des nouvelles technologies de l’information (NTIC), telles que la Visio conférence, réduisant la fatigue et le stress résultant de déplacements professionnels récurrents pouvant parfois empiéter sur le temps personnel.

2.2.2 Lieux, horaires et délai de prévenance des actions de formations

Actuellement, l’Entreprise met tout en œuvre pour que les horaires de formation soient relativement identiques à ceux effectués habituellement.

Elle s’engage à poursuivre ses efforts dans ce domaine.

L’Entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à ce que le lieu de formation soit le moins éloigné possible du lieu de travail habituel.

En conséquence, à chaque fois que cela est possible, les déplacements locaux sont privilégiés.

Le service Ressources Humaines s’engage à communiquer les dates de formation le plus tôt possible aux personnes concernées, le délai minimum de prévenance est fixé à 15 jours.

2.2.3 Le suivi et la charge de travail du salarié

Les parties à l’accord constatent que la qualité de vie au travail passe par une charge de travail adaptée au temps de travail du salarié. Cette bonne adéquation devra faire l’objet d’un suivi régulier par les responsables d’équipe.

Au cours de l’entretien annuel d’activité, le N+1 évoquera avec chaque salarié, la compatibilité des objectifs fixés avec la charge de travail réelle. Les objectifs pour l’année à venir devront tenir compte d’un nécessaire équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

2.2.4 L’accessibilité au télétravail occasionnel

Depuis 2019, NOVACARB met en œuvre une Charte relative au télétravail qui définit, notamment, les conditions d’éligibilité des salariés et des postes. La liste des postes éligibles à l’un des deux forfaits de télétravail est mise à jour annuellement par le service Ressources Humaines en relation avec les responsables de service.

Pour tenir compte des avancées réalisées dans le domaine du télétravail pendant la période de confinement de la crise Covid, il a été convenu d’actualiser à la hausse le nombre de jours disponibles dans chacun des forfaits et la liste des postes éligibles.

2.3 L’amélioration de la qualité de vie au travail à travers une meilleure utilisation des nouvelles technologies (ou outils informatiques)

Les parties signataires de l’accord reconnaissent que les nouvelles Technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, NOVACARB tient à rappeler l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de la vie privée.

La Direction veillera à encadrer l’attribution et l’utilisation des outils informatiques dits « nomades » de type ordinateurs portables et smartphones.

Pour rappel, ces outils permettant une connexion à distance n’ont pas pour vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. Il en est de même pour les périodes de suspension du contrat de travail : congé maternité, arrêt maladie ou congés payés. 

Par cet accord, les salariés NOVACARB disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lesquels ils accomplissent régulièrement leur travail et pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.

Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit notamment en vérifiant l’absence d’abus pendant la période concernée.

Si une problématique particulière persiste, le salarié et/ou le chef de service peut demander un entretien avec le service Ressources Humaines en vue de trouver des solutions concertées sur une bonne utilisation des outils informatiques.

2.4 Actions en faveur du bien-être au travail

NOVACARB réalise régulièrement des enquêtes auprès des salariés. A l’issue de deux enquêtes réalisées fin 2017 et début 2018, un groupe de travail sur le bien-être au travail a été constitué. Un plan d’action a été élaboré en tenant compte des résultats des enquêtes et des travaux participatifs animés par un cabinet extérieur.

NOVACARB s’engage à finaliser ce plan d’action et à pérenniser les actions qui ont été particulièrement appréciées du personnel (Opération Vis ma vie de collègue, Journée famille…).

2.5 L’amélioration de la qualité de vie au travail grâce à l’appui des managers

NOVACARB confirme que le manager a un rôle essentiel à jouer concernant la qualité de vie au travail des membres de son équipe.

A ce titre il doit :

• Veiller à prendre en compte la qualité de vie au travail dans l’animation de son équipe (conditions de travail, organisation, difficultés passagères, accompagnement lors de changements…) ;

• Intégrer la dimension humaine nécessaire aux relations de travail ;

• Contribuer à la bonne communication des informations au sein de l’entreprise.

L’Entreprise rappellera ses attentes dans ce domaine à l’ensemble des managers.

ARTICLE 3 – DROIT D’EXPRESSION DIRECT ET COLLECTIVE DES SALARIES

3.1 Ecoute et Respect

Les parties rappellent que l’écoute et le respect représentent des valeurs fondamentales au sein de NOVACARB pour permettre la bonne marche de l’entreprise dans un climat de confiance mutuel. Chaque salarié, quel que soit son statut et son positionnement dans l’entreprise, doit être porteur de ces valeurs à travers son comportement, ses attitudes et ses relations interpersonnelles.

3.2 Information collective

NOVACARB organise des temps d’échange afin de favoriser le partage de l’information sur les choix stratégiques de l’entreprise, les projets de développement à moyen terme, les résultats de la société...

Ces temps d’échanges se font sous différentes formes :

• Réunions de service, d’équipe.

• Réunions d’informations du personnel réunissant l’ensemble des salariés. A cette occasion, les salariés ont la possibilité de poser des questions à la Direction.

La qualité de vie passe également par la valorisation des moments ponctuels de convivialité organisés par les salariés, par l’entreprise ou par le Comité Social et Économique.

3.3 Enquêtes/Sondages

Afin de favoriser l’expression des salariés sur différentes thématiques liées aux relations et conditions de travail, l’évolutions de l’entreprise… NOVACARB utilise les enquêtes pour obtenir une vision globale des ressentis et souhaits de ses salariés.

Ces enquêtes ont pour objectif de faire évoluer les choses, en adéquation avec les attentes des salariés.

Pour maintenir la mobilisation des participants, NOVACARB s’engage à communiquer systématiquement sur les résultats et sur les actions qui découlent de ces enquêtes.

3.4 Représentation du Personnel

Les Instances représentatives du personnel participent activement à l’information et à la sensibilisation des salariés. Elles ont un rôle fondamental en matière de remontée d’information et d’alerte.

Le dialogue social est un facteur majeur du développement et du maintien de la qualité de vie au travail.

Les Organisations Syndicales présentes dans l’Entreprise s’efforcent de respecter la mixité Homme-Femme dans la représentation du personnel.

La Direction et les Organisations Syndicales rappellent que l’engagement syndical, qu’il s’agisse de Femme ou d’Homme, doit rester un engagement libre de toutes contraintes et ne peser en aucune manière sur l’évolution de carrière (article L.1132-1 du Code du Travail).

ARTICLE 4 – REGIME DE PREVOYANCE

Le thème de la prévoyance fait également partie intégrante de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail. Ce sujet fait l’objet d’un accord spécifique au niveau du groupe SEQENS datant de juillet 2020.

CHAPITRE 3 - PUBLICITE ET DEPOT

Cet accord est applicable à partir du 1^er septembre 2020. Il est conclu pour une durée de 3 ans. A l’issue de cette période, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

La commission relative à l’égalité professionnelle de NOVACARB fait fonction de comité de suivi et est réunie une fois par an, avant la fin du mois de mai, pour suivre les indicateurs cités à l’article 1 du présent accord.

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par l’intranet de l’Entreprise.

Conformément à la Loi en vigueur cet avenant à un accord collectif d'Entreprise sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'emploi (DIRECCTE GRAND-EST) et sera enregistré au Greffe du Conseil des Prud'hommes de NANCY.

Un exemplaire sera remis à chaque Organisation Syndicale.

Fait à LA MADELEINE, en 6 exemplaires originaux, le 26 août 2020.

Pour la Délégation Syndicale CFE/CGC Délégué Syndical

Pour la Délégation Syndicale CFTC Délégué Syndical

Pour la Délégation Syndicale CGT Délégué Syndical

Pour la Délégation Syndicale FO Délégué Syndical

Pour la Société NOVACARB Directeur