Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DE L'EMPLOI ET DES COMPETENCES" chez NISSAN AUTOMOTIVE EUROPE (Siège)

NISSAN AUTOMOTIVE EUROPE

ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES

Entre : La Société Nissan Automotive Europe, Société par actions simplifiée, immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles, sous le numéro 443 089 990, dont le siège social est situé 8 rue Jean-Pierre Timbaud, 78180 Montigny-le-Bretonneux, prise en la personne de XXXX – Directeur des Ressources Humaines - dument habilité aux fins des présentes (la « Société »)

D’UNE PART

Et : L’organisation syndicale représentative au niveau de la Société, CFDT représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical.

D’AUTRE PART

SOMMAIRE

1. CHAMP D’APLICATION

2. IDENTIFICATION DE L’EVOLUTION DES METIERS DE LA SOCIETE

1. Objectifs

2. Typologie des métiers

3. Conséquences du dispositif d’adéquation des emplois et des compétences

3. MESURES PREVISIONNELLES SPECIFIQUES LIEES A LA MOBILITE INTERNE

1. Objectifs

2. Principes directeurs de la mobilité interne

3. Pré-requis à la mobilité interne

4. Modalités

5. Mesures relatives à la mobilité interne internationale

6. Mesures relatives à la mobilité interne à l’Alliance

4. MESURES PREVISIONNELLES SPECIFIQUES EN FAVEUR DE LA FORMATION AU SERVICE DE LA QUALIFICATION ET DE LA PROFESSIONALISATION

1. La formation professionnelle

2. Les parcours d’intégration

3. Les parcours pour les salariés en poste et en situation d’évolution professionnelle

4. Le compte personnel de formation (CPF)

5. Le congé individuel de formation (CIF)

6. La validation des acquis par expérience (VAE)

5. MESURES PREVISIONNELLES SPECIFIQUES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES JEUNES

1. Le « Graduate Program »

2. l’alternance

3. Les stages

6. MESURES PREVISIONNELLES SPECIFIQUES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS

1. Objectifs

2. Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

3. Aménagement des fins de carrière

4. Priorité de l’information

7. MESURES PREVISIONNELLES SPECIFIQUES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

8. MESURES PREVISIONNELLES SPECIFIQUES A l’ACCOMPAGNEMENT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

9. MESURES PREVISIONNELLES SPECIFIQUES A L’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS DISPOSANT D’UN PROJET PROFESSIONNEL EXTERNE

1. Objectifs

2. Conditions d’éligibilité

3. Acceptation de la Société

4. Modalités de candidatures

10. COMITE DE SUIVI GPEC

11. DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES

1. Information des salariés

2. Entrée en vigueur et durée

3. Révision

4. Dépôt

ANNEXE : Disposition d’Adéquation des Emplois et des Compétences (confidentiel)

IL EST RAPPELE CE QUI SUIT :

Le secteur automobile traverse de nombreuses mutations technologiques et économiques et doit répondre à de nouveaux défis concurrentiels.

En effet, qu’il s’agisse de repenser la place du véhicule dans les usages du quotidien, de remettre le consommateur au centre de l’expérience client, de s’adapter aux nouveaux modes de propulsion des véhicules ou de développer des synergies importantes tout en conservant des identités propres, les constructeurs automobiles doivent faire face à la nécessité de s’adapter en permanence afin de rester compétitifs.

La Société n’échappe pas à ce constat et doit par conséquent veiller à l’adaptation permanente de ses salariés afin de maintenir et de développer leurs compétences, en particulier dans un contexte de transformation digitale.

A ce titre, la Société a notamment initié de nombreux projets d’évolution des métiers d’une part et de la marque Nissan en elle-même d’autre part.

Ce projet d’évolution des métiers qui s’inscrit dans la stratégie globale du groupe Nissan vise notamment à intégrer de nouvelles compétences ce qui implique la mise en place de dispositifs d’accompagnements adaptés à cette évolution.

C’est dans ce contexte, que l’organisation syndicale et la Société (les « Parties ») se sont réunies le 20 Juillet 2018 pour revisiter ensemble les enjeux liés à la négociation d’un accord d’entreprise portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) telle que prévue par les dispositions des articles L. 2242-13 et suivants du Code du travail.

Les Parties ont notamment convenu de faire de la GPEC une démarche porteuse de sens en permettant notamment de s’adapter et d’anticiper l’évolution des besoins en matière de métier et de compétences pour les années à venir.

En ce sens, les mesures présentées ci-dessous ont été ou sont mises en place au regard des besoins spécifiques de la Société mais aussi compte tenu de la typologie de ses collaborateurs.

Le présent accord vise à détailler, de manière non-exhaustive, les moyens à la disposition des collaborateurs afin de gérer de façon dynamique et active leur carrière professionnelle et de développer leurs compétences et leurs mobilités géographique et/ou professionnelle tout en répondant aux besoins de la Société.

CECI ETANT RAPPELE, IL EST CONVENU QUE :

1. CHAMP D’APPLICATION ET DUREE DE VALIDITE

Le présent accord et son annexe s’appliquent à la Société Nissan Automotive Europe SAS. Il concerne tous les salariés de la Société sous contrat de travail à durée indéterminée ainsi que sous contrat à durée déterminée.

Le présent accord est valide pour une durée de trois (3) ans à compter de la date de signature.

2. IDENTIFICATION DE L’EVOLUTION DES METIERS DE LA SOCIETE 

1. Objectifs 

Les Parties considèrent que la prise en compte de l’évolution des métiers et des compétences doit rester un axe de développement majeur pour la compétitivité de la Société.

A ce titre, l’objectif de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est de s’assurer que la Société disposera des compétences nécessaires pour réaliser ses ambitions stratégiques à court, moyen et long terme en identifiant notamment les métiers dit «sensibles» au sein de la Société.

2. Typologie des métiers

Afin de travailler de manière efficace, les Parties conviennent d’identifier les métiers de la manière suivante :

• Métiers dit « stables » : Ce sont des métiers pour lesquels il y a un bon équilibre entre les compétences et les besoins dans la Société.

• Métiers dit « sensibles » : Ce sont des métiers qui, du fait de perspectives économiques, de décisions organisationnelles, ou de modifications technologiques, connaîtront une évolution importante de leur périmètre et de leur savoir-faire.

• Métiers dit « critiques » : Ce sont des métiers qui peuvent mettre en risque la stratégie de l’entreprise si ils font défaut ; qui créent de la valeur pour le client ; qui renforcent ou apportent un avantage concurrentiel.

Les dispositions du présent accord GPEC prévoient l’application de mesures spécifiques détaillées par le biais d’un Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences (DAEC) en annexe du présent accord.

3. Conséquences du Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences

Les Parties conviennent qu’il s’agit principalement de :

• Prévenir des besoins en effectifs grâce à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et au Dispositif d’Adéquation des emplois et des Compétences (DAEC), par la mobilité interne via notamment des mouvements inter-métiers et fonctionnels au sein de la Société (« cross functional lateral move » ou « promotion ») ou au sein des autres entités du Groupe ou de l’Alliance ;

• Investir dans la formation professionnelle : accroitre l’investissement en formation professionnelle pour répondre aux besoins métiers et prendre en compte l’existence des métiers émergents ;

• Mettre en place des mesures prévisionnelles et spécifiques en faveur de l’emploi des seniors ;

• Reconnaître les compétences acquises et requises ;

• Poursuivre l’insertion professionnelle des jeunes en alternance dans la Société pour préparer le renouvellement des générations et maintenir le niveau d’excellence de nos compétences et de nos métiers ;

• Examiner l’opportunité de la mise en place de filières expertises.

3. MESURES PREVISIONNELLES SPECIFIQUES LIEES A LA MOBILITE INTERNE 

1. Objectifs 

Les Parties rappellent que le secteur d’activité de la Société implique une forte mobilité interne de ses collaborateurs, le secteur automobile étant en pleine mutation technologique et concurrentielle.

A ce titre, les Parties considèrent que la mise en œuvre d’une mobilité interne est une véritable valeur ajoutée tant pour le salarié qui bénéficie de compétences professionnelles élargies que pour la Société qui peut disposer de collaborateurs disposant d’une vue d’ensemble de ses activités.

Les Parties conviennent toutefois que pour être efficace, la mobilité interne doit s’inscrire dans un projet professionnel rationnel tenant compte des désirs du collaborateur et des besoins de la Société.

2. Principes directeurs de la mobilité interne 

Les Parties rappellent que les collaborateurs de la Société sont acteurs de la gestion de leur carrière. Le département des Ressources Humaines accompagne les demandes et souhaits de mobilité interne des collaborateurs à travers des outils interne de gestion de carrière (« Career Development Plan »).

En sus, le département des Ressources Humaines, au travers des processus de gestion des talents, participe à l’identification des talents et propose des recommandations de mobilité pour les salariés dont les compétences professionnelles correspondraient à des besoins spécifiques de la Société.

La Société s’engage par ailleurs à privilégier le principe de la priorité de la candidature interne : les postes disponibles au sein de la Société seront pourvus en priorité par les collaborateurs de la Société de préférence à un recrutement externe sous réserve que le collaborateur concerné possède les compétences nécessaires. A cet effet, la Société s’engage également, lorsque le collaborateur ne possède pas toutes les compétences nécessaires et lorsque cela est possible, à dispenser des formations d’adaptation au collaborateur concerné afin qu’il/elle puisse acquérir les compétences manquantes.

A ce titre notamment, tout poste à pourvoir sera porté à la connaissance des collaborateurs au moins dix jours ouvrés avant sa diffusion à l’externe permettant ainsi aux salariés d’avoir accès aux offres d’emploi avant les candidats externes.

Néanmoins, le recrutement externe ne doit pas être totalement exclu car la mixité constitue un facteur de développement des compétences au sein de la Société.

3. Pré-requis à la mobilité interne 

Le collaborateur souhaitant bénéficier d’une mobilité interne doit impérativement remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Une expérience professionnelle en moyenne de trois (3) ans sur son poste à un niveau de performance reconnu sauf accord du responsable hiérarchique et du département des Ressources Humaines pour une durée inférieure ;

• L’accord de son responsable hiérarchique concernant le calendrier dans lequel cette mobilité interne est envisageable. En cas de difficulté pour définir le calendrier, le département des Ressources Humaines proposera son support ;

• Une application formelle effectuée via les outils informatiques de la Société mis à la disposition du collaborateur.

4. Modalités 

Le processus de mobilité interne est le suivant :

• Soumission de la candidature par le collaborateur sur la plateforme informatique de mobilité interne dédiée ;

• Prise de contact par les Ressources Humaines et organisation des entretiens ;

• Offre ;

• Accord du responsable hiérarchique sur la date de mobilité ;

• Annonce au sein de la Société de la mobilité.

La Société rappelle que :

• toute mobilité est soumise à l’accord du service des Ressources Humaines et du responsable hiérarchique du salarié concerné ;

• tout retour négatif à la suite des entretiens fera l’objet d’un retour détaillé afin de permettre au collaborateur d’identifier ses éventuelles faiblesses professionnelles ;

• en cas de mobilité inter-services, les collaborateurs devront bénéficier d’un processus d’intégration et d’une formation de la part du service d’accueil.

5. Mesures relatives à la mobilité interne internationale 

Les mesures relatives à la mobilité internationale au sein du groupe Nissan sont définies par le Groupe Nissan (cf. politique « FSA/STA ») et ne relèvent pas du présent accord.

6. Mesures relatives à la mobilité interne à l’Alliance 

Les mesures relatives à la mobilité interne à l’Alliance Renault-Nissan sont établies en fonction des besoins identifiés au sein des différentes entités.

Des mobilités entre les entités peuvent être effectuées sur la base du volontariat des collaborateurs et par le biais de mises à disposition ou de transfert de contrat de travail.

4. MESURES PREVISIONNELLES SPECIFIQUES EN FAVEUR DE LA FORMATION AU SERVICE DE LA QUALIFICATION ET DE LA PROFESSIONALISATION

1. La formation professionnelle

La formation, en ce qu’elle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité, constitue un élément clé de la GPEC.

En conséquence, placer les dispositifs de formation tout au long de la vie professionnelle au centre de la GPEC et fournir les moyens et les outils nécessaires pour permettre à chaque salarié de bénéficier d’un dispositif de formation adapté dès son entrée dans le Groupe constituent autant de priorités et d’opportunités de développement de l’employabilité des collaborateurs.

2. Les parcours d’intégration

L’objectif est d’accompagner dès leur entrée dans la Société tous les nouveaux arrivants à travers la réalisation d’un parcours d’accueil dédié qui leur permettra de bénéficier rapidement de l’ensemble des informations indispensables à l’intégration dans la Société.

Ce parcours d’accueil dont la finalité est de développer l’esprit d’équipe et la cohésion dans la Société est constitué d’un certain nombre d’étapes à réaliser (« Employee Journey »,..). Chaque salarié est ainsi amené à rencontrer des interlocuteurs incontournables de la vie de la Société (Département des Ressources Humaines, Département Informatique, Département des Affaires Générales et supérieurs hiérarchiques).

L’objectif est que tout nouveau salarié bénéficie systématiquement d’un parcours d’accueil attractif.

3. Les parcours pour les Salariés en poste et en situation d’évolution professionnelle

Au cours du parcours professionnel du salarié, selon les besoins définis, l'accès à la formation peut s'exprimer de différentes manières : actions de formation dans le cadre du plan de formation, période de professionnalisation, compte personnel de formation, congé individuel de formation.

Pour garantir l’employabilité, l’accès de tous les salariés aux programmes de formation est facilité par la mise à disposition aux employeurs et managers d’un catalogue de formation publié sur l’intranet de la Société.

L’ensemble des besoins de formation est recensé dans un plan de formation qui s’inscrit dans le budget défini par la Société au service de sa stratégie et des besoins métiers (cf. soit 0.6% de la masse salariale de la Société en 2017).

Ce plan est présenté chaque année aux membres du comité d’entreprise, tout comme le bilan de son exécution.

La Société distingue trois parcours majeurs de formation:

• Développement des compétences « Soft skills » : Afin d’harmoniser les compétences savoir être au sein du Groupe, la Société met à disposition de ses salariés un parcours de formation (« Nissan Evolve » and « Nissan Way ») disponible sur le catalogue de formation publié sur l’intranet de la Société et adapté aux conditions de travail locales.

• La Société travaille avec les métiers à la mise en place de formations contribuant à élargir et/ou approfondir des domaines de compétences techniques et pouvant faciliter les évolutions ou un changement de métier (cf. formations à l’utilisation des nouveaux outils pour accompagner la transformation digitale), possiblement en synergie avec l’Alliance.

Toute demande individuelle de formation sur une expertise technique, en lien avec le poste du salarié ou les besoins de l’entreprise, pourra être étudiée après demande écrite auprès du management et du département des Ressources Humaines.

• Accompagnement des fonctions managériales : Dans le cadre d’une prise de responsabilités managériales, la Société accompagne le salarié par le biais d’actions de formation (« Manager Journey » : coaching, formations au management, mentorat, et formations spécifiques liées aux résultats d’une évaluation préalable « 360 »).

La Société apportera une vigilance particulière à la formation des salariés sans distinction de genre, d’âge, d’origine.

4. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Depuis le 1er janvier 2015, chaque salarié âgé d’au moins 16 ans bénéficie d’un Compte Personnel de Formation (CPF).

Le CPF est comptabilisé en heures et ne peut être mobilisé qu’avec l’accord express de son titulaire. Le CPF est alimenté de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d’un plafond total de 150 heures.

Les périodes de suspension du contrat de travail suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul du crédit d’heures annuel du salarié :

• congé de maternité / de paternité / d’accueil de l’enfant

• congé d’adoption

• congé de présence parentale

• congé de soutien familial

• congé parental d’éduction

• absence liée à une maladie professionnelle ou à un accident du travail.

Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander l’accord de la Société (sur le contenu et le calendrier de la formation) dans les délais suivants :

• au moins 30 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ;

• au moins 90 jours avant le début de la formation dans les autres cas.

À compter de la réception de la demande de formation formulée par le salarié, la Société disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre, positivement ou négativement.

La liste des formations éligibles est accessible sur le portail « www.moncompteformation.gouv.fr ».

Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire. Le CPF reste donc rattaché à la personne du salarié qui le conservera indépendamment des éventuelles périodes de transition de son parcours professionnel.

5. Le Congé Individuel de Formation (CIF)

Le CIF est le droit pour un salarié de suivre, au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix. Le salarié bénéficiaire d'un congé de formation peut choisir une formation qu'il désire suivre, sous réserve que cette formation entre dans le champ de l'une des actions définies à l'article L. 6313-1 du Code du travail.

La formation peut se dérouler à temps plein ou à temps partiel. Le droit au CIF peut être également accordé à un salarié pour préparer et passer un examen pour l'obtention d'un titre ou d'un diplôme enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.

Le salarié désireux de bénéficier d'un CIF doit demander une autorisation d’absence dans les délais suivants :

- au moins 30 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois, si elle s’effectue à temps partiel ou si elle concerne le passage ou la préparation d’un examen ;

- au moins 90 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois ou plus, et si elle s’effectue en une fois à temps plein.

Le CIF peut être reporté de 9 mois maximum, si la Société estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à son fonctionnement.

Dès lors que le salarié a obtenu une autorisation d'absence, il lui incombe de réaliser les démarches en vue de bénéficier d'une prise en charge de sa rémunération, des frais de formation et des frais annexes (déplacement, hébergement, repas).

Le CIF entraine la suspension du contrat de travail du bénéficiaire.

Le droit au CIF est ouvert aux travailleurs justifiant d'une ancienneté en qualité de salarié, d'au moins 24 mois consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans la Société concernée.

6. La Validation des Acquis par l’Expérience (VAE)

La VAE - mentionnée à l'article L. 6111-1 du Code du Travail - est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d'obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l'État ou certificat de qualification professionnelle de branche

(« CQP »).

Pour obtenir un diplôme, il faut d'abord identifier celui qui correspond le mieux à l'expérience professionnelle du salarié. Une demande est faite auprès de l'organisme certificateur qui le délivre, lequel se prononce sur la recevabilité de la demande du candidat. Il est rappelé que le candidat doit justifier d’une expérience d’au moins 3 ans en rapport direct avec la certification visée.

Un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnels définit les modalités de délivrance du diplôme ou titre professionnel qui peut être totale ou partielle.

Il s'agit pour le salarié d'apporter la preuve formelle de la maîtrise de l'ensemble des connaissances et compétences requises par le référentiel de validation.

Le salarié désireux de bénéficier du congé de VAE doit envoyer une demande d’autorisation d’absence à la Société, laquelle doit parvenir au plus tard 90 jours avant le début des actions de validation.

5. MESURES PREVISIONNELLES SPECIFIQUES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES JEUNES

1. Le « Graduate Program »

L’objectif du Graduate Program est d’attirer, recruter, former et fidéliser des jeunes à potentiel au sein de différentes fonctions de la Société.

Le principe est d’intégrer des jeunes au sein de la Société pour les faire évoluer sur différents métiers tous les 8 mois sur toute la période du programme, d’une durée moyenne de 24 mois à date de signature du présent accord.

2. L’alternance

L’insertion des jeunes dans la Société constitue un axe important dans sa politique d’emploi. Elle permet d’intégrer les profils les mieux adaptés aux exigences en termes d’innovation technologique et de qualité de service.

Il s’agit d’une action privilégiée par la Société lorsque le renouvellement des compétences est nécessaire à moyen terme.

3. Les stages

L'accueil de stagiaires au sein de la Société participe également au développement d'une politique en faveur de l'insertion des jeunes. Cela permet aux jeunes de découvrir nos métiers, de compléter leur formation théorique et d'enrichir leur réflexion sur leur orientation professionnelle. Cela permet également à la Société de développer l'attractivité des métiers sur lesquels elle recrute auprès des jeunes.

A cette fin, la Société veillera à apporter une attention particulière à la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement.

Par ailleurs, il est rappelé :

• qu'aucun stage ne peut avoir pour objet d'occuper un emploi pérenne, de remplacer un salarié absent ou de faire face à un accroissement temporaire d'activité ;

• que pour tout stage d'une durée supérieure à 2 mois, le stagiaire bénéficie obligatoirement d'une gratification ;

• que pour tout stage ne peut excéder une durée supérieure à 6 mois ;

• que tout Stagiaire doit bénéficier de l’encadrement et d’un suivi régulier de son Tuteur au sein de la Société.

La Société étudie régulièrement les possibilités de nouer des partenariats et d'engager des actions avec les écoles et universités préparant les formations qui correspondent à leurs critères de recrutement.

6. MESURES PREVISIONNELLES SPECIFIQUES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS 

1. Objectifs 

La Société avait pris une série de mesures ambitieuses et réalistes dans le cadre de la mise en place de des contrats de génération au titre des dispositions de la loi n°2013-185.

Cette obligation légale ayant disparu, la Société souhaite toutefois maintenir des actions concrètes notamment en faveur du maintien dans l’emploi des salariés expérimentés et de la transition professionnelle.

Les Parties conviennent qu’il est notamment nécessaire de mettre en œuvre des mesures spécifiques pour les salariés âgés de plus de 50 ans : ces salariés sont en effet peu nombreux au sein de la Société et il est nécessaire de ne pas renforcer l’existence d’un sentiment d’exclusion au sein pour ces salariés au sein d’une entreprise dont la moyenne d’âge est, à date de signature du présent accord, de 36 ans.

2. Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles 

La Société s’engage à développer les entretiens de deuxième partie de carrière auprès des salariés de 50 ans et plus afin notamment de faire le point, compte tenu de l’évolution des métiers, sur les compétences, les besoins de formation, la situation et l’évolution professionnelle du salarié.

Le cas échéant, il sera examiné l’adéquation du projet professionnel avec le plan de formation de la Société.

3. Aménagement des fins de carrière 

La Société s’engage à examiner de manière prioritaire toute demande d’aménagement des horaires (passage en forfait jour réduit) ou des modalités d’exécution du contrat de travail (mise en place du télétravail), sollicités par les salariés âgés de 50 ans et plus.

4. Priorité d’information 

La Société s’engage à accompagner le salarié âgé de 50 ans et plus qui en ferait la demande dans l’ensemble de ses demandes d’information portant sur les évolutions législatives relatives à la retraite ainsi que la préparation administrative et les démarches à réaliser en vue de bénéficier des meilleures conditions de retraite possibles.

7. MESURES PREVISIONNELLES SPECIFIQUES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 

L’accueil et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap est indissociable de la gestion de la Diversité de la Société. Il s’agit d’une responsabilité collective et les efforts déjà consentis doivent se poursuivre ou s’étendre.

A cet effet, la Société propose des mesures telles que :

• Des procédures de recrutement en vue d’encourager les candidatures de personnes handicapées ;

• La participation des personnes reconnues « Travailleurs Handicapés » aux programmes de formation et d’expérience professionnelle ;

• La formation du management et mesures de sensibilisation au handicap ;

• La priorité à la création d’un environnement de travail favorable avec adaptation éventuelle du poste de travail (cf. adaptation des conditions de travail et du temps de travail si nécessaire, adaptation des objectifs à réaliser, adaptation des déplacements professionnels si nécessaire, …) ;

• Une garantie du maintien dans l’emploi, reconversion ou réaffectation des personnes qui deviennent handicapées (hors cas d’inaptitude totale et définitive) ;

• Le personnel en situation de handicap bénéficie, d’autre part, d’un accompagnement particulier et adapté en cas de classement de leur métier en métier sensible.

L’évolution du taux d’emploi de personnel en situation de handicap fait l’objet d’une information annuelle du CE de la Société.

8. MESURES PREVISIONNELLES SPECIFIQUES A l’ACCOMPAGNEMENT DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

L’exercice d’un mandat de représentation du Personnel est un atout professionnel pour les Salariés concernés car il constitue un investissement dans la vie sociale de la Société.

Les parties signataires s'accordent à reconnaître l'intérêt de maintenir le lien de proximité avec les réalités des entreprises et les attentes des Salariés.

Cette proximité est facilitée par l'exercice d'une activité professionnelle et de mandats de représentation du Personnel ; elle est aussi traduite par l'alternance de périodes exclusivement consacrées à l'exercice de mandats et de périodes intégralement dédiées à l'exercice d'activité professionnelle sur un poste de travail.

La Société réaffirme le principe de non-discrimination qui s'applique en toute circonstance pour les Salariés bénéficiant de mandats actifs et reconnaît que l’exercice d’un mandat permet l’acquisition de compétences supplémentaires.

Ainsi, la Société confirme que l’exercice d’un mandat de représentation du Personnel est sans incidence sur le développement professionnel, l’évolution de carrière, la rémunération et le plan de formation des intéressés.

9. MESURES PREVISIONNELLES SPECIFIQUES A l’ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS DISPOSANT D’UN PROJET PROFESSIONNEL EXTERNE 

1. Objectifs 

Les Parties rappellent que le développement d’une opportunité professionnelle externe par certains collaborateurs doit être considéré comme une valorisation du parcours professionnel.

A ce titre, des collaborateurs sont susceptibles de poursuivre leur parcours professionnel hors de la Société soit par la création d’une entreprise non concurrente de la Société soit par une reconversion professionnelle.

La Société souhaite donner à ses salariés l’opportunité et les moyens de réaliser ses objectifs en mettant en place un dispositif d’accompagnement tout en veillant que cette démarche ne s’inscrive pas dans une quelconque volonté de réduction des effectifs et sans que cela ne perturbe la continuité de l’activité de la Société.

La Société rappelle notamment que cette démarche vise à compléter les dispositifs légaux déjà prévus pour les collaborateurs concernés dont le congé sabbatique et le congé pour création ou reprise d’entreprise.

2. Conditions d’éligibilité 

Tout collaborateur de la Société est éligible au mécanisme d’accompagnement du projet professionnel externe sous réserve du respect des conditions cumulatives suivantes :

• Disposer d’une ancienneté au sein de la Société d’au moins 36 mois ;

• Ne pas être en mesure de faire liquider sa retraite du régime général de la sécurité sociale à taux plein ;

• Manifester une volonté claire et non équivoque de bénéficier du dispositif d’accompagnement dans le cadre d’une démarche volontaire et soutenue d’un projet professionnel extérieur concret ;

• Mettre en œuvre un projet professionnel non concurrent avec l’activité de la Société.

Par ailleurs en cas de création ou de reprise d’entreprise, le collaborateur devra être en mesure de prouver qu’il est parti effective de la création ou de la reprise de l’entreprise c’est-à-dire que le salarié :

• Détient plus de 50% seul ;

• Détient plus de 50 % du capital en famille dont au moins 35 % seul ;

• Est dirigeant de l’entreprise concernée et détenir au moins un tiers du capital sous réserve qu’autre associé ne détienne pas plus de la moitié du capital.

3. Acceptation de la Société 

Les Parties rappellent que l’adhésion du collaborateur au dispositif d’accompagnement du projet professionnel extérieur est conditionnée à l’accord obligatoire de la Société qui pourra s’y opposer notamment compte tenu compte tenu de la nécessaire continuité de son activité.

4. Modalités de candidature 

Le collaborateur de la Société dans une démarche de projet professionnel extérieur devra prendre contact avec le service des Ressources Humaines afin d’obtenir un entretien permettant notamment d’évoquer le projet envisagé et de vérifier son éligibilité au dispositif.

A la suite de cet entretien, le salarié devra confirmer son intention par écrit auprès du département des Ressources Humaines qui rendra son avis après un délai raisonnable (cf. un mois si possible) et notamment après avoir consulté le responsable hiérarchique du salarié concerné.

10. COMITE DE SUIVI GPEC

Le comité de suivi GPEC est une instance de réflexion, de propositions et d’échanges d’information sur l’évolution des métiers et de l’emploi au sein de la Société.

Le comité de suivi GPEC est composé de :

• Du Responsable des Ressources Humaines de la Société ;

• Du Responsable des Relations Sociales ;

• D’un Représentant de chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société ;

• D’un Représentant du Comité d’Entreprise de la Société ;

• D’un Représentant d’une fonction désignée lors de la précédente réunion.

Le comité de suivi GPEC se réunit à raison de deux fois par an et de préférence au début et au milieu de l’année fiscale.

L’ensemble des Membres du comité de suivi GPEC est tenu à une obligation de confidentialité sur les informations qui lui sont délivrées et qualifiées comme telles.

11. DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES 

1. Information des salariés 

Les engagements pris dans le présent accord sont portés à la connaissance des salariés par diffusion d'une communication écrite ou électronique.

2. Entrée en vigueur et durée 

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature et est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans.

3. Révision 

Le présent accord est constitué de parties distinctes (cf. DAEC en annexe) mais indivisibles les unes des autres.

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé par accord des Parties.

A cet effet, les Parties conviennent de se revoir en amont de la fin de la durée de validité du présent accord (soit trois ans) afin de revoir les termes détaillés ci-dessus ou avant en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

4. Dépôt :

Le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Il sera déposé en deux exemplaires dont un en version électronique dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants, et R. 5121-29 du même code, à l'unité territoriale de la DIRECCTE d'Ile de France pour les Yvelines et au Secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Versailles.

Fait à Montigny-le-Bretonneux, le 20 Juillet 2018, en cinq (5) exemplaires originaux

Pour la Société	Pour la CFDT
XXX	XXX

Annexe :

• Dispositif d’Adéquation des Emplois et des Compétences