Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur la mise en place d'un forfait annuel en jours" chez UNIBIO - SELARL UNIBIO (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE

La société …………………, Société d'exercice libéral à responsabilité limitée, dont le siège social est situé …………………………….., représentée par ……………………., en sa qualité de gérant,

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur ………………….., en sa qualité de salarié élu mandaté,

D’AUTRE PART,

1. Titre préliminaire

   1. Objet de l’accord

Par le présent accord, les parties signataires ont souhaité aborder l’organisation du temps de travail afin de répondre aux contraintes de la Société et aux caractéristiques de l’activité des cadres et des salariés visés à l’article 2.1. qui disposent d’une importante autonomie dans l’organisation de leur travail.

L’organisation du travail des cadres et des salariés visés à l’article 2.1. du présent accord sur une base annuelle en forfait jours est apparue comme la solution la mieux adaptée pour répondre à l’exigence de performance de l’activité de la Société tout en conciliant la souplesse et l’autonomie d’organisation des cadres et des salariés visés à l’article 2.1.

Le présent accord a ainsi pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.

Les parties entendent rappeler le principe de l’accord individuel de chaque salarié pour la mise en place du forfait jours.

Les parties se sont rencontrées en date du 23 février 2018 A l’issue de leurs échanges, les parties signataires ont convenu de conclure le présent accord.

2. Cadre juridique et champ d’application de l’accord

Le présent accord est conclu dans le respect des dispositions légales applicable en matière de durée et d’organisation du temps de travail.

Le présent accord se substitue dès sa prise d'effet à tous autres modes d'organisation et de décompte du temps de travail résultant d'accords, d'usages ou de mesures générales de toute nature et aux contreparties qui leur sont associées.

Les avantages créés par le présent accord ne peuvent donc se cumuler avec des avantages identiques qui résulteraient de dispositions légales, conventionnelles ou des pratiques équivalentes antérieures.

Le présent accord emporte abrogation de toutes les notes de services antérieures relatives l’aménagement du temps de travail concernant les salariés compris dans le champ d'application du présent accord.

Les dispositions du présent accord forment un ensemble équilibré qui ne saurait être mis en œuvre ou dénoncé de manière partielle ou fractionnée.

2. Forfait annuel en jours

2.1. Salaries éligibles au forfait annuel en jours

Le présent accord s’applique :

• aux cadres de la Société qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• aux salariés de la Société dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les cadres dirigeants ne sont pas éligibles au forfait-jour et le présent accord ne leur est pas applicable.

2.2. Formalisation du forfait en jours par une convention individuelle de forfait

La mise en œuvre du forfait annuel en jours telle que prévue par le présent accord nécessite la conclusion d’une convention individuelle avec chacun des salariés éligibles au forfait.

Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par les parties lors de la signature du contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci.

Elle devra faire référence au présent accord et énumérer la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante et le nombre d’entretiens.

En outre, le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.

2.3. Nombre de jours travaillés

La durée du travail des salariés bénéficiaires du forfait annuel en jours sera définie en nombre de jours de travail dans l’année.

Le nombre maximum de jours travaillés dans l’année est fixé à 213 jours (journée de solidarité comprise) pour une année complète de travail.

Le plafond de 213 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être ajusté au prorata temporis en tenant compte des droits à congés payés.

En conséquence, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. En cas d’année incomplète de travail, le forfait sera réajusté à due proportion.

2.4. Période de référence

La période de référence servant à l’appréciation du nombre de jours travaillés est la période de 12 mois consécutifs allant du 1^er juin de l’année au 31 mai de l’année N+1.

2.5. Prise en compte des absences et des arrivées/départs en cours de période

2.5.1. Absences

Les périodes d’absence qui ne peuvent pas être récupérées (maladie, maternité, congés pour événements familiaux, etc.) réduisent proportionnellement le nombre de jours du forfait et le nombre de jours de repos annuel.

Sous réserve de l’application des dispositions légales relatives au maintien de salaire en cas d’absence pour maladie ou accident du travail, ces absences entrainent une réduction de la rémunération.

2.5.2. Salariés intégrant la Société en cours d’année

Au titre de leur année d’intégration (année N), les salariés se verront appliquer un forfait dont le nombre de jour sera calculé en fonction de la date à laquelle ils intégreront la Société et du nombre de jour restant à courir avant le 31 mai de l’année en cours.

Au titre de l’année suivante (année N+1), le forfait des salariés sera ajusté en fonction de nombre de jours de congés payés acquis et utilisables (ce nombre étant fonction de leur date d’intégration au sein de l’année N).

Ainsi, les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, verront le nombre de 213 jours de travail augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

2.5.3. Salariés sortant de la Société en cours d’année

Au titre de l’année au cours de laquelle le contrat est rompu, les salariés se verront appliquer un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction de la date à laquelle ils quittent la Société et du nombre de jours de travail effectués depuis le 1^er juin.

La rémunération, qui est lissée mois par mois, sera dans ce cas recalculée en fonction du nombre de jours de travail effectué sur la période de référence (1^er juin à la date de rupture du contrat).

2.6. Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la Convention collective applicable à la Société.

La rémunération des salariés concernés par un forfait annuel en jours est fixée dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chaque salarié.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.

2.7. Modalités d’application

2.7.1. Durées maximales de travail

Les salariés relevant du présent accord disposent de la gestion de leur emploi du temps et ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail ;

• à la durée légale hebdomadaire.

Les salariés visés par le présent accord bénéficient en revanche :

• d’un repos quotidien minimum de onze heures consécutives afin de garantir une amplitude raisonnable de leur journée d’activité ;

• d'un repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives) ;

• de l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ;

• des jours fériés chômés dans l'entreprise.

Les salariés en forfait-jours doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

La Direction s’engage à veiller au respect des dispositions sur le repos par la mise en place d’un outil de suivi, et à confier aux salariés en forfait-jours des missions et tâches compatibles avec cette organisation.

Les salariés en forfait jours de leur côté s’engagent à saisir la Direction de toutes difficultés qu’ils pourraient rencontrer dans le cadre de l’exécution de leur fonction, afin que toute mesure utile soit mise en œuvre afin que le salarié dispose des temps de repos évoqués ci-dessus.

2.7.2. Plannings

Les plannings des jours et demi-journées travaillés et non travaillés sont établis par chaque salarié soumis au forfait annuel en jours par trimestre en fonction des nécessités des services et de leur mission. Ils sont communiqués à l'employeur au plus tard un mois avant le début du trimestre.

L'employeur et le salarié concerné peuvent prévoir par écrit des modalités différentes de fixation des jours et demi-journées travaillés et non travaillés dans le respect de l'autonomie dont dispose le cadre dans l'organisation de son emploi du temps.

2.7.3. Organisation des jours de repos

Dans la mesure où les salariés concernés par le forfait annuel en jours travaillent 213 jours au maximum, ils bénéficient, en sus de leurs jours de repos hebdomadaire et de congés légaux et conventionnels, d’un certain nombre de jours de repos supplémentaires qui peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Ainsi, les salariés se voient attribuer un nombre de jours ouvrés de repos supplémentaires une fois déduit du nombre de jour total de l'année les deux jours de repos hebdomadaires, les jours fériés non travaillés, les congés payés légaux. Ce nombre de repos supplémentaires varie d’une année sur l’autre selon le positionnement des jours fériés.

Le nombre de jours de repos est communiqué à chaque salarié avant le 31 mai de chaque année.

Les salariés ont la libre disposition de ces jours de repos, cependant la prise de ces jours devra s’effectuer en prenant en compte les impératifs de l’activité et de l’organisation du service. En tout état de cause, le salarié devra informer son employeur ou son représentant de la prise d’une journée de repos en respectant un délai de 7 jours calendaires.

La prise des jours de repos supplémentaires s’effectue par journée entière ou par demi-journée, et s’apprécie en jours ouvrés et planifiés comme jours de travail dans le planning trimestriel.

La prise de ces jours doit intervenir au cours de la période de référence.

Un état des jours de repos sera établi chaque mois selon les modalités fixées par la Société ci-après (2.7.3).

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

2.7.4. Evaluation et de suivi de la charge de travail 

• Suivi de l'organisation du travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail.

Dans ce cadre, un document de suivi mensuel sera mis à la disposition du salarié en forfait jour.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en :

• Repos hebdomadaire ;

• Congés payés ;

• Jours fériés chômés ;

• Jour de repos lié au forfait ;

• Autre absence.

Afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée.

Il comportera également la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter.

Le salarié s’engage à remplir le document de suivi, à le tenir à jour, à le signer et à le transmettre à la fin de chaque mois à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la période.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail du salarié. Il permettra également au salarié de signaler les éventuelles difficultés qu'il a pu rencontrer dans la gestion de son temps.

Un entretien semestriel individuel aura lieu avec le salarié pour évoquer l'organisation de son travail, la durée des trajets professionnels, le suivi de la prise des jours de repos et des jours de congés, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

Il sera, en outre, évoqué l’effectivité du droit à la déconnexion, l’amplitude des journées d’activité, ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et permettre une bonne répartition dans le temps de son travail.

Un bilan sera établi à cette occasion. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés : les solutions et mesures seront reprises dans le compte-rendu des entretiens.

Un entretien devra également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fera apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien aura pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre.

Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

• Dispositif d’alerte

En complément des mécanismes de suivi et de contrôle ci-dessus, le salarié pourra à tout moment au cours de l’année, s’il constate des difficultés dans l’organisation et la charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes, solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie ou de la Direction. A l’occasion de cet entretien, il pourra discuter et expliquer la surcharge de travail et les causes pouvant l’expliquer afin de pouvoir adopter d’éventuelles mesures correctives.

Par ailleurs, si la hiérarchie ou la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail conduisent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié concerné afin de discuter des difficultés rencontrées par ce dernier et mettre en œuvre des mesures correctives.

3. Droit à la déconnexion

   1. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

• les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail correspond au temps pendant lequel le salarié se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

2. Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

3. Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

 

• s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels.

4. Dispositifs spécifiques de régulation numérique

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion :

• les salariés doivent dans la mesure du possible laisser leurs outils de communication à usage professionnel (ordinateur et téléphone portables professionnels) dans leur bureau, quand ils quittent l’entreprise pour prendre leur repos quotidien et hebdomadaire et pendant leurs congés ;

• l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits pendant les plages horaires suivantes : De 20 h 30 à 7 h 00 du matin. Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.

Cette règle s’applique également pendant les jours de repos hebdomadaire.

Les salariés n’ont pas l’obligation de prendre connaissance et de répondre aux emails et autres communications qui leurs sont adressées dans la plage horaire ci-dessus définie, sauf cas d’urgence.

Concernant les salariés au forfait jours :

Le supérieur hiérarchique s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter le salarié en forfait annuel en jours pendant :

• les périodes hors temps de travail ;

• et pendant la plage horaire naturellement dédiée au repos, à savoir de 20 h 30 à 7 h 00 du matin.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail ou pendant la plage horaire susvisée doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause, afin d’assurer un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Il est rappelé que les salariés sous forfaits jours, peuvent se déconnecter durant leur temps de repos.

5. Suivi du droit à la déconnexion

Le salarié pourra à tout moment au cours de l’année, s’il constate des difficultés dans le cadre de son droit à la déconnexion, solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie ou de la Direction. A l’occasion de cet entretien, il pourra discuter et expliquer les difficultés rencontrées afin qu’il puisse être éventuellement adopté des mesures correctives.

Concernant les salariés en forfait jours, un point sera fait sur l’effectivité de ce droit à la déconnexion lors de l’entretien semestriel individuel visé à l’article 2.7.4.

Si, à l’occasion de cet entretien, le salarié fait état de difficultés particulières dans la gestion des outils de communication à distance, les parties rechercheront ensemble les moyens appropriés en vue de mettre fin à ces difficultés et de garantir l’effectivité du droit à déconnexion.

3. Dispositions communes

4.1. Portée de l’accord

Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à toutes les dispositions antérieures résultant d'accords, d'usages ou de mesures générales de toute nature, ayant le même objet.

4.2. Durée et date d'entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1^er jour suivant la date de son dépôt auprès de la DIRRECTE et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Il prendra effet sous réserve d’avoir été approuvé par les salariés de la Société à la majorité des suffrages exprimés, conformément aux dispositions légales et réglementaires. A défaut, il sera réputé nul et non avenu.

4.3. Dénonciation, révision

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois, conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail. Toutefois, il ne peut en aucun cas faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles à adresser à l’autre partie. Tous dispositifs modifiant les dispositions du présent accord et qui feraient l’objet d’un nouvel accord entre les parties signataires donneront lieu à l’établissement d’un avenant à l'accord.

4.4. Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend.

La Société convoquera à la réunion en transmettant à chacune des parties signataires une copie de l’exposé du différend. Participeront à la réunion, un représentant pour le personnel et un représentant de la Société.

La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par l’employeur. Le document sera remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.

Les parties signataires s’engagent à n’entreprendre aucune action contentieuse faisant l’objet de cette procédure de règlement avant l’issue de la seconde réunion.

4.5. Rendez-vous

Les parties conviennent de se rencontrer en cas de modifications légales et réglementaires des règles impactant significativement les termes du présent accord. En 2018, les parties conviennent de se rencontrer au cours du mois de novembre. Ensuite, pendant une durée de trois ans, les parties se verront une fois par an.

4.6. Publicité

Le présent accord fait l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du Travail.

Il sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent territorialement. Il sera également déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE du ressort du lieu où il a été conclu.

Le présent accord est diffusé dans l’entreprise par voie d’affichage en vue d’être porté à la connaissance des salariés concernés.

FAIT A ………………………, le 27 mars 2018

En 5 originaux

Pour La

Monsieur

Pour l’organisation syndicale CFDT