Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez CONFISERIE LEONIDAS (LEONIDAS)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés,

La Société CONFISERIE LEONIDAS, société de droit étranger dont le siège social est sis, 43 boulevard Jules Graindor – 1070 ANDERLECHT - BELGIQUE, représentée par … en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, Ci-après désignée « la Société », d'une part,

ET,

Les Délégués du personnel, représentés par… , d'autre part,

Ensemble ci-après dénommés les « Parties ».

PREAMBULE

• Compte tenu de la nécessité de faire évoluer les modalités de temps de travail applicables au regard des besoins opérationnels de la Société, et ce dans le cadre des récentes législations, la Société et les délégués du personnel, ont convenu d’entamer un processus de négociation en vue de la conclusion du présent accord. L’intention des parties a été de construire un accord tenant compte de la réalité de l’activité et permettant une organisation du temps de travail plus flexible.

• Le présent accord est le fruit d’une négociation engagée le 5 décembre 2017, qui s’est déroulée au cours de 2 réunions au mois de décembre 2017.

Il a été convenu ce qui suit :

CHAPITRE 1. DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1. CADRE JURIDIQUE

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, des articles L. 2232-11 et suivants et plus particulièrement de l’article L. 2232-23-1 2° relatif à la négociation, conclusion et révision des accords collectifs d’entreprises avec un ou plusieurs délégués du personnel. Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales applicables en vigueur.

ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société à l’exception des éventuels cadres dirigeants exclus de la règlementation relative à la durée du travail.

« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement » (article L. 3111-2 du Code du travail).

CHAPITRE 2. DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES SALARIES VISES PAR LE PRESENT ACCORD

ARTICLE 3. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF : RAPPEL DES PRINCIPES

Les réformes successives en matière de temps de travail intervenues ont incité les parties à préciser le régime juridique de certains temps. Le temps de travail effectif demeure le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre de l’entreprise :

• Les temps de pause identifiés dans l’horaire collectif ou dont le moment de la prise est laissé au choix du salarié ;

• Les temps de repas ;

• Les heures de travail effectuées à l’initiative du collaborateur sans accord préalable ;

• Les temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail ;

• Les temps d’astreinte au cours desquels le salarié n’a pas à intervenir au profit de l’entreprise.

L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives.

ARTICLE 4. TEMPS DE PAUSE

La Direction veille à ce que l’ensemble des collaborateurs puisse prendre un temps de pause. Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service et dans le respect de la loi prévoyant une pause minimum de 20 minutes pour 6 heures consécutives de travail.

Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, à moins que le salarié ne soit, pendant ce temps, encore à la disposition de l'employeur et doive se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

ARTICLE 5. JOURNEE DE SOLIDARITE

Les lois du 30 juin 2004 et 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur.

La journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile soit entre le 1^er janvier et le 31 décembre. L’ensemble du personnel est concerné par cette journée de solidarité. Conformément à la loi, les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.

Pour le personnel dont la durée de travail est décomptée en heures, la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail effectif.

Pour le personnel en forfait jours, la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel de 218 jours travaillés.

Il est, par ailleurs, précisé que les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accomplie la journée de solidarité au titre d’un même période, ne sont pas concernés par ces dispositions.

CHAPITRE 3. DISPOSITIONS PARTICULIERES

ARTICLE 6. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL AUTONOME

A ce jour, des conventions de forfait en jours sur l’année ont été conclues avec les cadres autonomes de la Société conformément aux stipulations de la convention collective applicable au sein de la Société (à savoir la convention collective nationale des détaillants et détaillants fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie du 1^er janvier 1984, étendue par arrêté du 2 octobre 1984). Les parties entendent compléter les stipulations conventionnelles de branche en définissant des modalités du forfait annuel en jours qui permettent de préserver autant que possible la santé et la sécurité des salariés concernés.

Article 6-1. Principe

En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure des conventions de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou du site auquel ils sont rattachés. Au sein de la société, sont concernés par la possibilité de conclure des conventions de forfaits en jours, les cadres autonomes disposant d’une réelle autonomie, d’une liberté et d’une indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. Au jour du présent accord et à titre informatif, sont concernés les salariés occupant les fonctions suivantes : les sales managers France, les sales development managers, les animateurs de réseau et la formatrice.

• Les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au sein de la société, sont concernés par la possibilité de conclure des conventions de forfaits en jours, les agents de maîtrise répondant aux critères ci-avant définis. Au jour du présent accord et à titre informatif, sont concernés les salariés occupant les fonctions suivantes : les responsables magasins.

En conséquence, il est convenu que le temps de travail de ces salariés est décompté en jours en application d’une convention individuelle annuelle de forfait proposée à la signature du contrat de chacun des salariés concernés. En application des principes susvisés, les personnels visés au présent article ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine,

• À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour,

• Et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.

Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :

• D’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur,

• D’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Article 6-2. Nombre de jours travaillés

Le temps de travail de ces personnels fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés à 218, journée de solidarité incluse.

La période de référence de ce forfait annuel correspond à la période allant du 1^er septembre de l’année N au 31 août de l’année N-1.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Pour le salarié qui intégrerait ou quitterait la Société en cours d’année, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence.

A titre d’illustration, pour une embauche au 1^er février :

• 218 : nombre de jours dans le forfait annuel ;

• 25 : nombre de jours de congés payés dans l’année ;

• 211 : nombre de jours restant entre le 1^er février et le 31 août ;

• 365 – 366 : nombre de jours dans l’année

Soit : (218 + 25) *(211/ 365 ou 366) = 243 * 0.5780 = 140 jours de travail.

Article 6-3. Dépassement du forfait annuel en jours et faculté de rachat

En application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une indemnisation. Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne peut dépasser 5 jours par an.

En aucun cas ce rachat ne peut conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours. Les parties concluent à ce titre un avenant à la convention individuelle de forfait annuel en jours.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté est égale au salaire journalier du salarié majoré de 10%. Elle est versée au plus tard avec la paie du mois d’octobre de l’exercice suivant.

Article 6-4. Nombre de jours de repos par exercice

Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’exercice.

A titre d’illustration, le nombre de jours de travail d’un salarié au forfait annuel en jours étant fixé à 218 jours pour un exercice complet, le salarié bénéficie de jours de repos calculés de la manière suivante pour l’exercice allant du 1^er septembre 2018 au 31 août 2019 :

Nombre de jours dans l’année, pour un salarié qui a un droit complet à congés payés	365
Nombre de samedis et dimanches	104
Nombre de congés payés	25
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la période du 1er septembre 2018 au 31 août 2019	9
Nombre de jours de travail selon le forfait	218
	= 9 jours de repos

Article 6-5. Organisation des jours non travaillés

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié son responsable hiérarchique. Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des journées ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’exercice, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les journées ou demi-journées de repos seront fixées entre l’employeur et le salarié. Le salarié informera son supérieur hiérarchique par écrit de la date de prise des journées ou demi-journées de repos en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires minimum. A titre exceptionnel, le salarié pourra informer son supérieur hiérarchique de la prise de ses journées ou demi-journées de repos dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité.

A titre exceptionnel, son supérieur hiérarchique pourra demander au salarié de reporter la prise de ses journées ou demi-journées de repos, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 semaines.

Article 6-6. Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période

La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours et forfaitaires est convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné. Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés (en ce compris le dimanche pour lequel une dérogation est possible) dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.

Article 6.7 Conclusion d’une convention de forfait individuelle en jours

Il est convenu que les parties signent une convention individuelle de forfait en jours précisant les modalités décrites ci-dessus, notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait, la rémunération ou encore l’obligation de repos.

Article 6-8. Déconnexion des outils de communication à distance

Les modalités relatives au droit à la déconnexion des outils de communication des salariés sont définies dans une charte mise en place par la Société « charte relative au droit à la déconnexion et à la régulation de l’utilisation des outils numériques », annexé au règlement intérieur de la Société, à laquelle les salariés se réfèreront.

Article 6-9. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

1. Document de suivi du forfait:

Chaque salarié en forfait en jours devra remplir mensuellement le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce document de suivi du forfait fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• Repos hebdomadaire ;

• Congés payés ;

• Jours fériés chômés ;

• Jours de repos au titre du forfait annuel en jours, etc.

Ce document rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. Ce document de suivi est établi mensuellement et validé par son supérieur hiérarchique. L’élaboration mensuelle de ce document est l’occasion pour son supérieur hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Ce document est établi par voie numérique. Ce dispositif pourra être modifié ou remplacé par tout autre.

2. Entretien périodique:

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel est établi conjointement par les parties.

Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée (cf. charte relative au droit à la déconnexion et à la régulation de l’utilisation des outils numériques).

Article 6-10. Dispositif d’alerte du collaborateur visant à la bonne application de l’accord

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique un entretien supplémentaire en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus.

Les parties conviennent que tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher le dispositif d’alerte.

Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera immédiatement son responsable hiérarchique de sa charge de travail par écrit.

Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec son supérieur hiérarchique afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires. En fonction des motifs identifiés :

• Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée,

• Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec son responsable pour optimiser la gestion de l’activité.

Article 6-11. Forfait en jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

ARTICLE 7. TELETRAVAIL

La Société souhaite permettre à certains salariés de « télétravailler », sous réserve qu’ils entrent dans le champ d’application décrit ci-après.

Le télétravail à domicile ne peut en effet être déployé pour tous les métiers de l’entreprise. Il doit être compatible avec l’activité même du salarié et s’inscrire dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile. Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui utilise les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication pour permettre au salarié d’effectuer une partie de son travail à domicile de façon régulière.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui a recours au télétravail.

Ce mode de fonctionnement permet aux salariés volontaires de concilier plus facilement leur vie professionnelle et leur vie privée, l’objectif immédiat du télétravail étant de limiter l’impact pour le personnel des temps de transports et, plus généralement, d’améliorer la qualité des conditions de travail.

Article 7-1. Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés en contrat à durée indéterminée, souhaitant exercer une partie de leur activité depuis leur résidence habituelle sous la forme de travail à distance, en alternance avec les journées de travail au sein de la société et qui occupe l’un des postes ci-après listés : le Sales Manager, Sales Development Manager, Animateur de réseau, Formatrice.

Le télétravail ne peut concerner que les collaborateurs employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours.

L’adresse du domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur, c’est-à-dire de l’adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de salaire.

Article 7-2. Mise en place du télétravail

Formalisation de la demande

En cas de pré-accord du supérieur hiérarchique, le salarié confirme sa demande de télétravail par courriel ou par courrier remis en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines, en précisant les modalités souhaitées selon les situations prévues à l’article 9-4 du présent accord. Aux termes de cette demande, le salarié :

• Précise le(s) jour(s) souhaité(s) en télétravail et la date de prise d’effet convenu avec son supérieur hiérarchique ;

• Atteste disposer à son domicile d’un espace dédié à son activité professionnelle ainsi qu’une ligne internet haut débit,

• Justifie de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail ;

• Déclare que son domicile, lieu de l’exécution du télétravail, est aux normes électriques.

Réponse à la demande

La réponse est formulée au salarié dans un délai d’un mois à compter de la réception de la confirmation de la demande par la Direction des Ressources Humaines. Dans l’hypothèse d’un refus, celui-ci est motivé. Le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail relatif au télétravail doit préciser notamment les modalités d’exécution du télétravail à domicile, l’adresse du lieu où s’exerce le télétravail et les heures auxquelles le salarié doit pouvoir être joint.

Article 7-3. Conditions de passage en télétravail et réversibilité

Période d’adaptation

En cas de passage au télétravail, une période d’adaptation d’un mois est prévue, pendant laquelle aussi bien le salarié que sa hiérarchie, vérifient concrètement la faisabilité de cette modalité de travail et peuvent y mettre fin, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, le télétravail est réversible, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, après un délai de prévenance d’un mois. La demande de retour au travail exclusif /La demande de travail exclusif dans les locaux de la société peut venir du salarié, par exemple à l’occasion d’un événement de vie ou parce que cette modalité ne répond plus à son souhait. Elle peut également émaner de la hiérarchie, compte tenu :

• D’une nécessité de service,

• De résultats insuffisants au regard des objectifs fixés,

• De l’absence de reporting,

• De l’évolution du métier ou des technologies.

Par ailleurs, il est précisé que l’autonomie et la maîtrise du poste étant deux conditions impératives du passage en télétravail, il sera également mis un terme à la situation de télétravail en cas de changement de poste.

Article 7-4.  Organisation du télétravail

Nombre maximum de jours de télétravail

Soucieux de préserver le lien social entre les salariés d’un part et entre les salariés et la société d’autre part, le télétravailleur devra être présent dans les locaux de l’entreprise lors des réunions obligatoires et lors des réunions skype avec son responsable hiérarchique normalement une fois par semaine.

Organisation et suivi du temps de travail

Le télétravail s’exerce par journée entière. Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile. Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du salarié. A ce titre, le salarié en télétravail est tenu de respecter la législation, les accords et les règles applicables au sein de la société. Le salarié s’engage à respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives de repos) et hebdomadaire (35 heures consécutives de repos). De ce fait, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif du salarié.

Le salarié doit remplir mensuellement un document de suivi des jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jour et des jours télétravaillés. Ce document de suivi rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. L’élaboration mensuelle de ce document est l’occasion pour le supérieur hiérarchique de s’assurer de la répartition de la charge de travail du salarié et de contrôler son amplitude de travail. Ce document est établi par voie numérique. Ce dispositif pourra être modifié ou remplacé par tout autre.

Plages de contact

Le télétravail ne doit pas empiéter sur le nécessaire respect de la vie privée du salarié. Pour concilier cet impératif de protection sans toutefois couper le télétravailleur de la société, les parties fixent ensemble les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié. Au cours de ces plages, le salarié en télétravail s’engage à être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de la société, y compris en cas d’urgence. De ce fait, les interlocuteurs du télétravailleur (salariés de la société ou tiers) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation du travail et de performance.

Organisation et suivi de l’activité

Annuellement, le responsable rencontre le salarié pour un entretien et aborde en particulier le télétravail, avec un « focus » notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Article 7-5.  Protection des données et confidentialité

Le salarié en télétravail doit respecter les règles de protection et de confidentialité des données, étant précisé que les salariés de la société ont accès à des données confidentielles. Le salarié devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen.

Ainsi, la société assure la protection des données utilisées et traitées par le salarié télétravailleur, à des fins professionnelles de la même manière qu’il protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans ses locaux. En cas de non-respect de ces règles, la société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail et d’entreprendre une procédure disciplinaire.

Article 7-6. Statut du télétravailleur

Egalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits que les salariés travaillant au sein des locaux de la société.

Respect de la vie privée

La société garantit le respect de la vie privée des salariés en télétravail.

Article 7-7. Assurances et conformité électrique

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurances qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail. Le salarié doit fournir à la société une attestation en conséquence, avant signature de son contrat de travail/de l’avenant à son contrat de travail. Elle devra être renouvelée chaque année.

Article 7-8. Santé au travail

Accident du travail

En application des dispositions légales, il y a présomption d’accident du travail si l’accident a lieu pendant la plage horaire de télétravail et sur le lieu où est exercé le télétravail. En cas d’accident du travail, la procédure déclarative est inchangée (délais de déclaration inchangés). L’employeur traite la déclaration d’accident de la même manière que pour un accident sur site dès lors que le salarié était dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. La Direction se réserve le droit, en cas de télétravail comme en cas de travail dans les locaux de la société, de contester la nature professionnelle de l’accident et de faire des réserves en fonction des circonstances.

Information sur la politique de santé sécurité au travail

Conformément à l’article L.4122-1 du code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail. Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et doivent être respectées par celui-ci et par son responsable hiérarchique.

Article 7-9. Matériel informatique

La société fournira un ordinateur portable à chaque télétravailleur, dans l’hypothèse où ce dernier n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise. Cet équipement sera uniquement à usage professionnel et ne constituera donc pas un avantage en nature. Le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de la société qui assure la maintenance des outils mis à la disposition du télétravailleur. Le télétravailleur est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. Par ailleurs, il disposera d’une connexion à distance.

Article 7-10. Gestion des déconnexions informatiques

La mise en œuvre pratique du télétravail peut se heurter à des problèmes de connexion à distance, que ceux-ci soient le fait du fournisseur d’accès du salarié ou qu’ils soient le fait du système d’information de la société. Le télétravailleur devra alors en informer immédiatement la société, qui prendra dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système. Selon la durée de la déconnexion, les règles sont différentes.

Lorsque l’incident (quelle que soit son origine) entraîne une ou des coupures courtes, qui cumulées, n’excèdent pas la demi-journée, la journée de télétravail est comptée normalement (c’est-à-dire pour la durée journalière normale). Lorsque l’incident (quelle que soit son origine) entraîne une coupure supérieure à la demi-journée, le salarié en télétravail doit poser a minima une demi-journée de congé payé, voire une journée entière, en fonction de la durée de l’indisponibilité des outils informatiques, sauf à se présenter dans les locaux de la société dès constatation de l’incident.

En cas de problème de connexion récurrent, le service informatique se rapprochera du salarié concerné pour diagnostiquer avec lui l’origine du problème. Si le problème perdure et sans solution technique, il pourra être mis fin au télétravail. Le salarié se référera par ailleurs à la charte relative au droit à la déconnexion et à la régulation de l’utilisation des outils numériques mise en place par la société, annexé au règlement intérieur de la société.

Article 7-11. Indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles / frais professionnels

Compte tenu du caractère volontaire de la démarche, le télétravailleur ne pourra pas prétendre à une indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles. A l’inverse, lorsque l’employeur demande au salarié de télétravailler, ce denier bénéficie d’une indemnité d'occupation mensuelle brute (fixée selon la politique de la Société) visant à compenser le désagrément lié à l'utilisation du logement à titre professionnel. Au jour du présent accord et à titre informatif, les frais professionnels liés au télétravail seront remboursés selon la politique en vigueur au sein de la Société.

ARTICLE 8. COMMUNICATION AUX SALARIES

L’accord fera l’objet d’une communication via mail et sera mis sur le P-drive.

ARTICLE 9. ENTREE EN VIGUEUR - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au 1 janvier 2018.

ARTICLE 10. SUBSTITUTION

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.

ARTICLE 11. REVISION – DENONCIATION – RENDEZ-VOUS

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Par ailleurs, il est convenu que les parties se réunissent tous les 2 ans, à la date anniversaire du présent accord, afin de faire un point sur la mise en œuvre dudit accord et d’engager, le cas échéant, une procédure de révision.

Toute demande de révision ou dénonciation par l’une des parties signataires du présent accord devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

ARTICLE 12. REGLEMENT DES DIFFERENDS

Les parties conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

ARTICLE 13. PUBLICITE - DEPOT

Le présent accord sera envoyé, à la diligence de la société, en un exemplaire papier original et un exemplaire électronique à la DIRECCTE de son lieu de conclusion.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.

En cas de révision, il sera procédé aux formalités précédemment évoquées.

Les parties sont informées que le présent accord, conclu postérieurement au 1^er septembre 2017, sera publié dans la base de données nationale en ligne nouvellement créée. Il sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des négociateurs et des signataires puisque conclu dans la période transitoire légalement prévue courant du 1^er septembre 2017 au 1^er octobre 2018.

Un exemplaire de l’accord sera remis à chaque partie signataire.

Fait à Lille, le 18 décembre 2017,

Pour la Société LEONIDAS

DD Directeur des Ressources Humaines

Délégué du Personnel