Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE FEMMES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez FICOBAM (Siège)

Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

La Société

Société

Dont le siège social est sis

Immatriculée au RCS de Cayenne sous le numéro SIREN :

D’une part,

Et

agissant en qualité de Déléguée Syndicale.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

L’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conclu entre les parties le 18 janvier 2016 pour une durée de trois ans étant arrivé à expiration, la Société et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par son délégué syndical ont décidé de négocier un nouvel accord sur ce thème.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, modifiés par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.

Une synthèse de l’accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail.

Cette synthèse sera tenue à la disposition de toute personne qui la demande, et publiée sur le site internet de l’entreprise.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines suivants : l’embauche, la rémunération effective et les conditions de travail.

L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 2 – Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, soit du 01 juillet 2018 au 31 mai 2022.

Article 3 – Elaboration d’un diagnostic

Préalablement à la négociation, l’entreprise a établi un diagnostic, qu’elle a présenté au délégué syndical.

Sur la base de ce diagnostic, les mesures ci-après ont été négociées, afin d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.

Le diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes est annexé au présent accord.

Article 4 – Domaines d’action retenus pour l’entreprise

Au regard du Rapport permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes, la société mènera des actions spécifiques dans les trois domaines suivants :

1. Embauche

2. Rémunération effective

3. Conditions de travail

En vue de la réalisation des objectifs de progression dans les domaines d’action énumérés ci-dessus, la société envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle dans l’année à venir, les mesures énumérées ci-après.

Article 5 – domaine 1 : Embauche

Article 5.1 – Mesure et objectifs de progression sur la durée de l’accord

La mesure consiste à développer la proportion de femmes et d’hommes dans certains secteurs d’activité de l’entreprise, soit les métiers dont la proportion de femmes est hommes est déséquilibrée et qui sont principalement les métiers « d’hôte de caisse » et de « manager ».

Le tableau de diagnostic des conditions d’emploi effectué en 2018 nous permet de faire plusieurs constats :

Constat n°1 : Il y a 16 cadres hommes et 9 femmes. On peut relever qu’il y a en 2018 plus de cadres hommes que de femmes.

Constat n°2 : Il y a 71 femmes employées et 48 hommes employés. Il y a plus d’employés femmes que d’hommes.

Conclusion : Plus on avance dans les CSP plus la proportion d’hommes augmente. Il n’y a d’ailleurs pas de femmes « Agent de maîtrise ».

Article 5.2 – Indicateurs

Les indicateurs porteront sur l’évolution annuelle de la proportion d’hommes et de femmes dans ces deux types de fonctions.

Sont considérées comme des fonctions de manager tous les postes occupés par la CSP d’un niveau AM et Cadre.

Article 5.3 – Objectif annuel

Diminuer les déséquilibres de 5% par an dans les fonctions concernées.

	Actions	Indicateurs/Objectifs
2019	Rééquilibrage fonction Hôte de caisse et managers	-5% femmes Hôte de caisse +5% femmes managers
2020	Rééquilibrage fonction Hôte de caisse et managers	-5% femmes Hôte de caisse +5% femmes managers
2021	Rééquilibrage fonction Hôte de caisse et managers	-5% femmes Hôte de caisse +5% femmes managers
2022	Rééquilibrage fonction Hôte de caisse et managers	-5% femmes Hôte de caisse +5% femmes managers

L’objectif de traitement des candidatures ne pourra être atteint que dans la mesure où des postes seront ouverts à candidatures, soit externe (recrutement), soit interne (mutation professionnelle) et que les candidatures correspondent au profil recherché, dans le respect des critères d’embauche de FICOBAM : compétence, potentiel d’évolution, niveau de formation requis, mobilité pour certains postes.

Les critères de recrutement sont et demeureront strictement identiques pour les femmes comme pour les hommes.

Article 5.4 – Coût éventuel

La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers.

En revanche, elle nécessite du temps supplémentaire pour le traitement et la sélection des CV, ainsi que pour la recherche de candidatures.

Article 6 – domaine 2 : Rémunération effective

Article 6.1 – Mesure et objectifs de progression sur la durée de l’accord

La mesure consiste à vérifier et à s’assurer de l’absence d’écarts de salaire entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière

Constat n°4 : Les rémunérations des employés hommes et employés femmes sont pratiquement identiques.

Constat n°5 : Les rémunérations de femmes cadres sont en moyenne inférieures à celles des hommes cadres.

L’entreprise a donc cherché à identifier les raisons objectives de ces écarts (performance, ancienneté, diplôme, niveau de classification, etc…).

Conclusion :  Un rééquilibrage paraît nécessaire et les actions permettant de le réaliser seront mises en place.

Article 6.2 – Indicateurs

L’indicateur retenu sera le pourcentage d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes non justifiés par des raisons objectives (performance, ancienneté, diplôme, niveau de classification, etc…).

Article 6.3 – Objectif annuel

Résorber les écarts de rémunération non justifiés par des raisons objectives.

Article 6.4 – Coût éventuel

Le rééquilibrage des salaires entraînera nécessairement un coût pour l’entreprise.

Article 7 – domaine 3 : Condition de travail

7.1 – Action sur le congé paternité

Article 7.1.1 – Mesure et objectifs de progression sur la durée de l’accord

La mesure consiste à encourager les salariés hommes à prendre leur congé de paternité et d’accueil enfant.

Article 7.1.2 – Indicateurs

L’indicateur retenu sera l’augmentation du nombre de départs en congé paternité par rapport au nombre de naissances parmi les salariés de la société.

Article 7.1.3 – Objectif annuel

L’objectif est d’augmenter le recours à ce congé.

Article 7.1.4 – Coût éventuel

La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers.

En revanche, elle nécessite du temps supplémentaire d’affichage et de sensibilisation

7.2 – Action sur le temps partiel

Article 7.2.1 – Mesure et objectifs de progression sur la durée de l’accord

Constat : Il y a 11 femmes à temps partiel contre 5 hommes.

Conclusion : il y a deux fois plus de femmes à temps partiel que d’hommes.

Article 7.2.2 – Objectif annuel

Une action sera menée pour s’assurer qu’il s’agit de temps partiel choisis. Le service ressources humaines s’assura bien que si des postes à temps plein se libèrent, ils seront proposés en priorité aux salariés disposant des compétences nécessaires et souhaitant augmenter leur temps de travail ainsi que le prévoit la législation applicable.

Article 9 – Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 10 – Révision

Le présent accord pourra être révisé selon les conditions légales applicables.

Article 11 – Dépôt et Publicité de l’accord

En application de l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord sera transmis à la DIECCTE et publié, selon les modalités légales et réglementaires actuellement en vigueur.

A cet effet, deux versions sur support électronique seront transmises. Une version intégrale de l’accord et une version anonyme destinée à sa publication ne comportant ni les noms et prénoms des négociateurs et signataires, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Il sera également remis un exemplaire du présent accord au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Cayenne.

Fait à Matoury, le 12 juin 2018

Pour l’organisation syndicale, Pour la société,

Annexes (Tableaux diagnostic)