Accord d'entreprise "Un Accord sur la mixité et l'égalité professionnelle du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023" chez GOODRICH ACTUATION SYSTEMS SAS (Siège)

Actuation France

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BP 27186 – Saint Ouen l'Aumône

95056 Cergy-Pontoise Cedex

France

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Accord sur la mixité et l’égalité professionnelle

Entre :

Goodrich Actuation Systems SAS, dont le siège social est 13, avenue de l’Eguillette - ZI du Vert Galant - 95310 Saint-Ouen l’Aumône, représentée par Monsieur, Président,

ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales soussignées

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Par leurs précédents accords sur la mixité et l’égalité professionnelle du 27 janvier 2016 et du 22 juin 2020, les Parties se sont inscrites dans une démarche d’amélioration continue en reprenant les règles issues de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. Elles ont ainsi retenu des objectifs de progression en matière de promotion professionnelle associée à la rémunération, d’articulation entre la responsabilité familiale et l’activité professionnelle et de formation professionnelle.

Les Parties souhaitent une nouvelle fois s’engager en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Les Parties ont retenu les quatre domaines d’action suivants dans le cadre du présent accord :

• L’égalité professionnelle dans le recrutement ;

• La promotion professionnelle associée à la rémunération ;

• L’articulation entre la responsabilité familiale et l’activité professionnelle ;

• La formation professionnelle.

ARTICLE 1. PRINCIPE GENERAL

Les Parties réaffirment le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière.

Elles dénoncent, à cet effet, tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s et rappellent que tout acte de gestion, notamment en matière de ressources humaines, doit s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tous critères discriminants tels que définis à l’article L.1132-1 du Code du travail, comme le sexe, la religion ou l’ethnie.

Les dispositions prévues par le présent accord reposent sur la reconnaissance de ce principe à toutes les étapes de la vie professionnelle du salarié.

ARTICLE 2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés des établissements de l’Entreprise.

ARTICLE 3. EGALITE PROFESSIONNELLE DANS LE RECRUTEMENT

En 2020, la proportion moyenne de femmes dans les effectifs des entreprises de l’industrie aéronautique s’élève à 23 %. La répartition de cette proportion selon les catégories professionnelles est la suivante (source : Situation de l’emploi 2020 GIFAS) :

o Ing./Cadres : 23 %

o Tech/AM : 14 %

o Employés : 62 %

o Ouvriers : 16 %

La structure de l’emploi de l’Entreprise rejoint cette tendance générale, avec quelques particularités : une proportion globale de femmes à 19 %, légèrement inférieure à celle de ce secteur, mais plus importante dans les catégories des Ingénieurs et Cadres :

o Ing./Cadres : 29 %

o Tech/AM : 5 %

o Employés : 65 %

o Ouvriers : 7 %

Les Parties souhaitent donc se donner pour objectif de continuer à féminiser l’effectif de l’Entreprise en agissant prioritairement auprès des différents acteurs du recrutement, internes et externes.

3.1 Processus de recrutement

L’Entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi concerné.

A cet effet, les offres d’emploi sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment aux hommes et aux femmes.

De la même façon, la société s’engage à garantir l’absence de différence de traitement entre les femmes et les hommes quant au salaire d’embauche à un poste identique, pour des candidatures présentant le même niveau de diplôme et une expérience professionnelle comparable.

L’Entreprise s’engage, enfin, à tout mettre en œuvre pour que la proportion de femme ingénieur dans l’entreprise soit équivalente à la proportion de femmes diplômées en moyenne chaque année par les écoles d’ingénieurs, dans les spécialités recherchées par l’entreprise.

Ainsi, lors de la sélection initiale des candidats présentés aux responsables des services demandeurs par la Direction des Ressources Humaines, des candidatures du sexe sous représenté dans le service concerné seront présentées dans la même proportion que celle des candidatures reçues.

3.2 Formation des managers

Afin de prévenir toute discrimination ou tout comportement inapproprié en matière de recrutement, l’Entreprise intégrera aux formations RH délivrées aux managers une sensibilisation sur les attitudes non discriminantes à adopter lors des démarches de recrutement et mettra à leur disposition un guide du recrutement.

ARTICLE 4. PROMOTION PROFESSIONNELLE ET REMUNERATION

Les Parties rappellent leur objectif commun d’assurer l’égalité des chances dans le déroulement des carrières au sein de l’entreprise. Chaque salarié(e) doit ainsi pouvoir progresser dans l’entreprise, en fonction des postes disponibles, grâce à son implication dans le développement de ses compétences et dans la réalisation des objectifs définis par l’entreprise.

La société garantit aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d’accès aux différents emplois de l’entreprise y compris aux fonctions à responsabilité, notamment managériale.

4.1 Processus de mobilité interne

L’Entreprise s’engage à appliquer en matière de mobilité interne les mêmes garanties qu’en matière de recrutement externe, afin d’assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le développement des carrières au sein de l’entreprise.

Ainsi les règles définies à l’article 3.1 seront appliquées à l’identique pour les candidatures aux postes proposés en interne.

4.2 Actions en faveur du déroulement de carrière complet des femmes et des hommes

Garanties en faveur des salarié(e)s en congé de maternité, d’adoption, ou en congé parental d’éducation :

L’absence d’un(e) salarié(e) dans le cadre d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ne doit pas entraîner de conséquences défavorables sur le déroulement de sa carrière au sein de l’entreprise. Pour prévenir ce risque, les parties conviennent de fixer certaines garanties de rémunération applicables aux salarié(e)s placé(e)s dans ces situations lors des campagnes d’augmentations annuelles.

Lors des absences pour congé de maternité ou d’adoption, les salarié(e)s concerné(e)s bénéficient de l’application des augmentations générales de salaire définies pour leur catégorie professionnelle aux mêmes dates que les autres salariés. Outre les augmentations générales, ces salarié(e)s bénéficient à leur retour d’une majoration de leur salaire correspondant au minimum au pourcentage d’augmentation individuelle moyen défini pour leur catégorie professionnelle par les accords appliqués durant le congé.

La situation des salarié(e)s absent(e)s dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps plein fait l’objet, à leur retour, d’une évaluation par le Responsable des ressources humaines, au regard de l’évolution de la rémunération de la population de référence de leur service. Si nécessaire, une augmentation est appliquée pour leur permettre de rattraper le niveau moyen de rémunération de cette population. En tout état de cause, ces salarié(e)s bénéficient au minimum lors de leur reprise d’une majoration de salaire correspondant au pourcentage d’augmentation générale appliquée le cas échéant aux salariés de leur catégorie professionnelle durant cette période.

Analyse de la situation des salarié(e)s non promu(e)s et des écarts salariaux :

Afin de prévenir tout risque de différentiel durable d’évolution professionnelle, notamment entre les femmes et les hommes, une analyse spécifique sera réalisée annuellement au sein de chaque établissement dans le cadre d’une commission ad hoc réunissant le Responsable des Ressources Humaines assisté d’un collaborateur et deux représentants de chaque organisation syndicale signataire du présent accord dans l’établissement.

Cette commission d’établissement se réunira pour examiner et débattre les situations des salarié(e)s n’ayant bénéficié d’aucune promotion (changement de position, de niveau ou d’échelon) depuis au moins 6 ans ou d’aucune augmentation individuelle de salaire depuis au moins 3 ans. Cette réunion se tiendra pour chacune des années couvertes par le présent accord avant le 30 septembre.

Les organisations syndicales signataires du présent accord pourront remettre au Responsable des Ressources Humaines, au plus tard le 15 septembre, une liste des salariés dont la situation leur semble devoir être examinée en priorité.

Au cours de la réunion de la commission d’établissement, le Responsable des Ressources Humaines présentera les éléments comparatifs en matière de classification et de rémunération permettant d’évaluer les situations (nuages de points rémunération par âge, sexe et métier qui seront visionnés en cours de séance).

Si des situations de décalage non justifiées sont constatées dans le cadre de cette commission, elles feront l’objet de mesures spécifiques d’ajustement sur décision de la Direction des Ressources Humaines. Les membres de la commission d’établissement seront informés de ces mesures préalablement à leur mise en œuvre qui interviendra au plus tard le 31 octobre avec une rétroactivité au 1^er juin.

Mesures spécifiques d’ajustement individuel :

Pour la réalisation des mesures spécifiques d’ajustement individuel prévues par le présent article, une enveloppe, distincte de celle consacrée aux augmentations salariales, est définie. Cette enveloppe spécifique, exprimée en pourcentage de la masse salariale brute sociale, hors charges patronales, de l’entreprise, sera pour les années 2021, 2022 et 2023 égale à :

• 0,10% de la masse salariale de l’année 2020

Masse salariale 2020 : 54 551 174,00 €

Montant de l’enveloppe spécifique : 54 552 euros

Cette enveloppe sera répartie entre les établissements, à hauteur de 100% de leur masse salariale respective.

Les ajustements individuels décidés par la Direction des Ressources Humaines feront l’objet d’augmentations salariales dont le montant ne pourra être inférieur à 50 € bruts.

L’enveloppe spécifique ne pourra en aucun cas être utilisée pour ajuster la rémunération d’un salarié qui aurait bénéficié d’une mobilité interne dans le cadre du plan de transformation de la société et de l’accord collectif majoritaire sur le contenu du Plan de Sauvegarde de l’Emploi du 2 mars 2021.

4.3 Actions en faveur de l’orientation des femmes vers les postes d’encadrement ou les postes à responsabilité

Lors des revues de personnel avec chaque Direction, la Direction des Ressources Humaines exercera une vigilance particulière sur la promotion des femmes à certains niveaux charnières : niveau 5, passage cadre, prise de responsabilités managériales.

Elle veillera à ce que la proportion des femmes auxquelles sont proposées ces promotions et ces prises de responsabilités corresponde à leur proportion dans l’effectif des catégories éligibles.

Afin de favoriser l’engagement des femmes dans les responsabilités d’encadrement, un effort particulier sera également entrepris pour détecter et accompagner les candidatures féminines à l’occasion des procédures de passage cadres mises en œuvre dans l’Entreprise chaque année.

ARTICLE 5. ARTICULATION ENTRE LA RESPONSABILITE FAMILIALE ET L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE

Les Parties considèrent que le respect de l’équilibre dans l’articulation de l’activité professionnelle et des responsabilités familiales constitue un élément essentiel du bien-être au travail et de l’efficacité professionnelle.

Tout en reconnaissant et en respectant la diversité des choix en matière d’exercice des responsabilités familiales, les Parties souhaitent également favoriser une répartition équilibrée des tâches familiales entre les femmes et les hommes.

Elles entendent définir par le présent accord des actions concrètes permettant de favoriser cet équilibre pour tous les salariés, quel que soit leur sexe et leur âge.

5.1 Accompagnement des congés liés à la parentalité

L’Entreprise s’engage à ce que le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation ou le congé de paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière du/de la salarié(e).

Entretien spécifique avec la hiérarchie avant un congé de maternité, d’adoption, ou un congé parental d’éducation à temps plein :

Avant un départ en congé de maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation, chaque salarié(e) est reçu(e) par son responsable hiérarchique et le partenaire Ressources Humaines, lors d’un entretien individuel au cours duquel la reprise de l’activité professionnelle sera abordée. Il est rappelé à cette occasion que le (la) salarié(e) bénéficiera également d’un entretien professionnel au moment de la reprise d’activité.

Entretien professionnel au terme du congé de maternité, d’adoption ou du congé parental d’éducation ou de soutien familial

Conformément aux dispositions légales, au moment de sa reprise au terme du congé de maternité, d’adoption ou du congé parental d’éducation ou de soutien familial, le (la) salarié(e) bénéficiera d’un entretien professionnel spécifique, afin d’envisager les conditions de sa réintégration soit dans son emploi et son site d’origine, soit dans un emploi de nature à satisfaire son souhait d’évolution professionnelle et en lien avec ses compétences. En cas de changement d’organisation durant le congé rendant impossible le retour au poste d’origine, la réintégration se fera sur une poste similaire assorti d’une rémunération équivalente. A cette occasion, les besoins en matière de formation professionnelle seront déterminés et les conséquences éventuelles du congé sur l’évolution de sa carrière et sur sa rémunération seront examinées.

A la demande du (de la) salarié(e) cet entretien professionnel pourra avoir lieu trois mois avant la fin du congé parental d’éducation, et un mois avant la fin du congé de maternité, d’adoption ou de soutien familial.

A l’occasion de ces entretiens, le (la) salarié(e) pourra se faire assister s’il (elle) le souhaite, par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Maintien du lien avec l’entreprise durant les congés liés à la parentalité :

Afin d’assurer une continuité du lien entre l’entreprise et ses salariés(es) lors d’absences pour congé de maternité, d’adoption ou pour congé parental d’éducation, le service Ressources Humaines leur transmettra les communications internes (En Bref, Les Faits), sur demande du (de la) salarié(e).

5.2 Temps partiel choisi

Le travail à temps partiel permet aux salarié(e)s confronté(e)s, à certaines périodes de leur vie, à des responsabilités familiales demandant davantage de disponibilité de s’organiser de manière plus adaptée pour y faire face.

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-7 du Code du travail, la réduction de la durée du travail peut prendre la forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine pour répondre aux besoins de la vie familiale de l’intéressé(e) (notamment durant les périodes de vacances scolaires).

Au-delà du cadre réglementaire du congé parental d’éducation, la société s’engage à répondre favorablement aux demandes de passage à temps partiel des salarié(e)s supérieur ou égal à 4/5^ème, quel que soit leur niveau, dès lors que la répartition proposée pour cette durée de travail sur les jours de la semaine est compatible avec l’activité du poste occupé. La répartition de l’horaire hebdomadaire de travail devra être définie conjointement entre le (la) salarié(e)e et l’entreprise et formalisée par avenant au contrat de travail. La durée de l’avenant correspondant sera limitée à un an renouvelable.

En tout état de cause, dans les trois mois suivant la réception de sa demande, le (la) salarié(e) doit recevoir une réponse écrite de l’Entreprise, après étude éventuelle des changements d’organisation possibles. En cas de réponse négative, les raisons motivant l’incompatibilité de l’aménagement envisagé avec le poste occupé doivent être exposées.

5.3 Déplacements professionnels

En complément du présent accord, l’avenant du 2 mai 2017 à l’Accord d’Entreprise du 13 novembre 2003 définit certaines garanties permettant une meilleure conciliation des contraintes inhérentes aux déplacements professionnels avec les obligations familiales.

Ces garanties portent sur :

• les missions professionnelles ne permettant pas le retour au domicile chaque soir,

• les voyages professionnels durant le repos de fin de semaine,

• l’obligation de rester sur le lieu de déplacement durant le repos de fin de semaine.

5.4 Aide à la garde d’enfants

Dans chaque établissement de l’Entreprise sera mis en place, sous la responsabilité du Chef d’établissement, après analyse des besoins, un dispositif d’aide à la garde d’enfants en faveur des salariés parents d’enfants âgés de moins de 3 ans non scolarisés.

Ce dispositif prendra la forme de titres prépayés permettant le paiement de prestations de garde d’enfants.

Concernant l’établissement de Saint-Ouen l’Aumône, le financement en cours, de places au sein d’une crèche interentreprises, sera progressivement remplacé par l’attribution de titres prépayés, selon les conditions précisées précédemment, et prendra fin en tout état de cause au terme du contrat.

Le Comité Social et Economique d’établissement sera informé préalablement à la mise en place du dispositif dans chaque établissement. Cette mise en place fera également l’objet d’un suivi dans le cadre de la commission d’établissement prévue à l’article 4.2.

5.5 Charte de l’équilibre des temps de vie

La Direction de l’Entreprise entend adhérer à la « Charte de l’équilibre des temps de vie » proposée par le Ministère des droits des femmes (annexe 1) et s’engager au respect pour l’ensemble des salariés des 15 bonnes pratiques énoncées par cette charte dans les domaines suivants :

• exemplarité des managers,

• respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle,

• optimisation des réunions,

• bon usage des e-mails.

Les parties souhaitent faire de cette charte un document de référence sur les comportements à promouvoir dans l’entreprise pour favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, en portant une attention plus particulière au respect des règles suivantes :

• « Eviter de solliciter le week-end, le soir ou pendant les congés sauf à titre exceptionnel » (6) ;

• « Planifier les réunions dans la plage 9h-18h, sauf urgence ou activités spécifiques » (8) ;

• « Limiter les envois de mails hors des heures de bureau ou le week-end » (14).

A cette fin, il est recommandé aux utilisateurs de moyens de communication professionnels nomades (ordinateur portable, téléphone mobile) de laisser ceux–ci au bureau le soir, durant les week-ends ou durant les périodes de congés, sauf nécessités particulières.

Au regard de l’article 10 de la charte recommandant l’usage des audio ou visioconférences, notamment pour éviter des déplacements inutiles, les parties soulignent la nécessité de préserver également des échanges interpersonnels directs, plus adaptés aux objectifs de certaines réunions, notamment celles comportant des enjeux de relations humaines.

Cette charte sera communiquée en interne auprès de l’ensemble des managers et, plus généralement, auprès de l’ensemble des salariés. Elle fera l’objet d’une présentation par chaque manager à son équipe au cours d’une réunion « Team Talk » à renouveler annuellement.

ARTICLE 6. FORMATION

Les Parties considèrent que la formation professionnelle continue, en accompagnant le développement des compétences de tous les salarié(e)s en lien avec les orientations de l’Entreprise, est un moyen privilégié pour assurer l’égalité et l’évolution professionnelle de tous, hommes ou femmes.

C’est pourquoi la Direction des Ressources Humaines veillera à garantir et maintenir une participation des femmes à la formation professionnelle.

Les parties assignent trois objectifs prioritaires à la formation professionnelle dans le cadre du présent accord :

• favoriser la reprise de l’activité et la poursuite du parcours professionnel après une période d’interruption prolongée dans le cadre d’un congé lié à la parentalité ;

• favoriser l’orientation des femmes vers les fonctions historiquement plus masculines, tels les métiers techniques;

6.1 Actions de formation en faveur de la reprise d’activité professionnelle à l’issue d’une période de congé parental d’éducation

Utilisation du CPF pendant le congé parental :

En cas de congé parental d’éducation à temps plein, notamment lorsque sa durée est supérieure à un an, le (la) salarié(e) a la possibilité durant son congé, d’utiliser les heures qu’il (elle) a acquises au titre du Compte Personnel de Formation pour suivre une formation en vue de préparer dans les meilleures conditions sa reprise d’activité professionnelle.

Bilan d’orientation professionnelle :

Au cours de l’entretien professionnel de reprise prévu au terme d’un congé parental d’éducation par les dispositions de l’article 5.1 ci-dessus, le(la) salarié(e) peut demander à bénéficier d’un bilan d’orientation professionnelle réalisée par la Direction des Ressources Humaines, si nécessaire avec le concours d’un organisme externe.

Ce bilan permettra de définir en tant que de besoin un plan de formation adapté à la situation du (de la) salarié(e) et offrant les meilleures conditions pour son retour dans son précédent emploi ou dans un nouvel emploi correspondant à sa qualification.

6.2 Actions en faveur de la féminisation des formations techniques et managériales

Accueil des jeunes en contrats d’alternance ou en stages :

Les parties considèrent que l’accueil d’étudiants en formation par alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) et en stage constitue un moyen efficace de faire découvrir à ces jeunes, notamment aux jeunes filles, l’intérêt des métiers de l’aéronautique et d’élargir ainsi le nombre des candidats potentiels à ces métiers.

C’est pourquoi, la société s’engage à accroître la proportion de jeunes filles parmi les alternants et les stagiaires qu’elle accueille, spécialement sur les métiers techniques.

Présence des femmes dans les formations organisées par l’entreprise :

La société s’engage à garantir la présence de femmes dans les formations de management et de développement personnel qu’elle organise chaque année.

ARTICLE 7. INDICATEURS DE SUIVI

Chaque année, l’Entreprise doit rassembler l’ensemble des indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes dont la liste, régulièrement complétée, est fixée par voie réglementaire.

Ces indicateurs qui couvrent les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettent d’apprécier leur situation comparée dans l’entreprise et constituent, à ce titre, l’instrument approprié pour le suivi des actions menées en application du présent accord.

La liste des indicateurs réglementaires en vigueur figure en annexe 2, en regard des objectifs et des actions définis par le présent accord.

L’ensemble de ces indicateurs seront présentés et commentés annuellement au Comité Social et Economique Central au même moment que le Bilan Social consolidé.

Par ailleurs, les indicateurs ainsi que la note globale de l’index de l’égalité professionnelle, seront mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via les bases de données économiques et sociales et présentés chaque année.

ARTICLE 8. DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans correspondant aux années civiles 2021, 2022 et 2023.

Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Il cessera de plein droit au terme de ces 3 ans et ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 9. REVISION

Le présent accord pourra être révisé à tout moment durant sa période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être adressée par courrier à l’ensemble des parties signataires et accompagnée d’une proposition concernant les points à réviser. La discussion sur la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant soumis aux mêmes formalités de dépôt et de publicité.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de mettre en cause tout ou partie des présentes dispositions, les parties conviennent de se réunir à nouveau dans le délai de trois mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 10. DEPOT

Le présent accord est établi en cinq exemplaires pour remise à chaque délégation syndicale signataire et pour les dépôts suivants :

• une version électronique destinée à la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) ;

• un exemplaire signé destiné au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Saint Marcel, le 16 juin 2021

Pour la société Goodrich Actuation Systems SAS :

Président

Pour les organisations syndicales, les Délégués syndicaux centraux :

CFDT :

CGT :

CFE-CGC :

Annexe 1 – Charte de l’équilibre des temps de vie

Annexe 2 – Indicateurs de suivi (Code du travail - Art. R.2323-12)

I. ― Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise

1° Conditions générales d'emploi incluant recrutement et promotions.	a) Effectifs : Données chiffrées par sexe : - Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI ou CDD) ; - Age moyen par catégorie professionnelle ;
	b) Durée et organisation du travail : Données chiffrées par sexe : - Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) ; - Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end ;
	c) Données sur les congés : Données chiffrées par sexe : - Répartition par catégorie professionnelle ; - Selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : compte épargne-temps, congé parental, congé sabbatique;
	d) Données sur les embauches et les départs : Données chiffrées par sexe : - Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ; - Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement ;
	e) Positionnement dans l'entreprise : Données chiffrées par sexe : - Répartition des effectifs par catégorie professionnelle ;
	f) Promotion : Données chiffrées par sexe : - Nombre de promotions par catégorie professionnelle ; - Durée moyenne entre deux promotions.
	g) Ancienneté : Données chiffrées par sexe : - Ancienneté moyenne dans l'entreprise par catégorie professionnelle ; - Ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle.
2° Rémunérations.	Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle : - Eventail des rémunérations ; - Rémunération moyenne ou médiane mensuelle ; - Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.
3° Formation.	Données chiffrées par sexe : Répartition par catégorie professionnelle selon : - le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an ; - la répartition par type d'action : adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences.
4° Conditions de travail.	Données générales par sexe : Répartition par poste de travail selon : - L'exposition à des risques professionnels ; - La pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches.

II. ― Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

1° Congés.	a) Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d'adoption ;
	b) Données chiffrées par catégorie professionnelle : - Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques.
2° Organisation du temps de travail dans l'entreprise.	a) Existence de formules d'organisation du travail facilitant l'articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle ;
	b) Données chiffrées par sexe et par catégorie professionnelle : - Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ; - Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.
	c) Services de proximité : - Participation de l'entreprise et du comité d'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance ; - Evolution des dépenses éligibles au crédit d'impôt famille.