Accord collectif sur la mise en œuvre du télétravail au sein de FIDENS
Interne FIDENS
Fidens Paris 24, rue de Châteaudun 75009 Paris +33 (0) 1 40 06 01 68	Fidens PACA 15, av. Robert-Schuman 13002 Marseille +33 (0) 4 91 93 40 04	Fidens Grand Ouest 2, imp. Joséphine-Baker 44800 Saint-Herblain +33 (0) 1 40 06 01 68	Fidens Auvergne-Rhône-Alpes 65, bd Marius-Vivier-Merle 69003 Lyon +33 (0) 4 28 29 79 90

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Table des matières 3

Documents de référence et applicables 4

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL 5

PREAMBULE 5

Article 1 : Champ d’Application 5

Article 2 : Définition du Télétravail 6

Article 3 : Conditions de passage en télétravail - Critères d’éligibilité 6

Article 4 : Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 6

Article 5 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 7

Article 6 : Le lieu du télétravail 7

Article 7 : Modalités de régulation de la charge de travail 8

Article 8 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés 8

Article 9 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 9

Article 10 : Equipements liés au télétravail 9

Article 11 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail 9

Article 12 : Obligation de discrétion et de confidentialité 10

Article 13 : Santé et sécurité au travail 10

Article 14 : Durée de l’Accord 10

Article 15 : Dénonciation de l’Accord 10

Article 16 : Notification, publicité et dépôt de l’Accord 10

Documents de référence et applicables

Documents de référence

Identifiant	Intitulé
[CodeTravail]	Code du travail
	Accord National Interprofessionnel (ANI télétravail) français sur le télétravail du 19 juillet 2005 Le 19 juillet 2005 a été signé l'Accord National Interprofessionnel sur le télétravail (ANI télétravail) par les acteurs sociaux représentant les entreprises et les salariés. Cet accord a fait l'objet d'un arrêté d'extension à toutes les entreprises en 2006. C’est le premier texte qui parle d’« accord collectif » sur le télétravail.
	Loi 2012-387 du 22 mars 2012 sur le télétravail relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives Cette loi crée 3 articles du Code du travail, L.1222-9, L-1222-10 et L-1222-11 qui concernent le télétravail. Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 Cette ordonnance, dont l’objectif était clair « Favoriser le recours au télétravail », modifie les 3 articles L.1222-9, L-1222-10 et L-1222-11 qui concernent le télétravail. Loi de ratification n° 2018-217 du 29 mars 2018 Cette loi modifie un seul article du Code du travail, l’article L.1222-9. « Art. L.1222-9. - I. – Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. [...] Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe. [...] En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. » ... L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411 1 du Code de la sécurité sociale. »

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés,

La société FIDENS SAS dont le siège social est situé à 8-10 rue Emile SEHET 95150 TAVERNY représentée par xxxxxxxx en sa qualité de Président Directeur Général

Et

Xxxxxxx et xxxxxxxx élus titulaires au comité social et économique (CSE).

Il a été conclu l'accord collectif suivant

PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société FIDENS SAS

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction Générale. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

Article 1 : Champ d’Application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société FIDENS SAS remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

Article 2 : Définition du Télétravail

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 3 : Conditions de passage en télétravail - Critères d’éligibilité

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l’entreprise pouvant être exercées à distance, notamment :

• Les activités de conseil et d’audit,

• Les activités de formation uniquement si elles sont dispensées à distance (en utilisant des outils de visioconference)

• Les activités de développement logiciel

• Les activités commerciales

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés suivants :

• Les salariés en régie/assistance technique chez le Client (hormis si ce télétravail est dûment autorisé par le Client).

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Avoir une expérience réussie d’un an du travail à distance ou démontrer des capacités nécessaires d’autonomie pour travailler à distance

• Avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 3 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise ;

• Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, d’un accès internet haut débit).

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Article 4 : Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.

Ce dernier a un délai de 5 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Conformément à l’article Article L1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. L’employeur peut donc imposer le télétravail aux collaborateurs dans ces cas de figure.

Article 5 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 4 semaines. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

La demande sera effectuée par mail.

Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• Condition d'éligibilité non remplie,

• Nécessité imposée par une assistance technique sur site en clientèle

• Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,

• Changement de fonctions et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,

• Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.

Cette décision sera notifiée par mail.

La fin du télétravail prendra effet une semaine à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail ou à date de survenance de la situation ayant nécessité le changement.

Article 6 : Le lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 6.

Chaque collaborateur doit s’assurer que l’aménagement de son domicile :

• Est propice à la concentration pour une réalisation optimale de son activité ;

• Comporte un espace dédié à l’exercice de son télétravail ;

• Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille ;

• Garantit sa sécurité.

Article 7 : Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit être équivalente au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

- les durées maximales de travail, conformément à son contrat de travail ;

- les durées minimales de repos quotidien, soit 11 heures entre deux journées de travail et un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d’entre eux, un bilan tous les six mois sur ce qui a été réalisé.

Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel.

Article 8 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

• Le nombre de jours de télétravail est fixé avec le responsable hiérarchique avec possibilité de le modifier de manière unilatérale à la demande du salarié ou à la demande de l’employeur pour raison de service.

• Le nombre maximal de jours de télétravail par semaine est de 3 jours.

• Le télétravail est basé par journée de travail.

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux du Client à la demande de celui-ci pour participer aux réunions organisées pour le bon déroulement de la mission qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.

Article 9 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 10h-12h / 14h – 17h pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

En dehors de ses heures de travail, tout salarié n'est pas tenu d'être joignable par son employeur pour des motifs liés à l'exécution de son travail.

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque salarié de :

• S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• Pour les absences de plus de 3 jours, de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

Article 10 : Equipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

Ces équipements se composent de :

• Poste de travail portable avec ses périphériques (clavier, souris)

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin du contrat de travail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact avec son responsable hiérarchique et doit revenir travailler dans les locaux de l’entreprise.

Article 11 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.

Article 12 : Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.

Article 13 : Santé et sécurité au travail

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction ou son responsable d’agence, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit dans les meilleurs délais.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé permet de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

Article 14 : Durée de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Article 15 : Dénonciation de l’Accord

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 16 : Notification, publicité et dépôt de l’Accord

Le présent accord est notifié par la Direction de la société FIDENS SAS à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DIECCTE :

- un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;

- Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.

Fait à PARIS le 15 septembre 2021

En 2 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties signataires.