Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail" chez

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

AVENAO SOLUTIONS 3D

Société par Action Simplifiée

Dont le siège social est situé 41 avenue des Trois Peuples 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX

Immatriculée au Registre du Commerce et de Sociétés de Versailles sous le numéro 443 618 855

Représentée par xxxx, en qualité de xxx,

D’une part,

ET :

L’ensemble des membres titulaires élus lors des élections professionnelles du Comité Social et Economique (CSE) du 28 octobre 2022 :

• xxxx, membre titulaire (1^er collège)

• xxxx, membre suppléant (2^ème collège) devenu titulaire après la première réunion CSE du 30/11/2022.

D’autre part,

Préambule :

La Société applique les dispositions du code du travail ainsi que celle de la convention collective Bureaux d’études techniques (IDCC n°1486).

Afin de mieux adapter le temps de travail aux besoins de l’activité de l’entreprise tout en favorisant une flexibilité dans l’organisation du temps de travail, la direction a souhaité ouvrir une négociation au niveau de l’entreprise.

La CCN des bureaux d’études techniques encadre les modalités d’organisation du temps de travail, auxquelles la Direction se réfère dans le cadre du présent accord, à savoir les dispositions de l’accord des bureaux d’études techniques du 22 juin 1999 modifié par l’avenant du 1er avril 2014.

Le présent accord vise principalement à :

• Maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’activité ;

• Augmenter le niveau de compétitivité de la Société ;

• Harmoniser le temps de travail entre les services ;

• Répondre aux aspirations des salariés pour un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée.

Le présent accord s’articule de la façon suivante :

Partie I	Dispositions générales
Partie II	Définitions des catégories et aménagement du temps de travail
Partie III	Modalités d’aménagement du temps de travail décompté en heures (Modalité 1 dite standard)
Partie IV Partie V	Modalités d’aménagement du temps de travail décompté selon un forfait heures avec un plafond annuel en jours (Modalité 2 dite Réalisation de missions) Modalités d’aménagement du temps de travail décompté sous forme de forfait jours (Modalité 3 anciennement dénommée réalisation de missions avec autonomie complète)
Partie VI	Organisation particulière du travail liée à l’activité
Partie VII Partie VIII	Organisation des congés payés Dispositions finales

PARTIE 1 - Dispositions Générales

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail et des congés s’applique à tous les salariés employés par l’entreprise effectuant leur mission sur le territoire français, qu’ils soient employés sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée.

L’emploi des collaborateurs est soit posté (et décompté en heures), soit défini selon un forfait (décompté en jours), soit établi selon un forfait mixte (modalité 2). L’organisation du travail dépend de la catégorie professionnelle des salariés, de leur niveau de rémunération et de leur niveau d’autonomie.

Les stagiaires sont exclus des dispositions du présent accord d’entreprise.

ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Selon l’article L3121-1 du code du travail : « Le temps de travail effectif est le temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Il ressort de cette définition que sont en particulier exclus du temps de travail effectif :

• les temps nécessaires à la restauration ;

• les temps de pause ;

• les temps de déplacement domicile / lieu de travail habituel, aller et retour ;

ARTICLE 3 – DUREE MAXIMUM DE TRAVAIL ET REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

La législation en vigueur définit les durées maximales de travail, de repos quotidien et hebdomadaire comme suit :

• Temps de repos obligatoire :

• Repos quotidien entre deux journées de travail : 11 heures consécutives minimum;

• Repos hebdomadaire : le samedi et le dimanche, sauf disposition exceptionnelle.

• Temps de travail maximum :

• Durée quotidienne maximale de travail : 10 heures de travail effectif ;

• Amplitude quotidienne exceptionnelle et maximale de travail : 13 heures ;

• Durée hebdomadaire maximale de travail : 48 heures de travail effectif sur 1 semaine et 44 en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives.

ARTICLE 4 – JOURNEE DE SOLIDARITE

Les lois du 30 juin 2004 et du 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées.

Cette journée prend la forme :

• pour les salariés : d’une journée supplémentaire de 7 heures maximum de travail non rémunérée

• pour l’entreprise : d’une contribution patronale spécifique.

Dans l’entreprise, la journée de solidarité est habituellement fixée au Lundi de Pentecôte.

Cette journée sera travaillée.

ARTICLE 5 – MODALITES DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Souhaitant fonder leurs relations sur un principe de confiance, les parties conviennent d’adopter un procédé d’auto-déclaration du temps de travail par salarié, à l’appui d’un outil existant.

Ainsi, les salariés doivent déclarer chaque mois leur temps de travail selon les modalités définies et les moyens mis à disposition par l’entreprise.

Chaque mois, les bulletins de salaires récapitulent le temps de travail effectué et le repos pris. Ces éléments sont réputés acceptés par le salarié sauf demande de rectification exprimée dans le mois (30 jours) suivant la remise des bulletins.

ARTICLE 6 – MODALITES D’APPLICATION DU DROIT A LA DECONNEXION

 

L’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord doivent bénéficier d’un droit à la déconnexion afin de leur permettre une articulation équilibrée entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Les modalités d’application sont précisées dans une charte distincte du présent accord.

PARTIE 2 - Définition des catégories

et amenagements du temps de travail

ARTICLE 7 – DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est précisé tout d’abord que l’année civile constitue la période de référence.

Selon le type d’activité et d’organisation du travail, différentes formes de décompte du temps de travail sont retenues, en application des dispositions conventionnelles.

En effet, conformément à l’accord des bureaux d’études techniques, le présent protocole retient 3 modalités de travail :

• Modalité 1 « standard »

Cette modalité concerne :

• Les salariés ETAM

• Les salariés cadres

• Modalité 2 « réalisation de missions »

Cette modalité concerne l’ensemble des ingénieurs et cadres de l’entreprise, dont la rémunération annuelle est supérieure au PASS, à l’exception de ceux ayant une autonomie complète et qui sont « modalité 3 ».

• Modalité 3 « réalisation de missions avec autonomie complète »

Cette modalité concerne les cadres exerçant des responsabilités de management élargi, disposant d’une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, et sous réserve des conditions salariales et de classification définie par l’accord des bureaux d’études techniques.

Nota :

Pour leur parfaite information, chaque salarié fera l’objet d’une notification précisant sa position dans la convention collective et notifiant les modalités de travail auxquelles il appartient. Cette notification pourra intervenir par courrier électronique.

Ces notifications, ainsi que les modalités de réduction du temps de travail, sont fondées sur les critères définis par l’article 2 du premier titre de l’accord Syntec, amendés par les dispositions décrites ci-dessous.

Les différentes catégories de salariés et les différents types d’organisations possibles sont donc ainsi fixées:

Catégories	Modalité 1 : 36,5 heures hebdomadaires	Modalité 2 : 38,5 heures hebdomadaires + Convention de forfait annuel en jours (219 jours maximum)	Modalité 3 : Convention de forfait annuel en jours (218 jours maximum)
Salariés en formation (alternance)	X
Ouvriers	X
Employés	X
Agents de Maîtrise	x
Cadres « forfait horaires »	X
Cadres « réalisation de missions »		X
Cadres autonomes			x

Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, l’organisation du temps de travail de chacun est déterminée par la catégorie professionnelle, de leur niveau de rémunération et de leur niveau d’autonomie.

S’agissant de la population des travailleurs en alternance (en formation professionnelle), et dans la mesure où le présent accord ne prévoit aucune disposition dérogatoire aux dispositions légales, il y a lieu de se référer aux dispositions légales en matière de durée du travail les concernant.

Pour votre parfaite information, les heures de travail effectuées entre 35h et 38,5h par semaine, pour les salariés en modalité 2, n’ouvrent pas droit au paiement d’heures supplémentaires.

ARTICLE 8 - EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DANS LE TEMPS

Afin d’assurer une durée du travail conforme à l’accord, le responsable hiérarchique doit veiller avec bienveillance :

- Chaque jour au nombre d’heures de travail accomplies conformément à l’organisation de son service ;

- Chaque semaine au nombre d’heures de travail réalisées (modalités 1 et 2 ) ;

- Chaque année au nombre de jours de travail réalisés (modalité 3).

Les horaires de travail correspondent à la plage fixe pendant laquelle les salariés doivent remplir leur mission pour le compte de l’entreprise, sauf congés, maladie ou autres raisons dûment justifiées.

Pour rappel, les horaires de travail sont affichés dans chaque lieu de travail.

Il est précisé que ces horaires sont mentionnés à titre indicatif et pourront être modifiés par le biais d’une note de service, en raison de nécessités de services.

La bonne répartition et la régulation de la charge de travail sont assurées de la façon suivante :

• Mise en œuvre d’un suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail :

  • Suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail par le responsable hiérarchique, afin de s’assurer de manière constante que la charge de travail du salarié est raisonnable.

  • L’entreprise organise lors de l’entretien annuel, un point de suivi individuel afin de vérifier la charge de travail du salarié et de s’assurer que cette charge est raisonnable et lui permet de concilier vie privée et vie professionnelle.

Cet entretien de suivi permet de faire le bilan avec le salarié sur l’organisation de son travail, la durée de ses trajets professionnels, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’état des jours de RTT non pris à la date de l’entretien, sa perception de l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, la cohérence entre sa rémunération et les contraintes particulières ainsi que, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir.

• Mesures en cas de surcharge :

Dans le cas où le collaborateur salarié constaterait une surcharge de travail et/ou que le responsable hiérarchique constaterait ou serait alerté de quelque difficulté que ce soit, les parties se réunissent afin d’identifier et mettre en place des mesures de nature à traiter la situation. Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu écrit précisant les raisons et la nature des difficultés rencontrées, les mesures prises pour y remédier, les modalités de suivi de ces mesures.

• Droit d’alerte du salarié :

En cas de difficultés liées à la charge de travail, le salarié dispose d’un droit d’alerte qu’il exerce par écrit auprès de son supérieur hiérarchique et de la direction des Ressources Humaines.

Le salarié peut également informer les institutions représentatives du personnel de l’exercice de son droit d’alerte.

La Direction fera ses meilleurs efforts pour recevoir le salarié dans les meilleurs délais et au plus tard dans la limite de 5 jours ouvrés de la réception de l’alerte, afin de déterminer et de prendre, s’il le juge nécessaire et en accord avec le responsable hiérarchique du salarié, les mesures adéquates pour réguler la charge de travail.

• Information des représentants du personnel, s’il existe :

Les représentants du personnel sont informés régulièrement sur les modalités de suivi mises en place et les alertes éventuellement recueillies.

PARTIE 3 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES (MODALITE 1)

ARTICLE 9 – AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL DECOMPTEE SUR UNE BASE DE 36,5 HEURES DE TRAVAIL HEBDOMADAIRES

Pour les salariés appartenant à la Modalité 1, en situation de formation ou non, leur temps de travail est défini sur une base de 36,5 heures hebdomadaires pour les salariés embauchés après le 1^er janvier 2023.

La durée du travail excédant la durée légale du travail hebdomadaire de 35 heures sera compensée par l’acquisition de 9 RTT par an, pour une année complète d’activité.

Cette catégorie de personnel peut, à titre exceptionnel, réaliser des heures supplémentaires sur demande exclusive de la hiérarchie, et selon les dispositions légales en vigueur, sous réserve de nécessités de services ou d’un intérêt spécifique dans le cadre de la formation suivie.

9.1 – Modalités d’acquisition des jours de RTT

Les jours de RTT attribués à un salarié sont déterminés en se référant à la période de travail effectif accomplie par le salarié sur le mois considéré.

Ainsi, le droit à RTT est ouvert en début de mois afin que le salarié puisse en disposer au cours du mois d’acquisition.

L’acquisition des jours de RTT est formalisée par l’inscription d’un décompte mensuel de droits individuels sur le bulletin de paye.

Le bulletin de paie mensuel de chaque salarié comporte les informations suivantes :

- nombre de jours de RTT acquis, pris et restant à prendre ;

- cumul des jours travaillés accomplis depuis le début de la période de référence.

9.2 – Modalités de prise des jours de RTT

L’organisation (et donc la prise) des jours de RTT, pour ceux qui en bénéficient, est partagée entre les salariés et l’employeur. En effet, et ce pour les besoins de l’activité, la direction organise la prise d’une partie du droit à RTT, à savoir 5 jours.

Pour ce faire, la direction fixe chaque début d’année les dates des jours de RTT dits « employeur » après consultation des représentants du personnel s’il existe, ou par voie d’affichage.

Les jours de RTT laissée libre aux salariés doivent être pris, aux dates définies en accord avec le supérieur hiérarchique selon les nécessités de service, au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition des droits. Un report est possible jusqu’au 15 janvier de l’année suivante, dans la limite de 2 jours.

Sous réserve de l’accord de la Direction, les jours de RTT peuvent être accolés entre eux.

Ils peuvent également être accolés à un repos hebdomadaire, ou à une période de congés payés.

Ce repos est pris par journée entière ou a minima par demi-journée, au choix du salarié, sous réserve d’accord par la Direction.

La direction veille à ce que les jours de RTT soient pris dans les délais ci-dessus fixés.

Toutefois, sauf cas légaux ou accord exceptionnel de la direction, les jours de RTT non pris dans les conditions ci-dessus ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre.

ARTICLE 10 – SALARIES A TEMPS PARTIEL 

Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée de travail n’atteint pas la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires).

La durée de travail des salariés à temps partiel est fixée dans leur contrat de travail.

PARTIE 4 – FIXATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE selon un forfait heures avec un plafond annuel en jours (Modalité 2)

ARTICLE 11 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE SELON UN FORFAIT HEURES HEBDOMADAIRE AVEC UN PLAFOND ANNUEL DE 219 JOURS

Les salariés concernés par cette modalité, disposent de par leurs fonctions et missions d’une certaine autonomie dans leur organisation de travail (à distinguer de la modalité 3, autonomie complète) qui leur permettent de ne pas suivre strictement un horaire prédéfini.

La convention collective des bureaux d’études techniques prévoit un forfait heures avec un plafond annuel de 219 jours, dont les horaires peuvent varier de 35h à 38h30 par semaine (respectant la limite maximale de 10% de l’horaire légal hebdomadaire), sans que la rémunération mensuelle du salarié ne soit affectée par ces variations.

La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs dans le respect des dispositions légales, se fera également en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement.

 Cette organisation du temps de travail implique l’attribution de 10 jours minimum de RTT à l’année (variable en fonction du calendrier).

Pour pouvoir entrer dans cette catégorie (modalité 2), il est indispensable (conditions cumulatives) :

• D’avoir le statut cadre ;

• De percevoir une rémunération brute annuelle au moins égale au plafond de la Sécurité Sociale, Par conséquent, les cadres qui auraient un salaire annuel inférieur au plafond de la sécurité sociale ne peuvent avoir de forfait jours modalité 2 et sont rattachés obligatoirement à la modalité 1 ;

• Et d’avoir une rémunération au moins égale à 115% du minimum conventionnel correspondant à la classification de la grille des bureaux d’études techniques.

PARTIE 5 - FIXATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS (MODALITE 3)

ARTICLE 12 – CHAMP D’APPLICATION

La loi dispose que peuvent être soumis au forfait jour les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ainsi que les cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conventionnellement, pour pouvoir entrer dans cette catégorie, il est indispensable :

• Soit d’avoir le statut cadre de niveau 3 dans la grille des bureaux d’études techniques, avec une rémunération au moins égale à 120% du minimum conventionnel ;

• Soit de percevoir une rémunération brute annuelle au moins égale à 2 fois le plafond de la Sécurité Sociale.

PARTIE 6 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS (MODALITE 3)

ARTICLE 13 – CONDITION DE MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, pour les cadres de modalité 3, doit faire l’objet d’un écrit signé des parties (contrat de travail ou avenant).

Cet écrit comporte l’ensemble des mentions énumérées ci-après :

• Nombre de jours travaillés, dans la limite posée par le présent accord collectif ;

• Modalités de décompte des journées ou demi-journées de travail ;

• Modalités de prises des journées ou demi-journées de repos ;

• Rappel de la durée des repos quotidien et hebdomadaire ;

• Impact des absences et départ en cours d’année ;

• Modalités de suivi individuel et de contrôle de la durée de travail ;

• Modalités de suivi du temps de travail et de la charge de travail (entretien annuel) ;

• Modalité d’une éventuelle renonciation aux jours de repos.

ARTICLE 14 – AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL DECOMPTEE SUR UNE BASE JOURNALIERE (Modalité 3)

14.1 – Détermination du nombre de jours travaillés annuellement

Pour les salariés modalité 3 employés sous convention de forfait annuel en jours, la durée du travail est appréciée sur la période allant du 1^er janvier N au 31 décembre N.

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non pas en heures.

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en demi-journée (pour des périodes travaillées inférieures à 4 heures dans une journée) et journée (pour des prestations supérieures à 4 heures sur une journée) sur une période de référence annuelle.

Pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés, la convention de forfait est de 218 jours maximum de travail (modalité 3) par an (y compris journée de solidarité).

La convention de forfait s’entend compte-tenu des jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés (c’est-à-dire des jours travaillés) dans l’année civile.

L’année complète s’entend du 1^er janvier au 31 décembre.

En cas d’année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction :

• du nombre de semaines restant à courir ;

• et du nombre de semaines effectivement travaillées sur l’année concernée, congés et jours ouvrés fériés déduits, selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines restant à courir / nombre de semaines travaillées sur l’année.

14.2 – Détermination du nombre de jours de RTT

Le nombre de jours de repos correspondant à la contrepartie d’un décompte du temps de travail en jours (RTT) varie chaque année, selon que les jours fériés chômés coïncident ou non avec des jours ouvrés. Cette variation impacte nécessairement le nombre de RTT tous les ans.

Le nombre de jours acquis, pour une année complète d’activité, est de :

• 10 jours en moyenne de RTT pour les salariés en modalité 2, variant d’une année sur l’autre, en fonction notamment des jours chomés

• 10 jours en moyenne de repos (RTT) pour les salariés en modalité 3

14.3 – Modalités d’acquisition des jours de RTT et de repos

Les jours de RTT(modalité 2) ou de repos (modalité 3) attribués à un salarié sont déterminés en se référant à la période de travail effectif accomplie par le salarié sur le mois considéré en application de la convention de forfait jours.

Ainsi, le droit à RTT ou de repos est ouvert en début de mois afin que le salarié puisse en disposer au cours du mois d’acquisition.

L’acquisition des jours de RTT ou de repos, en fonction des modalités, est formalisée par l’inscription d’un décompte mensuel de droits individuels sur le bulletin de paye.

Le bulletin de paie mensuel de chaque salarié comporte les informations suivantes :

• nombre de jours de RTT ou de repos acquis, pris et restant à prendre ;

• cumul des jours travaillés accomplis depuis le début de la période de référence.

14.4 – Modalités de prise des jours de RTT ou de repos

L’organisation (et donc la prise) des jours de RTT ou de repos, pour ceux qui en bénéficient, est partagée entre les salariés et l’employeur. En effet, et ce pour les besoins de l’activité, la direction organise la prise d’une partie du droit à RTT ou de repos, à savoir 5 jours, en fonction des modalités 2 ou 3.

Pour ce faire, la direction fixe chaque début d’année les dates des jours de RTT ou de repos dits « employeur » après consultation des représentants du personnel s’il existe, ou par voie d’affichage.

Les jours de RTT ou de repos laissée libre aux salariés doivent être pris, aux dates définies en accord avec le supérieur hiérarchique selon les nécessités de service, au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition des droits. Un report est possible jusqu’au 15 janvier de l’année suivante, dans la limite de 2 jours.

Sous réserve de l’accord de la Direction, les jours de RTT ou de repos peuvent être accolés entre eux.

Ils peuvent également être accolés à un repos hebdomadaire, ou à une période de congés payés.

Ce repos est pris par journée entière ou a minima par demi-journée, au choix du salarié sous réserve de l’accord de la Direction.

La direction veille à ce que les jours de RTT ou de repos soient pris dans les délais ci-dessus fixés.

Toutefois, sauf cas légaux ou accord exceptionnel de la direction, les jours de RTT ou de repos non pris, selon la modalité du salarié, dans les conditions ci-dessus ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre.

ARTICLE 15 – ABSENCES, ANNEES INCOMPLETES (ENTREE OU SORTIE EN COURS D’ANNEE), DROITS A CONGES INSUFFISANT

15.1 - Absences rémunérées 

Les absences pour maladie, maternité, congés pour événements familiaux, accidents du travail sont traitées conformément à la législation et à la jurisprudence en vigueur : elles s’imputent sur le nombre de jours qui auraient dû être travaillés au titre du forfait jours annuel (l’employeur ne peut pas demander la récupération de ces absences).

Les droits à congés payés et à jours de repos supplémentaires ne sont pas impactés par ces absences, dès lors qu’elles font l’objet d’un maintien de salaire.

15.2 - Droit à congés payés insuffisant

Au cas où un salarié n’aurait pas acquis un droit plein à congés payés, le plafond annuel de jours travaillés est augmenté d’autant.

15.3 - Entrée et sortie en cours d’année 

En cas d’année incomplète en raison d’une embauche ou d’un départ, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction du nombre de semaines restant à courir et du nombre de semaines devant être effectivement travaillées sur l’année concernée, congés et jours ouvrés fériés déduits, selon la formule suivante :

218 ou 219 jours à travailler par an x nombre de semaines restant à courir jusqu’au 31 décembre

nombre de semaines travaillées sur l’année.

Le résultat est arrondi à la demi-unité la plus proche.

15.4 - Retenues pour absence 

En cas d’absence injustifiée, la retenue sur salaire est calculée sur la base d’un nombre moyen de jours ouvrés par mois de 21,667, selon le calcul suivant :

(Salaire brut mensuel / 21,667 jours) x le nombre de jours d’absence

Cette retenue pour une journée d’absence devra correspondre au même brut que pour une journée travaillée.

ARTICLE 16 – GARANTIES QUANT A UNE CHARGE DE TRAVAIL EQUILIBREE ET MAITRISEE

16.1 - Suivi des jours travaillés et non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte mensuel du nombre et de la date des journées et demi-journées travaillées, du nombre de journées et demi-journées non travaillées, ainsi que de la qualification de l’absence concernée (congés payés, congés conventionnels, maladie, JRTT, etc.). Ce suivi peut être effectué sur le bulletin de paie.

Ces éléments validés par la direction font foi.

16.2 - Durée quotidienne du travail

Le temps de travail effectif maximum d’une journée ne peut excéder 10 heures.

L’amplitude journalière maximum ne peut excéder 13 heures de manière exceptionnelle pour les salariés en modalité 3.

Il est bien entendu qu’il s’agit là d’un maximum légal et exceptionnel et en aucun cas de la durée de travail attendue des salariés en forfaits jours.

ARTICLE 17 – DEPASSEMENT DU NOMBRE DE JOURS FIXE PAR LA CONVENTION ANNUELLE 

L’objectif de cet accord sur le temps de travail est de veiller au respect d’un équilibre entre le temps de travail et le temps de repos. Les salariés comme la direction veillent à ce que les temps de repos soient pris et assurés.

Dans le cas contraire les dispositions légales et conventionnelles s’appliqueraient. Il est rappelé que la limite maximale du nombre de jours travaillés sur une année complète est fixée par les dispositions conventionnelles à 230 jours. Pour information, les dispositions conventionnelles actuelles prévoient qu’en cas de dépassement, en accord avec l’employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 20% de la rémunération jusqu’à 222 jours et 35% au-delà. Le fait de ne pas prendre l’intégralité des jours de repos pour un salarié en convention de forfait jours ne doit donc pas avoir pour conséquence le dépassement de ce plafond. Dans un tel cas, les majorations prévues conventionnellement seront appliquées.

ARTICLE 18 – SALARIES AU FORFAIT JOURS A « TAUX REDUIT »

Bien que le temps de travail ne soit pas décompté sur une base horaire, les salariés en forfait jours peuvent individuellement, et en accord avec leur hiérarchie, convenir d’une répartition du temps de travail sur certains jours de la semaine et donc d’un plafond annuel de jours travaillés inférieur à 218 jours.

Pour ces salariés, le nombre maximum de jours de travail est défini sur la base du nombre de jours travaillés dans la semaine, voire dans l’année.

Compte-tenu de la spécificité d’organisation de leur temps de travail, les règles régissant leur convention de forfait jours à « taux réduit » seront définies contractuellement et dans le respect des dispositions prévues au présent accord pour le personnel en forfait jours.

PARTIE 7 - ORGANISATION PARTICULIERE DU TRAVAIL LIEE A L’ACTIVITE

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés quelle que soit la modalité de décompte de leur temps de travail (à l’heure ou au forfait jour).

Si un traitement spécifique était prévu pour une catégorie de salariés, elle serait expressément mentionnée.

ARTICLE 19 – TRAVAIL EN SOIREE, LES WEEK-END ET JOURS FERIES

D’une manière générale, l’activité ne nécessite pas de recourir au travail en soirée, le week-end ou pendant les jours fériés.

Si pour des raisons exceptionnelles, cela devait se produire, les dispositions ci-dessous s’appliqueraient.

Le recours au travail en soirée, le week-end et jours fériés et leurs modalités est décidé en concertation par le responsable hiérarchique avec le salarié.

19.1 – Travail en soirée

Par travail en soirée, il convient d’entendre les prestations se déroulant entre 21 heures et 24 heures.

Les salariés amenés à effectuer une prestation en soirée ne débuteront la journée de travail correspondante qu’à la mi-journée ou dans l’après-midi le cas échéant, selon les conditions suivantes :

• s’il venait à être demandé à un salarié dont le temps est décompté sur une base horaire de travailler en soirée, la journée de travail commencerait à l’heure fixée par son responsable. L’amplitude maximale légale de la journée de travail (11 heures) doit impérativement être respectée ;

• en cas de travail en soirée, les salariés au forfait jours s’assureront du respect de leur repos quotidien, en ajustant leur heure de prise de fonction le lendemain du travail en soirée.

19.2 - Travail le week-end (samedis et dimanches)

Les dispositions qui suivent concernent exclusivement les périodes de travail effectif.

Le temps de travail effectué le samedi et le dimanche est déclaré par le salarié selon les modalités en vigueur dans l’entreprise et récupéré en accord avec le responsable hiérarchique, en fonction des besoins de l’organisation de l’activité.

19.3 - Travail les jours fériés

Les jours fériés obéissent aux conditions légales. Ils sont en principe chômés dans l’entreprise, sauf cas ou évènements particuliers.

Le travail d’un jour férié donne droit à un temps équivalent de repos, à prendre dans l’année civile.

19.4 – Temps de trajet domicile / lieu de travail lorsque celui-ci est différent du lieu de travail habituel

Nota : l’article 19.4 concerne exclusivement les salariés dont le temps de travail est décompté selon les modalités 1 et 2 de la convention collective Syntec.

Lorsque les salariés interviennent sur des sites différents de leur lieu de travail habituel, leur temps de déplacement peut excéder leur temps habituel de trajet domicile – lieu de travail (agence de rattachement).

Le temps de déplacement qui excède le temps de trajet habituel n’est pas assimilé à du temps de travail effectif mais doit faire l’objet d’une compensation.

En effet :

• l’alinéa 1 de l’article L. 3121-4 du Code du travail prévoit que « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif»

• l’alinéa 2 prévoit que ce temps de trajet « s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail, fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière (…)».

Le présent accord détermine donc que le temps de trajet domicile / lieu de travail lorsque celui-ci est différent du lieu de travail habituel soit compensé comme suit :

KM effectués entre l’agence de rattachement et le lieu de travail	Trajet effectué en voiture	Trajet effectué en Train / Avion ou en transport en commun	Compensation brute
De 0 à 100 km (soit 1h en moyenne)	X	X	Pas de compensation
De 100 à 200 km (soit 1h30 en moyenne)	X	X	35€
De 200 à 300 km (soit 2h30 en moyenne)	X	X	75 €
A partir de 301 km (soit 3h en moyenne)	Non autorisé	X	150 €

 

Les compensations financières seront soumises à charges sociales.

En cas d’événements exceptionnels qui impacteraient significativement le temps moyen du déplacement indiqué ci-dessus (intempéries, accident,…), la compensation initialement prévue pourra être révisée, après accord de la Direction.

Les présentes modalités annulent et remplacent toutes les éventuelles modalités portant sur le même sujet qui auraient été mises en place antérieurement au présent accord.

PARTIE 8 - ORGANISATION DES CONGES PAYES

ARTICLE 20 – PERIODE D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES

La gestion des congés payés suit les règles fixées par le code du travail, à savoir une période d’acquisition des congés payés, une période de prise des congés payés et un droit de 25 jours ouvrés de congés payés par période.

Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés (soit du lundi au vendredi).

20.1 – Modalités d’acquisition des congés payés

Le nombre annuel de jours de congés payés pour un salarié à temps complet est fixé par la loi à 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois complet de travail, soit 25 jours ouvrés par an (5 semaines).

Les dispositions en matière d’acquisition et de prise des congés payés sont ainsi rappelées :

• période d’acquisition : les congés payés sont acquis du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 ;

• période de prise : les congés payés sont pris du 1^e juin de l’année N+1 au 30 juin de l’année N+2.

20.2 – Modalités de pose des congés payés

Il est demandé au salarié qui souhaite prendre des journées ou des demi-journées de congés payés d’en informer son responsable par écrit et d’en recueillir l’accord écrit.

Le responsable doit motiver son refus par écrit sur les périodes demandées si les dates de l’absence envisagée ne permettent pas d’assurer la continuité du service.

20.3 - Modalités de prise des congés payés

Chaque salarié doit solliciter l’accord écrit (via une solution dématérialisée le cas échéant) de son responsable hiérarchique sur les dates de ses congés payés dans le délai et selon les modalités fixées par la loi, un accord collectif et la direction.

Le responsable doit motiver son refus par écrit sur les périodes demandées si les dates de l’absence envisagée ne permettent pas d’assurer la continuité de l’activité ou engendre une surcharge de travail pour le salarié ou le reste de son équipe.

Dans les équipes d’au moins 2 personnes, les congés doivent notamment respecter la règle de présence permanente d’au moins une personne par équipe.

Par exception, et dans les cas où il n’apparaitrait pas indispensable d’assurer la continuité du service, une dérogation pourrait être apportée par le responsable à la règle de présence permanente d’au moins une personne par équipe.

En cas de nécessité et par dérogation au principe de période d’acquisition et de prise des congés payés, les salariés peuvent prendre leurs congés sitôt qu’ils ont été acquis (autrement dit par anticipation), sans attendre l’ouverture de la période de prise des congés. Cette modalité réduira d’autant le droit à congés payés dont ils peuvent bénéficier au cours de la période de prise des congés.

L’entreprise veille à ce que les congés payés soient pris au cours de la période de prise des congés.

Hors cas légaux, les jours de congés payés non pris à la date limite fixée par l’employeur ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre.

ARTICLE 21 – DON DE CONGES PAYES ET/OU DE RTT

21.1 – Don de congés payés

Le salarié peut donner tout ou partie de la fraction de ses jours de congés payés annuels qui excèdent son droit principal (autrement dit la 5^ème semaine) à un collègue salarié appartenant à l’entreprise, conformément aux dispositions du code du travail.

Le nombre de jours de congés ainsi offerts par un salarié ne peut excéder 5 par an.

Le don de jours de congés relève de l’initiative du donateur et il est soumis à l’accord de l’employeur et du bénéficiaire.

Afin de garantir la confidentialité, un formulaire établi par l’entreprise mentionne la catégorie des jours donnés, leur nombre, et le bénéficiaire du don.

Le présent accord étend également ces dispositions au cas de maladie du conjoint, du compagnon ou de la compagne pacsé(e), d’un descendant et d’un ascendant.

21.2 – Don de jours de RTT

Par extension, ce droit est applicable aux jours de RTT.

Chaque salarié peut donner un maximum de 5 jours de repos (RTT) par an à un collègue, conformément aux dispositions du code du travail.

Les modalités de ce don sont identiques à celles du don de congés payés détaillées ci-dessus.

ARTICLE 21 – CONGES SPECIAUX / CONGES POUR EVENEMENT FAMILIAL

Les dispositions du Code du travail ayant évolué ces dernières années en matière de congés spéciaux (également appelés « congés pour évènement familial »), il convient de comparer les dispositions conventionnelles et légales et d’appliquer les durées les plus favorables.

Les jours d’absence autorisés dans ce cadre ne doivent pas nécessairement être pris le jour de l’événement mais dans une période raisonnable par rapport à celui-ci.

Lorsque le salarié est déjà absent de l’entreprise pendant cette période, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé ne lui est ouvert.

Ces jours d’absence n’entrainent pas de réduction de la rémunération.

Ces absences sont assimilées à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

PARTIE 9 - Dispositions finales

ARTICLE 22 – SUIVI DE L’ACCORD

S’il existe postérieurement à la conclusion du présent accord, un bilan de l’application du présent accord, au plus tard dans les 2 ans suivant son entrée en vigueur, sera fait auprès du Comité Social et Economique, afin d’examiner d’éventuelles adaptations utiles.

ARTICLE 23 – ANNULATION DES USAGES PRECEDENTS 

Du seul fait de la signature du présent accord, les pratiques et usages visant aux mêmes fins qui pouvaient précédemment avoir cours sont annulés et remplacés par les présentes dispositions. Par conséquent, et à titre d’exemple, les salariés soumis, à un horaire de 39 heures hebdomadaires dont 4 heures structurelles, se verront appliquer les dispositions du présent accord (modalité 1, 2 ou 3 en fonction de leur classification notamment) avec une garantie de maintien de leur rémunération (les heures structurelles étant payées sous forme de complément de salaire).

ARTICLE 24 – EVOLUTION DE LA LEGISLATION

Pour toutes dispositions non prévues dans le présent accord, il serait fait application des dispositions légales ou conventionnelles, si elles existent.

Si la législation venait à être modifiée, les stipulations du présent accord qui ne seraient pas en adéquation avec des dispositions d’ordre public seraient considérées comme remplacées par celles-ci.

ARTICLE 25 – DUREE DE L’ACCORD

Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles suivants ou selon les dispositions légales si celles-ci venaient à évoluer.

ARTICLE 26 – REVISION DE L’ACCORD

A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

Toute demande devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

Des négociations devront être ouvertes dans un délai de 3 mois à compter de la réception du recommandé.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 27 – DENONCIATION DE L’ACCORD

A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, le présent accord pourra être dénoncé.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et adhérentes et déposée auprès de la Direction régionale interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Lorsque la dénonciation émane d’une des parties signataires, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Durant les négociations, l’accord restera applicable dans toutes ses dispositions et sans aucun changement.

A l’issue de ces négociations sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés feront l’objet de formalité de dépôt auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles dénoncées, avec pour prise d’effet, soit la date qui aura expressément été convenue, soit à défaut, à partir du jour qui verra son dépôt auprès des services compétents.

ARTICLE 28 – NOTIFICATION, DEPOT, PRISE D’EFFET, PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à un dépôt officiel dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D 2231-2 du code du travail. En effet, pour être valable une fois ratifié, le présent accord d’entreprise devra plus précisément être :

• déposé en version électronique sur la plateforme en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (version originale signée et version anonymisée) ;

• déposé en version papier au Secrétariat du Greffe du Tribunal des Prud’hommes de Versailles (78) ;

• auprès de la DREETS de Saint Quentin en Yvelines (78).

Le présent accord fera également l’objet d’un affichage à l’attention du personnel, par tout moyen, sur les lieux de travail.

Ces dispositions sont applicables à compter du 1^er janvier 2023.

Fait à Montigny Le Bretonneux, le 23 décembre 2022 en 5 exemplaires originaux

Pour AVENAO SOLUTIONS 3D xxx Pour le Comité Social et Economique, l’ensemble des membres titulaires élus : xxx, membre titulaire (1er collège) xxx, membre titulaire (2ème collège)

Document annexé au présent accord :

• Charte sur le bon usage des outils numériques dans le cadre du Droit à la déconnexion

ANNEXE : Charte sur le bon usage des outils numériques dans le cadre du Droit à la déconnexion