Accord d'entreprise "Accord du 11 mai 2022 relatif aux forfaits en jours sur l'année et au contingent annuel d'heures supplémentaires" chez WEGROUP (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

Entre les soussignés,

La Société WE GROUP, Société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au RCS de MARSEILLE sous le numéro 443 638 671, dont le siège social est sis LES ESPACES DE LA SAINTE BAUME BT A8, 30 AV DU CHATEAU DE JOUQUES, 13420 GEMENOS, représentée par son Président en exercice,

d'une part,

Et

Les membres élus au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors du processus électoral,

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Après échanges et discussions sur les besoins de l’entreprise WE GROUP au regard des contraintes et des spécificités de ses activités, les parties ont convenu de conclure un accord collectif d’entreprise, dérogeant aux dispositions conventionnelles applicables.

Le présent accord collectif a pour objet de redéfinir conventionnellement et collectivement deux points clés de la durée de travail en entreprise :

• Les conventions de forfaits en jours sur l’année, pour certains salariés de l’entreprise

• Le contingent d’heures supplémentaires sur l’année.

Les élus et la Direction ont en effet jugé que ces deux thématiques étaient essentielles à la bonne marche de l’entreprise.

C’est pourquoi les négociations entre les parties se sont concentrées sur ces deux points.

Le premier point (PARTIE I) concerne la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent pas suivre l'horaire collectif de travail.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités et à leurs méthodes de travail.

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

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Le second point (PARTIE II) concerne la redéfinition du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les parties sont entrées en négociation pour déroger au contingent fixé par la convention collective applicable à ce jour (CCN Bureaux d’études techniques) afin de le porter à un volume cohérent avec la réalité et les besoins de l’entreprise.

Ainsi, et après négociations, les parties ont convenu de conclure le présent accord d’entreprise.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

PARTIE I :

RECOURS ET MODALITES DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 1 - Catégories de salariés concernés et conditions de mises en place

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, il est rappelé que peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le présent accord a pour objet de définir concrètement les postes et classifications éligibles au sein de WEGROUP aux forfaits jours.

ARTICLE 1 BIS - Les cadres

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Les partenaires sociaux au niveau de WEGROUP ont considéré après réflexion, qu’entrent dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés dont la classification conventionnelle correspondra, a minima, à celle de Cadre, position 1.2, coefficient 100.

Les parties ont valablement constaté qu’à compter de ce degré de classification (et jusqu’à celle de cadre dirigeant), les salariés remplissaient les conditions cumulatives prescrites par l’article L.3121-58 précité.

En effet, à compter de ce niveau de classification, les cadres ne sont pas soumis à un emploi du temps prédéterminé et conditionné par leur hiérarchie.

Leur niveau de qualification et de responsabilités justifient qu’ils disposent et jouissent d’une autonomie certaine dans leur organisation de travail.

A ce jour, au sein de WEGROUP, et compte tenu de l’organisation actuelle du travail et de la réglementation, les partenaires sociaux ont retenu les postes suivants :

- Directeur Commercial, Cadre Position 2.3, Coefficient 150

- Directeur Technique et Exploitation, Cadre Position 2.2, Coefficient 130

- Responsable technique qui supervise la production des agences, Cadre Position 2.1, Coefficient 115

Cette liste pourra être modifiée par avenant au présent accord, en cas de mise à jour de la classification des emplois.

ARTICLE 1-TER - Les salariés non-cadres

La loi prévoit que les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.

En l’espèce, les membres du CSE ont considéré qu’il n’existe pas de poste de non cadre susceptible de pouvoir conclure une convention de forfait en jours sur l’année.

Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait, NOMBRE DE JOURS DE REPOS ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de  218, journée de solidarité incluse sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels au titre de l'article 23 de la convention collective SYNTEC et de ceux définis éventuellement par accord d'entreprise ou par usage et des absences exceptionnelles accordées au titre de l'article 29 de la convention collective SYNTEC.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur un compte épargne-temps, si l’entreprise venait à en mettre un en place.

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Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires

- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) :

- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré,

- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise,

- Nombre de jours travaillés,

= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul, indicatif, ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

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Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue au présent accord.

Article 2 bis- Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Article 2 TER – MISE EN PLACE DES CONVENTIONS

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord d'entreprise applicable et énumérer :

-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient

- la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

- le nombre de jours travaillés dans l'année ;

- la rémunération correspondante ;

- le nombre d'entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

ARTICLE 3 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le  1er janvier de l'année N et expire le  31 décembre de l'année N.

ARTICLE 3 BIS – ENTREES EN COURS DE PERIODE

En cas d’embauche d’un salarié au forfait jours en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :

Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

Exemple : Un salarié est embauché le 1^er mai 2021, son forfait est de 218 jours sur l'année.

• Journées d'absence : 84

• Journées de présence (1) : 170

• Congés payés non acquis : 22

• Jours restant à travailler (2) : (218 + 22) × 170 / 254 = 160,60

• Jours calendaires restant dans l'année : 245

• Samedis et dimanches : -70

• Congés payés acquis : - 3

• Jours fériés tombant un jour ouvré : - 5

• Jours ouvrés pouvant être travaillés : 168

• Jours de repos : 168 - 160,60 = 7,4 arrondis à 7,5

(1) Jours ouvrés sans les jours fériés du 1-1-2021 au 30-4-2021 = 84 et du 1-5-2020 au 31-12-2020 = 170.

(2) Jours ouvrés dans l'année sans les jours fériés = 254.

ARTICLE 3 TER – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES

• Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.

La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

• Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence.

Exemple :

Formule : [(brut mensuel de base × 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + fériés + repos (1))] × jours d'absence

Exemple 1 :

• Maladie du 1er au 11-8-2021 (8 jours).

• Salaire mensuel de 4 500 €. Forfait de 218 jours

• (4 500 × 12) / (218 + 25 + 7 + 11) × 8 = 206,90 × 8 = 1 655,20 €

Exemple 2 :

• Maladie du 15 au 24-9-2020 (8 jours).

• Salaire mensuel de 4 500 €. Forfait de 218 jours.

• (4 500 × 12) / (218 + 25 + 7 + 11) × 8 = 206,90 × 8 = 1 655,20 €

ARTICLE 3 QUATER – SORTIE EN COURS DE PERIODE

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Paiement des jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et proratisation des jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Exemple : Un salarié quitte l'entreprise le 28 février 2021. Son forfait est de 218 jours sur l'année, correspondant à 261 jours payés en 2021 (365 jours calendaires - 104 samedis et dimanches).

Son salaire mensuel est de 4 500 €, soit 54 000 € par an. Le salarié a travaillé 39 jours, bénéficié du 1er janvier chômé et a pris 1 jour de repos.

Il lui reste 5 jours de congés payés à prendre jusqu'au 31 mai 2021.

Le nombre de jours de congés payés acquis du 1^er juin 2020 au 29 février 2021 (en jours ouvrés) est de : 2,08 × 9 = 19 jours.

• Salaire : Le salaire annuel est divisé par le nombre de jours payés sur l'année, soit 54 000 / 261 = 206,90 € par jour.

• Jours payés : Jours de repos : 11 × 40 / 261 = 1,69 jour, jours dus : 40 + 1,69 = 41,69, salaire dû : 41,69 × 206,90 = 8 625,66 €, soit un trop-perçu de 9 000 - 8 625,66 = 374,44 €.

• Congés payés non pris : 5 jours × 206,90 = 1 034,50 €

• Congés payés acquis au cours de la période de référence : Calcul au maintien : 19 jours × 206,90 = 3 931,10 €.

Calcul au 1/10e : [(4 500 × 7 mois + 8 625,66)] / 10 = 4 012,55 €.

• Total : 8 625,66 + 1 034,50 + 4 012,57 = 13 672,73 €

Article 4 – Suivi de la charge de travail – amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 6 permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

L'employeur transmet une fois par an au CSE le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

Article 5 – Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par trimestre le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront notamment évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante :  .

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 6 – Contrôle et décompte des jours travaillés / non travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce suivi est établi par le (la) salarié (e) sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié, dans les conditions suivantes :

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur logiciel de comptabilisation du temps de travail :

- le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

- le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

- l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines.

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Article 7 - Jours de repos – PRISE DES JOURS DE REPOS - Renonciation à des jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et de 35 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

Article 8 - Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire.

Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Enfin, et dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Article 9 – Rémunération

Les salariés au forfait en jours sur l’année bénéficieront d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise.

Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Article 10- Consultation du CSE

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

PARTIE II :

FIXATION DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Il est rappelé aux parties signataires que l'article L 3121-33, I-2°du Code du travail instaure la primauté de la convention ou de l'accord collectif d'entreprise par rapport à la convention ou l'accord de branche en matière de fixation du contingent d'heures supplémentaires.

Les dispositions de l'accord collectif d'entreprise ou d'établissement s'appliquent donc à l'entreprise ou à l'établissement nonobstant les prescriptions de l'accord de branche, et ce, quelle que soit la date de conclusion de ce dernier en vertu de la décision du Conseil constitutionnel du 7 août 2008.

Il est également expressément rappelé que les partenaires sociaux ont toute liberté pour fixer le montant du contingent conventionnel, la loi n'ayant prévu aucun plafond.

Toutefois, l'employeur ne peut pas faire exécuter à ses salariés des heures supplémentaires sans limites : devront être, dans tous les cas, respectées les dispositions sur la durée maximale journalière du travail et sur les durées maximales hebdomadaires.

Les parties tiennent au demeurant à procéder aux rappels suivants :

• Le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut pas porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée maximale du travail : 48 heures hebdomadaires (44 heures en moyenne sur 12 semaines, et sur autorisation administrative 46 heures en moyenne sur 12 semaines) ou exceptionnellement 60 heures.

• Le contingent annuel ne constitue pas une limite absolue puisqu'il peut être dépassé.

Article 1- Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les parties ont conjointement négocié et convenu, en application du présent accord, que le contingent d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise est de 220 heures par salarié et par an.

Article 2 – Contrepartie obligatoire en repos

En application de l’article L. 3121-30 du Code du Travail, toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent conventionnel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Article 3  - Calcul de la durée du repos obligatoire

La contrepartie en repos due pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent est de 50 % des heures accomplies au-delà du contingent pour un effectif de 20 salariés au plus, et de 100 % de ces mêmes heures un effectif de plus de 20 salariés (décompte de l’effectif effectué selon les règles du code de la sécurité sociale prévues à l'article L. 130-1).

Article 4 - Assimilation partielle à du temps de travail effectif 

La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits des salariés. Cette assimilation au travail effectif vaut pour la détermination des congés payés et pour le décompte des droits liés à l'ancienneté.

La durée du repos donne lieu à une indemnisation qui ne peut entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Ce repos n'est pas, en revanche, assimilé à du temps de travail effectif au regard du calcul du nombre d'heures supplémentaires. Il n'est pas non plus considéré comme temps de travail pour apprécier si les limites des durées maximales ou moyennes de travail sont atteintes.

Article 5 - Ouverture du droit à repos

Le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures.

Article 6 - Information du salarié sur son droit à repos

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos acquis par un document annexé au bulletin de paie.

Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture.

Article 7 - Prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié.

La journée ou demi-journée de prise du repos est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou demi-journée.

La contrepartie obligatoire en repos peut, si l'accord collectif instituant le compte épargne-temps le prévoit, être affectée à ce dernier, voir l'étude «Compte épargne-temps».

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l'ouverture du droit, c'est-à-dire à compter de l'acquisition de 7 heures de repos.

Si le droit à repos restant est inférieur à une demi-journée ou à une journée, et sauf si les impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise conduisent l'employeur à différer la prise du repos, le délai de 2 mois n'est pas applicable à ces heures de repos restantes.

Il ne sera applicable qu'une fois que le salarié aura accumulé de nouveau 7 heures de repos.

Par exemple, pour une entreprise dont la demi-journée correspond à 4 heures de travail, si le salarié a acquis 7 heures et consomme une demi-journée, le délai de 2 mois n'est pas applicable aux 3 heures restantes. Il ne leur sera applicable que lorsque le salarié aura de nouveau accumulé 7 heures de repos, c'est-à-dire 4 heures de plus.

La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par l'employeur ne peut excéder 2 mois.

Article 8 - Formalisme à respecter

1° Demande du salarié

Le salarié formule sa demande de prise de contrepartie obligatoire en repos au moins une semaine à l'avance, en précisant la date et la durée du repos.

2° Réponse de l'employeur : accord ou report

Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé de son accord ou, après consultation du CSE, des raisons relevant du fonctionnement de l'entreprise qui motivent un report éventuel.

En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date mais ce report ne peut excéder 2 mois.

Lorsque des impératifs de fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient satisfaites simultanément, les demandeurs sont partagés selon l'ordre de priorité suivant :

• les demandes déjà différées ;

• la situation de famille ;

• l'ancienneté dans l'entreprise.

Article 9 - Cas où le salarié ne demande pas la prise du repos dans les délais requis

Si le salarié ne formule pas de demande de prise du repos dans le délai de 2 mois à compter de l'ouverture du droit, il ne perd pas ce dernier. L'employeur doit lui demander de le prendre dans un délai maximum d'1 an.

Article 10 -Rupture du contrat de travail avant la prise du repos

Si le contrat de travail prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants, il reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité a le caractère de salaire.

Elle est versée également, en cas de décès du salarié, aux ayants droit qui ont qualité pour percevoir les salaires arriérés.

PARTIE III :

DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée  indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du  1^er juin 2022.

Article 2 – Suivi de l’accord

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que  l’employeur ainsi que les partenaires sociaux puisse faire, sur simple demande écrite et en cas de besoin, le point sur la mise en œuvre de la convention ou de l'accord et de prendre la décision de les réviser, le cas échéant.

Article 3 – Révision ET RENDEZ-VOUS

La révision du présent accord pourra faire l'objet d'une négociation dans les conditions légales.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Article 4 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de trois mois.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 5 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Article 6 – Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité à la date visée à l’article 1^er.

Fait en 3 exemplaires à SIX FOURS LES PLAGES, le 11 Mai 2022

Nom du signataire pour l'entreprise

Prénom(s) et Nom des membres du CSE