Entre la Direction de CLOE, ci-après la « Direction » d’une part,

Et les Organisations Syndicales, ci-après les « Organisations Syndicales » d’autre part,

Ci-après les « Parties Signataires »

Préambule

Le présent accord vise à définir les dispositions mises en œuvre à CLOE afin de valoriser le dialogue social en entreprise et favoriser la conciliation entre parcours du Détenteur de mandat(s) et parcours professionnel. Il vise également à prendre en compte l’expérience acquise grâce à l’exercice de mandats, qui pourra être mise en valeur dans le parcours professionnel du Détenteur de mandat(s) au sein de l’entreprise.

En engageant cette négociation, la Direction réaffirme son attachement à ce que la pluralité des opinions puisse s’exprimer dans l’entreprise, afin que le dialogue social s’affirme comme un réel vecteur de progrès, dans le respect des prérogatives liées à l’exercice de mandats et des collaborateurs qui font le choix de s’investir dans la représentation du personnel et / ou syndicale en entreprise.

A ce titre, la valorisation du rôle des Détenteurs de mandat(s) et le dialogue social, l’employabilité et le développement des compétences des Détenteurs de mandat(s) et leur accompagnement dans l’exercice de leurs fonctions de représentation au quotidien constituent des enjeux majeurs.

Cet accord a pour vocation de traduire la volonté partagée entre la Direction et les Partenaires sociaux de poursuivre un dialogue social de qualité dans la continuité de nos usages et de s’engager mutuellement afin de :

• Favoriser la conciliation entre parcours de Détenteur de mandat(s) en entreprise et parcours professionnel, tenant compte de la diversité des situations observées à CLOE et notamment de la part d’activité dévolue à l’exercice de leur(s) mandat(s) au sein de l’entreprise ;

• Valoriser le rôle des Détenteurs de mandat(s) dans le dialogue social ;

• Accompagner les Détenteurs de mandat(s) au sein de CLOE tout au long de leur parcours : au moment de la prise de mandat, pendant le mandat, après le mandat ;

• Développer l’employabilité et favoriser la prise en compte, pour chaque Détenteur de mandat(s) de ses compétences professionnelles et des compétences développées, le cas échéant, dans le cadre de son/ses mandat(s) au sein de l’entreprise ;

• Continuer à assurer aux Détenteurs de mandat(s) au sein de CLOE, un traitement conforme aux principes de non-discrimination et d’égalité de traitement dans tous les domaines (évaluation, formation, développement de carrière, rémunération) ;

• Développer l’information des salariés et des managers sur le rôle et les missions des Détenteurs de manda(s) en entreprise ;

Les Organisations Syndicales et la Direction de CLOE se sont réunies le 26 janvier 2023 afin de négocier le présent accord relatif au dialogue social et à la valorisation des parcours professionnels des Salariés détenteurs de mandats représentatifs et / ou syndicaux.

Il a été décidé et arrêté ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Relève du présent accord l’ensemble des Détenteurs de mandat(s) au sein de CLOE, qu’ils exercent un ou des mandats de représentation du personnel élus (titulaires et suppléants) et/ ou un ou des mandats syndicaux.

Les bénéficiaires de cet accord sont dénommés ci-après « Détenteurs de mandat(s) ».

Article 2 – L’accompagnement lors de la prise de mandat

Lors de la prise de mandat, le Directeur / Responsable des Ressources Humaines prend l’initiative d’un entretien tripartite avec le Détenteur de mandat(s) prenant son/ses nouveau(x) mandat(s) et son Manager, afin notamment :

• De préciser les modalités relatives à l’exercice du/des mandat(s) (calendrier prévisionnel des réunions, crédit d’heures de délégation, liberté de circulation, principe d’égalité de traitement et de non-discrimination…) ;

• De partager, le cas échéant, les aménagements à prévoir sur les fonctions occupées par le Détenteur de mandat(s), en tenant compte de la part d’activité passée à l’exercice du/des mandat(s) au sein de l’entreprise et d’une adaptation des objectifs et des périmètres professionnels du Détenteur de mandat(s) ;

• De rappeler les principes du présent accord, relatifs à l’accompagnement, notamment dans la démarche de certification des compétences acquises, le développement professionnel, l’accès à la formation professionnelle, la rémunération.

A la demande du Détenteur de mandat(s), cet entretien peut se tenir en présence d’un Délégué Syndical de la société d’appartenance du Détenteur de mandat(s) ou du Coordinateur Syndical.

Cet entretien, organisé dans un délai de 4 mois maximum suivant l’élection ou la désignation du Détenteur de mandat(s), fait l’objet d’un compte-rendu rédigé par le Directeur/Responsable des Ressources Humaines. Ce compte-rendu est transmis au Manager et au Détenteur de mandat(s).

Cet entretien doit être prévu également lorsque le Manager direct du Détenteur de mandat(s) change en cours de mandat.

Il est rappelé que cet entretien vise exclusivement le mandat et ne se substitue pas aux entretiens professionnels prévus dans le cadre du dispositif d’évaluation et de développement professionnel en vigueur dans l’entreprise.

Article 3 – L’accompagnement pendant l’exercice du mandat et à l’issue du mandat exercé au sein de l’entreprise

En sus de l’entretien prévu lors de la prise de mandat et des entretiens périodiques prévus dans le cadre du dispositif d’évaluation de l’entreprise, les Parties s’accordent afin que soient organisés :

• Un entretien en cours de mandat(s) organisé à la demande du Détenteur de mandat(s), entre le Directeur / Responsable des Ressources Humaines, le Détenteur de mandat(s) et son Manager, afin de faire un suivi de la bonne conciliation entre les activités syndicales et/ou de représentation du personnel au sein de l’entreprise et activité professionnelle et d’aborder, en fonction des aspirations du Détenteur de mandat(s), son projet professionnel ;

• Un entretien à l’issue du dernier mandat exercé au sein de l’entreprise devra être organisé à la demande du Détenteur de mandats ou à l’initiative du Directeur / Responsable Ressources Humaines avant le terme du dernier mandat exercé, et au plus tard dans les trois mois suivant ce terme.

A l’issue de trois mandats successifs un entretien de fin de mandats est également systématiquement organisé minimum 3 mois avant le terme du dernier mandat exercé.

L'entretien de fin de mandat doit permettre au Détenteur de mandat(s) et à l'entreprise d'identifier les conditions de retour à part entière à son poste de travail ou à un nouveau poste de travail en fonction des compétences acquises durant l'exercice de son mandat.

A la demande du Détenteur de mandat(s), cet entretien peut se tenir en présence d’un Délégué Syndical de la société d’appartenance du Détenteur de mandat(s) ou du Coordinateur Syndical.

Dans le cadre de cet entretien, il est prévu, en fonction du projet exprimé par le Détenteur de mandat(s) :

1. Un accompagnement lié au retour à part entière à l’activité professionnelle exercée :

Cet entretien, qui se déroule avec le Directeur / Responsable des Ressources Humaines et le Manager vise à faire le point de la situation de l’intéressé, revoir les objectifs et périmètres professionnels prenant en compte la cessation des mandats du Détenteur de mandat(s). Des actions de formation « métier » peuvent également être planifiées, si nécessaire.

Au terme de trois mandats successifs, un bilan de compétences est systématiquement proposé au Détenteur de mandat(s).

2. Un accompagnement lié au projet de mobilité exprimé par le Détenteur de mandat(s)

Cet entretien, permet d’établir un bilan professionnel (une analyse des compétences métier et des compétences éventuellement développées dans le cadre de l’exercice de(s) mandat(s) au sein de l’entreprise) et l’élaboration d’un parcours et/ou projet professionnel adapté.

Pour préparer ce parcours, le Détenteur de mandat(s) peut bénéficier, s’il en formule le souhait :

• D’actions de formations professionnelles spécifiques en lien avec le projet professionnel arrêté ;

• Du dispositif du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) personnalisé qui permet de faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...) ;

• D’un bilan de compétences réalisé avec l’aide d’un cabinet spécialisé. Son objectif est d’accompagner le Détenteur de mandat(s) dans la structuration de son projet professionnel.

Si le Détenteur de mandat(s) exprime une demande de mobilité, celle-ci est accompagnée conformément aux règles de mobilité en vigueur dans l’entreprise et dans les mêmes conditions que les autres Salariés.

Un compte-rendu écrit du contenu de cet entretien de fin de mandat(s) est adressé au Détenteur de mandat(s) par le Directeur / Responsable des Ressources Humaines.

Article 4 – Formation et développement des compétences des Détenteurs de mandat(s)

1. Accès des Détenteurs de mandat(s) au sein de l’entreprise aux dispositifs de formation professionnelle :

Afin de continuer à développer leurs compétences professionnelles, les Détenteurs de mandat(s) doivent accéder aux dispositifs de formation professionnelle en vigueur dans les mêmes conditions que les autres Salariés.

Il s’agit de :

• Formations prévues dans le cadre du plan de formation interne ;

• Formations en auto-inscription (dites des formations en « self-enrollment ») via des modules d’e-learning sur le site intranet My Learning ;

• Formations accessibles en « Flex learning » ;

• Formations éligibles au CPF ;

• Accès au congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale dans le cadre réglementaire prévu à cet effet.

Pour s’assurer que le Détenteur de mandat(s) bénéficie tout au long de son mandat de formations adéquates pour développer ses compétences professionnelles, un RDV avec un Responsable Formation, Directeur / Responsable Ressources Humaines et le Détenteur de mandat(s) peut se tenir en début de prise de mandat. Ce RDV a pour objectif de construire un parcours de formation permettant de maintenir et de développer l’employabilité du Détenteur de mandat(s).

Afin de favoriser le retour dans les meilleures conditions à l’activité professionnelle exercée à part entière, le Détenteur de mandat(s) peut également demander à bénéficier d’un « temps de reconnexion » à son métier qui peut se traduire, soit par une formation métier une fois par an, soit par un « vis-ma-vie » métier une fois par mandat, ou toute autre action qui permet de maintenir le lien avec le métier d’origine du Détenteur de mandat(s).

Le maintien de la rémunération pendant ces périodes de formation est financé par l’entreprise.

2. Développement et valorisation des connaissances spécifiques liées à la représentation du personnel au sein de l’entreprise

Outre les formations obligatoires prévues par la loi ainsi que le congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale, les Détenteurs de mandat(s) au sein de l’entreprise pourront suivre des formations destinées à développer des connaissances spécifiques à la représentation du personnel comme des formations thématiques périodiques sur l’environnement économique et social, la sécurité, l’environnement, la communication numérique et les règles de bonne gestion.

Seront proposées de manière systématique :

• Une formation en management ou une formation en management transversal pour les Secrétaires de CSE/CSEC et les Secrétaires Adjoints de CSE.

• Une formation en finance ou en comptabilité pour les Trésoriers de CSE/CSEC et les Trésoriers Adjoints de CSE.

• Une formation en négociation pour les Délégués Syndicaux, Délégués Syndicaux Centraux et Coordinateurs Syndicaux.

Ces formations seront financées par l’entreprise et réalisées sur le temps de travail des Détenteurs de mandat(s).

Des réunions d’information animées par des experts internes sur des thématiques traitées en Commissions du CSE (formation, mutuelle, prévoyance, logement, …) pourront être organisées pour les membres des dites Commissions, à leur demande, au cours de la première année de mandat.

Article 5 – Valorisation des compétences acquises dans l’exercice des mandats

Afin de contribuer à la création d’un contexte favorable à l’engagement et à l’investissement des Détenteurs de mandat(s) dans les fonctions représentatives, la Société souhaite valoriser les compétences acquises par les Détenteurs de mandat(s) dans l’exercice de leurs mandats, ces compétences contribuant au développement de leur employabilité et leur permettant d’envisager des parcours professionnels différents :

1. Extension du dispositif « Hévéa » pour la certification des compétences des Détenteurs de mandat(s).

À travers l’exercice de leur mandat, qui réclame des connaissances et des aptitudes variées, les Détenteurs de mandat(s) développent des compétences multiples.

La certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical constitue pour ces bénéficiaires un véritable atout pour faire valoir leurs compétences, acquérir une nouvelle qualification et évoluer professionnellement.

Conformément aux dispositions légales, cette certification est structurée en six domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l’exercice des mandats exercés en entreprise.

Les domaines de compétences de cette certification sont dénommés Certificats de Compétences Professionnelles (CCP) :

• CCP « Encadrement et animation d’équipe » ;

• CCP « Gestion et traitement de l’information » ;

• CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ;

• CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » ;

• CCP « Prospection et négociation commerciale » ;

• CCP « Suivi de dossier social d’entreprise »

Le dispositif Hévea, existant au sein de la Société, est étendu afin d’intégrer un module spécifique permettant d’assurer la certification des compétences des Détenteurs de mandat(s).

Article 5 – Conciliation entre parcours du Détenteur de mandat(s) en entreprise et parcours professionnel

Pour concilier le parcours du Détenteur de mandat(s) en entreprise et le parcours professionnel, la charge de travail du Détenteur de mandat(s) doit faire l’objet d’une étude par le manager de celui-ci en tenant compte du temps consacré à l’exercice de son/ses mandat(s).

1. Modalités d’appréciation de la charge de travail globale du Détenteur de mandat(s)

Le temps de la durée du travail prévue par le contrat de travail du Détenteur de mandat(s) sur une base annuelle (1er janvier-31 décembre) comprend à la fois le temps dédié à l’exercice de sa fonction et le temps dédié à l’exercice de son/ses mandat(s).

Le temps consacré à l’exercice de mandat(s) comprend :

• les heures de délégation,

• les heures de réunions convoquées par la Direction,

• le temps passé à l’exercice de mandats syndicaux extérieurs à l’entreprise et aux réunions extérieures tel que prévu à l’article 13 des clauses communes de la convention collective des industries chimiques, sous réserve que le Détenteur de mandat(s) communique à la Direction les justificatifs attestant de sa participation effective aux dites réunions.

Un outil de suivi du volume des heures dévolues à la représentation (heures de délégation et heures dédiées à la participation aux réunions de la Direction) est mis à disposition du Détenteur de mandat(s) (grille de décompte attachée en Annexe 1).

Ce suivi qui est à la seule l’initiative du Détenteur de mandats(s) n’est pas obligatoire et peut faire l’objet d’une vérification a posteriori par le Directeur / Responsable des Ressources Humaines.

Pour faciliter l’organisation de l’activité, un calendrier social annuel tenant compte des échéances habituelles de la Direction (y compris Groupe) sera mis en place et ajusté au cours de l’année.

Le Manager du Détenteur de mandat(s) échange avec celui-ci pour définir des objectifs professionnels adaptés en s’appuyant sur ces outils, le cas échéant.

Lorsque la situation le nécessite, le manager du Détenteur de mandat(s) pourra étudier la possibilité d’adapter les ressources dont il dispose en s’assurant que la charge de travail soit équilibrée.

Article 6 – Evaluation professionnelle :

Les Détenteurs de mandat(s) au sein de l’entreprise bénéficient des entretiens d’évaluation professionnelle et de développement dans les mêmes conditions que les autres Salariés.

Ces entretiens, qui ne se substituent pas aux entretiens périodiques prévus aux articles 2 et 3 du présent accord, permettent de faire le point sur la seule activité professionnelle du Détenteur de mandat(s) dans le cadre du dispositif en vigueur dans l’entreprise.

A l’occasion de ces entretiens, les mandats détenus par le Salarié ne sont évoqués que sous l’angle de l’adaptation de ses objectifs au temps dédié à sa fonction.

A la demande expresse du Détenteur de mandat(s), les compétences développées dans le cadre de l’exercice de mandat(s) au sein de l’entreprise peuvent être évoquées au cours d’un échange spécifique à son développement avec son manager ou son Directeur/Responsable des Ressources Humaines, prévu dans le cadre du dispositif en vigueur dans l’entreprise.

Article 7 – Evolution de la rémunération individuelle

Les Détenteurs de mandat(s) visés par le présent accord bénéficient, comme tous les Salariés de l’entreprise, de l’augmentation générale annuelle.

En outre, à CLOE, la rémunération de chaque Détenteur de mandat(s) fait l’objet d’un examen attentif en amont de la conversation de fin d’année. Cet examen est réalisé sur la base de la performance du collaborateur dans le cadre de ses fonctions.

Dans ce cadre, l’attribution d’une éventuelle augmentation personnelle/individuelle et/ou une évolution de coefficient peut être décidée.

Cette décision est communiquée au Détenteur de mandat(s) au cours de son entretien de fin d’année, pour une application à compter du 1er janvier de l’année suivante.

L’évolution du salaire annuel des Détenteurs de mandat(s) au sein de l’entreprise dépend, comme pour l’ensemble des Salariés de l’entreprise, de l’évaluation de leurs compétences professionnelles et de leurs performances, réalisée au travers du dispositif d’évaluation en vigueur dans l’entreprise.

Soucieuse de veiller à ce que l’exercice de mandat(s) reste un atout professionnel et n’entraîne pas de conséquences négatives en matière d’évolution de carrière et de rémunération, la Société s’engage à ce que les Détenteurs de mandat(s) :

• dont le nombre d’heures de délégation consacré à l’exercice du ou des mandats au sein de l’entreprise représente plus de 30 % de la durée du travail prévue par leur contrat de travail sur une base annuelle (1er janvier - 31 décembre)

ou si plus favorable,

• dont le nombre d’heures dévolues à l’exercice du ou des mandats au sein de l’entreprise représente plus de 50 % de la durée du travail prévue par leur contrat de travail sur une base annuelle (1^er janvier - 31 décembre)

bénéficient des garanties suivantes :

Salaire de base :

Les Détenteurs de mandat(s) bénéficieront tous les ans d’une augmentation personnelle de leur salaire de base qui ne pourra être inférieure à la moyenne des augmentations personnelles attribuée en janvier de l’année considérée aux Salariés continûment présents au sein de l’entreprise appartenant à la même catégorie professionnelle.

La moyenne de ces augmentations est communiquée lors des réunions de négociation annuelle obligatoire (NAO).

Part variable :

Il est rappelé que les Détenteurs de mandat(s) qui, dans le cadre de leur activité professionnelle, sont éligibles à une part variable de rémunération (bonus) sont évalués sur la base d’objectifs adaptés par leur manager afin de tenir compte du temps passé à l’exercice de leur(s) mandat(s).

Les Détenteurs de mandat(s) bénéficient, sur cette part de rémunération également, d’une garantie annuelle :

Les Détenteurs de mandat(s) qui dans le cadre de leur activité professionnelle, sont éligibles à un bonus, percevront un pourcentage lié aux objectifs individuels du bonus qui ne pourra être inférieur à la moyenne du pourcentage des objectifs individuels du bonus attribué en année N-1 aux Salariés continûment présents au sein de l’Entreprise appartenant à la même catégorie professionnelle.

Pour le calcul de ces garanties, sont exclues de la rémunération à considérer les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie, les primes d’ancienneté, les primes liées à une sujétion particulière (travail de nuit, travail de week-end…) ou à un évènement particulier exceptionnel (médaille du travail…).

Le bénéfice de ces garanties est calculé annuellement. En fin de mandat, le même calcul est réalisé sur la totalité de la durée du mandat afin de vérifier que le Détenteur de mandat(s) a bénéficié d’un dispositif au moins aussi favorable que celui prévu par le législateur.

Il est rappelé que le nombre d’heures dévolu à l’exercice de mandat(s) pour l’appréciation du seuil de 50% déterminant l’éligibilité à ces garanties comprend :

• Les heures de délégation (crédit d’heures) ;

• Les heures de réunions convoquées par la Direction (CSE, NAO, réunions de négociation, …) ;

• Le temps passé à l’exercice de mandats syndicaux extérieurs à l’entreprise et aux réunions extérieures tel que prévu à l’article 13 des clauses communes de la convention collective des industries chimiques, sous réserve que le Détenteur de mandat(s) communique à la Direction les justificatifs attestant de sa participation effective aux dites réunions.

Pour les Détenteurs de mandat(s) au sein de l’entreprise dont la durée du travail n’est pas décomptée en heures, il est rappelé que pour l’application de l’ensemble des dispositions du code du travail qui font explicitement référence à un nombre d’heures, le calcul sera effectué sur la base d’une durée journalière forfaitaire de 7 heures.

Article 8 – Moyens spécifiques des Détenteurs de mandat(s)

1. Locaux syndicaux

Les locaux syndicaux devront permettre l’exercice par les sections de leurs prérogatives dans des conditions satisfaisantes (espace suffisant, respect des normes en vigueur), être aménagés et dotés du matériel nécessaire à leur fonctionnement.

La Direction veillera à ce que chaque local syndical dispose d’une dotation uniformisée en équipements qui comprend :

• Un ordinateur permettant de se connecter aux réseaux Internet et intranet de l’entreprise ;

• Une table ;

• Des chaises ;

• Une imprimante ;

• Une armoire fermant à clef.

Sur demande des sections syndicales, et sous réserve de l’accord de la Direction, les locaux pourront être équipés de matériel complémentaire.

Un à deux ordinateurs portables (en fonction de la taille de l’entité) seront mis à disposition des Détenteurs de mandats des usines et centrales au sein du local du CSE.

2. Outils de communication spécifiques

Les Délégués Syndicaux Centraux, les Coordinateurs d’Organisation Syndicale et les Secrétaires CSE/CSEC seront dotés d’un téléphone portable et d’un ordinateur portable professionnels pour assurer le bon exercice de leurs mandats, et sous réserve qu’ils n’en disposent pas déjà dans le cadre de leur activité professionnelle.

3. Accès à l’information en droit social

Pour faciliter l’accès des Détenteurs de mandat(s) à l’information liée aux évolutions du droit social, la Direction mettra à disposition au sein du local du CSE un abonnement annuel à une revue spécialisée en droit social.

4. Mutualisation des heures de délégation des membres du CSE

Dans les conditions fixées par les articles R. 2315-5 et R. 2315-6 du code du travail les membres titulaires du CSE peuvent répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent.

Les membres du CSE concernés informeront le Directeur / Responsable des Ressources Humaines en amont par un document écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d'heures mutualisées pour chacun d'eux.

Les heures de délégation mutualisées peuvent être utilisées cumulativement dans la limite de douze mois. Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie.

Article 9 – Moyens de coordination de l’action syndicale

Pour faciliter la coordination de l’action syndicale, le Coordinateur de chaque Organisation Syndicale a la possibilité d’organiser :

• 1 réunion de coordination par an sur un campus Ile-de-France ou un site du Groupe après validation de la Direction des Relations et de l’Innovation Sociales ;

Les frais de déplacement et les frais de vie (hébergement et repas) pour cette réunion de coordination sont pris en charge par la Direction sur justificatifs et selon les règles et barèmes de prise en charge des frais professionnels en vigueur au sein de l’entreprise.

• 1 journée thématique par an à vocation pédagogique sur un campus Ile-de-France ou un site du Groupe ou dans un lieu extérieur, organisée par le coordinateur syndical à destination des Délégués Syndicaux. Le programme pédagogique et le choix du partenaire de formation seront validés en amont par la Direction des Relations et de l’Innovation Sociales.

Le coût de cette journée thématique sera pris en charge par la Direction dans la limite d’un montant forfaitaire de 3 000 € HT.

Pour certaines réunions de coordination syndicale et afin de réduire le temps de déplacement, les Organisations Syndicales qui le souhaitent, peuvent avoir recours à l’utilisation de l’application Teams mise en place par l’entreprise pour faciliter la tenue des réunions en mode hybride (combinant la présence physique et la présence en ligne).

Pour faciliter l’exercice de l’activité de coordination syndicale, les Coordinateurs d’Organisations Syndicales au sein de CLOE bénéficient de 7 heures de délégation par mois. Ces heures ne peuvent pas être reportées d’un mois à l’autre.

Article 10 – Moyens de communication des Détenteurs de mandats

1. Envoi de tracts par emails / courrier

A l’occasion de certains moments importants de l’année, comme la NAO, la Direction peut proposer aux Organisations Syndicales d’envoyer, de façon groupée, leurs tracts par email à l’ensemble des Salariés de l’entreprise.

Conformément aux instructions de la CNIL en la matière, il sera systématiquement rappelé dans tout message la possibilité pour les Salariés de s’opposer à la réception ultérieure de messages syndicaux.

2. Etablissement d’un calendrier social

Un calendrier social est établi afin de fixer les dates de toutes les réunions ordinaires du CSE, les dates des différentes commissions et les dates des réunions de négociation prévisionnelles dans l’année.

Article 11 – Sensibilisation et valorisation du dialogue social et des missions des Détenteurs de mandat(s).

1. Information des collaborateurs sur le dialogue social et les missions des Détenteurs de mandat(s).

   • Afin de favoriser la connaissance du rôle des instances représentatives du personnel, des caractéristiques des différents mandats existants en entreprise et du dialogue social chez CLOE, une plaquette d’information sera mise en place à destination des collaborateurs.

   • Pour sensibiliser les collaborateurs au dialogue social chez CLOE, les Détenteurs de mandat(s) pourront intervenir aux réunions d’intégration des nouveaux arrivants. Un Détenteur de mandat(s) par réunion pourra ainsi intervenir pour témoigner sur son engagement syndical et son rôle dans le dialogue social au sein de l’entreprise. Son témoignage devra rester neutre, l’objectif étant d’expliquer aux nouveaux arrivants la tradition du dialogue social chez CLOE, son engagement et sa mission en tant qu’élu ou titulaire d’un mandat syndical. L’objectif n’est pas de faire la promotion de l’un ou l’autre des syndicats présents dans l’Entreprise.

2. Sensibilisation au dialogue social des managers, des équipes directes des Détenteurs de mandat(s) et des équipes Ressources Humaines

   • Afin d’accompagner les managers sur les droits et les devoirs de chacun dans la relation Détenteur de mandat(s) / Manager de Détenteur de mandat(s), un module de formation sur le dialogue social sera inclus lors d’une formation managériale obligatoire.

   • A l’issue des élections professionnelles, les Responsables hiérarchiques des Représentants du personnel nouvellement élus sont conviés à un moment d’échange avec l’équipe Ressources Humaines et un Représentant de chaque Organisation Syndicale représentative. Ce moment d’échanges a pour but d’aborder les principaux thèmes de la relation Détenteur de mandat(s) / Manager de Détenteur de mandat(s) de façon neutre et transparente.

3. Valorisation du dialogue social dans l’entreprise

   • Le dialogue social est l’affaire de tous et suppose une compréhension des enjeux sociaux, économiques et stratégiques. C’est pourquoi le Directeur/ Responsable des Ressources Humaines peut organiser une fois par an entre les Délégués Syndicaux et le Patron de l’entité et/ou un autre membre du Comité de Direction, au choix :

     • Une rencontre individuelle informelle,

     • Un « café social » informel et collectif,

     • Un échange en Comité de Direction sous forme de réunion d’information

     • …

   • Afin de valoriser les grandes avancées issues du dialogue social, une communication (email ou autres supports...) pourra être adressée à l’ensemble des Salariés par la Direction faisant suite à la signature d’un accord collectif structurant.

Cette communication vise à expliquer de façon synthétique et pédagogique le contenu de l’accord signé.

Pour les Collaborateurs ne disposant pas de poste de travail informatique, les Managers pourront relayer cette information en réunion d’équipe.

Il est rappelé que chaque nouvel accord signé fait déjà l’objet d’une publication sur l’intranet de l’entreprise.

• Poursuivant le même objectif, des réunions d’information des collaborateurs / ateliers de sensibilisation pourront être organisés conjointement par la Direction et les Organisations Syndicales signataires pour expliquer l’accord nouvellement signé.

Article 12 – Commission de suivi

Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi de l’application du présent accord. Cette commission sera composée de représentants de la Direction et de 2 membres par organisation syndicale représentative signataire du présent accord. Cette commission se réunira une fois tous les deux ans.

Article 13 – Durée de l’accord – Révision – Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Ses dispositions entreront en vigueur à compter du 27/01/2023.

Il se substitue pleinement à l’accord du 15/10/ 2012 de conciliation entre vie professionnelle et carrière syndicale, des Représentants du personnel désignés ou élus ainsi qu’à toutes les dispositions en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.

Il constitue un tout indivisible et peut faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires, formulée par courrier RAR.

Il pourra être dénoncé par courrier recommandé avec accusé de réception par l’une des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

Article 14 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès des Services de la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) et auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément à l’Article D.2231-2 du Code du Travail.

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du Travail relatif à la publicité des accords collectifs, le présent accord sera rendu public et intégré dans une base de données nationale (plateforme de télé procédure du Ministère du Travail). Il est convenu que cette publication se fera sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires, conformément à l’article R.2231-1-1 du Code du Travail. Ces formalités seront exécutées par la Direction.

Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie. Une copie de l’accord signé sera également adressée à l'ensemble des organisations représentatives au sein de l’entreprise.

Ces formalités seront exécutées par la Direction.

Fait à Essigny le grand, le 27/01/2023

Pour la Direction :

Pour les Organisations Syndicales :

Annexe 1

Détenteur de mandat(s) sous convention de forfait-jours

Grille de décompte du temps en lien avec l’activité de représentation du personnel

Détenteur de mandat(s) dont le décompte de la durée du travail s’effectue en heures

Grille de décompte du temps en lien avec l’activité de représentation du personnel