Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes" chez CLERE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignÉs :

L’Unité Economique et Sociale composée des sociétés suivantes :

La Société "CLERE",

Société par Actions Simplifiée au capital de 90.000 €uros,

Dont le siège social est au Moulin Neuf – 5 rue Guglielmo Marconi – 44800 Saint-Herblain

Immatriculée sous le numéro 443 769 864 RCS NANTES,

Représentée par son Président,

La Société « JES »,

Société par Actions Simplifiée au capital de 1.000.000 €uros,
dont le siège social est situé au Moulin Neuf – 5, rue Guglielmo Marconi – 44800 Saint-Herblain,
immatriculée sous le numéro 305 024 382 RCS NANTES,
représentée par la société CLERE, Présidente, elle-même représentée par

La Société « JES LABS »,
Société par Actions Simplifiée au capital de 472.160 €uros,
dont le siège social est situé au Moulin Neuf – 5, rue Guglielmo Marconi - 44800 Saint-Herblain,
immatriculée sous le numéro 799 017 942 RCS NANTES,
représentée par la société CLERE, Présidente, elle-même représentée par

Ci-après « l’Employeur »

d'une part,

ET,

le ComitÉ d'entreprise/Comité Social et Economique, par décision a la majorité des membres presents lors de la seance du 25 OCTOBRE 2021 selon procès-verbal ci-joint, REPRÉSENTÉ PAR :

IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

Les Parties s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

- assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

- garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

- développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

THEME I  - EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET FORMATION

ARTICLE 1 - EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).

Article 2 - FORMATION

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

ARTICLE 3 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• Deux mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• Au retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)

• Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

THEME 2 - Rémunération

ARTICLE 4 – EGALITE SALARIALE

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

ARTICLE 5 - REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION

Les parties rappellent que si des différences de salaires subsistent entre les femmes et les hommes, celles-ci sont justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction).

L’Employeur rappelle son attachement à ce principe d’égalité salariale, en veillant aux écarts de rémunération, grâce aux indicateurs de suivi suivants :

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

• Evolution des rémunérations annuelles par sexe

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

THEME 3 -Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

ARTICLE 9 – EQUILIBRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Ces actions passent par un rappel régulier du droit à la déconnexion, et de la prise des jours de congés et RTT.

Le management est également sensibilisé à faire preuve de souplesse pour la prise de jours de congés exceptionnels, afin de faire face aux évènements familiaux.

ARTICLE 10 – TEMPS PARTIEL

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L’Employeur rappelle également que le travail à temps partiel est pratiqué aussi bien par les femmes que par les hommes, sans discrimination.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

ARTICLE 11 – REUNION ET DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Suivi de l'accorD

ARTICLE 12 – DUREE D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à compter de la date de sa signature, et pour une durée de 3 années de date à date.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 13 – SUIVI ET RENDEZ-VOUS

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un suivi régulier, au minimum annuel, lors des réunions du CSE.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 14 - REVISION

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction des sociétés de l’UES.

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction des sociétés de l’UES.

ARTICLE 15 - RENOUVELLEMENT

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord, un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 16 – NOTIFICATION ET DEPOT

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure téléaccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de NANTES.

Fait à Saint-Herblain le 25 octobre 2021

En deux exemplaires,

L'Entreprise :	Les représentants mandatés par chacun des comités d’entreprise/comités sociaux et économiques concernés :
En qualité de Président	ayant reçu mandat à cet effet, selon procès-verbal ci-joint.

Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs figurant dans la rubrique A bis de la base de données économiques, sociales et environnementales consacrée à l'égalité professionnelle.

ANNEXES

Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise -

Annee 2021 – situation au 31 décembre 2020

1. Conditions générales d'emploi

Effectifs au 31/12/2020

Effectif global par type de contrat et par sexe
	Effectif global	Nombre de femmes	Nombre d'hommes	% de femmes	% d'hommes
CDI	157	38	119	24,2 %	75,8 %
CDD	0	0	0	0	0
Total	157	38	119	24,2 %	75,8 %

Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
	Nbre	%	Nbre	%	% par catégorie par rapport au total femmes	% par catégorie par rapport au total hommes
Cadres	12	18,75%	52	81,25%	32%	44%
Agents de maîtrise	10	62,50%	6	37,50%	26%	5%
Employés	16	20,78%	61	79,22%	42%	51%
Total	38	24,20%	119	75,80%

Effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
	Nombre	%	Nombre	%	% par catégorie par rapport au total femmes	% par catégorie par rapport au total hommes
Cadres	0	0	0	0	0	0
Agents de maîtrise	0	0	0	0	0	0
Employés	0	0	0	0	0	0
Total	0	0	0	0	0	0

Durée et organisation du travail

Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle
Catégories	Temps complet	Temps partiel inférieur à 50 %	Temps partiel supérieur à 50 %
	F	H	% de F	F	H	% de F	F	H	% de F
Cadres	8	52	13,33%	0	0	0	4	0	100,00%
Agents de maîtrise	10	6	62,50%	0	0	0	0	0
Employés	13	58	18,31%	0	0	0	3	3	50,00%
Total	31	116		0	0	0	7	3

Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle (hors travail à temps partiel)
Catégories	Tranche de salaire	Femmes	Hommes
Employés	< 1 500 euros	2	7
	Entre 1 500 et 1 999 euros	7	19
	> 2 000 euros	7	35
Agents de maîtrise	< 1 500 euros	0	1
	Entre 1 500 et 1 999 euros	0	0
	Entre 2 000 et 2 499 euros	4	1
	> 2 500 euros	6	4
Cadres	< 2 000 euros	3	6
	Entre 2 000 et 2 499 euros	0	1
	Entre 2 500 et 2 999 euros	5	15
	Entre 3 000 et 3 499 euros	0	11
	Entre 3 500 et 4 999 euros	3	12
	> 5 000 euros	1	7
Total		38	119

Données sur les congés

Congés de longue durée par sexe et par catégorie professionnelle
	Employés	Agents de maîtrise	Cadres	Total en nombre
	F	H	F	H	F	H	F	H
Congé parental d'éducation	0	0	0	0	0	0	0	0
Total en nombre	0	0	0	0	0	0	0	0

2. Rémunération

Voir également la publication de l'index H/F

Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle (hors travail à temps partiel)
Catégories	Tranche de salaire	Femmes	Hommes
Employés	< 1 500 euros	2	7
	Entre 1 500 et 1 999 euros	7	19
	> 2 000 euros	7	35
Agents de maîtrise	< 1 500 euros	0	1
	Entre 1 500 et 1 999 euros	0	0
	Entre 2 000 et 2 499 euros	4	1
	> 2 500 euros	6	4
Cadres	< 2 000 euros	3	6
	Entre 2 000 et 2 499 euros	0	1
	Entre 2 500 et 2 999 euros	5	15
	Entre 3 000 et 3 499 euros	0	11
	Entre 3 500 et 4 999 euros	3	12
	> 5 000 euros	1	7
Total		38	119

Etat des augmentations

Étiquettes de lignes	Nombre de Promotion	Nombre de Hors promotion	Nombre de Mt aug. indiv.	Nombre de CSP
Femmes	45	33	45	45
Employés	21	15	21	21
2019	9	9	9	9
2020	12	6	12	12
Ingénieurs et cadres	9	5	9	9
2019	4	4	4	4
2020	5	1	5	5
TAM	15	13	15	15
2019	7	7	7	7
2020	8	6	8	8
Hommes	138	101	138	138
Employés	76	56	76	76
2019	32	32	32	32
2020	44	24	44	44
Ingénieurs et cadres	54	39	54	54
2019	24	23	24	24
2020	30	16	30	30
TAM	8	6	8	8
2019	3	3	3	3
2020	5	3	5	5
Total général	183	134	183	183

3. Formation

Voir le tableau « Bilan social 2020 » dans la BDESE

4. Conditions de travail et articulation Activité Professionnelle / Responsabilité familiale