Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES" chez FLO EUROPE SAS (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre,

La Société FLO EUROPE, dont le siège social est situé Ruitz, représentée par en sa qualité de directeur d’établissement,

D’une part,

ET,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise Flo Europe :

• la CFE-CGC, représentée par Mr délégué syndical

• la CGT, représentée par Mr délégué syndical

• la CFDT ; représentée par Mme déléguée syndicale

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

En application de la loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 et de son décret d’application du 07 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Le présent accord témoigne donc de la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.

Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les données consolidées des rapports de situation comparée exposent la situation constatée au 31 décembre 2022 Il est relevé en premier lieu que le personnel féminin salarié représente 21 % de l’effectif global CDI de l’entreprise. La mixité entre les hommes et les femmes n’est donc pas égalitaire en nombre. En 2020-2021, il y a eu 40 salariés masculins qui ont bénéficié d’une formation et aucune salariée féminine. En effet, nous avons maintenu uniquement les formations réglementaires à cause de la crise de la COVID. La population féminine est représentée à 80% dans les 2 premiers coefficients de la société contre 56% pour les hommes. De plus, dans les coefficients comparables, la différence de salaire de 1.1% dans les coefficients 700 en faveur des femmes. Au coefficient 730, nous ne comparons pas les mêmes postes. Toutefois, sans inclure la personne à temps partiel il y a un écart de 0.3% entre les salaires. Pour le reste ; les comparaisons ne sont pas possibles car soit les postes sont différents soit il n’y a que des hommes ou que des femmes.

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L.2242-5 du Code du travail, les parties sont parvenues à la signature du présent accord.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers, notamment, des thèmes suivants :

• La formation professionnelle

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

• L’embauche

Le présent accord a également pour objectif de définir et programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 1 : Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L 1142-4 du Code du travail.

Article 2 : La formation

La formation constitue un outil favorisant la réduction des inégalités.

Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.

En 2020-2021, 40 salariés masculins ont bénéficié d’une formation, mais aucune salariée féminine.

Objectif de progression : Favoriser la formation des salariées Action : Définir au travers des entretiens annuels les besoins de formation et les mettre en œuvre pour parvenir à augmenter le volume d’heures de formation des salariées au terme de la période d’application du présent accord. Indicateur chiffré : Arriver à 16h/an de formation pour les salariées.

Article 3 : Promotion professionnelle

Les évolutions professionnelles (changements de coefficient, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariées.

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière professionnelle, le congé de maternité, d’adoption, le congé parental d’éducation et le congé de paternité ne pénalisent pas les salariés(es) dans leur vie professionnelle.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.

En 2020-2021, il y a eu 14 promotions chez les hommes et 1 promotion chez les femmes.

Objectif de progression : assurer les montées en compétences nécessaires au développement de l’entreprise. Action : Afin de favoriser l’accès des salariées aux emplois de niveau supérieur, l’entreprise tient compte dans le processus décisionnel : - De l’adéquation des profils, des compétences et de l’efficacité des salariés avec les exigences du poste à pourvoir - De la proportion des effectifs par sexe constatée dans l’emploi. Indicateur chiffré : Au terme de la période d’application du présent accord, il devra y avoir eu au moins 10% des salariées qui auront eu une promotion, avec une promotion conductrice de ligne dans la période d’un an.

Article 4 : La rémunération effective – définition et programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération.

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.

Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Objectif de progression : Maintien de l’égalité des rémunérations constatées dans l’entreprise. Action : S’assurer de l’application des augmentations de rémunérations dans les mêmes conditions entre les hommes et les femmes. Indicateur chiffré : taux de bénéficiaires des augmentations équivalent en proportion entre les hommes et les femmes.

Article 5 : L’embauche

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à l’embauche doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Il apparait toutefois que le solde entre les femmes qui ont quitté l’entreprise et les femmes qui ont été embauchées sur la période 2020-2021 est négatif de 4 personnes.

Objectif de progression : augmenter la part des femmes dans l’entreprise.

Action : favoriser l’accès aux emplois des femmes, l’entreprise tient compte dans le processus décisionnel :

- De l’adéquation des profils, des compétences et de l’efficacité des salariés avec les exigences du poste à pourvoir

- De la proportion des effectifs par sexe constatée dans l’emploi.

Indicateur chiffré : Au terme de la période, il devra y avoir eu l’embauche de 4 salariées.

Article 6 : Communication et sensibilisation de tous les salariés

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion notamment par voie d’affichage.

Article 7 : Date d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 01 février 2022.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin au plus tard le 31 janvier 2025. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 8 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de l’entreprise FLO Europe.

Article 9 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

Article 9 : Dépôt et publicité de l’accord

L’entreprise assurera le dépôt du présent accord en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE d’Arras, et en un exemplaire auprès du conseil de Prud’hommes de Bethune.

La partie la plus diligente des signataires notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

Fait à Ruitz, le 21 janvier 2022,

En 4 exemplaires originaux

Signatures

Pour la CGT                                                                            Pour la Société Flo Europe

Pour la CGC            Pour la CFDT