Projet d’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre

• La Société XXXXXXXXXXXX, Société par Actions Simplifiée (SAS) au capital de XXXX Euros dont le siège social est situé XXXXXXXXXXX XXX inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de XXXX sous le numéro XXXX représentée par Monsieur XXX agissant en sa qualité de Chef d’entreprise,

D’une part,

Et

• L’organisation syndicale XXXX représentée par Monsieur XXXX, délégué syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

• L’organisation syndicale XXX représentée par Monsieur XXXX, délégué syndical, dûment habilité aux fins des présentes,

D’autre part,

Préambule

L’entreprise XXX, dont l’activité principale est la réalisation et la XXXXX a été créée le XXXX, elle fait partie XXXXXX.

L’entreprise XXXXXX est constituée d’un effectif global de XX personnes au 31/12/2017 dont XX femmes et XXX hommes ;

Le souhaite de l’entreprise XXXXXXX en concertation avec les délégués syndicaux est de favoriser au mieux l’égalité entre ses salariés hommes et/ou femmes confondus, et de répondre aux obligations légales sur ce sujet.

Les obligations légales en matière d’égalité professionnelle ont été renforcées par la loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites. Le décret publié en juillet 2011 renforcé par le décret du 19 décembre 2012 prévoit notamment pour les entreprises de plus de 50 salariés l'obligation au 1^er janvier 2012 d'être couvert par un accord sur l'égalité professionnelle ou à défaut de disposer d'un plan d'action. Cet accord porte sur les objectifs d’égalité professionnelle ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre et doit porter à minima sur au moins 3 domaines d’action pour les entreprises de moins de 300 salariés dont la rémunération qui est obligatoire (décret du 18 décembre 2012). Depuis le 1^er Janvier 2016, la question de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est intégré à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et la qualité de vie au travail. Cette négociation doit, depuis les ordonnances dites Macron du 24 Septembre 2017, être effectuée au moins une fois tous les 4 ans.

Dans ce cadre, un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes en 2017 dans l’entreprise XXXXXXXXX été établi. L’entreprise est caractérisée par :

• Une forte représentation d’hommes : XX hommes (XX%), et XX femmes (XX%) au 31/12/2017

• XX % des femmes sont en CDI, et XX% des hommes (X hommes en CDD)

• Les femmes sont très peu représentées dans la catégorie ouvriers (XX% des femmes sont des ouvrières (X), et XX% des hommes sont des ouvriers (XX))

• XX% des femmes sont dans la catégorie ETAM (XX) contre XX% des hommes (XX)

• XX% des femmes sont dans la catégorie CADRE (XX) contre XX% des hommes (XX)

• La moyenne d’âge est de XX ans pour les femmes et de XX ans pour les hommes

• L’ancienneté des femmes dans l’entreprise est de XX ans contre XXX pour les hommes.

• XX femmes sont à temps partiel, contre Xpour les hommes. Les temps partiels sont choisis. XX des femmes sont à temps partiels, ce qui est inférieur à la moyenne nationale de XX% pour 2017.

Il convient de noter aussi que :

• Sur l’année 2017, le seul recrutement est celui d’un homme.

• Sur les XX plus hautes rémunérations, XX sont perçues par des femmes (XX% des femmes sont dans les XX plus hautes rémunérations)

• Les formations dispensées sur 2017 (XXX heures) ont été destinées à XX% à des hommes en très grande majorité dans le cadre de formations obligatoires pour le personnel technique.

Au regard de ces constats et afin de favoriser l’équilibre professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties signataires s’accordent pour prendre des mesures ciblées autour des domaines suivants :

• Recrutement

• Rémunération

• Articulation vie privée/vie professionnelle

Ceci exposé, il est convenu ce qui suit :

Chapitre 1 : RECRUTEMENT

Introduction :

Les études montrent que près de la moitié des femmes se concentrent dans une douzaine de familles professionnelles parmi un total de 86. Elles sont par exemple très nombreuses (20 % des femmes y occupent un emploi) parmi les métiers d’aides à domicile et d’assistantes maternelles, d’agents d’entretien ou d’enseignants. La répartition des hommes est plus dispersée : les 10 professions qui concentrent le plus d’hommes n’emploient que 31 % d’entre eux. Ces constats sont surtout présents pour les femmes employées et ouvrières. Par ailleurs, la ségrégation professionnelle est plus importante chez les plus jeunes.

Les indicateurs clés pour observer ces phénomènes sont notamment ceux portant sur l’accès à l’embauche dans les métiers techniques, le taux de sortie des écoles dans les métiers recherchés, les actions en faveur de la mixité des emplois…

La féminisation du secteur du Bâtiment et Travaux publics progresse, lentement mais sûrement. Si la part des femmes dans le bâtiment était de 8,6% en 2000, elle était de 9,9 % en 2005, de 11,1% en 2010 et de 11,7% en 2014. En 2016, elle était de 12%.

Les femmes sont aujourd’hui présentes dans tous les métiers du secteur, à tous les niveaux de responsabilité : ouvrières (1,5 %), techniciennes (46,2%), ingénieures, conductrices de travaux, chargées d’affaires (18,4%) et chefs d’entreprise.

1) La situation de l’entreprise XXXXXXXXXXXX

En décembre 2017, les femmes étaient représentées à hauteur de XX% soit un effectif de XX personnes au sein de la société XXXX. Xfemme ayant un poste de monteur sur chantier (Ouvrier), X femme étant responsable technique projet au bureau d’étude (Etam), et XX femmes étant sur la partie administrative (XXX), et enfin X femme étant responsable d’affaires (Cadre).

A noter que les femmes sont mieux représentées dans les catégories Cadre et Etam que dans la catégorie ouvrière.

Le premier semestre 2018 étant écoulé, les informations de décembre 2017 ont été fortement impactées par un décès, deux départs à la retraite et enfin une mutation groupe. De ce fait, le personnel féminin ne représente plus que 9% de l’effectif total de l’entreprise (effectif de XX personnes sur XX personnes au 30/06/2018). Ces XX femmes occupent uniquement des postes administratifs dans l’entreprise. Il s’agit de XX Cadres et XX Etam.

2) Objectifs de progression

Revenir à notre pourcentage de décembre 2017 dans les trois prochaines années, soit une augmentation de XX%. Cette augmentation devra se faire si possible dans le domaine technique.

3) Les actions à mettre en place :

Au regard de ces constats, les signataires s’accordent :

• Politique stagiaire pour présenter un CV féminin

• Partenariat avec des centres de formation, des agences intérimaires et des acteurs de l’emploi mettant en avant la volonté d’embaucher des femmes dans les métiers techniques

• Politique de communication interne et externe sur la volonté de mixité : intégrer plus de supports visuels montrant des femmes dans les métiers techniques

• Veiller à une rédaction des offres de recrutement les plus neutres possible et sans stéréotypes de sexe

 Indicateurs de résultats

• Evolution du taux de féminisation dans les métiers techniques

• Nombre de femmes recrutées par rapport au nombre de candidatures reçues

• Nombre de stagiaires femmes accueillies

4) Echéancier de réalisation et coût estimé des mesures

Mise en place des différentes actions pour favoriser l’embauche de femmes dans les métiers techniques dès le second semestre 2018, pour un objectif de XX% de personnel féminin d’ici 2020.

Chapitre 2 : garantir l’égalité de rémunération

Introduction :

Dans une entreprise, les écarts de rémunération peuvent être expliqués par le fait que les femmes et les hommes n’occupent pas les mêmes métiers (ségrégation horizontale) et les mêmes fonctions (ségrégation verticale). Par ailleurs, la rémunération est le résultat d’un parcours : recrutement, mobilité, accès à la formation, à la promotion et articulation des temps de vie. Au-delà de ses explications, l’entreprise doit veiller à l’application du principe « à travail égal, salaire égal », et éviter tout écart de rémunération injustifié ou discriminatoire.

1) La situation de l’entreprise XXXXXX

Il a été constaté au 31/12/2017 les écarts suivants de rémunérations par CSP :

• Ouvriers : XX % entre les femmes et les hommes

• Etam : XXX% entre les femmes et les hommes, ce pourcentage passe à XX % en neutralisant l’apprenti homme.

• Cadres (Chef d’Entreprise homme compris) : XX % entre les femmes et les hommes
  Cadres (hors Chef d’Entreprise) : XX % entre les femmes et les hommes.
  Cet écart s’explique par le fait que sur les trois femmes cadres une personne est une jeune ingénieure Responsable d’affaires sortant de l’école avec seulement XX ans d’ancienneté dans le poste ce qui n’est pas le cas chez les hommes qui sont des Responsables d’affaires avec plus d’ancienneté dans l’entreprise et ou d’expérience dans le poste.

Les deux autres femmes cadre n’ont pas de fonction d’encadrement comme c’est le cas pour les autres cadre, XX personne est assistante du Chef d’Entreprise de XX ans avec XX ans d’ancienneté et enfin X personne Responsable Qualité Sécurité de XX ans avec XX ans d’ancienneté dont 6 ans au poste actuel.

X femmes sont présentes dans les XX plus grosses rémunérations (dont X femmes avec la même rémunération en XXX) de la société XXXXXXX. XX % des femmes sont présentes dans les X plus grosses rémunérations ce qui est supérieur à la moyenne nationale.

2) Objectifs de progression

Maintenir la politique salariale de l’entreprise XXXXXX et veiller à ce que l’écart reste cohérent avec l’analyse de la situation. (Ancienneté, expérience, qualification, niveau de responsabilité)

3) Les actions à mettre en place :

Au regard de ces constats, les signataires s’accordent :

• Veiller à maintenir la cohérence salariale avec la mise en œuvre du chapitre 1 « RECRUTEMENT »

• Etudier la situation des salarié(e)s à temps partiel pour vérifier des éventuels écarts avec ceux à temps plein.

• Mettre en place et suivre l’indicateur « montant des augmentations individuelles par CSP et par sexe »

• Réserver une enveloppe de rattrapage si des écarts injustifiés sont constatés dans les années avenir

4) Indicateurs de résultats

• Réalisation de l’étude des écarts notamment pour les cadres

• Existence et suivi de l’indicateur « montant des augmentations individuelles par CSP et par sexe »

• Nombre de bénéficiaires par sexe d’un rattrapage

5) Echéancier de réalisation et coût estimé des mesures

• Etude à réaliser chaque année jusqu’à l’échéance de l’accord afin de garantir et pérenniser l’existant.

Chapitre 3 : ARTICULATION DES TEMPS

Une des causes des inégalités professionnelles réside dans le fait que pour les femmes, il est souvent difficile de concilier vie professionnelle et vie familiale, les tâches domestiques et la charge mentale relative à l’éducation des enfants étant encore aujourd’hui peu partagées.

Parallèlement, des études montrent que les hommes comme les femmes aspirent à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, que les personnes soient ou non parents.

La question de l’articulation des temps de vie ne concerne donc pas que les femmes ou les jeunes parents mais l’ensemble des salariés. Prendre en compte cette dimension participe plus globalement à améliorer la qualité de vie au travail, l’efficacité collective ainsi que l’attractivité de l’entreprise.

1) La situation de l’entreprise XXXXXXXXXXXXXXXX

Aujourd’hui, l’entreprise a quelques actions spécifiques en faveur d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée en complément de celles prévues initialement par le droit du travail et la Convention Collective applicable. Comme par exemple, deux demie journées par enfant malade par salarié et par an ou encore la possibilité pour chaque salarié de prétendre à une place en crèche d’entreprise quand la gestion vie privée et professionnelle est compliquée.

Malgré tout, l’entreprise XXXXXXXXXXXXXXXX souhaite, pour une meilleure égalité professionnelle, faciliter cette articulation et réfléchir à certaines nouvelles actions qu’elle pourrait mettre en œuvre.

2) Objectifs de progression

Mettre au moins une mesure en place qui permette une meilleure prise en compte de la parentalité dans le salariat dans les 3 ans à venir.

3) Les actions à mettre en place :

Au regard de ces constats, les signataires s’accordent sur les mesures suivantes :

• Réaliser une étude des différentes prestations proposées qui peuvent aider les salarié(e)s à articuler au mieux leur vie professionnelle et vie privée,

• Mettre en place un entretien avant et après le congé maternité,

• Transmettre les informations importantes concernant l’entreprise au cours des absences pour raisons familiales au salarié si celui-ci le souhaite,

• Communiquer au sein de l’entreprise au sujet de la prise de congé parental pour les hommes

(Suite à la modification du congé parental depuis la loi sur l’égalité réelle de 2014)

4) Indicateurs de résultats

• Types de mesures mises en place en faveur de l’articulation entre vie professionnelle et vie privée,

• Nombre de bénéficiaires par sexe et répartition,

• Nombre d’entretiens réalisés par sexe et CSP et nombre réalisé par rapport au nombre de congés maternité et/ou parental,

• Nombre de départs en congés parental et nombre de demandes par les hommes

5) Echéancier de réalisation et coût estimé des mesures

• Temps passé à l’étude des mesures qui pourraient être mises en œuvre

• Montant du budget alloué en fonction des mesures en place

Chapitre 4 : modalités de la mise en œuvre de l’accord égalité

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

L’accord sera communiqué aux salarié(e)s et affiché dans les différents locaux de l’entreprise.

La mise en œuvre et le suivi du plan d’action donneront lieu à minima à une réunion de suivi par an, réunissant Direction et Partenaires sociaux. Le diagnostic et le plan d’action seront réactualisés tous les ans dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Le plan d’action est étayé d’indicateurs de résultats qui permettront de suivre la mise en œuvre et d’évaluer les impacts du plan d’action.

Fait, à XXX le xx/xx/18

Pour la société XXXXXXXXXXXXXX

XXXXXXXXXXXXX

Pour le syndicat XXXXXXX

XXXXXX, délégué syndical

Pour le syndicat XXXX

XXXXXXXXXXX, délégué syndical