Accord d'entreprise "Un Avenant à l'Accord d'Entreprise sur l'Aménagement et la Réduction du Temps de Travail" chez GTIE RENNES (Siège)

AVENANT DU 1^ER OCTOBRE 2021

A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE GTIE RENNES

Le présent avenant à l’accord ARTT est conclu :

Entre d’une part,

La Société par Action Simplifiées (SAS) GTIE RENNES au capital de 386 000 Euros, ayant son siège social au 13, rue Edouard Branly – BP 37 417 – 35 174 Bruz Cedex, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Rennes sous le n° 443 975 933, représentée par Monsieur XX, son Président, Monsieur XY, son Chef d’Entreprise,

Et d’autre part,

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société GTIE RENNES,
- Pour FO, Monsieur YY, Délégué Syndical,

PREAMBULE

La société GTIE RENNES applique la Convention Collective Nationale des Cadres des Travaux Publics du 20 novembre 2015, qui a été étendue par arrêté du 5 juin 2020 (JO du 26 juin 2020).

Dans le cadre de cet arrêté d’extension, la Direction générale du travail a émis des réserves concernant l’article 3.3. intitulé « conventions de forfait en jours ».

Les signataires de la Convention Collective Nationale des Cadres des Travaux Publics du 20 novembre 2015 ont donc signé l’avenant n°2 du 17 juin 2021 afin de sécuriser les dispositions de la Convention Collective Nationale relatives au forfait en jours sur l’année.

Cet avenant n°2 du 17 juin 2021 précise notamment :

• qu’en l’absence d’accord collectif, ne pourront conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année que les cadres relevant au minimum de la position B de la Classification des Cadres des Travaux Publics ;

• que les conventions individuelles de forfait en jours conclues avant l’entrée en vigueur de l’avenant de révision avec les Cadres A1 et A2 sont sécurisées et peuvent donc être poursuivie jusqu’à la fin de la période de 3 ans à l’issue de laquelle ces Cadres passent en B.

Dans ce contexte et compte tenu de la nature des métiers exercés au sein de la société GTIE RENNES, il est nécessaire de négocier et conclure un avenant à l’accord ARTT qui prévoit des dispositions dérogatoires à la convention de Branche, notamment pour les Cadres A1 et A2.

Les dispositions de cet avenant se substituent à celles de l’accord existant et prévalent sur celles de la Convention collective et des accords de branche ayant le même objet.

1- MODIFICATION DU CHAPITRE 5 – CADRES ET ETAM : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

L’article 3.3.1 de la CCN prévoit que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les Cadres qui, conformément aux critères posés par l’article L.3121-58 du Code du travail, disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Salariés Cadres concernés

Au sein de la société GTIE RENNES, sont éligibles au présent dispositif, les salariés disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et occupant les fonctions suivantes, positionnés aux coefficients suivants A1 - A2 - B - B1 - B2 – B3 – B4 – C1 – C2  :

• Ingénieur(e) d’Affaires, A1 – A2 ;

• Ingénieur(e) d’Etudes, A1 – A2 ;

• Responsable d’Affaires, B – B1 – B2 – B3 – B4 ;

• Responsable d’Etudes, B – B1 – B2 – B3 – B4 ;

• Responsable/Cadre Commercial, B – B1 – B2 – B3 – B4 ;

• Responsable Administrative et Comptable, B – B1 – B2 – B3 – B4 ;

Durée annuelle du travail

Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l’article L. 3121-44 du Code du travail pour une année complète de travail, soit 218 jours par an. Le nombre visé à cet article a été majoré afin de tenir compte de Ia journée de solidarité.

Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait :

• pour les salariés ayant plus de 5 ans et moins de 10 ans de présence dans l’entreprise ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 216 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.

• pour les salariés ayant plus de 10 ans de présence dans l’entreprise ou ayant plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 215 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.

La période annuelle de décompte des jours travaillés sera du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Le nombre de jours travaillés sur l’année et le nombre de jours de repos font l’objet d’un suivi et d’un décompte spécifique. Il est tenu par l’employeur un document faisant figurer distinctement les jours travaillés, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés payés ou conventionnels.

Gestion des absences, des entrées et sorties en cours de période de référence

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

L’année d’arrivée du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il sera soustrait au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedis et de dimanches,

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année,

• le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.

II convient également de procéder à un ajustement du forfait pour Ia deuxième année au cours de laquelle ce salarié ne bénéficiera pas d’un droit intégral à congés payés.

L’année de départ du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail de référence, il sera soustrait au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

• le nombre de samedi et de dimanche,

• les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année,

• le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.

Incidences des absences sur le nombre de jours du forfait

Toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle et les absences maladie non rémunérées doivent être déduits du nombre annuel de jours travaillés fixés dans le forfait.

Les conséquences de ces absences :

• Ie nombre de jours de repos du salarié n’est pas réduit ;

• celles-ci seront indemnisées ou donneront lieu à une retenue sur salaire suivant leur nature ou origine.

Déduction en cas d’absence non rémunérée

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant Ia période de paie. De ce fait, aucune déduction de Ia rémunération pour une période inférieure à une demi-journée n’est possible.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

Repos quotidien et hebdomadaire

Les Cadres bénéficiant du forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée hebdomadaire de travail ainsi qu’aux durées maximales journalières et hebdomadaires.

Les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne s’appliquent pas à ces salariés.

En revanche, les salariés en forfait-jours bénéficient, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur :

- du repos quotidien minimum de 11 heures ;

- du repos hebdomadaire de 35 heures ;

- des jours fériés et des congés payés.

Il incombe à chaque manager de veiller à ce que chaque Cadre au forfait en jours soit en mesure de bénéficier de ces temps de repos minimum.

Afin de permettre à Ia Direction de veiller au droit au repos de chacun malgré Ies évolutions technologiques et informatiques conséquentes des dernières années et prévisibles à venir, il est exigé que chaque salarié adopte un comportement permettant l’atteinte de cet objectif au titre de l’obligation de sécurité qui lui incombe.

Aussi, le Cadre devra organiser son activité en intégrant la prise régulière, de préférence mensuelle, autant que possible, des jours de repos résultant du forfait. Il devra également faire en sorte de poser l’ensemble de son droit à congés payés sur la période de référence.

Jours de repos

Les jours de repos sont acquis en contrepartie d’une présence effective sur la période de référence.

Les absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail viennent diminuer au prorata l’acquisition des jours de repos.

Le calcul du nombre de jours de repos est effectué au prorata temporis en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés.

Le nombre de jours de repos est fixé à 12 jours, à raison d’un jour par mois échu travaillé, pour une année complète de travail.

A la fin de la période de référence, si ces jours ne sont pas pris à l’initiative du salarié ou placés dans le PERCOG, et ce malgré les efforts effectués, les salariés auront un délai d’un mois soit jusqu’au 31 janvier de l’année N+1 pour les solder. A la fin de cette période d’un mois, les RTT restants seront définitivement perdus.

Rémunération

En matière de rémunération, il existe des minimas conventionnels dans Ia branche pour les Cadres et ETAM en convention annuelle de forfaits-jours.

Le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau et à la position du cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est majorée de 15 %.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au cadre compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération est définie sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence.

Charge de travail du salarié : Modalités de communication, d’évaluation et de suivi régulier

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

La hiérarchie effectuera périodiquement un suivi de la charge du travail du salarié afin d’évaluer à intervalles réguliers, la charge de travail du salarié, le cas échéant, des mesures correctives adaptées à la situation seront prises dans les meilleurs délais.

À tout moment, le salarié peut par ailleurs solliciter un entretien avec son manager afin d’évoquer sa charge de travail et les éventuelles mesures correctives à apporter.

Sans remettre en question l’autonomie du salarié concerné pour la gestion de ses missions et de l’organisation de son temps de travail adaptée en conséquence, un document individuel de suivi des journées et demi-journées travaillées, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés …etc) sera tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

Rémunération, organisation du travail et articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique.

Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, la rémunération ainsi que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’applique aux cadres soumis à un forfait en jours qui sont également tenus de respecter les règles de bon usage des outils informatiques en vigueur dans leur société.

Un accord d’entreprise portant sur le droit à la déconnexion a été signé le 8 décembre 2017 et est consultable auprès du service du personnel.

Chaque salarié soumis à un forfait en jours doit prendre connaissance.

La « CHARTE DU BON USAGE DES RESSOURCES INFORMATIQUES » élaborée par VINCI Energies en mars 2017 est un document de référence du droit à la déconnexion tel qu’il est mis en œuvre au sein de la société.

Chaque salarié soumis à un forfait en jours doit prendre connaissance.

Ce document rappelle que la flexibilité que les outils numériques offrent aux utilisateurs, ne doit, en aucun cas, conduire à un usage disproportionné qui remettrait en cause de manière notable leurs conditions de travail.

La direction et les représentants du personnel rappellent que, comme tout salarié, les salariés soumis au forfait en jours peuvent exercer leur droit à la déconnexion, notamment par les actions suivantes :

• ne pas répondre à une sollicitation en dehors du temps de travail ;

• ne pas s’obliger à rester connecté(s) pendant les temps de repos ou de suspension du contrat de travail (déjeuner, repos quotidien et hebdomadaire, congés payés, RTT, congés maladie, …).

lls considèrent par ailleurs que le management est responsable de l’effectivité de l’exercice de ce droit à la déconnexion ; il doit veiller à ce que les salariés soumis au forfait en jours ne soient pas placés dans des situations ne leurs permettant pas de déconnecter.

Ce sujet peut également être évoqué, entre le salarié et son manager, lors d’un entretien individuel. 

Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait-jours

L’accord du salarié étant requis, une convention individuelle de forfait en jours à signer par le salarié sera établie avec son contrat de travail.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le salarié devra préciser :

- Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions,

- Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini,

- La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du salarié concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées,

- la rémunération​,

- les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.

Nota concernant les ETAM

Conformément aux articles L.3121-43 et suivants du code du travail, les ETAM, à partir de la position F, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peuvent être concernés par une convention individuelle de forfait en jours.

2- AUTRES DISPOSITIONS DE L’ACCORD ARTT DU 12 JUILLET 2016

Les autres dispositions de l’accord ARTT du 12 juillet 2016 restent inchangées.

3- DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’AVENANT

Le présent avenant à l’accord ARTT entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée.

4- MODALITES DE SUIVI

Le suivi se fera lors des NAO.

5- REVISION ET DENOCIATION L’accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur, par la conclusion d’un avenant de révision. Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires dans les conditions fixées par le Code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 2 mois. L’accord dénoncé continuera, le cas échéant, à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui sera substitué, ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 2 mois. 6- DEPOT ET PUBLICITE L’accord doit être déposé par la Société, auprès de la DREETS, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords). Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme de l’accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposée par la société auprès de la DREETS, en même temps que l’accord. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes territorialement compétent. Chaque partie signataire recevra un exemplaire du présent accord et un exemplaire sera remis aux membres du CSE. L’ensemble des collaborateurs sera informé de la conclusion et de l’entrée en vigueur du présent accord. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait à Bruz, le 1^er octobre 2021,

Pour Ia Direction GTIE RENNES Pour FO

Monsieur XY Monsieur YY