Accord d'entreprise "Accord Sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels" chez FLEX-N-GATE FRANCE (Siège)

ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS
ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
POUR LA SOCIETE FLEX-N-GATE FRANCE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

d'une part,

La Société FLEX N GATE FRANCE, au capital de 10.000.000 € et dont le siège social est situé 18 bis rue de Verdun 25400 AUDINCOURT, représentée par ……………………………………., Directeur des Ressources Humains,

dénommée ci-dessous "La société FNG FRANCE",

Et, d'autre part,

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :

CFDT, représentée par ………………………………., en sa qualité de déléguée syndicale centrale de la société ;

CFE-CGC, représentée par …………………………….., en sa qualité de délégué syndical central de la société ;

CGT, représentée par ………………………………., en sa qualité de délégué syndical central de la société.

FO, représentée par ……………………………., en sa qualité de déléguée syndicale centrale de la société ;

UNSA, représentée par ……………………….., en sa qualité de délégué syndical central de la société ;

dénommées ci-dessous "Les OSR",

Ci-après dénommées conjointement « les Parties ».

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOMMAIRE E

PREAMBULE

Chapitre 1 UN ETAT DES LIEUX PREALABLE A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Article 1.1 Cartographie des salariés par famille de métier

Article 1.2 Recensement des Compétences & Expériences par le Questionnaire Individuel

Article 1.3 Identification prévisionnelle des départs en retraite

Chapitre 2 IDENTIFICATION DES METIERS POUR LESQUELS IL FAUT AGIR

Article 2.1 Les critères d’identification

Article 2.2 La méthodologie de désignation

Article 2.3 Liste des métiers identifiés

Chapitre 3 LE DEVELOPPEMENT DE LA PROMOTION INTERNE

Article 3.1 Les intérêts du recrutement interne

Article 3.2 La recherche des candidats internes

Article 3.3 La publicité des offres d’emploi

Article 3.4 Le traitement des candidatures internes

Article 3.5 La promotion des « parcours de carrière »

Article 3.6 La sensibilisation et l’information des salariés

Chapitre 4 LE SALARIE, ACTEUR DE SA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 4.1 Aider le salarié à prendre en main sa formation professionnelle

Article 4.2 Les outils externes disponibles

Article 4.3 Le soutien par l’entreprise : Mission Carrières

Article 4.4 L’organisation de la Mission Carrières

Chapitre 5 L’AMENAGEMENT DE LA FIN DE CARRIERE

Article 5.1 Le questionnaire prévisionnel à 58 ans

Article 5.2 L’aménagement de fin de carrière : l’incitation au temps partiel

Article 5.3 La transmission du savoir, par le binôme génération

Article 5.4 L’accès à la retraite progressive

Chapitre 6 DEVELOPPEMENT DE L’ALTERNANCE

Article 6.1 Le double intérêt : l’apprentissage outil de formation pour le jeune, outil de pré-recrutement pour l’entreprise

Article 6.2 Des objectifs annuels sur des métiers à potentiel de recrutement

Article 6.3 Le tutorat à valoriser et professionnaliser

Chapitre 7 INCITATION ET SUPPORT A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE AVEC CHANGEMENT DE RESIDENCE AU SEIN DE FLEX-N-GATE EN FRANCE

Article 7.1 Budget d’aide à la recherche d’un logement

Article 7.2 Frais de déplacement en vue de la recherche de la nouvelle résidence

Article 7.3 Frais de déménagement

Article 7.4 Frais annexes au déménagement

Article 7.5 Indemnité d’installation

Article 7.6 Indemnité différentielle du coût du logement (temporaire)

Article 7.7 Mesures transitoires (avant le déménagement)

Article 7.8 Congé exceptionnel de déménagement

Article 7.9 Indemnisation différentielle kilométrique en l’absence de déménagement

Chapitre 8 DISPOSITIONS FINALES

Article 8.1 Champ d’application de l’accord

Article 8.2 Durée et dénonciation de l’accord

Article 8.3 Suivi de l’accord

Article 8.4 Formalités de dépôt

Annexes

PREAMBULE

Le monde de l’automobile est en évolution permanente et de plus en plus rapide, en étroite relation avec les innovations technologiques, les nécessités de protection de l’environnement et de sécurité, les exigences de confort et de nouveauté des consommateurs. Les constructeurs automobiles répondent positivement à ces attentes en associant leurs équipementiers automobiles dans cette même dynamique d’innovation, de proposition de produits de qualité, de baisse permanente des coûts et d’amélioration des services rendus.

Au cours de l’année 2019, les clients de la société FNG France ont procédé au renouvellement de véhicules de grande production. A cette occasion, les lieux dans lesquels l’assemblage final était réalisé ont été modifiés dans le cadre d’une délocalisation. Pour la société FNG FRANCE, cette diminution du volume de production de véhicule a eu un impact direct, les budgets prévisionnels établis pour l’année 2020 par FNG FRANCE mettaient en évidence un chiffre d’affaires en diminution de 15% par rapport à 2019.

Dans ce contexte de diminution structurelle des productions de véhicules en France, la crise sanitaire liée au Covid-19 est intervenue, à laquelle s’ajoute maintenant la pénurie de certains composants. Cette conjoncture a un impact fort sur les volumes, conduisant nos établissements à adapter leur organisation.

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est un outil adéquat pour adapter nos salariés et nos métiers à ces évolutions structurelles et conjoncturelles. Notre accord se veut le fruit d’une réflexion positive et dynamique venant, à la fois, valoriser les salariés de Flex-N-Gate France et servir l’intérêt de l’entreprise.

Le salarié est au cœur de toute l’évolution de l’entreprise. Un salarié bien formé, informé, pouvant évoluer tout au long de sa vie professionnelle, devient un élément essentiel du progrès et du succès de l’entreprise.

Pour cela, il doit lui-même devenir co-acteur de son évolution professionnelle dans l’entreprise, et acteur principal de sa formation tout au long de sa vie professionnelle. Il est en effet de plus en plus courant de changer plusieurs fois de métier dans sa vie et même d’entreprise. Le salarié doit travailler à assurer son employabilité avec le support de l’entreprise qui portera une attention particulière aux mobilités professionnelles et/ou géographiques à réaliser dans le cadre de la réorganisation des services centraux et du renforcement de compétences des usines.

Notre présent accord se veut pragmatique, concret et opérationnel immédiatement. Il vise une période déterminée de 3 ans à compter de sa signature.

Dans un premier temps, il visera à établir un état des lieux préalable à la mise en place d’actions de gestion des emplois et des parcours professionnels proprement dites, et à identifier les métiers pour lesquels il faut agir (Chapitres 1 et 2). Dans un second temps, il mettra en valeur la promotion interne et l’ouverture aux formations externes (Chapitres 3 et 4). Ensuite il portera l’attention sur deux publics : les salariés en fin de carrière et les apprentis. (Chapitres 5 et 6). Enfin, un point spécial sera apporté à l’incitation et au support à la mobilité géographique au sein des sites français de Flex-N-Gate (Chapitre 7).

Chapitre 1 :

UN ETAT DES LIEUX PREALABLE

A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Article 1.1 Cartographie des salariés par famille de métier

Une cartographie des salariés MOD, MOI et TASS est établie au 31 mai 2021 dans l’entreprise Flex-N-Gate France mais aussi pour chaque site (Audincourt, Marines et Burnhaupt) par famille de métier avant 55 ans et après 55 ans. (Annexe 1)

Une deuxième cartographie vient affiner la précédente au-delà des 58 ans pour tous les salariés par métier pour l’entreprise et par site, année par année. (Annexe 2)

Ces tableaux seront remis à jour chaque année durant la durée d’application du présent accord.

Article 1.2 Recensement des Compétences & Expériences par le Questionnaire Individuel

Un Questionnaire Individuel sera remis à chacun des salariés au mois de septembre 2021. (Annexe 3)

Les salariés qui souhaiteront le renseigner l’adresseront au service des Ressources Humaines du site.

Ce questionnaire a pour objectif de récapituler tout le passé du salarié en termes de métier et de compétences. Il viendra retracer le niveau d’études initiales (à savoir diplôme obtenu, mais aussi niveau scolaire atteint sans diplôme), les fonctions tenues et plus largement les compétences acquises dans d’autres entreprises, les expériences et postes tenus dans l’actuelle entreprise et, enfin, les compétences et savoirs acquis en dehors du monde professionnel (ex : associations, hobbys).

Sa consultation permettra de proposer aux salariés dont les compétences identifiées correspondent aux besoins, de postuler à des postes de travail disponibles soit directement soit par l’intermédiaire d’une formation concomitante.

Article 1.3 Identification prévisionnelle des départs en retraite

A la date anniversaire de ses 58 ans, chaque salarié se verra adresser un questionnaire prévisionnel de départ à la retraite. (Annexe 4)

Ce questionnaire individuel sera transmis par le Service des Ressources Humaines du site. Le salarié indiquera l’âge qu’il prévoit pour son départ à la retraite mais aussi ses éventuels souhaits d’aménagement de fin de carrière (en matière d’horaires journaliers, de la durée hebdomadaire du travail, du recours éventuel au temps partiel, de la volonté de transmettre son savoir par le tutorat…).

Pour les futurs retraités, et lorsque les conditions sanitaires le permettront, il sera organisé annuellement une réunion d’information collective avec le support de l’institution de retraite adéquate.

De façon individuelle, chaque salarié pourra faire appel à l’assistante sociale afin de bénéficier de toute l’aide nécessaire à la conduite de son dossier de retraite.

Les managers disposeront pour leur information d’un récapitulatif des différents dispositifs de retraite et préretraite.

Le service des Ressources Humaines proposera un entretien à chaque collaborateur concerné afin de faire un point de sa situation.

Chapitre 2 :

IDENTIFICATION DES METIERS POUR LESQUELS IL FAUT AGIR

Un accord GEPP ne trouve d’intérêt que s’il permet à des salariés dont le poste est amené à disparaitre d’accéder à d’autres métiers dans l’entreprise, assurant ainsi leur employabilité. Il doit également permettre à l’entreprise de compenser l’absence de candidatures externes pour des métiers délaissés par la formation scolaire initiale.

Par la même, l’accord GEPP donne les moyens de favoriser la promotion interne et l’évolution transversale dans l’entreprise.

Article 2.1 Les critères d’identification

Chaque année, il sera demandé à chaque Responsable des Ressources Humaines de chacun des sites de Flex-N-Gate France, au vu de ses besoins en recrutement de MOD, MOI et/ou TASS ou de transfert de fonctions vers d’autres, de préciser la part affectée au recrutement interne et les formations ou intégration au poste nécessaires à cet objectif.

Cette identification se fera en novembre de chaque année, à la fin de l’élaboration du budget de l’année suivante.

Article 2.2 La méthodologie de désignation

Les critères de désignation sont au nombre de trois :

• les métiers en difficulté ou en impossibilité de recrutement externe, nécessitant de compenser par de la formation interne,

• les métiers en forte croissance, nécessitant de nombreux recrutements et pas toujours couverts par le marché de l’emploi,

• et les métiers en déclin, nécessitant de réfléchir à l’employabilité des titulaires actuels de ces métiers et à leur reclassement.

Article 2.3 Liste des métiers identifiés

Les listes de métiers seront centralisées au niveau de l’entreprise Flex-N-Gate France pour réfléchir à des opérations de gestion des emplois et des parcours professionnels communes entre les sites ou certains sites proches (comme Audincourt et Burnhaupt).

Seront alors programmés des modules d’intégration ou de formation au poste ou de formation qualifiante réalisés en interne ou avec des partenaires extérieurs comme l’AFPA, les organismes de formation UIMM…

Un programme détaillé des modalités d’accession à ces postes sera déterminé et publié : nombre de postes en recrutement, diplôme requis, expérience souhaitée, prérequis pour les non titulaires du diplôme, modalités d’entretien avec les candidats, module de formation et module d’intégration.

Chapitre 3 :

LE DEVELOPPEMENT DE LA PROMOTION INTERNE

Article 3.1 Les intérêts du recrutement interne

La tendance habituelle d’une entreprise, lorsqu’elle a à intégrer de nouvelles fonctions ou postes, est de rechercher à l’extérieur la personne adéquate avec le diplôme et l’expérience souhaités. Cela présente l’avantage de la rapidité et de l’efficacité. Néanmoins sous-estimer la voie interne pour l’accès à ces nouvelles fonctions, présente l’inconvénient de réduire les opportunités de promotion et donc de ne pas valoriser ceux qui auraient la capacité d’évoluer. Et probablement prive l’entreprise de compétences et de capacités méconnues.

Il faut trouver une voie mixte de recrutement externe, permettant l’arrivée de savoirs et de compétences nouvelles dans nos sites, et la promotion interne, valorisant les expériences et compétences de nos salariés.

Article 3.2 La recherche des candidats internes

Dans le cadre de cette valorisation interne, il est nécessaire d’utiliser des outils spécifiques pour rechercher ceux qui pourraient être capable de postuler à cette promotion interne, même si la démarche personnelle de l’intéressé, l’expression de sa volonté, reste la voie principale d’accès à la promotion interne.

C’est l’objet du Questionnaire Individuel, présenté dans le Chapitre I du présent accord (Annexe 3). Il sera distribué et rempli après l’entrée en vigueur de l’accord. Le contenu du questionnaire sera exploité informatiquement par le service des Ressources Humaines.

Pour aider également à repérer les ressources, une actualisation de la traçabilité des habilitations sera réalisée et remise à jour annuellement.

Article 3.3 La publicité des offres d’emploi

Toutes les offres d’emploi publiées à l’externe sans confidentialité, feront l’objet au préalable d’une diffusion interne.

Cette diffusion interne sera exclusive pendant 15 jours, et ce n’est qu’après ce délai, que l’annonce externe serait publiée, en l’absence de candidature ou si les candidatures n’étaient pas retenues.

L’offre d’emploi rédigée en Français, contiendra un descriptif de la fonction, le diplôme ou prérequis nécessaires, la fourchette de classification (junior/confirmé/senior), et la date envisagée de la prise de fonction.

Ces offres d’emploi devront être visibles de l’ensemble des salariés des sites à des endroits de passage, près des entrées ou des vestiaires, de manière ludique (couleurs). Les écrans TV en place seront également les vecteurs de ces annonces. Une liste récapitulative sera affichée et remise à jour tous les 15 jours.

Un référent par usine sera désigné pour assurer le bon déroulement de ce process et assurer sa permanente mise à jour.

Article 3.4 le traitement des candidatures internes

Chaque candidature interne sera étudiée. Le candidat sera reçu par une personne des Ressources Humaines et/ou du service dans lequel le poste est en recrutement. Un entretien de recrutement sera réalisé essentiellement pour évaluer si le niveau de formation et les prérequis sont suffisants. Egalement pour bien expliquer le contenu de la fonction.

Un retour sur cet entretien sera réalisé dans le délai de 3 semaines, une réponse définitive motivée sera systématiquement faite au candidat interne.

Si les résultats de l’entretien annuel sont demandés par le service recruteur, et qu’il n’a pas été réalisé dans les 12 mois précédents, il sera alors réalisé immédiatement par le supérieur hiérarchique actuel de l’intéressé. Celui-ci pourra demander la présence d’une personne des Ressources Humaines à l’entretien s’il le désire.

L’acceptation définitive d’une candidature interne sera prise conjointement par le futur Chef de service et le Responsable des Ressources Humaines.

Article 3.5 La promotion des «parcours de carrière»

Des parcours de carrière seront présentés aux ouvriers et techniciens à titre d’exemple. Ils montreront sur un parcours de carrière ouvrier ou technicien les métiers du coefficient supérieur pouvant être accessibles ou présenteront des passerelles de passage d’une catégorie à une autre (ouvriers vers Atam, Atam vers cadres) ou d’un département à un autre (de l’usine au central, du central à l’usine, des programmes vers l’opération, du technique vers le management et inversement)

Les postes identifiés en fort croissance seront choisis dans les catégories ouvriers administratifs et techniciens.

Pour eux le parcours de carrière définira les prérequis nécessaires, l’expérience dans le poste, l’autonomie et la capacité à former.

Article 3.6 La sensibilisation et l’information des salariés

Cette information et sensibilisation se fera de deux manières principales :

L’organisation annuelle d’une Journée Carrières. Une journée d’information sur les métiers et les compétences sera organisée chaque année (sous réserve de la situation sanitaire) sur les 3 sites. Cette journée sera organisée autour de panneaux de présentation, stands thématiques sur les outils internes et externes (comme le CPF, La VAE…), postes en recrutement, d’entretiens avec des membres des ressources humaines, et des exposés.

Des séances « Découverte » seront organisées chaque année sur les sites.

Elles auront pour objectif de permettre à des volontaires de découvrir pendant une demi-journée les métiers des services en recherche de ressources.

Chapitre 4 :

LE SALARIE, ACTEUR DE SA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 4.1 Aider le salarié à prendre en main sa formation tout au long de sa vie professionnelle

Au-delà du plan de développement des compétences interne élaboré chaque année par l’entreprise, visant essentiellement l’adaptation du salarié au poste qu’il occupe, le salarié est encouragé à prendre en main lui-même sa formation tout au long de sa vie professionnelle. Le législateur l’y pousse en ne cessant de créer depuis une vingtaine d’années des outils en dehors du plan de formation de l’entreprise : bilan de compétences, Validation des Acquis de l’Expérience, Compte Personnel de Formation (CPF) et CPF de transition.

La vie professionnelle, elle-même, l’encourage également. Autant, auparavant, il n’était pas rare de voir un salarié rester toute sa vie professionnelle dans la même entreprise et avec un même métier, autant aujourd’hui, chacun sait qu’il sera probablement amené à changer plusieurs fois de métier et pas forcément dans la même société.

Le salarié, tout comme pour sa formation initiale, doit aujourd’hui s’intéresser à sa formation tout au long de sa vie professionnelle. C’est son intérêt, et celui de son entreprise est de le soutenir dans cette démarche s’il le souhaite. Un salarié bien informé, bien formé est un salarié responsable et motivé.

Article 4.2 Les outils externes disponibles

Les principaux outils ouverts à tout salarié sont :

Le bilan de compétence et d’orientation, prévu pour les salariés ayant au moins 5 ans d’expérience et et 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

La VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) permettant à un salarié ayant au moins 3 ans d’expérience avec la certification envisagée d’acquérir un diplôme ou une certification.

Enfin, le CPF (Compte Personnel de Formation) qui est venu remplacer le DIF et le CPF de transition (remplace le CIF) qui permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

Article 4.3 Le soutien par l’entreprise : « Mission Carrières »

La mission carrières a pour objet de soutenir les salariés intéressés dans la compréhension de ces dispositifs externes parfois compliqués à comprendre. Elle a 3 rôles :

• Informer tout salarié sur le contenu des dispositifs

• Conseiller le salarié qui présente un projet, sur le dispositif le mieux adapté à celui-ci

• Accompagner le salarié, qui présente un projet solide, dans le montage du dossier auprès des différents organismes.

Cette Mission ne travaillera pas à la place du salarié sur son projet. Elle informera tout salarié demandeur, mais elle ne conseillera et accompagnera que les salariés motivés prenant en charge eux-mêmes leur projet (pas de contact par la mission avec l’extérieur au compte du salarié) et assurant la totalité des démarches et contacts indispensables.

La Direction communiquera sur l’existence et les fonctions de la missions carrière, par affichage et par diffusion annuelle à l’ensemble du personnel.

Article 4.4 L’organisation de la Mission Carrières

Son responsable sera le Directeur des Ressources HUMAINES de Flex-N-Gate France.

L’animatrice de la Mission sera ……………….., du service RH central Flex-N-Gate France.

Un référent par usine sera nommé, probablement le responsable formation de l’usine.

Chapitre 5 :

L’AMENAGEMENT DE LA FIN DE CARRIERE

Article 5.1 Le questionnaire prévisionnel à 58 ans

Comme indiqué au chapitre 1 du présent accord, un Questionnaire Individuel sera distribué à chaque salarié à la date anniversaire de ses 58 ans. (Pour la première année d’application du présent accord, ce questionnaire sera envoyé à l’ensemble des salariés âgés de 58 ans et plus).

La hiérarchie pourra anticiper ce questionnement en abordant ce point lors de l’entretien annuel précédant les 58 ans du collaborateur.

Le salarié indiquera à quel moment (mois et année) il envisage de partir en retraite et comment il envisage la fin de sa carrière dans l’entreprise : maintien de la situation actuelle, souhait d’horaires aménagés, volonté de temps partiel, aménagement du poste ou orientation vers la formation et l’intégration de jeunes par le tutorat.

Le service des Ressources Humaines proposera un entretien à chaque collaborateur concerné afin de faire un point de la situation et d’être en mesure de lui apporter une réponse dans le délai dans les 3 mois suivants.

Article 5.2 L’aménagement de fin de carrière : l’incitation au temps partiel

Dans le cadre des souhaits du salarié intéressé, et dans la limite des capacités et des contraintes de l’entreprise et du service, il pourrait être autorisé d’aménager la fin de carrière de l’intéressé par différents moyens pour la période maximale de 2 années avant son départ en retraite.

-Aménagement du temps de travail : passage de nuit en 2X8, passage sur une seule équipe du matin, passage à la journée, possibilité de travail à temps partiel. Dans ces cas, le salarié bénéficiera du dispositif CIRCCA.

-Incitation au mi-temps : pour tout salarié demandant à bénéficier d’un mi-temps, ce nouvel horaire sera rémunéré à 60% du salaire intégral par le biais d’une indemnité spéciale.

Le mi-temps sera accordé pour une durée d’un an, renouvelable. Le renouvellement n’est pas automatique et devra découler du double volontariat du salarié et de l’entreprise.

L’indemnité de départ en retraite sera déterminée sans considération de la réduction du temps de travail résultant de cette période d’aménagement de fin de carrière.

Article 5.3 La transmission du savoir par le binôme génération

Le salarié de 58 ans et plus volontaire pour devenir un formateur d’un jeune salarié sur son poste de travail ou sur son métier pourra être choisi pour suivre un jeune embauché ou promu dans le cadre d’un binôme génération (pour une durée maximale de 6 mois)

Le binôme générationnel sera utilisé pour des métiers techniques et difficiles d’apprentissage (comme l’outillage, le réglage des moules ou la maintenance par exemple)

Trois heures par semaine seront consacrées au travail de préparation de cette formation par binôme.

Article 5.4 L’accès à la retraite progressive

En raison de l’augmentation de l’âge de départ en retraite, le législateur a prévu un dispositif permettant d’exercer une activité à temps partiel et de percevoir une fraction de la pension de retraite de base versée par le régime général de Sécurité Sociale.

Pour information, il est nécessaire de remplir les conditions suivantes :

• Avoir au moins 60 ans

• Justifier d’une durée d’assurance retraite et de périodes reconnues équivalents d’au moins 150 trimestres

• Et exercer une activité salariée à temps partiel (fixée au minimum à 40% de la durée du travail applicable dans l’entreprise et au maximum à 80% de cette même durée)

Il est également rappelé que par exception, ne peuvent en bénéficier les salariés cadres au forfait jours.

Le bénéfice de ce dispositif nécessite donc la conclusion avec la société d’un avenant au contrat de travail prévoyant une durée du travail comprise entre 40 et 80%. Il sera rappelé dans le cadre de l’entretien ressources humaines prévu à l’article 1.3.

Les demandes formulées dans ce cadre seront examinées individuellement avec pour objectif d’y répondre favorablement.

L’indemnité de départ en retraite sera déterminée sans considération de la réduction du temps de travail résultant de cette période d’aménagement de fin de carrière.

Le dispositif réglementaire de la retraite-progressive est susceptible d’évolutions ; celles-ci seraient prises en compte par l’entreprise dans les mêmes conditions.

Chapitre 6 :

DEVELOPPEMENT DE L’ALTERNANCE

Article 6.1 Le double intérêt : l’alternance outil de formation pour le jeune, outil de pré-recrutement pour l’entreprise

L’apprentissage est un outil reconnu pour la formation des jeunes dans le cadre de l’Education Nationale et l’entreprise doit jouer son rôle d’éducateur professionnel dans ce dispositif. D’où l’obligation de 5% de ses effectifs en apprentissage.

Mais, dans le cadre de la GPEC, l’apprentissage peut devenir un moyen très efficace de pré-recrutement et de réservoir. Cela peut répondre aussi aux souhaits exprimés régulièrement par les partenaires sociaux de voir plus d’apprentis être recrutés par l’entreprise au terme de leur contrat d’apprentissage.

Dans cette optique, il sera nécessaire de bien préciser les secteurs ou métiers où l’intégration des apprentis devra se faire en priorité.

Article 6.2 Des objectifs annuels sur des métiers à potentiel de recrutement

En avril, Flex-N-Gate France fixera les métiers sur lesquels les contrats devront être en priorité signés et un objectif de nombre d’apprentis pour ces métiers ou services désignés.

La fonction Ressources Humaines veillera à ce que les sujets/missions confiées aux alternants soient en adéquation avec le programme pédagogique de la formation suivie.

Article 6.3 Le tutorat à valoriser et à professionnaliser

L’entreprise pratique le tutorat depuis de nombreuses années dans le cadre des contrats d’apprentis ou de professionnalisation. Cet accord GPEC veut valoriser cette mission de tutorat en valorisant les salariés qui acceptent de jouer ce rôle essentiel pour nos jeunes élèves. Chaque année, il sera proposé à des volontaires, déjà tuteurs ou voulant le devenir, de suivre une formation spécifique de tuteur.

Le tuteur disposera mensuellement sur son temps de travail d’une demi-journée pour faire le point sur sa mission en lien avec les différentes parties à l’alternance (élève, professeur et chef de service).

Chapitre 7 :

INCITATION ET SUPPORT A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE

AU SEIN DE FLEX-N-GATE EN FRANCE

Un changement de résidence suite à une mutation effectuée au sein de l’un des établissements du Groupe Flex-N-Gate situé en France ouvre droit aux mesures d'accompagnement à la mobilité décrites ci-dessous si la distance nouvelle résidence/ ancien lieu de travail est supérieure à 50 kilomètres.

En raison de la proximité entre les établissements d’Audincourt et Burnhaupt-le-Haut, des mesures particulières sont également définies en l’absence de déménagement.

Article 7.1 Budget d’aide à la recherche d’un logement

Le salarié bénéficie d'un budget d'un montant forfaitaire de 4.000 euros. Ce budget, versé sans justificatif (la réalité du déménagement devra toutefois être présentée) est destiné à couvrir les frais liés au changement de résidence tels que les frais de recherche d'une nouvelle résidence, frais d'agence, frais de double résidence...

Ce budget est versé sous forme de prime soumise à cotisations sociales et à impôts sur le revenu.

Article 7.2 Frais de déplacement en vue de la recherche de la nouvelle résidence

Sur justificatif, les frais de déplacements nécessaires à la recherche d'une nouvelle résidence pour l'intéressé(e) et son conjoint dans la limite de 2 trajets Aller/Retour par personne à concurrence de 5 jours de frais de déplacements.

Article 7.3 Frais de déménagement

Les frais de déménagement sont supportés directement par FLEX-N-GATE France qui met une entreprise de déménagement à la disposition de l'intéressé ou en choisit une (sur la base d'un devis) à partir d'une prospection préalable réalisée par le salarié lui-même auprès d'au moins trois déménageurs. La facture établie au nom de la Société est directement adressée à celle-ci par le transporteur. Seules les factures correspondant aux devis présentés sont acceptées.

Article 7.4 Frais annexes au déménagement

Pendant la durée du déménagement, les frais d'hôtel pour l'intéressé(e) et les membres de sa famille occupant le domicile avant le déménagement, sont remboursés sur justificatifs dans la limite de 2 nuits.

Les frais de transport du salarié et de sa famille sont remboursés par le versement d’une indemnité calculée en fonction du nombre de kilomètres entre l'ancienne et la nouvelle résidence conformément au barème des indemnités kilométriques en vigueur au sein de la Société.

Article 7.5 Indemnité d’installation

Le salarié bénéficie d'une indemnité forfaitaire destinée à couvrir les dépenses liées à l'installation dans sa nouvelle résidence.

Le montant de cette indemnité forfaitaire s'élève à 1 466,2 euros pour une personne seule ou en couple, majorée de 122,2 euros par enfant à charge dans la limite de 1832,7 euros au total.

Elle est exonérée de cotisations sociales et d'impôts sur le revenu.

Article 7.6 Indemnité différentielle du coût du logement (temporaire)

Si les coûts locatifs de la nouvelle résidence sont supérieurs à ceux de l'ancienne, l'intéressé(e) bénéficie d'une indemnité de différentiel logement. Elle est calculée sur la base de la différence de coût locatif constatée pour un logement de taille et standing comparable.

Les coûts locatifs comprennent le loyer hors charges et la taxe d'habitation.

L'expression "taille et standing comparable" doit être interprétée en fonction de la commune où l'intéressé(e) élit son nouveau domicile : disposer d'une maison particulière à la campagne ne signifie pas qu'il doit en être de même en ville. Il convient de rechercher un logement de taille et de standing comparables à ceux occupés dans la même commune par des personnes de même niveau socioprofessionnel.

Cette indemnité différentielle de coût de logement s'applique de manière dégressive pendant une période de 18 mois. Son montant représente 100% du différentiel de coût de logement constaté les 12 premiers mois suivant la prise de fonction puis 50% les 6 mois suivants. Le différentiel de coût de logement est plafonné en fonction de la situation familiale de la manière suivante :

• Salarié sans enfant : 450 euros par mois (porté à 550 euros pour la Région Parisienne)

• Salarié avec enfant(s) : 600 euros par mois (porté à 700 euros pour la Région Parisienne)

Cette indemnité différentielle coût de logement peut être versée en totalité dès le premier mois qui suit la prise de fonction ou mensuellement de manière dégressive (cf. mode de calcul ci-dessus). Dans le premier cas, si le salarié quitte le Groupe avant 18 mois, il est tenu de rembourser le montant de l'indemnité indûment versé.

Cette indemnité est soumise à cotisations sociales et impôts sur le revenu.

Cas particulier des accédants à la propriété

Si l'intéressé(e) devient propriétaire de sa nouvelle résidence, le différentiel est calculé sur la base d'un nouveau loyer théorique déterminé par rapport au marché immobilier de la ville d'accueil.

Cas particulier des propriétaires de leur ancienne résidence

Si l'intéressé(e) était propriétaire de sa résidence, le différentiel est calculé sur la base d'un loyer théorique déterminé par rapport au marché immobilier de la ville de départ.

Cas particulier des hébergements gratuit ou semi-gratuit avant la mutation

Si l'intéressé(e) bénéficiait d'un hébergement gratuit ou semi-gratuit, le différentiel est calculé sur la base d'un loyer théorique déterminé par rapport au marché immobilier de départ.

Article 7.7 Mesures transitoires (avant le déménagement)

Pendant toute la période pendant laquelle le salarié prend ses nouvelles fonctions et le moment où il(elle) s'installe dans sa nouvelle résidence, l'intéressé(e) peut bénéficier de mesures transitoires. Ces mesures sont applicables pendant une durée maximum de 3 mois pouvant exceptionnellement être prolongée à 9 mois en raison de la scolarité des enfants.

1. Retour au domicile hebdomadaire

Si l'intéressé(e) n'a pas la possibilité de rejoindre son domicile quotidiennement, FLEX-N-GATE France participe à ses frais d'hébergement et de repas et prend en charge un trajet aller/retour par semaine pour rejoindre sa famille.

• Frais d'hébergement et de repas

Une indemnité forfaitaire destinée à couvrir les frais de repas et d'hébergement est versée pour chaque jour travaillé non indemnisé à un autre titre.

Son montant varie en fonction du lieu de travail de la manière suivante :

• Région Parisienne (Marines) : 83 euros par jour travaillé.

• Autres Régions : 67 euros par jour travaillé

Cette indemnité est exonérée de charges sociales et d'impôts sur le revenu.

• Frais de transport

FLEX-N-GATE France prend en charge un aller et retour hebdomadaire Domicile/Travail, selon l'une des modalités suivantes:

• Mise à disposition d'un véhicule de location : dans ce cas, remboursement sur justificatif des frais de péage d'autoroute et de carburant.

• Utilisation du véhicule personnel : Le salarié reçoit une indemnité calculée en fonction du nombre de Kms entre son domicile et son lieu de travail conformément au barème des indemnités kilométriques en vigueur dans le Groupe. Il est remboursé des frais de péage d'autoroute sur justificatifs.

• Utilisation du train : remboursement sur justificatifs.

2. Retour au domicile quotidien

• Frais de repas

Lorsque le salarié n'a pas la possibilité de prendre son repas du midi dans un restaurant d'entreprise, il perçoit une indemnité quotidienne forfaitaire d'un montant de 20 euros.

• Frais de transport

FLEX-N-GATE France prend en charge un aller-retour quotidien Domicile/Travail, selon l'une des modalités suivantes:

• Mise à disposition d'un véhicule de location : dans ce cas, remboursement sur justificatif des frais de péage d'autoroute

• Utilisation du véhicule personnel : Le salarié reçoit une indemnité calculée en fonction du nombre de Kms entre son domicile et son lieu de travail conformément au barème des indemnités kilométriques en vigueur dans le Groupe. Il est remboursé des frais de péage d'autoroute sur justificatifs.

Article 7.8 Congé exceptionnel de déménagement

Le salarié bénéficie d'un congé exceptionnel rémunéré d'une durée de 3 jours.

Une journée complémentaire sera accordée pour le salarié ayant un ou plusieurs enfants mineurs.

Article 7.9 Indemnisation différentielle kilométrique en l’absence de déménagement

Les mutations entre les établissements d’Audincourt et de Burnhaupt-le-haut, de par la proximité de ces sites, permettent souvent le retour quotidien au domicile et n’entrainent donc pas systématiquement le changement de résidence. Dans ce cas, les mesures d’accompagnements consistent en une indemnité différentielle de transport.

Cette indemnité est calculée conformément au barème ci-dessous. Ce barème tient compte de la puissance du véhicule et du nombre de kilomètres supplémentaires que l'intéressé(e) doit parcourir quotidiennement pour se rendre à son travail et en revenir.

Différentiel de kilomètres Aller et Retour	Puissance du véhicule
De	à	<= 5 cv	>= 6 cv
5	15	29€	38€
16	25	92€	122€
26	35	149€	199€
36	45	206€	275€
46	55	263€	351€
56	65	320€	428€
66	75	378€	504€
76	Et plus	435€	581€

Son montant est égal à 100% du différentiel de transport pendant les 12 premiers mois suivant la prise de fonction et 50% les 6 mois suivants.

Elle est soumise à cotisations sociales et impôts sur le revenu.

Cette indemnité est payée mensuellement, mais fait l'objet d'un abattement pour chaque journée non travaillée sur le nouveau lieu de travail au-dessous de 20 jours par mois. Cet abattement est égal 1/20ème du montant dû pour le mois considéré.

Chapitre 8 :

DISPOSITIONS FINALES

Article 8.1 Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Flex-N-Gate France.

Article 8.2 Durée d’application et dénonciation de l’accord

L’accord GEPP est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de signature.

Le présent accord pourra être révisé par avenant dans les conditions légales en vigueur.

Les parties ont la faculté de dénoncer à tout moment le présent accord, conformément aux règles du Code du Travail.

Article 8.3 Suivi de l’accord

Les parties conviennent de mettre en place une commission paritaire de suivi d’application de l’accord.

Elle sera composée de 3 représentants de la direction et de 2 représentants par organisation syndicale signataire du présent accord.

Elle se réunira 2 fois par an. Au 2ème trimestre pour un bilan de l’année passée et en septembre pour une réunion intermédiaire de consultation sur les axes de gestion des emplois et des parcours professionnels que l’entreprise proposera pour les trois sites pour l’année suivante.

Le service des Ressources Humaines établira les convocations et rédigera un compte-rendu de fin de séance.

Les bilans ainsi rédigés feront l’objet d’une information du CSE Central lors de la réunion portant sur la politique sociale.

Un nouveau dispositif conventionnel dans la métallurgie est en cours de négociation au niveau de la branche. A ce jour, il devrait entrer en application avant le terme du présent accord. Dans ce cas, les parties conviennent de se rencontrer afin d’examiner l’impact de celui-ci sur le présent accord.

Article 8.4 Formalités de dépôt

Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues.

Un exemplaire original signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale signataire.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur le Portail de la DREETS (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), ainsi que d’un dépôt en 2 exemplaires, une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de l’unité territoriale de la DREETS du ressort duquel il a été signé et au Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Fait à Audincourt, en autant d’exemplaires que de parties le 22 juillet 2021.

Pour les organisations Syndicales, Pour la Société Flex-N-Gate France ,

Les Délégués Syndicaux Centraux Le Directeur des Ressources Humaines

Syndicat CFDT

Syndicat CFE/CGC

Syndicat CGT

Syndicat FO

Syndicat UNSA