ENTRE :

Entre les soussignés :

La Société ENTREPRISE ZZZSAS dont le siège social est à , représentée par M. en sa qualité de Directeur de site (ci-après la "Société"),

D’une part,

ET :

Et L’organisation syndicale représentative au sein de la société ENTREPRISE ZZZSAS – CGT représentée par Monsieur , Délégué Syndical,

D’autre part.

EN PREAMBULE, IL EST RAPPELE CE QUI SUIT :

Dans le cadre de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217, ayant modifié le fonctionnement et les modalités du télétravail, direction et partenaires sociaux ont engagé des négociations visant à conclure un accord définissant les conditions d’accès et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.

Conformément à la Négociation Annuelle Obligatoire tenue en 2020, la Direction et l’Organisation syndicale représentative ont souhaité négocier un accord à durée déterminée relatif au Télétravail afin d’assurer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Par ailleurs, cet accord permet de répondre à l’adaptation nécessaire de l’entreprise aux situations d’urgence et de crise (Exemple de la pandémie Covid-19).

La mise en œuvre du télétravail repose naturellement sur la double condition d’autonomie du salarié et de confiance mutuelle entre le salarié et le responsable. En effet, l’accès au télétravail doit être entendu comme une facilité d’organisation proposée au salarié et n’est en aucun cas un dû.

Cet accord a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des travailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien avec la communauté des travailleurs pour éviter tout isolement du télétravailleur.

Cet accord s’inscrit dans la volonté du Groupe de mettre en œuvre sa responsabilité sociale et

environnementale et ainsi :

• Améliorer la qualité de vie au travail tout en maintenant la qualité du travail fourni, la performance opérationnelle et financière ;

• Favoriser sa démarche de diversité notamment par l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, ou en situations particulières et temporaires ;

• Favoriser l'engagement des salariés, la responsabilisation ;

• Développer la marque employeur en proposant une organisation du travail moderne et innovante ;

• Attirer et fidéliser les talents ;

• Limiter les déplacements des salariés et ainsi renforcer sa politique de prévention des risques routiers, et diminuer l'empreinte carbone liée aux trajets.

SOMMAIRE

TITRE I –DEFINITION ET OBJECTIF DU TELETRAVAIL 4

Le télétravail occasionnel 4

TITRE II – CONDITIONS 5

Article 1 – Eligibilité 5

Article 2 – Principes d’engagement et de confiance mutuels 7

Article 3 – Environnement de travail 7

TITRE III : MISE EN PLACE 7

Article 4 – Organisation du télétravail 7

Article 5 – Maintien du lien avec l’entreprise 8

Article 6 – Temps de travail et déconnexion 9

Article 7 - Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 9

Article 8 - Equipements de travail du télétravailleur 9

Article 9 – Bilan télétravail 10

TITRE IV : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE - SANTE et SECURITE 10

Article 10 : Droits collectifs 10

Article 11 : Droits individuels 10

Article 12 : Santé et sécurité 11

Article 13 : Principe d'indemnisation du télétravail et de remboursement des frais occasionnés par le télétravail 11

TITRE V : PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIERES ET TEMPORAIRES 12

Article 14 : Travailleurs handicapés et travailleurs en temps partiel thérapeutique 12

Article 15 : Femmes enceintes 12

TITRE VI : DISPOSITIONS GENERALES 12

Article 17 - Communication 13

Article 18 - Procédure de conciliation 13

Article 19 - Suivi de l’accord 13

Article 20 - Publicité et dépôt de l’accord 13

ANNEXE 1 Attestation sur l’honneur « Environnement de travail » 14

ANNEXE 2 Guide Sécurité Télétravail 15

TITRE I –DEFINITION ET OBJECTIF DU TELETRAVAIL

Au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC).

Le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié qu’il s’agisse d’une résidence principale et ou secondaire déclarée pour une durée et un calendrier ayant été déterminés et validés.

Le présent accord a pour objet de définir les dispositions applicables en matière de télétravail occasionnel et les modalités de mise en œuvre de ce dispositif au sein de notre site.

Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut s’appliquer à tout salarié, quel que soit le statut, dont le lieu de travail est assigné sur un site ENTREPRISE ZZZsous réserve des critères d’éligibilité de l’article 1.

Le télétravail occasionnel est une organisation proposée aux salariés qui ne sont pas de façon contractuelle éligibles au télétravail.

Cette organisation de télétravail alterne les périodes de travail au sein des locaux de l’entreprise et au domicile du télétravailleur.

Cette flexibilité sera mise en œuvre selon des critères d’éligibilité et un processus de validation permettant l’accord mutuel.

Principes de base :

• Le télétravail est du travail. Son application est subordonnée au respect de conditions réglementaires, conventionnelles et contractuelles.

• La mise en œuvre du télétravail doit rester souple pour s’adapter, quand c’est possible, au profil et fonctionnement de chaque salarié

• Le télétravail n’est pas adapté à tous :

  • Ne concerne que les salariés ayant un poste de « bureau »

  • Qui sont autonomes dans leur organisation personnelle au travail

  • En qui le superviseur a confiance

  • Dont le lieu de télétravail permet une qualité de travail et une performance équivalente dans un cadre sécuritaire conforme aux critères de l'entreprise

  • Dont la présence physique sur site n’est pas indispensable

• Le télétravail ne doit pas entrainer une dégradation du service aux clients internes et externes

• Le télétravail n'est ni un droit, ni un devoir.

  • Le salarié a le droit de refuser.

  • Le superviseur a le droit de refuser sa mise en œuvre en le justifiant.

TITRE II – CONDITIONS

Article 1 – Eligibilité

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié ou de l'entreprise et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

Afin d’appliquer cette méthode de travail au sein de notre site, il est primordial de préciser que le volontariat est le mot d’ordre. En effet, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur ne doit pas obliger le collaborateur. A l’inverse, cela est réciproque, le collaborateur ne peut obliger l’employeur.

Le refus de télétravail ne peut pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

Néanmoins, il est important de préciser que le code du travail prévoit qu’il est possible à l’employeur d’imposer le télétravail quand il est techniquement possible « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure ».

Compte-tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Ainsi ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou par la nécessité d’une présence physique.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat de travail quelle qu’en soit la nature, ayant validé la période d’essai ;

• Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois sur le poste ;

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ; La notion d’autonomie et d’expertise est détaillée à la fin du présent article ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle ou régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Ne sont pas éligibles au télétravail :

Pour les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, les demandes formulées pourront être refusées, après examen et justification du responsable :

• Salariés dont les fonctions exigent une présence physique dans les locaux de l’entreprise en fonction de la nature de la fonction occupée ou de la polyvalence et de la répartition des tâches au sein de l’équipe au cours de la journée de travail. De ce fait, pour le site d’Arnage, les populations directes (les populations en production) ne sont pas concernées. En effet, leur outil de travail est indispensable pour l’exécution de leur fonction et non mobile.

• Salariés qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Pour les cas particuliers, voir l'article 14.

Le présent accord met également en avant le fait qu’un changement de fonction ou de service pourra dans certains cas donner lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et entrainer la cessation de la situation de télétravail ou sa mise en œuvre.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le Responsable dont il relève.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’intérim, les alternants ainsi que les stagiaires.

Il est bien précisé que les salariés travailleurs handicapés auront un accès identique au télétravail.

P rincipe d’expertise et autonomie

Définition de l'autonomie :

Savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, des actions au moment opportun dans un contexte déterminé.

Pouvoir d’agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils…) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation.

L’autonomie dans le travail suppose que le salarié maîtrise son poste de travail.

L’autonomie dans le travail renvoie à la capacité :

• d’auto-organisation : le salarié planifie ses activités et organise lui-même sa charge de travail en vue de la bonne réalisation de celles-ci. Le salarié assure la conduite et la conclusion de plusieurs opérations, missions ou projets en alternance ;

• de discernement : le salarié analyse et comprend rapidement la situation, il apporte une réponse appropriée par lui-même ou en sollicitant l’aide de sa hiérarchie à bon escient. Le salarié intègre la notion de changement dans son mode de fonctionnement ;

• d’initiatives : le salarié identifie, propose et met en œuvre des solutions pour résoudre des problèmes et améliorer l’existant ;

• d’autoévaluation : le salarié s’autoévalue pour améliorer ses pratiques.

Le télétravail implique donc une bonne gestion de son temps de travail, une communication efficace, un réel esprit d’équipe afin de travailler en lien malgré la distance, une maitrise des outils d’information et de communication à distance et une capacité à rendre compte de son activité.

Article 2 – Principes d’engagement et de confiance mutuels

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.

L'échange entre le salarié et le responsable doit être favorisé pour une bonne pratique du télétravail.

Article 3 – Environnement de travail

Afin de pouvoir télétravailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté, au calme, correctement aéré et éclairé.

Il est entendu que le télétravailleur disposera, à son domicile, d’un lieu exempt de toute distraction pendant la période de travail. Sur les plages de temps de travail effectif, le salarié doit être en mesure de se consacrer entièrement à ses activités professionnelles et doit veiller à ce que des activités relevant de sa vie privée et familiale ne perturbent pas le respect de ses obligations contractuelles.

Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès de la Direction des Ressources Humaines (DRH), voir modèle en annexe 1 :

• qu’il bénéficie d’un abonnement internet haut débit à son domicile ;

• qu’il a souscrit une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;

• que les installations électriques du lieu de travail sont conformes à la réglementation en vigueur.

• que son environnement est propice au travail et qu’il permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité (se référer à l’annexe 2 "Guide sécurité télétravail").

TITRE III : MISE EN PLACE

Article 4 – Organisation du télétravail

L’organisation du télétravail occasionnel s’articule de la manière suivante :

Pour le télétravail occasionnel, un échange préalable devra avoir lieu entre le responsable et le collaborateur au terme duquel le responsable pourra donner son accord.

Dans ce cadre, les responsables de service fixent en fin de mois avec chaque salarié concerné les jours des semaines du mois suivant qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée si nécessaire une présence minimale selon les besoins du service. Si toutefois, ce planning prévisionnel devait évoluer à la demande du collaborateur, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté pour permettre au responsable de service d’organiser l’activité. Ce délai de prévenance pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles (évènement ponctuel nécessitant un aménagement urgent).

Dans la continuité, le salarié formalisera cette journée sur le système de gestion des temps.

En raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du management. Un délai de prévenance de 24 heures minimum devra être respecté.

Il est primordial de préciser qu’à la demande du responsable, le collaborateur concerné puisse être dans l’obligation de revenir sur le site suite à un besoin en lien avec l’activité.

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés pour un temps plein est de maximum 4 jours par semaine. Ces jours devront être pris en journée entière et ne pourront être fractionnés que si raison de service.

Ce mode d’organisation s’applique à l’ensemble des salariés qu’ils soient soumis à l’annualisation du temps de travail ou au forfait-jour.

Ce volume de jours hebdomadaire est un maximum, ainsi les responsables de service peuvent convenir de valider un nombre inférieur à ce volume en fonction de l’organisation ou du niveau d’autonomie du collaborateur.

Pour les salariés en situation de handicap, les dispositions ci-dessus pourraient être revues et adaptées (voir article 14).

Article 5 – Maintien du lien avec l’entreprise

Ce nouveau mode de fonctionnement ne doit pas freiner la communication et l’entraide au sein du service. Il en est de même concernant les interactions avec le reste de l’entreprise.

Ces éléments seront laissés à l’appréciation du responsable.

Afin de garantir le maintien d’un lien entre le télétravailleur, l’entreprise et l’équipe :

• Le responsable aura la possibilité de définir des journées d’équipes avec présentiel obligatoire.

• Il est préconisé la réalisation / diffusion d’un point équipe quotidien par le responsable (exemple redescente du point usine).

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

A cet effet, et sans revêtir un caractère obligatoire, il est recommandé d’activer sa caméra lors des réunions et plus particulièrement lorsque celles-ci se déroulent en nombre restreint.

Le responsable en télétravail doit communiquer à son équipe les jours pendant lesquels il est lui-même en télétravail avec un délai de prévenance de 24h.

Article 6 – Temps de travail et déconnexion

Concernant les modalités et schémas d’organisation du temps de travail au sein de l’organisation, les dispositions de l’avenant à l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 13 avril 2012 s’appliquent pour le personnel en télétravail.

Le télétravailleur enregistre son temps de travail à partir de son lieu de télétravail sur le système de badgeage actuellement en vigueur au sein de l’entreprise, via son ordinateur portable.

L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiennes.

Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prendra toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

Article 7 - Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Le salarié télétravailleur doit informer la communauté de travail qu’il est en situation de télétravail en actualisant dans Skype ou Teams en activité du jour « Télétravail ».

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées (dossiers, data…).

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

En conséquence, le télétravailleur veillera, en cas d’absence, à son poste de travail, à verrouiller sa session par mot de passe.

Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail immédiate et sans délai de prévenance.

Article 8 - Equipements de travail du télétravailleur

Les modalités de joignabilité du télétravailleur sont conditionnées aux équipements qui lui sont mis à disposition par l’entreprise.

L’entreprise met à disposition du télétravailleur un ordinateur portable avec les applications nécessaires et les outils de communication collaboratifs lui permettant d’être joint par les contacts internes et externes.

La demande de télétravail ne saurait justifier à elle seule la mise à disposition d’un ordinateur portable.

A ce titre, pour les salariés non équipés qui souhaiteraient télétravailler, le Responsable hiérarchique doit préalablement s’assurer de la faisabilité technique de mise à disposition d’un ordinateur portable (prêt service informatique). Cette action doit se faire par le responsable préalablement à tout engagement sur la faisabilité de mise en œuvre du télétravail. Les salariés ne pourront bénéficier d’un double équipement informatique. Il ne sera pas fourni d’imprimante, de scanner, d’écran, claviers ou souris additionnels.

Les cas exceptionnels seront étudiés selon la situation individuelle.

L’ordinateur professionnel est strictement réservé à un usage et à des fins professionnelles et ne doit en aucun cas être utilisé par un tiers de l’entreprise. Le matériel reste la propriété de l’entreprise. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin du service de santé au travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition par l’entreprise persistants après intervention du service « support informatique », le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée.

Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

En cas de renouvellement de matériel informatique, le choix d'un matériel nomade sera privilégié.

Article 9 – Bilan télétravail

Au minimum lors de l’entretien individuel annuel, un bilan formalisé sera fait entre responsable et salarié sur les conditions d’exercice du télétravail.

Cet entretien doit permettre de vérifier que la charge de travail en télétravail est équivalente à celle attendue sur site, et de trouver des solutions concertées le cas échéant.

TITRE IV : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE - SANTE ET SECURITE

Article 10 : Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 11 : Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

Il n’y a, en aucun cas, de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail. En effet, le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle.

Le télétravailleur s’engage à consacrer son temps de travail à son activité professionnelle uniquement et, pour se faire, à s’isoler de toute perturbation qui pourrait l’amener à se déconcentrer et à le perturber dans l’exercice de sa mission.

Article 12 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur et le CSSCT concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Le télétravailleur pourra demander des conseils en ergonomie auprès de l’entreprise. L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail.

Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la DRH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 13 : Principe d'indemnisation du télétravail et de remboursement des frais occasionnés par le télétravail

Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’établissement, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de la surface occupée dans leur domicile à des fins professionnelles.

Les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucun remboursement de frais engagées à titre personnel

pour l’activité de télétravail (fauteuil ergonomique, papeterie, abonnement internet, écran, eau etc.).

TITRE V : PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIERES ET TEMPORAIRES

Des dérogations exceptionnelles pourront être faites en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail.

Il appartiendra à la DRH, au médecin du travail le cas échéant, et au responsable d’en étudier les conditions.

Selon la situation, la mise en place de télétravail pourra être formalisé dans un avenant au contrat de travail ou par courriel précisant les modalités retenues par la DRH après validation du responsable selon les nécessités de service.

Article 14 : Travailleurs handicapés et travailleurs en temps partiel thérapeutique

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord sur recommandation du médecin du travail.

Les salariés en situation d’arrêt de travail en temps partiel thérapeutique pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord sur recommandation du médecin traitant et du médecin du travail.

Par rapport à leur poste, une étude sera effectuée en amont sous tutelle du service RH. De plus, un échange avec le collaborateur sera réalisé afin de convenir de l’aménagement selon les restrictions.

Article 15 : Femmes enceintes

Après validation de leur responsable, les femmes enceintes, à partir du moment où la grossesse est déclarée auprès de la DRH, auront la possibilité sur demande d’exercer une partie de leur activité en télétravail, selon des modalités dérogatoires au présent accord, jusqu’à leur départ en congé maternité.

TITRE VI : DISPOSITIONS GENERALES

Article 16 - Mise en œuvre de l’accord

Le présent accord est applicable à l’entité ENTREPRISE ZZZSAS.

Les dispositions prévues par le présent avenant entrent en vigueur au 01/10/2021.

Le présent accord a été signé pour une durée d’un an.

Les parties se réuniront 3 mois avant l'échéance pour faire un bilan et négocier les termes d'une reconduction avec ou sans modification du présent accord.

Article 17 - Communication

Cet accord fera l’objet d’une note de service à l’ensemble du personnel. Il sera également déposé sur la BDES de l’entreprise.

Article 18 - Procédure de conciliation

Les litiges individuels et/ou collectifs pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront si possible à l’amiable, après entente des parties et avis du Comité Social et Economique.

Le service RH pourra être consulté et/ou intervenir en cas de désaccord pour arbitrage.

La DRH s’assurera de disposer de tous les éléments, l’avis du médecin du service de santé au travail pourra être requis selon les cas, avant de rendre un avis sur la capacité du salarié à télétravailler.

A défaut, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.

Article 19 - Suivi de l’accord

Afin de permettre un suivi de la mise en œuvre du présent accord, un bilan annuel sera réalisé auprès du CSE. Un bilan sur la base des données suivantes sera effectué :

• Nombre et pourcentage de télétravailleurs par catégories professionnelles et par service

• Répartition femmes/hommes des télétravailleurs

• Nombre de demandes acceptées / refusées

• Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail

• Eventuels accidents intervenus en télétravail

• Nombre de télétravailleurs par catégorie (handicap, maladie, femme enceinte)

Article 20 - Publicité et dépôt de l’accord

Le présent avenant sera applicable dès qu’il aura été déposé à l’initiative de la société ENTREPRISE ZZZSAS :

• auprès de la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail ;

• auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes en un exemplaire. De plus, un exemplaire de cet accord sera transmis à l'Inspection du Travail.

Chacune des parties signataires conservera un exemplaire original du présent accord.

Fait en 4 exemplaires,

A Arnage, le 09 septembre 2021

Pour la Société, Pour la CGT,

ANNEXE 1 Attestation sur l’honneur « Environnement de travail »

Madame/ Monsieur,

Salarié(e) de l’entreprise ENTREPRISE ZZZSAS depuis le …/…/……., en accord avec mon responsable de service, je suis éligible au télétravail occasionnel, à mon domicile (résidence principale) et/ou à ma résidence secondaire située …………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Dans le cadre de cette demande, j’atteste bénéficier à titre personnel :

• d’un abonnement internet haut débit à mon domicile,

• d’une assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile,

• d’installations électriques du lieu dédié au travail conformes à la réglementation en vigueur.

• que mon environnement est propice au travail et qu’il permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité*.

Je m’engage à tenir à la disposition de mon employeur les documents justificatifs, à l’informer de toute modification de la couverture de ladite assurance et lui fournir sans délais les éléments en cas de nécessité.

Cordialement,

NOM Prénom

Signature

*Guide sécurité télétravail.

ANNEXE 2 Guide Sécurité Télétravail