Accord d'entreprise "Accord collectif UES FUTUROSCOPE sur le Télétravail" chez SOCIETE DU PARC DU FUTUROSCOPE (Siège)

Entre les membres de l’UES, composée des sociétés suivantes :

- La société Parc du Futuroscope, dont le siège social est situé 86130 JAUNAY-MARIGNY ;

Par l’intermédiaire de son représentant légal, agissant en sa qualité de Président du Directoire

- La société Futuroscope Maintenance Développement (FMD), dont le siège social est situé sur le site du Futuroscope - 86130 JAUNAY-MARIGNY ;

Par l’intermédiaire de son représentant légal, représentée par son président : le Parc du Futuroscope en la personne de, Président du Directoire du Parc du Futuroscope

- La société Futuroscope Destination, dont le siège social est situé sur le site du Futuroscope - 86130 JAUNAY-MARIGNY ;

Par l’intermédiaire de son représentant légal, agissant en sa qualité de Président du Directoire

Ci-après désignée l’Unité Economique Sociale (UES) FUTUROSCOPE

D’UNE PART

Et :

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

le syndicat CFDT représenté par en sa qualité de déléguée syndical

le syndicat SUD représenté par en sa qualité de délégué syndical

le syndicat UNSA Futuroscope-FMD représenté par en sa qualité de délégué syndical

D’AUTRE PART,

Préambule

L’épidémie de COVID19 a entrainé la mise en place, en urgence, de solutions de télétravail au sein de la société Parc du Futuroscope. A la sortie de cette situation d’urgence, les parties souhaitent structurer cette organisation pour permettre un fonctionnement régulier ou occasionnel.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail et suivant qui constitue le cadre juridique de référence du télétravail.

Article 1 : Objet

Le présent accord vise à organiser les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l‘UES du Parc du Futuroscope, qu’il soit régulier ou occasionnel.

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les règles ci-dessous pourront être modifiées en cas de situation d’urgence, telle que l’épidémie de COVID19 vécue en 2020 et en 2021.

Article 2 : Bénéficiaires

Le télétravail est fondé sur une capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la capacité à gérer son temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Pourront être éligibles au télétravail les salariés :

• dont les missions peuvent être exercées de façon autonome et à distance

• équipés du matériel informatique fourni par l’entreprise, et bénéficiant à titre personnel, à leur domicile, des accès informatiques nécessaires à l’exercice de leur activité (débit de connexion validé par la DSI, et adapté à l’activité)

• le cas échéant, pour lesquels une recommandation médicale incite à réduire les déplacements, en situation de handicap ou ayant la qualité de proche aidant.

• ayant 6 mois d’ancienneté pour un CDI et n’étant plus en période d’essai

Ne pourront pas être éligibles au télétravail :

• les salariés dont les fonctions exigent, par leur nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise,

• les salariés dont l’absence n’est pas compatible avec l’organisation de leur service ou de leur direction d’appartenance.

• les stagiaires, les intérimaires, apprentis, contrats de professionnalisation

Article 4 : Modalités de mise en place du télétravail

Le télétravail s’inscrit nécessairement sur la base d’un accord préalable sur l’organisation du travail entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Il ne peut être mis en place qu’à la demande du salarié, sur base du volontariat, et après examen et accord du responsable hiérarchique. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié. A ce titre, le refus d’un poste en télétravail ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail.

Le télétravail est formalisé de la façon suivante :

• Demande initiale

Le salarié qui souhaite télétravailler de façon régulière doit préalablement formaliser sa demande par mail, auprès de son responsable hiérarchique avec copie à la DORH.

La réponse du directeur (accord ou refus motivé) sera communiquée dans un délai de 15 jours, copie DORH (sous réserve que le responsable hiérarchique ne soit pas absent pendant cette période).

Cet échange permet de valider l’éligibilité du salarié au dispositif de télétravail, de définir les modalités de fonctionnement (nombre de jours et organisation du service/direction) et définir les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur s’engage à être joignable.

La demande de télétravail doit pouvoir être faite de façon à s’intégrer dans l’organisation du service de rattachement du salarié. Ainsi, lorsque plusieurs salariés d’un même service font une demande de passage en télétravail, il appartiendra à leur responsable hiérarchique d’effectuer les éventuels arbitrages nécessaires pour que l’activité de son service ne soit pas perturbée par ce mode de travail.

La DORH est informée de cette modalité d’organisation par chaque directeur.

- Déclarations de suivi

Pour permettre un suivi, les salariés s’engagent à déclarer, à l’avance, leurs journées de télétravail auprès du planificateur de leurs services. Celui-ci, indiquera dans le logiciel de gestion des temps les journées de télétravail du salarié.

Le non-respect de cette déclaration pourra être un motif de réversibilité immédiat du télétravail à l’initiative de l’employeur.

- Formation

Afin d’accompagner la mise en œuvre du télétravail dans les meilleures conditions, le salarié aura accès à un guide de bonne pratique ou tout autre outil pédagogique mis en place ultérieurement dans l’entreprise.

Article 5 : Réversibilité et fin du télétravail

Le télétravail a un caractère réversible. Il est possible d’y mettre fin à tout moment, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, après notification écrite motivée et en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

En cas de réversibilité, le salarié retrouvera son activité habituelle aux conditions antérieures dans les locaux de l’entreprise dans un délai de deux semaines.

Dans le cas d’une nécessité opérationnelle ou en cas de force majeure, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié. Ceci pouvant survenir, notamment lors de projets spécifiques ou en cas de défaillance des équipements informatiques.

Article 6 : Droits et obligations du salarié en télétravail

6.1. Droits individuels et collectifs du télétravailleur

Les salariés en télétravail ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de santé et de sécurité au travail.

Ainsi les règles applicables en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’accès aux activités sociales de l’entreprise ou encore d’accès aux informations syndicales sont identiques à celles des salariés dans l’entreprise.

6.2. Respect des obligations contractuelles

Les obligations à la charge du salarié en télétravail sont également les mêmes que celles des autres salariés de l’entreprise.

Le salarié doit préserver la confidentialité des informations dont il dispose dans le cadre de son télétravail.

Le salarié est tenu d’assister aux réunions et aux formations pour lesquelles son inscription a été validée.

Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus en dehors de tout contexte de télétravail. Le responsable hiérarchique vérifie l’atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s’assure que le fonctionnement et la qualité du service sont au niveau attendu.

6.3. Suivi et gestion du temps de travail

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à distance dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Ces conditions d’organisation et de suivi de la charge de travail sont examinées une fois par an au minimum par le manager.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail devra être joignable dans le cadre de ses plages horaires habituelles de travail et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Il appartient au salarié et à son responsable hiérarchique de définir conjointement ces plages de disponibilités s’ils le souhaitent, au moment de la demande initiale de télétravail.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié, par exemple en le contactant à des horaires ouvrables. L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucunes informations de nature privée, comme l’adresse personnelle ou le numéro de téléphone personnel.

6.4. Protection des équipements et données de l’entreprise - Confidentialité

Le matériel mis à disposition du salarié en télétravail à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci. Le salarié doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement son responsable et contacter le service d’assistance informatique.

Le salarié doit respecter les règles fixées par l’entreprise en matière d’obligation de secret et de confidentialité lorsqu’il est en télétravail.

Le salarié doit préserver la confidentialité concernant le matériel et les informations dont il dispose dans le cadre de son télétravail. Il doit également éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Dans l’hypothèse où il ne respecterait pas les règles de confidentialité ou s’il ne peut pas les garantir, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à la situation du télétravail et de mettre en œuvre d’éventuelles mesures disciplinaires.

Le salarié doit également respecter la Charte Informatique de l’entreprise lorsqu’il est en télétravail.

Lorsque le télétravail s’effectue à son domicile, il appartient au salarié de s’assurer que son habitation dispose d’une installation électrique conforme et qu’il est couvert par un contrat d’assurance multirisque habitation prenant en charge les conséquences du télétravail, comme les dommages que le matériel professionnel pourrait causer à ses biens personnels. Ces garanties doivent également être étendues au matériel professionnel mis à disposition par l’employeur.

Une attestation de l’assureur est à fournir à la DORH par tout salarié en télétravail occasionnel ou régulier, une fois par an.

6.5. Frais occasionnés par le télétravail

L’entreprise ne prendra en charge aucun frais liés à la situation de télétravail, de type abonnement internet, électricité ou siège ergonomique.

Article 7 : Protection de la santé et de la sécurité du salarié en télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Il est rappelé qu’il incombe à chaque télétravailleur de prendre soin, selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

Si un accident survient sur le lieu et durant les heures du télétravail, celui-ci est présumé être un accident du travail au sens des dispositions légales en vigueur et sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Dans ce cadre, le salarié en avise sa hiérarchie et la DORH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Il appartient à l’entreprise d’établir la déclaration auprès de la CPAM.

Article 8 : Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 9 : Sanctions

Les sanctions telles que décrites dans le Règlement Intérieur sont applicables en cas de non-respect des règles relatives au télétravail.

Pendant les absences (maladie, congés payés …), le salarié ne pourra pas télétravailler.

Article 10 : Durée et Suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, à titre expérimental.

A l’issue de cette période d’un an, un bilan sera établi et présenté en CSE. Ce bilan établira notamment la nécessité ou pas de suivre le télétravail par l’outil de gestion des temps (chronos).

Un bilan de fonctionnement sera fait en réunion du Comité Social et Economique communiqué auprès des délégués syndicaux.

L’accord entrera en vigueur après expiration du délai d’opposition.

Article 11 : Modalités de révision ou de dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, à la demande d’une des parties signataires, en respectant un préavis de 3 mois sur notification écrite par courrier électronique. Dans ce cas, les négociations commenceront dans le mois suivant la date de réception de la demande de révision par les parties signataires.

L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois sur notification écrite.

Article 12 : Formalités de publicité et de dépôt

Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Poitiers.

En application du décret D 2018-362 du 15 mai 2018 de la loi Travail, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS de façon dématérialisée, via la procédure de télé-déclaration sur le site dédié.

Selon la loi de ratification des ordonnances MACRON, sera également déposée sur le site, une version de l’accord anonymisée (sans aucun nom et prénom de personne physique).

Fait à Jaunay-Marigny, le 24 janvier 2022

En 5 exemplaires originaux dont un pour chaque organisation syndicale signataire ou non

Pour l’UES	Pour la CFDT Date et signature Délégué Syndical
Pour SUD Date et signature Délégué Syndical	Pour l’UNSA Futuroscope-FMD Date et signature Délégué Syndical